簡介：1談工程項目管理中的人力資源管理摘要工程項目管理中的人力資源管理一直以來都是被忽視的，但總結多年項目管理的經驗發(fā)現，人力資源管理同樣對項目成功起著至關重要的作用。闡述項目人力資源管理的特點，探討了項目管理人力資源管理的方法。找出了項目管理人力資源管理中存在的問題，最后分別針對問題，采取相應的對策。關鍵詞項目管理；人力資源管理；團隊建設中圖分類號D0352文獻標識碼A前言人力資源管理對工程項目中有重要作用，人力資源可以在工程項目的成本、質量和工期這三大要素間架起一座無形的橋梁，為保證工程造價的低成本、高質量、快速完工而發(fā)揮重要的整合作用。在西方管理學中，把項目管理劃分為范圍管理、成本管理、質量管理、人力資源管理、采購管理等五個知識領域，其中人力資源管理對時間管理、成本管理、質量管理等其他領域起到協(xié)調和影響作用。因此，在工程管理中，明確工程人員的職責，選取恰當的管理模式，將有助于提高工程項目的運行效率。一、建筑行業(yè)人力資源的特點建筑企業(yè)的人力資源可分為現場直接操作的作業(yè)人員以下簡稱作業(yè)人員和管理工作的管理人員以下簡稱管理人員。從目前我國建筑工人3與創(chuàng)造性潛能，盡可能少地使用物化條件的約束。注重項目部文化氛圍的形成，加強交流，使各領域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。如對青年員工，適當調換工作角色，擴展其實踐機會以豐富其閱歷，并逐步增加其工作擔子；對為項目做出突出貢獻的員工，采取開會表彰等公開方式使其感到自身價值實現、獲得他人的認同；在工作之余適當安排周邊觀光旅行，開闊其視野，幫助其熟悉周圍環(huán)境，促進人際交流等等。盡量避免激勵約束方式的單一化造成的低效率，建立對外有市場競爭力的、對內公平公正的目標導向的激勵約束體系。2、加強培訓、培養(yǎng)、鍛煉，提高人員的素質對作業(yè)人員應通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強的選拔出來，通過培養(yǎng)鍛煉使其具備更強的帶動、組織一般人員的能力，逐步將其轉化為技術型、管理型的工人、班長等，提高生產要素的使用效率。對于管理人員，應充分利用他們自身的文化優(yōu)勢和學習能力，努力安排培訓機會，讓他們學習掌握有關建筑法律、法規(guī)、制度、規(guī)范，不僅有助于員工自身素質的提高，更有助于項目的順利實施，化解和避免矛盾的產生，降低工程承包項目經營的風險。工程承包業(yè)務需要懂管理、能進行財務控制的復合型人才，目前很多承包企業(yè)已經開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養(yǎng)難度大也容易流失，如將追求復合型人才的培養(yǎng)轉變?yōu)樽⒅嘏囵B(yǎng)由多種專業(yè)人才構成的項目部的復合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免流失損失的良策。3、強化制度約束，完善管理，保證雇員高效的工作一方面應遵守項目所在地的勞動法律和制度，避免產生不必要的糾

簡介：版權所有翻印必究咨詢熱線4008635977點躍在線學員專用資料第1頁共7頁20162016年5月企業(yè)人力資源管理師（三級）專業(yè)能力真題解析月企業(yè)人力資源管理師（三級）專業(yè)能力真題解析一、簡答題（本題共一、簡答題（本題共2題，每題，每3小題小題1515分，共分，共3030分）分）1、簡述繪制組織結構圖的基本方法。（15分）【參考答案】（P12）（1）框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小；（2）功能、職責、權限相同機構崗位或職務的框圖大小應一致，并列在同一水平線上（3）表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級別（4）命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線；（5）具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。2、簡述基于資源整合的培訓課程設計的基本內容。（15分）【參考答案】（P177）課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調和利用對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。具體包括（1）培訓者的選擇培訓者和受訓者要相互適應，要“因材施教”。不同類型的培訓需要選擇不同的培訓者，以便于達到培訓效果的最優(yōu)化。（2）對時間和空間的設計時間設計上最重要的是如何充分地利用時間，在有限的時間里最大限度地調動受訓者的學習積極性。空間的設計如教室座位排列等直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定。（3）在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。（4）教學技術手段和媒體的應用版權所有翻印必究咨詢熱線4008635977點躍在線學員專用資料第3頁共7頁【參考答案】（P9495）A崗位甲得分＝0908＋0509＋107＋1080810906107＝072＋045＋07＋08＋08＋054＋07＝471乙得分＝0708＋109＋0507＋0608＋11＋0806＋0907＝056＋09＋035＋048＋1＋048＋063＝44丙得分＝0808＋0809＋0707＋0808＋081＋106＋0807＝064＋072＋049＋064＋08＋06＋056＝445丁得分＝108＋0909＋107＋0908＋071＋0706＋0907＝080810707207042063＝478B崗位甲得分＝0909＋051＋108＋109080909111＝081050809072091＝563乙得分＝0709＋11＋0508＋0609＋109＋081＋091＝0631040054090809＝517丙得分＝0809＋081＋0708＋0809＋0809＋11＋081＝07208056072072108＝532丁得分＝109＋091＋108＋0909＋0709＋071＋091＝0909080810630709＝564通過以上核算可看出應聘者丁A崗位得分478，B崗位得分564，兩者均為最高；應聘者甲A崗位得分471，B崗位得分563，兩者均為第二；

簡介：北京農學院北京農學院2017年第二次公開招聘計劃年第二次公開招聘計劃設崗設崗單位單位崗位名稱崗位名稱人數需求需求層次層次崗位類別崗位類別與等級與等級具體要求具體要求崗位咨詢崗位咨詢動物科學技術學院動物科學專業(yè)教師崗1博士后專技崗十級及以上1、動物科學專業(yè)教育背景；2、具有較為堅實的動物生產（側重現代養(yǎng)豬產業(yè)領域等）方面的理論與實踐基礎；3、具有較強的教學和科研能力，能夠勝任相關課程的教學工作，在本專業(yè)領域以第一作者發(fā)表過較高水平學術論文；4、同等條件下，具有海外留學或工作經歷者優(yōu)先。聯(lián)系人王老師咨詢電話80799141EMAILWANGXUHUABUA北京農學院北京農學院2017年第二次公開招聘計劃年第二次公開招聘計劃設崗設崗單位單位崗位名稱崗位名稱人數需求需求層次層次崗位類別崗位類別與等級與等級具體要求具體要求崗位咨詢崗位咨詢動物科學技術學院動物科學專業(yè)教師崗1博士后專技崗十級及以上1、動物科學專業(yè)教育背景；2、具有較為堅實的動物生產（側重現代養(yǎng)豬產業(yè)領域等）方面的理論與實踐基礎；3、具有較強的教學和科研能力，能夠勝任相關課程的教學工作，在本專業(yè)領域以第一作者發(fā)表過較高水平學術論文；4、同等條件下，具有海外留學或工作經歷者優(yōu)先。聯(lián)系人王老師咨詢電話80799141EMAILWANGXUHUABUA

簡介：12014年江陰市人力資源和社會保障工作要點2014年江陰市人力資源和社會保障工作的總體要求是，全面貫徹落實黨的十八屆三中全會精神、江蘇省、無錫市人力資源社會保障工作會議精神和市委關于全面深化改革的決策部署，以科學發(fā)展為主題，以“民生為本，人才優(yōu)先”為主線，以改革創(chuàng)新、率先創(chuàng)優(yōu)為動力，以“促進公平正義、增進人民福祉”為出發(fā)點和落腳點，著力多謀民生之利，多解民生之憂，加快破除一切不利于人社事業(yè)發(fā)展的體制機制弊端，努力在就業(yè)富民、社保護民、聚才強民、改革惠民、維權安民、服務便民上不斷實現新的跨越，推動江陰人社事業(yè)改革發(fā)展取得新突破。一、健全促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)體制機制，推動實現更加充分更高質量就業(yè)（一）全面完成就業(yè)工作目標。年內全市新增就業(yè)崗位55萬個，促進本地勞動力就業(yè)22萬人，城鎮(zhèn)新增就業(yè)11000人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在3以內，城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)3300人，就業(yè)困難人員再就業(yè)500人；扶持自主創(chuàng)業(yè)2130人，帶動就業(yè)12750人，其中扶持550名農村勞動力自主創(chuàng)業(yè)；返澄高校畢業(yè)生就業(yè)率達92以上；大力開展大學生創(chuàng)業(yè)園建設，年內培育、建設1個大學生創(chuàng)業(yè)園，鼓勵和吸引大學3制，落實“六補一貸”創(chuàng)業(yè)政策，繼續(xù)開展企業(yè)家與創(chuàng)業(yè)者“一對一”創(chuàng)業(yè)幫扶活動，舉辦“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)意大賽”評選活動，重點推動“大學生創(chuàng)業(yè)園”建設和項目入駐，爭創(chuàng)省創(chuàng)業(yè)型城市。（四）切實加強職業(yè)技能培訓。組織實施“職業(yè)技能培訓鑒定質量提升計劃”，初步建立注重量質統(tǒng)籌、持續(xù)科學發(fā)展的職業(yè)技能培訓鑒定長效工作機制。規(guī)范技能人才企業(yè)化評價，出臺技能人才企業(yè)化評價管理實施辦法，進一步規(guī)范職業(yè)技能鑒定及企業(yè)技能人才評價工作，推動技能人才的科學開發(fā)和持續(xù)發(fā)展。出臺民辦培訓機構誠信等級評定辦法。建立技能培訓鑒定工作流程和考評員管理辦法。出臺企業(yè)職工教育統(tǒng)籌經費管理與使用辦法，提高職業(yè)教育統(tǒng)籌經費管理與使用效率，激發(fā)企業(yè)培訓的積極性和主動性。積極引導企業(yè)健全職工培訓制度，探索完善培訓補貼資金直補勞動者和企業(yè)的有效辦法，重點加強農民工崗位培訓和在崗職工技能提升培訓。建立職業(yè)培訓信息管理平臺，實現對職業(yè)培訓全過程的信息化管理服務和質量監(jiān)控。（五）全面提升公共就業(yè)服務質量。完善人力資源市場供求、重點缺工企業(yè)和失業(yè)動態(tài)三項定期監(jiān)測制度，提升監(jiān)測效率和數據準確性。完善企業(yè)春季用工調查制度，加大勞務合作和校企合作力度，有序引導企業(yè)招工和勞動者求職。繼續(xù)組織開展“就業(yè)援助月”、“春風行動”等專項活動。加快建設現代化的人力資源市場。建立適應我市實際的公共就業(yè)信息平臺。創(chuàng)

簡介：12013年江陰市人力資源和社會保障工作要點2013年江陰市人力資源和社會保障工作的總體要求是深入貫徹落實黨的十八大、市委十二屆三次全會和省、市人力資源社會保障工作會議精神，堅持“民生為本，人才優(yōu)先、服務發(fā)展”工作方針，確保完成或超額完成基本現代化指標和上級下達的工作目標，以完善就業(yè)服務體系和社會保障體系“兩大體系”為重點，堅持統(tǒng)籌兼顧、量質并重，穩(wěn)中求進，開拓創(chuàng)新，著力保障和改善民生，更好地服務于轉型升級，為建設現代化濱江花園城市提供堅實的民生保障和人才支撐。一、加快就業(yè)服務體系建設，在就業(yè)富民上實現新跨越（一）全面完成城（一）全面完成城鄉(xiāng)就業(yè)工作目工作目標。全市提供就業(yè)崗位55萬個，解決本地勞動力就業(yè)22萬人，年內城鎮(zhèn)新增就業(yè)11萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在3％以內；就業(yè)困難人員再就業(yè)500人，城鎮(zhèn)零就業(yè)家庭保持動態(tài)清零，被征地農民就業(yè)率95％以上；返澄江陰籍高校畢業(yè)生就業(yè)率92以上，江陰籍困難家庭高校畢業(yè)生100就業(yè)；扶持創(chuàng)業(yè)2130人，帶動實現就業(yè)再就業(yè)12750人；開發(fā)43個基層公共服務公益性崗位，重點幫扶困難家庭和就業(yè)困難高校畢業(yè)生就業(yè)；積極做好新疆籍大學生來澄崗位實習工作；完成城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓28萬人，創(chuàng)業(yè)培訓2000人。（二）放大（二）放大積極就極就業(yè)政策效政策效應。加大城鄉(xiāng)一體促進就業(yè)政3主轉向產業(yè)規(guī)?；嘤?，從面向個體的再就業(yè)培訓為主轉向以重點產業(yè)、重點企業(yè)為主的培訓。建立健全面向城鄉(xiāng)全體勞動者的職業(yè)培訓制度，促進勞動者穩(wěn)定就業(yè)。實施大學生“技能綠卡”工程，促進各類群體技能素質提升。建立職業(yè)培訓管理新模式，定期組織開展職業(yè)培訓工作巡回檢查和考核，對各培訓點開展培訓工作情況進行質量評估。把握政策引導、實名制管理和師資培養(yǎng)三個關鍵環(huán)節(jié)，切實提升職業(yè)培訓質量。健全完善城鄉(xiāng)普惠的職業(yè)培訓補貼制度，繼續(xù)探索培訓資金直補勞動者和企業(yè)的有效辦法，調動勞動者和企業(yè)積極性。根據勞動者和用人單位需求，積極開展“訂單式”、“委托式”、“菜單式”培訓，促進勞動者素質就業(yè)、體面就業(yè)。（五）（五）統(tǒng)籌做好各籌做好各類人員充分就充分就業(yè)。建立城鄉(xiāng)一體人力資源數據庫，重點做好高校畢業(yè)生、被征地農民、下崗失業(yè)人員、零就業(yè)家庭等困難群體的就業(yè)工作，實現“就業(yè)服務進家到人，就業(yè)崗位進街到村”。積極開展“就業(yè)援助月”、“春風行動”等公共就業(yè)服務專項活動，對重點人群實施特別幫扶。以“實名制”管理為抓手，通過開展見習實訓、“高校畢業(yè)生就業(yè)服務月”活動，組織就業(yè)指導專題培訓，推出公益性崗位“定向”招聘等，重點解決好江陰籍高校畢業(yè)生就業(yè)，確保因難家庭大學生100就業(yè)。創(chuàng)造良好就業(yè)環(huán)境，提供優(yōu)質就業(yè)服務，積極做好來澄大學生就業(yè)工作。（六）加（六）加強服務企業(yè)用工力度。用工力度。進一步完善“人力資源虛擬

簡介：畢業(yè)論畢業(yè)論文（文（設計設計）論文題目高校人力資源管理效能與工作滿意度高校人力資源管理效能與工作滿意度關系研究關系研究摘要對于此次研究，從重要性的角度來看，隨著國家的發(fā)展為加快建設創(chuàng)新型國家，我國作出了建設世界一流大學和一流學科的重大戰(zhàn)略決策，要實現這個重大戰(zhàn)略目標，就必須重視高等院校的建設，追求高質量的辦學水平，加快高素質創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，這便在一定程度上要求各大高校進一步改善自身的人力資源管理效能，從而提高高校的人力資源管理水平。從必要性的角度來看，當下，各大高校正處于深化教育改革的關鍵時期，高校在人力資源管理方面面臨著多方面的挑戰(zhàn)。應該如何提高高校人力資源管理效能，優(yōu)化高校的人力資源管理科體制等已經成為各大高校重要的研究課題。根據高校人力資源管理效能以往的研究成果，可以發(fā)現，高校人力資源管理效能是一個多維度的概念，與多個變量存在著相關性。本文選擇將高校人力資源管理效能與工作滿意度關系的研究作為研究課題，并將組織公平感作為中介因素。通過網上問卷調查的方式收集數據，然后運用SPSS190統(tǒng)計分析軟件對所收集的數據進行描述統(tǒng)計分析、信效度分析、相關分析和回歸分析。從而對高校人力資源管理效能、組織公平感和工作滿意度三者之間的關系進行研究與探討，并得出以下幾點結論（1）高校人力資源管理效能與工作滿意度之間呈顯著的正相關關系；（2）高校人力資源管理效能與組織公平感之間呈顯著的正相關關系；（3）組織公平感在高校人力資源管理效能和工作滿意度之間起到部分中介作用。并在此基礎上，對于應如何提高高校人力資源管理效能，從而提高高校人力資源管水平給出了幾點建議。關鍵詞關鍵詞高校人力資源管理效能；組織公平感；工作滿意度；

簡介：企業(yè)文化如何與人力資源管理有效整合摘要在本文中，筆者主要在分析企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理二者之間關系的基礎上，重點探討如何實現企業(yè)文化與人力資源管理的有效整合的策略。關鍵詞企業(yè)文化；人力資源管理；有效整合中圖分類號D0352文獻標識碼A文章編號一、企業(yè)文化與人力資源管理1、企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在其長期的經營實踐中，逐漸積累和沉淀所形成的、全體員工所共同認同的，具備本企業(yè)特色的價值觀、準則、作風、精神、道德規(guī)范以及發(fā)展目標的總和，其是企業(yè)的一種特有的文化形象。2、人力資源管理人力資源管理是企業(yè)為滿足其當前及未來發(fā)展的需求，將經濟學與以人為本的理念相結合，通過對員工的思想、心理以及行為，利用招聘、甄選、培訓、報酬等形式進行有效的管理，意在深入挖掘員工內在潛力，提高其主動性和積極性，以實現人盡其才，從而保證企業(yè)目標的實現。人力資源管理涉及面較廣，一般我們將其劃分為六大板塊，即，人事招聘管理、崗位設置和崗位培訓管理、薪資管理、績效管理、勞動關系管理以善。在此過程中人力資源管理則是文化貫徹落實的中心環(huán)節(jié)，其可以有效的促進企業(yè)文化在企業(yè)各個層面的落實，從而實現激勵員工、提升經營業(yè)績的效果。如我們所知，人力資源管理的關鍵在于人，即對與人的管理。因此，如果能夠將企業(yè)文化核心內容有效的融入到人力資源管理的過程之中，使全體企業(yè)員工能夠在這種企業(yè)文化的熏陶下將企業(yè)文化內化為改善其不符合企業(yè)發(fā)展的價值觀念及思維方式的內在動力，使企業(yè)員工能夠在不斷的熏陶過程中，能夠做出符合企業(yè)發(fā)展需要的發(fā)映，將自己作為企業(yè)一員，有利于增強企業(yè)員工的企業(yè)認同感。其三，企業(yè)文化與人力資源管理相互促進作用企業(yè)文化與人力資源管理二者之間是相互促進、相輔相成的關系。企業(yè)構建企業(yè)文化的意在使全體企業(yè)員工之間形成共同的價值觀念及思維方式，而完善的人力資源管理體系的作用則在于通過具體的制度、措施等對企業(yè)員工的行為進行影響和約束?！耙煌庖粌取韧饨Y合”，二者相互補充，相互輔助貫徹執(zhí)行。人力資源管理的有效貫徹執(zhí)行有利于促進企業(yè)文化的深入貫徹及創(chuàng)新，而企業(yè)文化的深入貫徹，可以極大的提高企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而提升人力資源管理的效率。因此，只有實現二者的有效結合，協(xié)調發(fā)展，即構建于企業(yè)文化相佐的人力資源管理體系，這樣就可以實現企業(yè)員工價值觀與思維方式和企業(yè)文化的協(xié)調發(fā)展，進而有效的指導其實踐促進企業(yè)的長遠、健康、可持續(xù)發(fā)展。2、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化的沖突通過前面的論述，我們可知二者之間緊密的關系。但二者之間同時

簡介：馬爾可夫鏈模型在人力資源預測中的應用摘要人力資源的預測是企事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內容之一，通過問卷調查的形式對安康市高新區(qū)管委會近兩年各類人員人數進行了統(tǒng)計，利用所得數據，結合馬爾可夫鏈模型對高新區(qū)未來三年的人力資源做出了預測。關鍵詞人力資源預測；馬爾可夫鏈模型；轉移概率中圖分類號F24文獻標識碼A文章編號16723198（2013）02009702人力資源是企事業(yè)單位生存和發(fā)展的重要條件，是一種特殊的經濟資源，是生產過程中能動的生產要素，它對經濟發(fā)展有決定性影響。如何根據人才的流動情況對企事業(yè)單位中各類職位進行合理化配置，取決于能否利用有效的方法對企事業(yè)單位人力資源供需進行預測，合理的引進人才。本文僅以馬爾可夫鏈模型這一定量化方法來對企事業(yè)單位的人力資源進行預測。1基礎理論11模型簡介我們在考察受隨機因素影響的動態(tài)系統(tǒng)時，常會碰到這樣的情況人；現有編制172個，則三類人員占總編制的比例為我們假設高層決策人員和經營管理人才人數不會大量增加只會流動；經營管理人才和技術人才人數會大量增加以及流動?，F在建立馬爾可夫鏈模型，根據對安康市高新區(qū)管委會各類人員人數的問卷調查的統(tǒng)計結果顯示，2012年安康市高新區(qū)管委會高層決策人員、經營管理人才、技術人才人數用初始向量R0（7，32，133，46）。假設安康市高新區(qū)管委會三類人員每年的流動情況為高層決策人員有80留下，其余離職；經營管理人才有60留下、50高層決策人員、35離職；技術人才有70留下、20經營管理人才、10離職。各類人員進入高新區(qū)管委會的三類人員總數是每年大約2598的速度遞增，則各類人員平均每年補充2、9和35名高層決策人員、經營管理人才和技術人才，則2012年與2013年平均補充總人數46人，則轉移矩陣為以上為三階段。必須指出的是，上述模型只適用于具有馬爾可夫性的時間序列，并且各時刻的狀態(tài)轉移概率均保持穩(wěn)定。若時間序列的狀態(tài)轉移概率隨不同的時刻在變化，不宜用此方法。由于實際的客觀事物很難長期保持同一狀態(tài)的轉移概率，故此法一般適用于短期的趨勢分析與預測。所以只能根據近兩年高新區(qū)管委會的數據做近似估計計算，故轉移矩陣的構造存在一定的誤差。為精確計算可以在每年統(tǒng)計一次三類人員的流動情況，在未來的幾年修正轉移矩陣，則以后得出的數據將更加的精確。另外，在計算人數的時候采取四舍五入的方式取整也是導致誤差出現的一個方面。

簡介：論我國人力資源會計摘要隨著經濟的不斷發(fā)展，人力資源管理問題也日益顯露出來，其中，對于人力資源會計方面的研究是我們所不能輕視的。進入21世紀，人類社會也開始從工業(yè)經濟時代逐步邁向知識經濟時代，知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發(fā)的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計為信息需要者提供所需信息，尤其是人力資源會計提供出的較為準確的人力資源價值的計量信息，將使企業(yè)經營者之間形成一種良性的競爭趨勢，因此，人力資源價值會計的重要性在不斷增強。研究人力資源會計的目的在于達到人力資本理論與發(fā)展經濟學的理論在企業(yè)層面上的有機融合，從而更好的面對日益激烈的市場競爭。本文深入淺出地論述了人力資源會計若干問題，希望能夠對我國人力資源會計的發(fā)展起到一定的幫助。關鍵詞人力資源管理；知識經濟；市場競爭1人力資源會計的概述11人力資源會計的概念人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發(fā)展的一個全新領域。美國著名人力資源會計學家埃里克弗蘭霍爾茨提出“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告”，中了解到自己在企業(yè)中的價值，了解企業(yè)在自己身上的付出，從而增強自身對企業(yè)的責任感。提高員工自學的自覺性，提升自身素質，從而增強企業(yè)的核心競爭力。2我國人力資源會計的應用現狀第一，人力資源會計還沒有被推廣我國目前還沒有企業(yè)完全的實行人力資源會計，許多企業(yè)只是在人力資源會計的某一些方面進行過嘗試。我國目前尚無一套完整的、具有可操作性的會計制度，在短時間內建立一套完善的人力資源會計體系絕非一件容易的事。第二，我國的會計信息還存在大量失真現象我國在人力資源的計量上存在很大的主觀偏見，盲目引入人力資源會計可能導致一系列問題的誘發(fā)。因此，在關于人力資源會計的如何使用方面我國還存在很多的不確定性，只有進行充分深入的研究，才能真正適應當前的發(fā)展趨勢，趕上并超過國外發(fā)達國家的發(fā)展進程。第三，缺乏準確的人力資源價值計量手段雖然人力資源價值會計被企業(yè)部分地使用，但是還沒有完善的人力資源價值計量方法。因為目前存在的一些人力資源價值計量的方法，如工資折現法、經濟價值法、完全價值法等都還沒有能夠完整地計量人力資源的價值。3我國人力資源會計的發(fā)展前景我國一貫倡導“尊重知識、尊重人才”，強調“科技是第一生產力”，強調要素市場的建設，這些都共同說明了我們承認人力資源是一種

簡介：論企業(yè)家精神運用于政府人力資源管理摘要隨著新公共管理運動的興起，一些成功的理論逐步的引入到我國的政府改革中來，以新疆為例闡述企業(yè)家精神如何運用于政府人力資源管理，重點從新疆政府人力資源管理的現狀及存在的問題出發(fā)，分析了產生這些問題的原因，最后寫出如何將企業(yè)家精神植入于新疆政府人力資源管理建設。關鍵詞企業(yè)家精神；政府人力資源管理；培訓；激勵中圖分類號F24文獻標識碼A文章編號16723198（2012）230122021政府變革的突破口用企業(yè)家精神重塑政府企業(yè)家政府理論是由美國著名的學者戴維奧斯本和特德蓋布勒在改革政府企業(yè)精神如何改革著公營部門這本書中提出的，它主張運用企業(yè)家精神來重塑政府，從而激發(fā)政府的內在活力。企業(yè)家政府的實質就是要用企業(yè)家的精神來改造和管理政府的行為，企業(yè)家政府的核心實際上就是將企業(yè)的一些成功管理思想引入到政府管理當中來。我們通常認為企業(yè)家就是指做生意的人。但是“企業(yè)家”一詞的真正涵義遠非于此。1800年薩伊最早給出了企業(yè)家的概念。他認為企業(yè)家就是把經濟生產效率和支出都較低的部分轉移到經濟生產率較高的部門。在奧斯本看來，薩伊所下的這一定義不但適用于私營部門，在公共部門也同樣適用。德魯克先生（DRUERK，2007）的創(chuàng)新與企業(yè)家精神這本書中果通常都會流于形式，沒能注重績效考核所帶來的正面影響，所有部門考核完劃分個優(yōu)秀或者合格就結束了，完全起不到績效考核的目的。如新疆某縣的考核結果就是領導級別優(yōu)秀，科員級別合格，這樣考核出來的結果起不到激勵公務員的作用，它只會越來越挫傷公務員的工作積極性。23對培訓的重視不夠，影響培訓效果與企業(yè)相比，政府部門的公職人員對培訓不夠重視。一般企業(yè)應聘者最看重的就是入職單位能否提供較好的職業(yè)培訓，因為他們較為關心自己未來的職業(yè)發(fā)展趨向。然而進入公務員系統(tǒng)則較少關心自己的職業(yè)發(fā)展，因為在他們看來進入政府部門就有了一切保障，只要自己不犯太大的錯誤就不會被辭退。企業(yè)則大相近庭，所以在公共部門工作的人員都不太重視所提供的培訓機會。（1）開展的培訓缺乏規(guī)劃。現在我們知道的培訓一般都是理論的較多，大都是請一些專家領導來教課，但參加培訓的人一般不熱衷于理論知識。因此我們在開展各式各樣的培訓時一定要有目的性和針對性，否則時間金錢都浪費了。同時要弄明白我們開展培訓能給我們帶來哪些有利方面，一定不能忽略培訓前的整體規(guī)劃。如新疆某縣政府的主要領導將星期三下午定為理論學習，但學習的方式就是領導在上面拿著文件讀，坐在下面的科員就是去應付簽到，對培訓沒有產生足夠的重視，同時組織例會培訓的領導也是走形式，使得培訓完全起不到應有的成果。（2）走形式的培訓效果缺失。

簡介：試論事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及試論事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略策略摘要人力資源是促進經濟發(fā)展的首要動力，是經濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎上，提出具體的改革和完善策略。關鍵詞事業(yè)單位；人力資源；問題；策略中圖分類號F27292文獻標志碼A文章編號1673291X（2016）15014602事業(yè)單位人力資源管理，是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。事業(yè)單位的人力資源包含以下幾個方面的人員行政事務管理人員、專業(yè)技術人員、后勤服務人員。事業(yè)單位是高科技人才集中地，代表著科技發(fā)展的水平與方向，人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位能否健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。一、現階段事業(yè)單位人力資源管理存在的問題1績效考核體系不健全。一是沒有建立相應的崗位職責和目標，指標體系的設置與員工的崗位職責脫節(jié)，考核內容無法細化、量化、具體化。二是員工的考核指標設計沒有考慮不同崗位間的區(qū)別，在一定程度上誤導了員工的目標取向。三是考核指標的操作性不強?，F階段，各類事業(yè)單位普遍采用事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定，采取定性與定量、平時與定期、領導與群眾相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面進行評比、考核，定出考核入等次。但是，德、能、勤、績只是原則性的規(guī)定，如果不同行業(yè)的事業(yè)單位都照搬使用，在評比、考核的執(zhí)行過程中有時會不好比照，這套考核標準顯得有些籠統(tǒng)、寬范。由于事業(yè)單位門類不同，性質不一，所規(guī)定的內容沒有與具體單位的目標、性質很好結合，沒有體現具體的單位文化，容易造成“老好人”現象，考核時容易以票取人、靠印象打分，不能與工作具體且有針對性地一一對應，考核起來有一定的困難。2激勵機制不健全。現階段，大多數事業(yè)單位缺少有效的激勵措施，采取的激勵機制主要由考核評價、行政職務晉升、考核獎懲、年終獎勵、薪酬福利等方面構成。但是，激勵機制要考核的是單位全體員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系。在薪酬機制中，現有的分配制度過于僵化，員工是按照國家和省的工資制度進行工資分配，主要按照員工的職務、職稱和等級來確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異。沒有利益驅動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下，工資分配模式僵化，難以發(fā)揮激勵作用，缺乏有效配置人才資源的調節(jié)能力。3人才培訓機制有待健全。大多數事業(yè)單位還沒有形成適合本行業(yè)的系統(tǒng)性的培訓機制來與其發(fā)展相匹配。由于規(guī)模的限制，培訓經費的不足，單位對員工的培訓基本以工作實踐為主，缺少專業(yè)、持續(xù)性的培訓，培訓內容也多以單位的應急需求為主，大多進行簡單的崗位培訓、技術練兵，缺少長期規(guī)劃和長遠的培訓項目，更缺乏人才的發(fā)展培訓。期相結合，正常培訓與學歷教育同步，單位培訓和繼續(xù)教育相結合，集中學習與網上自學相結合，在崗學習與脫產教育相結合。另外，要吸取國外的一些先進的教育方法，他山之石可以攻玉，引入國外成功的案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。4破除不合格的人才框框，打造人才可上可下、能進能出的合理流動機制。充分利用現有的政策法規(guī)，拓寬人才的進出界面、廣開渠道、社會公開招聘、充分引入競聘機制，真正讓人才合理流動，提高單位人才的的活力，在單位內部充分引用競爭機制，打破有些人不勞而獲、尸位素餐的現象，促進體系內外、國內外高層次人才、急需緊缺人才的合理流動，使人才的引進與智力的引進緊密結合，建立一個能者上、庸者下的內部競聘機制，激活內部組織，使單位成為一個人人爭先、人盡其才的人才流動的活水庫。三、結語事業(yè)單位服務效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發(fā)和合理利用。因此，找出事業(yè)單位現存問題，通過持續(xù)改進人力資源管理與績效考核機制，建立多層次、全方位的激勵機制和培訓體系，構建人才合理流動機制等措施，使得事業(yè)單位適應不斷變化的環(huán)境，實現健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。參考文獻袁麗麗淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策J中國外資，2010，（7）安鴻章現代人力資源管理M北京勞動和社會保障出版社，2003劉煥生論事業(yè)單位人力資源管理問題及對策J企業(yè)家天地，2012，（1）馮肖宏地質行業(yè)人力資源管理現狀與對策研究J國土資源高等職業(yè)教育研究，2014，（3）孫國旗應對事業(yè)單位人力資源管理中的問題J中國培訓，2011，（8）責任編輯吳迪

簡介：論我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策【摘要】近年來，我國民營企業(yè)得到大力發(fā)展。隨著企業(yè)發(fā)展壯大，對高素質人才越來越依賴，然而民營企業(yè)原有的家族式管理模式已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式，重視人力資源開發(fā)利用，激勵員工為企業(yè)的奉獻精神，已成為企業(yè)提升核心競爭力，增加效益的重要途徑。【關鍵詞】民營企業(yè)人力資源管理激勵機制一、人力資源對我國民營企業(yè)的影響作為社會重要組成部分的民營企業(yè)，應充分認識人的重要性，認識人力資源部門在企業(yè)中所扮演的角色。民營企業(yè)人力資源管理是指民營企業(yè)采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)的目標。目前看來，民營企業(yè)的人力資源管理普遍存在著問題，嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，民營企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢，采取有效措施，加強人力資源管理。人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和，已成為當今人們日益關注的焦點。企業(yè)管理的重點是開發(fā)人力資源，其關鍵在于激發(fā)員工積極性和主動性。由此可見，人力資源對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，權衡好壞將直接影響企業(yè)未來的發(fā)展道路。二、我國民營企業(yè)人力資源管理的問題（一）管理制度不完備，機制不科學。些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。而在引進人才時，通常簡單的以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，忽視非物質的激勵方式，如理想激勵，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。三、我國民營企業(yè)人力資源管理的對策（一）充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用。全面的人力資源管理視人力資源部門為組織的生產效益部門，是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的部門。因此，民營企業(yè)應逐步建立起全面的人力資源管理系統(tǒng)，包括職務分析、職務說明書編寫、人力資源規(guī)劃及運用與控制、人力資源預測、人才招聘、職工績效考核、管理干部評估、職工激勵政策與獎酬制度設計、企業(yè)職工培訓與發(fā)展等工作。要建立建全人力資源管理的各項基礎工作，特別重視員工的文化精神需求和員工職業(yè)生涯的設計，使人力資源管理工作規(guī)范化、制度化、科學化。（二）建立公開透明的人才聘用制度。企業(yè)的長遠發(fā)展離不開公開透明的聘用制度。員工在平等的條件下發(fā)展，其利益在規(guī)范的制度下，這有利于促進企業(yè)與員工建立信任的關系，才能吸引人才、留住人才。這要求民營強企業(yè)首先要摒棄家族式的管理，采用優(yōu)勝劣汰的科學人才選拔制度，任人為賢不為親。其次用人機制上應秉持以人為本、人盡其才的原則。再次，完善薪酬、升遷、福利等制度，尊重、關心、激勵員工。認可員工成績，加強其職業(yè)培訓和繼續(xù)教育，為員工提供一個繼續(xù)學習和自我發(fā)展的空間。（三）構建科學有效的激勵機制。民營企業(yè)建立科學有效的激勵機制，應做到以下幾方面。一是建立

簡介：論國有企業(yè)人力資源流動的管理摘要企業(yè)人員的流動一直是企業(yè)人力資源管理的熱點問題。合理的人員流入、流出和內部流動可以促進企業(yè)的新陳代謝，增強其核心競爭力，使其長期保持活力和創(chuàng)造力。國有企業(yè)人力資源的流動也一直是人力資源管理部門管理的重點?；诖耍疚膶衅髽I(yè)人力資源流動的現狀進行了分析，指出其中存在的問題，并提出了加強國企人力資源管理的措施。希望為國企人力資源管理者提供參考。關鍵詞國有企業(yè)；人力資源；人員流動；管理；人才ABSTRACTTHEENTERPRISEPERSONNELSFLOWHASBEENENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTOFTHEHOTISSUETHEREASONABLEPERSONNELINFLOWOUTFLOWINTERNALFLOWENTERPRISESCANPROMOTETHEMETABOLISMENHANCETHEIRCECOMPETITIVENESSITSLONGTERMTOMAINTAINITSVITALITYCREATIVITYSTATEOWNEDENTERPRISEHUMANRESOURCEFLOWHAVEBEENHUMANRESOURCEMANAGEMENTDEPARTMENTKEYMANAGEMENTBASEDONTHISINTHISPAPERTHESTATEOWNEDENTERPRISEHUMANRESOURCEFLOWTHEPRESENTSITUATIONTOCARRYONTHEANALYSISPOINTSOUTTHEEXISTINGPROBLEMSPUTSFWARDTOSTRENGTHENTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENTMEASURESHOPEFSTATEOWNEDENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGERSTOPROVIDEREFERENCE二、國有企業(yè)人力資源流動的現狀分析（一）企業(yè)核心員工的流失比例增加企業(yè)對于人員流動的管理重點應放在核心員工的減少和流失上。近幾年，國有企業(yè)的員工流動率在不斷增加，而這些流動中很多是一些核心員工的流出。這些核心員工掌握一定的核心技術和專業(yè)技能，一些中層和基層的管理人員有豐富的經驗，他們都是企業(yè)的重要人才，這些人才的流出給企業(yè)帶來了不小的影響。從企業(yè)自身考慮，這些中堅力量的流出可能會帶走一些技術、商業(yè)機密，同時也會帶走一部分客戶，給企業(yè)的利益造成損失，他們的流出增加了企業(yè)人力重置的成本，影響了企業(yè)整體工作的連貫性，使工作質量下降；從企業(yè)員工考慮，導致了在職員工的不穩(wěn)定情緒。所以，企業(yè)應該加強核心員工流出管理，以免造成負面影響。在社會經濟的急速發(fā)展下，民營企業(yè)和外資企業(yè)等也迅速發(fā)展，相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)和外資企業(yè)有更多靈活的管理機制和經營自主權，對人才的任用上可以提供更加靈活和更高的薪酬。現今的社會，同行業(yè)間存在著極大的競爭力，一些有技術、有經驗的人才想要尋得更多的發(fā)展空間或得到更多的薪酬已成為必然的趨勢。民營企業(yè)對人才的優(yōu)惠條件比國有企業(yè)更加吸引人，因此國有企業(yè)應該通過合理有效的手段加強對企業(yè)人員的流動管理，以減少人員流動對企業(yè)造成的負面影響，確保企業(yè)健康持久發(fā)展。（二）人才流失和人才高消費現象并存當前很多國有企業(yè)對人力資源管理存在誤區(qū)單位一招聘就招本科以

簡介：行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究研究【摘要】改革開放以來，社會主義市場經濟得到迅猛發(fā)展，我國行政事業(yè)單位也在漸進式改革中獲得長足進步。在發(fā)展過程中，人力資源管理逐漸凸顯其重要性。激勵機制作為人力資源管理的方式之一，對于工作人員工作熱情和態(tài)度均有著直接的影響。因此，本文主要研究我國行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制，旨在給其提供一定的參考和幫助?！娟P鍵詞】行政事業(yè)單位；人力資源；管理；激勵機制自古以來，人才作為資源生產要素之一，在社會發(fā)展中具有舉足輕重的作用。人才的缺失，將變成約束經濟社會發(fā)展的瓶頸。人們所有目標的完成都要借助良好的知識力量，并且，在行政事業(yè)單位當中，相關工作人員的知識儲備和使用能力也是其滿足經濟和社會效益不斷提高的基礎。依照市場經濟理念，對于工作人員實行公平公正的激勵機制，在管理活動中，利用好相關法律、政策規(guī)定以及引進市場機制，進而增強工作人員的工作熱情。因此，下面將進一步闡述行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制。一、事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的問題1缺少良好的激勵氛圍因為很長時間受到以往人力資源管理思想的限制，大部分事業(yè)單位的管理人員不具備全新的人力資源管理理念和思路。在激勵制度編制和實行的時候過于關注行政事業(yè)單位發(fā)展而沒有重視職工個人的利益，還有內部競爭機制以及家庭收入構成的分析，進而沒有辦法充分發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的重要作用。2物質和精神獎勵不平衡在計劃經濟階段，因為事業(yè)單位的工作人員工資和住房以及保險等這些物質分配均是政府規(guī)定好的，針對工作上認真負責的人員是。利用抓榜樣和樹立典型的模式，對其進行精神上的獎勵。但是，在當前市場經濟時代，這樣精神獎勵的方式根本無法滿足人們日常生活的需求。因為沒有物質方面的獎勵，容易導致職工提不起工作的興趣，造成懶政怠工的現象。所以，必須要關注物質激勵這種市場條件下的杠桿，不能使物質和精神激勵的作用失去平衡，需要同步進行，讓職工獲得極大的滿足感和歸屬感。二、行政事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制1轉變績效激勵形式雖然我國行政事業(yè)單位和企業(yè)相同，都擁有法人實體資格，但是觀察其治理結構，能夠發(fā)現行政事業(yè)單位屬于國家所有，它的勞動力以及生產要素配置權利都是國家決定的。政府能夠利用相應的財政政策掌控事業(yè)單位組織結構以及收益分配。對于這樣的現狀，行政事業(yè)單位可以嘗試以下幾種方式進行一些改進。事業(yè)單位應該充分利用這樣的關系，利用政府正確的引導激勵職工，使用全新的獎懲模式最大限度挖掘員工的潛能，激發(fā)工作人員的興趣和工作熱情。并且，還要讓職工主動參與評價監(jiān)督，形成內部監(jiān)管一致性。政府應該適當的將人事、財政權利交給行政事業(yè)單位，增作者簡介劉海濱（1980），男，陜西省城固縣人，民族漢，職稱經濟師，學歷大學本科，單位人力資源社會保障部信息中心，研究方向行政事業(yè)單位人力資源管理、行政事業(yè)單位資產管理。

簡介：現代企業(yè)人力資源管理模式分析現代企業(yè)人力資源管理模式分析摘要文章分析了人力資源管理體系的構成要素，接著，在此基礎上就人力資源和諧管理體系的構建方法進行了簡要論述。開題報告關鍵詞人力資源，和諧管理，企業(yè)文化，企業(yè)，體系1緒論隨著我國經濟持續(xù)快速發(fā)展，離不開企業(yè)的有力支持。但是，我國的企業(yè)在世界上的競爭力整體不強，面臨人才短缺的現象，而人才的流失又很多。導致新的技術難以引進和使用，先進的管理理念不能應用，嚴重制約了民族產業(yè)的生存和發(fā)展。從我國企業(yè)今后的發(fā)展趨勢來看，無論是深化管理體制改革，還是先進技術的引進，最需要的都是人才。因此，企業(yè)人力資源和諧管理非常重要。2企業(yè)人力資源和諧管理的體系構成要素分析21管理思想與企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。企業(yè)文化包括經營哲學、價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)形象、團體意識等內容。管理思想和企業(yè)文化都會在一定程度上影響企業(yè)人力資源的和諧管理?？偨Y大全1管理思想是人力資源管理和諧管理的重要構成要素之一。因此企業(yè)的管理人員應該具有敏銳的眼光，找出其根源問題，對于出現的問題，要防患于未然。企業(yè)對于管理人員的管理思想的培育要實現系統(tǒng)化，用多種方式提高員工的積極性和創(chuàng)造性。2大部分企業(yè)存在基層員工流動率比較高的情況，這些都是因為管理層沒有預見到激勵措施和關懷的重要性，或者說激勵措施做得不到位。企業(yè)要重視精神獎勵的作用，對有突出貢獻的予以重獎，建立健全績效考核制度，考核尺度相宜、公平合理。3管理人員要以發(fā)展的眼光看待人力資源管理。實現管理上的人性化，理解員工職業(yè)上的倦怠期。給予員工一定的時間和空間去發(fā)揮自己的工作熱情，發(fā)揮自己的潛力，給員工創(chuàng)造條件使他們可能提高自己的業(yè)務水平和工作能力。22管理機制L用人機制打破“官本位“思想，開通員工多渠道發(fā)展途徑，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，將員工的個人進步融入企業(yè)的長遠規(guī)劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為員工提供更大的空間和舞臺，讓員工的進步推動企業(yè)的更大發(fā)展。2溝通機制由于崗位的不同，使得不同部門的員工之間存在著隔膜，從而有了不和諧的情況的產生，這是企業(yè)的通病。只有加強交流，才能克服這一弊端。在企業(yè)內定期舉辦交流會、座談會，網上論壇，設立意見箱的方式，可以讓員工與管理人員全面，坦誠地進行雙向溝通。開題報告人力資源的總能量，提高工作效率和組織效率。企業(yè)的人力資源的配置即企業(yè)中員工崗位的配置。職業(yè)，反映了人力資源的質的規(guī)定性。解決人力資源職業(yè)合理配置的根本所在，是科學的預測職業(yè)需求，從而合理安排教育規(guī)劃，適時適量的培養(yǎng)出各類職業(yè)勞動力。人力資源配置，主要是通過對追加人力資源投入方面的控制和調整實現的。員工與工作崗位的和諧配置簡單的說是指讓合適的人做適合的事。它包括的主要內容是研究工作崗位對人們的要求，如何辨別具備最適合從事他們所要做的工作的心理品質的人的必要性。尋求確定在怎樣的心理環(huán)境下才能使每個人在工作中獲得最滿意的成就感。人力資源的崗位配置以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，以構建現代人力資源管理制度，加強人才隊伍建設，提高企業(yè)水平為目標，以合理配置人才資源、優(yōu)化人員結構、提高企業(yè)效益為核心。凡是員工與工作崗位性質和諧相處的人，往往都能夠取得相對滿意的工作成績，也容易獲得較高的成績感和相對和諧的人際關系。相反若員工與工作崗位不和諧或和諧程度低的人，往往難以在工作中取得好的成績，并因此而影響到這個人的人際關系。結論本章論述了人力資源和諧管理體系的建設，首先分析了和諧人力資源管理的要點，接著指出企業(yè)可以從良好的制度體系、人力資源的和諧配置等幾個方面實施人力資源的和諧管理。指出企業(yè)需要根據自身的實際情況，對現有人力資源管理的細節(jié)進行調整，進而提高人力資源管理的和諧性。