簡介：精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)企業(yè)人力資源管理信息化解決方案U8HR用友軟件股份有限公司2010年07月22日精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)下，為了保證數(shù)據(jù)的準確性，常常需要花費大量的時間來進行數(shù)據(jù)的核對檢查等等，而系統(tǒng)的自動統(tǒng)計，則完全可以放心結果的可靠性。1313促進公平，和諧企業(yè)促進公平，和諧企業(yè)東方文化環(huán)境更加重視企業(yè)人事政策執(zhí)行的公平性，所謂“不患貧患不公”。?是否公平的認識的形成受控于人事業(yè)務過程的可信以及信息的交流?信息系統(tǒng)本身所具備的剛性提供著過程可信的證實，一旦信息系統(tǒng)中的規(guī)則確定，就會按照確定的規(guī)則來準確無誤的執(zhí)行，不用擔心過程會存在著多樣化的結果，比如薪資計算，只有規(guī)則無誤，結果就準確，不用擔心和懷疑?信息系統(tǒng)的應用，將在網絡環(huán)境中將使更多的人員介入到人力資源管理流程中來，這也從另外一個方面提升著過程的透明和公正的認知。1414角色轉變，深化服務角色轉變，深化服務在實現(xiàn)煩瑣的事務工作的信息化替代之后，各級人事勞資人員將實現(xiàn)HR角色的轉變。?可以在信息系統(tǒng)中進行人事信息的分析研究，通過系統(tǒng)進一步了解員工情況，做到深度“知己”?在“知己”的基礎上，可以在員工思想工作，員工動態(tài)和滿意，教育和培訓等柔性的工作上多花時間，進一步提高團隊戰(zhàn)斗能力?在“知己”的基礎上，可以為各級領導進行相關人事管理決策提供更多有價值的咨詢建議，做高層領導的有力助手。1515規(guī)范管理，控制風險規(guī)范管理，控制風險?在剛性的信息系統(tǒng)中形成剛性的規(guī)則，提高人事管理過程的透明度和可信性，倡導以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)之上的決策?從企業(yè)層次上進行崗位職責，薪資政策上的統(tǒng)一和規(guī)范化，形成正式的人事信息溝通管道，避免小道消息傳播所帶來的不利影響。?人事任免是企業(yè)管理上的一個敏感事項，也是容易產生是否和領導頭疼的地方，通過系統(tǒng)的建設，信息的完整集中和共享，這一過程的決策科學性和規(guī)范性將通過信息系統(tǒng)的應用而得到改善和控制。

簡介：精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)人社局人力資源工作總結今年以來，縣人社局在縣委、縣政府的正確領導下，圍繞全縣工作大局，把握“民生為本、人才優(yōu)先”工作主線，突出“增就業(yè)、強社保、抓維權、聚人才”四個工作重點，把解決好群眾在就業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、維權等方面的需求，解決好機關事業(yè)單位和企業(yè)高層次人才需求，作為工作的出發(fā)點和落腳點，解放思想，創(chuàng)先爭優(yōu)，人力資源和社會保障各項工作扎實推進，預計12月底，全縣城鎮(zhèn)新增就業(yè)7200人，完成市政府下達全年計劃的107，其中，城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)1700人，完成市政府下達全年計劃的106，“零就業(yè)家庭”保持動態(tài)消零。城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在30以內。職業(yè)技能培訓7200人，完成市政府下達全年計劃的109％。五項社會保險基金征繳達到537億元（不含新型農村養(yǎng)老保險），完成市政府下達全年計劃的102％，同比增收4000萬元。大力開展維權工作，勞動者的合法權益得到有力維護，勞動人事關系保持了和諧穩(wěn)定。一、堅持就業(yè)優(yōu)先，多渠道提升技能促就業(yè)有工作才會有收入，才會有安寧有和諧。我們時刻扭住就業(yè)是民生之本這個總抓手，積極貫徹落實政策扶持與市場引導相結合的就業(yè)指導思想，統(tǒng)籌城鎮(zhèn)就業(yè)與農村勞動力轉移就業(yè)兩架馬車，全力推進就業(yè)。一是積極落實就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，實施創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)工程。向1530人次提供縣合作銀行發(fā)放，由縣財政擔保的一年期貼息小額擔保貸款9231萬元。協(xié)調有關部門降低準入門檻、減免稅費，積極為下精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險參保人數(shù)將分別達到458萬人、3581萬人、968萬人、489萬人、302萬人、185萬人和14萬人，都超額完成了擴面目標。征繳保險費分別達到23900萬元、3496萬元、10068萬元、1350萬元、820萬元、860萬元和16680萬元，全面超額完成市政府下達的征繳計劃。二是為企業(yè)退休人員增加了養(yǎng)老金待遇，及時足額發(fā)放養(yǎng)老金38360萬元，支付醫(yī)療待遇8394萬元、工傷待遇850萬元，發(fā)放失業(yè)保險金500萬元、生育津貼200萬元。在足額支付各項社會保險待遇的基礎上，努力化解矛盾，解決軍隊轉業(yè)干部待遇和靈活就業(yè)人員的社會保險補貼。三是加大各項社?；撕突鸨O(jiān)管力度，健全稽核工作監(jiān)督約束機制，開展專項檢查和網上監(jiān)督，確保了基金應收盡收和安全。四是開展了社會保險法、新工傷保險條例和勞動合同法的宣傳和監(jiān)督落實，提高了企業(yè)經營者的守法意識。五是積極采集參保人員信息，年底前將完成47萬人社會保障卡的發(fā)放。三、公正執(zhí)法維權，切實保障勞動關系和諧穩(wěn)定和諧勞動關系是和諧社會的重要組成部分。今年，我們根據(jù)形勢發(fā)展的需要，積極引導職工群眾依法維權。一是把勞動保障監(jiān)察和勞動人事調解仲裁有機銜接，在全縣范圍內開展了集中治理活動。完善了縣、鄉(xiāng)、村三級“網格化”監(jiān)察體系和調解組織，并以勞動合同簽訂、工資支付、勞動保護、社會保險參保繳費、勞動力市場秩序等為重點，加強專項檢查，強化日常巡視，完善書面審查，規(guī)范舉報專查，

簡介：人力斐源管理統(tǒng)計工作現(xiàn)狀及分析目前，我國企業(yè)人力資源管理的模式已經趨于穩(wěn)定，這就意味著我們對人力資源管理的要求已經從更快、范圍更廣轉變?yōu)樾矢?管理層次更豐富，為現(xiàn)代化企業(yè)管理的開展預留了一個緩沖期。在這個緩沖期,我們首先要反思目前人力資源管理中統(tǒng)計工作的現(xiàn)狀及其問題，并針對這些問題提出良好的解決方案，即從人力資源管理的源頭出發(fā)，力求通過提高統(tǒng)計能力來保障我國人力資源管理的和諧開展。人力資源管理中統(tǒng)計工作的內容包括很多，比方公司職位的統(tǒng)計，公司職工資料的統(tǒng)計，員工數(shù)與公司效益的統(tǒng)計，公司本錢的統(tǒng)計等，這些內容雖然細小但是十分繁瑣，我們既要在進行人力資源管理時考慮本錢節(jié)約和企業(yè)運行，我們還需要讓這些基礎制度表達出企業(yè)的創(chuàng)造力。畢竟隨著我國社會經濟、文化的快速開展，對企業(yè)管理制度的要求越來越高，國家在企業(yè)人力資源管理方面的法律法規(guī)也越來越嚴格，這也就意味著做好企業(yè)人力資源管理中的統(tǒng)計工作刻不容緩。統(tǒng)計工作可以不期待它的創(chuàng)造性，但是必須得把控它的大局性，因為這樣不僅對我們的企業(yè)投資人負責，也是為公司職工負責。古往今來，人力資源的不當管理威脅到企業(yè)正常運行的案例時有發(fā)生，因此必須從企業(yè)人力資源管理中的統(tǒng)計工作出發(fā)，從統(tǒng)計人員的職業(yè)素養(yǎng)、人文道德出發(fā)，做好人力資源統(tǒng)計工作方案的每一步規(guī)劃。一、統(tǒng)計的定義及特性一、統(tǒng)計的定義及特性特性統(tǒng)計工作的特點為數(shù)量和綜合性。數(shù)量是指通過對大量事物在特定情況下的表現(xiàn)進行分析，從而得出其定性甚至定量的特點，從而能夠得出更加合理的結論。綜合性是指存在于世界當中的普針對到人力資源流動情況進行統(tǒng)計或僅進行單次調查，那么會影響統(tǒng)計信息的質量及價值。針對此種情況要求工作人員在人力資源管理中能夠有較強的人事動態(tài)敏感性，并采用統(tǒng)一的統(tǒng)計指標體系，從而及時地獲取最新的人事信息，通過對人力資源進行動態(tài)監(jiān)控的方式來保證在統(tǒng)計工作中快速有效地落實，使統(tǒng)計工作的價值得到保障，為人力資源管理工作的開展提供信息支持。三、統(tǒng)計工作在工程工程管理中的現(xiàn)狀及分析三、統(tǒng)計工作在工程工程管理中的現(xiàn)狀及分析（）統(tǒng)計工作得不到領導重）統(tǒng)計工作得不到領導重視人們認為統(tǒng)計只是數(shù)據(jù)的加、減或填寫視人們認為統(tǒng)計只是數(shù)據(jù)的加、減或填寫表格，簡化統(tǒng)計工作。強調會計表格，簡化統(tǒng)計工作。強調會計而忽視統(tǒng)計是很常見的。人們認為收支而忽視統(tǒng)計是很常見的。人們認為收支的預算和核算是非常重要的。它們的預算和核算是非常重要的。它們被〃我〃使用。統(tǒng)計工作主要由上級被〃我〃使用。統(tǒng)計工作主要由上級統(tǒng)計部門使用。因此，統(tǒng)計員兼職較統(tǒng)計部門使用。因此，統(tǒng)計員兼職較多，全日制工作較少，變動頻繁。多，全日制工作較少，變動頻繁。首先取消或合并統(tǒng)計機構和統(tǒng)計崗位。首先取消或合并統(tǒng)計機構和統(tǒng)計崗位。（二）統(tǒng)計臺賬和原始記錄越來越不健全在統(tǒng)計工作當中，統(tǒng)計的賬目和原始記錄存在很大的問題，其中常見的就是不完善。由于實際統(tǒng)計指標的隨機性極大，將會導致統(tǒng)計得出的數(shù)據(jù)質量下降。出現(xiàn)這種情況的原因是統(tǒng)計人員在進行統(tǒng)計的過程當中根據(jù)以往經驗來進行判斷，從而做出不合理的應對處理，最終導致統(tǒng)計的結果出現(xiàn)較大的偏差。即使統(tǒng)計報表是由會計人員或其他部門人員填寫的，一些統(tǒng)計指標也難以按照統(tǒng)計制度的具體要求準確計算和填寫。（三）統(tǒng)計指標提供的及時性普遍較低在進行實際的統(tǒng)計工作當中，統(tǒng)計人員并沒有及時的向上級提供可讀性較強的內部統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也沒有針對這些數(shù)據(jù)進行深入的分析和預測。導致了統(tǒng)計在決策過程當中能夠發(fā)揮的作

簡介：人力資源管理師模擬試題及答案（2022第四版）71、心理測驗按測驗的方式可分為（）。A情商測驗B紙筆測驗C操作測驗D口頭測驗E情境測驗標準答案B,C,D,E72、心理測驗按測驗目的可分為（）。A描述性測驗B診斷性測驗C綜合性測驗D個體性測驗E猜想性測驗標準答案A,B,E73、心理測驗的技術標準有（）。A信度B,效度C難度D靈敏度E標準化標準答案A,B,C,E74、測驗在編制和使用時必需經過標準化的過程，包括的標準步驟有（）。A對測驗進行結構支配B選定所需要的測驗題C抽樣選定標準化樣本進行試測D施測程序標準化E從施測結果中建立常模標準答案B,C,D,E75、在使專心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，策略選擇的種類有0A首因策略B擇優(yōu)策略C淘汰策略D晉升策略」十口，孑P匕二口匕木國口標準答案B,C,E76、心理測量方法在培訓和開發(fā)中的作用主要表達在。A它是培訓需求分析的必要工具B是篩選人才的工具C為培訓內容和培訓效果供應依據(jù)D是晉升或加薪的依據(jù)E,是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟標準答案A,C,E77、目前經濟管理學界中消失的人性假設學說主要有。A人才覺察B人才培育C人才訓練D人才調劑E人才進展標準答案A,B,C,D,E85、（）說明白人力資源開發(fā)的多元性。A社會進展需要的多元性B不同員工的進展需求不同C,個體進展需求的多元性D員工的進展需求可能轉變E現(xiàn)有培訓機構的多樣化標準答案A,B,C,D86、（）屬于人的進展的特征。A充分進展的可能性B全面進展的階段性C進展方向的多樣性D職業(yè)變動的長期性E進展結果的差異性標準答案A,C,E87、（）是人力資源開發(fā)的根本目標。A人的進展B有效運用人的潛能C企業(yè)進展D有效開發(fā)人的潛能E社會進展標準答案B,D88、（）可以調動人的樂觀性。A需要激勵B目標激勵C常常表揚D綜合激勵E彳亍為激勵標準答案A,B,D,E89、（）屬于人力資源開發(fā)討論的內容。A溫度B濕度C情感D噪聲E輻射標準答案A,B,D,E90、（）屬于人力資源開發(fā)的內容。A職業(yè)開發(fā)B組織開發(fā)C倫理開發(fā)D管理開發(fā)E環(huán)境開發(fā)標準答案A,B,D,E

簡介：第1頁共2頁人力資源崗前培訓心得體會范本人力資源崗前培訓心得體會范本短短三天的培訓，我們學了許多的知識、領悟了很多道理。而一首感恩的心的手語舞蹈，更讓我們學會了感恩。感謝酒店為我們組織了這次培訓，沒有高瞻遠矚的領導，就沒有我們的這次學習機會。說真的，在沒有培訓之前。我正處于迷茫之中，不知道怎么著手去開展工作。通過三天的培訓，我學到了很多新的知識。懂得了許多做人的道理，也改變了原來的一些觀念。使我找到了新的起跑點。培訓的前兩天，由人事部____經理給我們授課，讓我們了解了酒店的職業(yè)道德，酒店從業(yè)心理與心態(tài)，學習了有聲微笑服務與酒店行體規(guī)范，酒店禮儀及酒店意識與服務意識，酒店員工手冊和行為規(guī)范。而且保安部____經理還教了我們許多消防知識。許多都是我們終生受益的知識，既教會了我們做事，還教會我們如何做人，心態(tài)決定一切我們應懂得“批評是金，表揚是銀”。如果犯錯，不可逃避，應正確對待，成年人要懂得為自己所做的事負責，不可消極對待。“人人為我，我為人人”。想想我們每天為別人服務，同時也得到別人的服務，所以我們服務于人時，要換位思考，以心換心，主動、熱情、耐心地對待我們的客人，服務周到。培訓的第三天，人事部____經理組織我們全體新員工去____休閑山莊進行了一次有趣的燒烤活動。同事們在一起玩得很開心，通過這次燒烤活動讓同事之間多了一次相互了解的機會，體會到團隊協(xié)作能力的重要性。不必總束縛在酒店的環(huán)境里，可以在新的環(huán)境中體會大家良好的關系。讓大家真正有一種大家庭生活的感覺，感到多么的親切，并且可以讓同事們呼吸新鮮空氣，又可以增進感情。希望我們全體同仁能夠珍惜大家一起工作的機會。第2頁共2頁在我沒有聽這幾天課之前，雖然我在工作中也很努力，但我卻始終感受不到它們真正的含義，更體會不到服務給我?guī)矶嗌倏鞓罚瑑晌焕蠋煹木适谡n，無一不感染著我們當時在座的每一位，讓我受益非淺最能激起我們活力的是培訓課間的游戲，它把我?guī)Щ亓诵@時代，我愛這樣的培訓與游戲想結合的授課方式，它不僅僅是一次培訓，更多的是一種分享，一種學習所帶來的快樂，我知道這快樂而又短暫的三天注定是我以后走到哪里都不會忘記的愉快經歷，我為自己能有這樣的愉快經歷而榮幸這將是我一生中一筆寶貴的財富我再次感謝酒店給予我這樣的一次學習機會

簡介：人力資源管理師考試職位管理的基本內容一、組織設計組織設計是對公司總體組織構架的規(guī)劃。不是全部的職位治理工作都必需要進展組織構造重組的，但是職位治理工作流程卻必需要從組織設計開頭。企業(yè)組織是經年累月演化而來，通常是企業(yè)內長期治理變革的結果,是否需要進展組織設計，我們可以從四個方面來打量。一是業(yè)務。從業(yè)務角度看，現(xiàn)有組織設計是否掩蓋了公司全部業(yè)務要求負責部門是否都具備了相應的行動權力，確保符合公司業(yè)務戰(zhàn)略要求假如戰(zhàn)略業(yè)務組合沒有相應組織予以支持，或者支持力氣過于分散，那么組織在業(yè)務層面需要做相應整合。二是從客戶角度看，是否各類客戶信息都能夠得到正常傳遞并獲得解決假如由于組織緣由使客戶信息不能夠得到準時處理，企業(yè)就要在流程重組根底上對組織構造或組織功能做適當調整。第三，從內部治理角度看，各個治理部門是否發(fā)揮了它應有的作用比方，由于歷史緣由,有些業(yè)務相關的組織散落在不同部門，隨著新的業(yè)務環(huán)境的產生，需要對原有組織進展整合，以便發(fā)揮更大的作用。第四，從員工角度看，公司內的人才優(yōu)勢是否得到了恰當?shù)陌l(fā)揮企業(yè)內的人才濫用，不僅表現(xiàn)在高能低就，更多的是面臨人才缺乏問題，企業(yè)在不同程度上都存在“小馬拉大車”的現(xiàn)象，轉變這種現(xiàn)象的有效方法就是通過拆分公司組織，形成多個組織單元，削減中級經理職責說明那么是關于如何到達目的而要開展的工作領域，不涉及工作過程。這局部是職位描述的重點，描述時要求做到詳細、清楚。每一職位的職責通常掌握在8TO項以內。督導關系那么是指明向上匯報的途徑。匯報途徑的多少表達了一個公司的治理效率，而匯報對象職位的凹凸也表達了匯報人職位在公司的地位。工作標準包括定量和定性兩個方面，定量方面主要是有關職位或目標工作所涉及的預算、本錢、產品等方面的內容，定性方面主要涉及企業(yè)文化、團隊建立、治理效果等。履行職責的訓練背景和力量要求，主要是關于學歷和工作經受以及一些特別工作技能方面的要求。職位等級就是注明本職位在公司等級階梯中的詳細位置。在公司組織構造圖中的位置指的是標明本職位在公司組織構造圖中的詳細位置。工作要求和條件指的是為完成工作所必需供應的超出正常辦公要求的一些特別條件和出差、旅行等方面的要求。四、職位評估職位評估是對職位價值的一種評價，它是在職位分析的根底上對職位本身所具有的特性確定其相對價值的一個過程。詳細操作可以分為三個步驟，一是確定公司總體職位等級長度；二是確定部門職位等級區(qū)間；三是對詳細職位評級。確定公司總體職位等級長度是要規(guī)定公司總體的職業(yè)進展空間。其長度取決于公司規(guī)模、拉開職級差距的決心和薪酬市場化水平。烽火獵聘認

簡介：精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)人力資源管理人力資源管理2013年版年版第1章人力資源作為經濟資源，具有資本屬性1是投資的產物2在一定時期內可能源源不斷帶來收益的資源3在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準1基礎工作的健全程度2組織系統(tǒng)的完善程度3領導觀念的更新程度4綜合管理的創(chuàng)新程度5管理活動的精確程度第2章激勵的首要因素是激發(fā)動機激勵是管理的核心激勵的理論為為1內容型激勵理論內容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論，阿德福的ERG理論，赫茨伯格的雙因素理論2過程型激勵理論過程型激勵理論弗魯姆的期望理論，亞當斯的公平理論，波特‐勞勒的綜合激勵過程模，斯金納的強化理論影響人的工作動機的因素影響人的工作動機的因素1激勵因素（個人發(fā)展前景，晉升機會，得到認可，責任感，成就感）2保健因素（上司監(jiān)督，薪金，公司政策，工作條件，同事關系，安全性）亞當斯界定六種由于不公平感而產生的可能行為不公平感而產生的可能行為1改變投入2改變產出3認知扭曲4離開5作用于他人6改變比較對象績效受到工作的努力程度，個人的能力，工作認知工作的努力程度，個人的能力，工作認知三個因素影響人力資源開發(fā)與管理的主要目的人力資源開發(fā)與管理的主要目的在于，為組織提供與崗位匹配的員工，激發(fā)在崗員工人人潛力，不斷完善工作關系和工作條件。第3章工作分析與人員測評工作分析與人員測評－－是整個人力資源開發(fā)與管理過程的基礎性工作基礎性工作工作包涵以下內容工作包涵以下內容1工作是組織內部最基本的構成要素（結構組成）2工作是同類崗們（職位）的統(tǒng)稱3工作是人進入組織的中介4工作與組織相互支持職位某一時間內某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合職權是職位依法被賦予的某種權力，以保障履行職責，完成工作任務職系職責繁簡難易、輕重大小，所需資格條件也并不相同，但工作性質相似的所有職位集合工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)科學的工作分析是績效管理取得成功的基礎，首先，工作分析可以為績效考核提供標準和依據(jù)，幫助考核人員針對不同職位進行考核指標的設計，使績效考核有據(jù)可依。2明確的績效標準為在崗人員設立了一個標桿，以提高工作績效。工作說明書工作說明書是進行工作評價、確定薪酬等級的依據(jù)，包括工作描述、任職資格現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的所有職能現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的所有職能包括人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、培訓與開發(fā)等，都以工作分析為基礎和前提。正確的工作分析工作分析是企業(yè)招募人才的基礎招募人才的基礎直接管理者直接管理者在工作分析中起著承上啟下承上啟下的作用調查分析信息數(shù)據(jù)調查分析信息數(shù)據(jù)是整個工作分析中的核心步驟核心步驟（工作分析）項目組長的責任項目組長的責任1審核和批準項目規(guī)劃方案、實施計劃、建議；2負責項目實施過程控制3負責整個項目結果的評價4負責項目實施過程中的其他重要決策實施階段實施階段－－是整個工作分析過程的核心階段核心階段選擇搜集信息的方法應考慮選擇搜集信息的方法應考慮1工作分析的目標2所分析職位的不同特點3時間的成本和產出周期觀察法－－是工作分析中最簡單、最常用的方法觀察形式分為公開觀察和隱蔽觀察觀察法適用于短期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復、容易觀察的工作分析觀察法需注意霍桑效應霍桑效應－－當人們在感受到被關注時會提高工作效率觀察法要遵循以下原則觀察法要遵循以下原則1穩(wěn)定原則2信任原則3隱蔽原則4詳盡原則5代表性原則6溝通原則訪談法最大優(yōu)點訪談法最大優(yōu)點能夠簡單而迅速地收集多方而把關于體力和腦力勞動的資料，而且由于工作本身也是自己行為的觀察者，他常?？梢蕴峁┢渌椒ú灰子^察到的信息，更有利于發(fā)現(xiàn)問題。弊端弊端1耗時較多，成本較高2分析人員對某一工作固有的觀念會影響其對分析結果的正確判斷，而工作者會出于自身利益的考慮采取不合格的態(tài)度或者夸大自己工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真3訪談雙言的談話技巧會影響訪談的效果。訪談法不能單獨使用，與其他方法一起使用問卷法問卷法適合用于腦力工作者，管理者，工作不確定因素較大的員工（軟件設計員，行政總裁）精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序1環(huán)境評估2設定目標與戰(zhàn)略3擬定方案4實施與控制內在環(huán)境，評估員工數(shù)量，素質，培訓制度體系外在環(huán)境，評估人口政策，教育政策，經濟發(fā)展，科技發(fā)展第5章招聘包括招募，選拔聘用人員招募是招聘系統(tǒng)中的首要環(huán)節(jié)擇優(yōu)－－招聘的根本目的和要求招募人員的選擇是招募成敗的關鍵招募成本＝招募總費用/聘用人數(shù)包括人事費用，業(yè)務費用，一般開支特色招募舉辦電話熱線，接待日，體驗營等活動發(fā)布招募信息的原則發(fā)布招募信息的原則面廣，及時，層次，最佳廣告媒介廣告媒介報紙，雜志，廣播電視，宣傳資料，互聯(lián)網人員選拔人員選拔是招聘工作中最關鍵的一步，技術性最強的一步人員選拔原則科學性，有效性，簡明性，可行性筆試最薄弱的環(huán)節(jié)是命題技術流水式面試－－外企招聘常用的方法面試提問方式面試提問方式1開放式提問（為什么，為何，什么，哪個）2清單式提部3假設式提問4重復式提問5確認式提問6封閉式提問（用是或否來回答）7追問式提問情景模擬現(xiàn)代人才測評中最具特色，最復雜的一項技術第6章人員素質測評人員素質測評主要用來挑選中高層管理人員，技術人員“測”以量化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征進行測量，“評”是以定性化的方式個人穩(wěn)定的素質特點包括能力因素，個人風格因素，動力因素心理差異心理差異1個性傾向差異（興趣，需要，動機，理想，世界觀等）2個性心理特征差異（能力，氣質，性格）個體素質差異－－是人力資源素質測評存在的客觀基礎我國職業(yè)分類體系將職業(yè)劃分為8個大類人員素質則評標準化原則人員素質則評標準化原則包括程序的標準化，施測條件的標準化，測量工具的標準化，施測方法的標準化高爾頓－－應用等級評定表，問卷法，自由聯(lián)想法的先驅世界上第一個智力測驗量表－－比奈－西蒙量表，智力測驗的創(chuàng)始人心理測驗分為1認知測驗（成就測驗，智力測驗，能力傾向測驗）2人格測驗（態(tài)度，興趣，品德，性格）國外流行的是斯坦福－比奈量表和韋克斯勒量表能力傾向測試中最具有代表性的是行政能力傾向測試，是我國公務員錄用考試中的一個重要科目人格測評的主要形式人格測評的主要形式量表法，投射法，作業(yè)法自陳量表法－－人格測評最常用的一種形式卡特爾16PF人格測驗法－－在我國使用的最為廣泛面試成功的基礎首先在于應聘者對自己的準確定位，以及確立在此定位基礎上的整體訴求策略面試測評的標準是一個體系，由項目，指標，標度構成評價中心又稱評價中心技術，核心技術是情境模擬測試文件筐測驗可考察被測者的統(tǒng)籌協(xié)調能力，應急能力，分析能力，決策能力文件筐測驗應考慮成本因素，評價因素第7章第一節(jié)培訓的目的培訓的目的1向本企業(yè)員工傳授其他更廣泛的技能2利用培訓來強化員工的獻身精神企業(yè)文化精神層次文化精神層次的培訓參觀廠史展覽，請先進人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)，請企業(yè)負責人講企業(yè)目的，宗旨，企業(yè)哲學文化制度層次文化制度層次的培訓考勤制度，獎懲制度，福利制度文化物質層次文化物質層次的培訓了解廠容廠貌，了解主要產品、設備、品牌、商標；了解廠旗、廠標、廠服業(yè)務方面業(yè)務方面的培訓生產工藝和流程第二節(jié)在職員工培訓應注意的問題1重視員工的參與2重視開發(fā)在職員工的潛力在職員工培訓內容包括五個層次在職員工培訓內容包括五個層次1知識更新2能力培養(yǎng)3思維變革4觀念變化5心理調整（第五深度的培

簡介：精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)人力資源管理核心人力資源管理核心績效考核績效考核科學家曾做過一個有趣的實驗他們把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的100倍以上，堪稱世界上跳得最高的動物然后在跳蚤頭上罩一個玻璃罩，再讓它跳這一次跳蚤碰到了玻璃罩。連續(xù)多次后，跳蚤改變了起跳高度以適應環(huán)境，每次跳躍總保持在罩頂以下高度。接下來逐漸改變玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主動改變自己的高度。最后，玻璃罩接近桌面，這時跳蚤已無法再跳了?？茖W家于是把玻璃罩打開，再拍桌子，跳蚤仍然不會跳，變成爬蚤了?？戳诉@則小故事，我們不禁要問原本活蹦亂跳的跳蚤怎么啦跳蚤變成“爬蚤”，并非它已喪失了跳躍的能力，而是由于一次次受挫學乖了，習慣了，麻木了。我們的企業(yè)同樣存在這樣的問題，總是在有意識的為員工設限，來控制和約束員工的行為。傳統(tǒng)的績效考核基于這樣一種經濟假設，員工和機器設備、廠房一樣，僅僅是一種創(chuàng)造利潤的工具。因此，在企業(yè)看來，員工和機器設備一樣是一種成本，必須盡量節(jié)約成本，嚴格控制成本。在員工看來，他認為自己僅僅是一個打工者。他和企業(yè)之間是完全的雇用關系，他不會也不愿意去主動關心企業(yè)的發(fā)展。在這個企業(yè)工作僅僅是為了一份工資而已。對員工的管理方式上，企業(yè)為了最大限度的節(jié)約成本，會設置種種條條框框來控制員工的行為。既不鼓勵員工創(chuàng)新，也不允許員工犯錯誤。簡單的說，傳統(tǒng)的績效考核思想就是“控制人的思想，禁錮人的靈魂。”在這種思想的引導下，員工只有抱著“不求有功，但求無過”的心態(tài)在工作，認為老板搞績效考核就是為了扣工資，少發(fā)獎金。在作者接觸的許多企業(yè)的老板中，很多老板常常因為員工沒有完成工作任務，而不分青紅皂白的一律扣發(fā)工資或獎金。傳統(tǒng)的績效考核關注的是以事為中心，而忽略了人和機器設備等物是有差別的，人會主動思考，有自己的追求。隨著經濟的發(fā)展，人的因素越來越引起了管理學界的重視，其中最有代表意義的就是目標管理，它體現(xiàn)了以人為本的思想。◎目標管理◎目標管理MBOMBO被管理學界喻為像哥白尼日心說一樣具有劃時代意義的管理工具，與學習型組織和企業(yè)流程再造BPR并稱為20世紀最偉大的三大管理思想。目標管理MBO是由管理學大師彼得。德魯克在1954年首先提出來的，并率先在通用電氣公司GE實行，取得了巨大精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)4目標管理的協(xié)調成本比較高。目標管理要求上下級之間充分溝通，達成共識，而這個過程很浪費時間的。另外，每個部門、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實現(xiàn)，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。5目標管理對管理者的素質要求比較高。在許多企業(yè)中，很多管理者難以充分提取下屬的意見，專斷獨行，自大的現(xiàn)象非常普遍。◎關鍵績效指標◎關鍵績效指標KPI關鍵績效指標KPI被成為第二代目標管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據(jù)。關鍵績效指標的制定是在公司高層領導對企業(yè)戰(zhàn)略達成共識之后，通過價值樹或者任務樹或者魚骨分析來分解成關鍵成功因素KSC，再分解為關鍵業(yè)績指標KPI，再把KPI按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明確引導經營管理者將精力集中在能對績效產生最大驅動力的經營行為上，及時了解判斷企業(yè)營運過程中產生的問題，及時采取提高績效水平的改進措施。確定關鍵績效指標，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性。在遵循SMART原則進行KPI指標設計應用過程中，由于對SMART原則的理解偏差可能導致指標過分細化、關鍵指標遺漏與“中庸”以及考核目標偏離和考核周期過短等問題。同時，KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點，并且實施成果導向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重。而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。◎平衡計分卡◎平衡計分卡BSC平衡計分卡BALANCESCORECARD，簡稱BSC是由哈佛商學院教授羅伯特?？ㄆ仗m和大衛(wèi)。諾頓，在總結多家績效測評處于領先地位公司經驗的基礎上，于1992年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績效管理工具。它與KPI最大的不同在于BSC是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設置的，更具有戰(zhàn)略管理意義。平衡記分卡包括以下六種要素維度、戰(zhàn)略目標、績效指標、目標值、行動方案和具體任務，并且把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分財務角度、客戶、經營過程、學習與成長。它反映了財務與非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外

簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃11請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系。請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系。答組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結構服從戰(zhàn)略。〔錢德勒〕企業(yè)開展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織開展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于開展階段，只需采用簡單的結構或形式。擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步開展，要求企業(yè)將產品或效勞擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調這些產品和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結構?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結構。多種經營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。22請分析組織結構的外部環(huán)境請分析組織結構的外部環(huán)境。答政治和法律環(huán)境、經濟環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化環(huán)境、自然環(huán)境33簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。答組織結構設計的程序有1、首先應充分考慮企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通這4方面的影響因素，選擇最正確的組織結構模式2、根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3、為各個部門選擇適宜的部門結構，進行組織結構設置。4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。部門結構不同模式的選擇有1、以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括直線制、直線職能制、矩陣結構等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。2、以成果為中心設計的部門內部結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。優(yōu)點是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。缺點是需設置較多的分支機構，管理費用多。一般在大型企業(yè)中采用3、以關系為中心設計的部門內部結構通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或工程之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原那么加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。44簡述組織結構診斷的內容和程序。簡述組織結構診斷的內容和程序。答1、組織結構調查通過調查了解，掌握組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調查資料有工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖2、組織結構分析通過分析明確現(xiàn)行組織結構存在的問題，并為提出改進方案打下根底。分析主要有三方面1〕內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能2〕哪些原有職能需要加強哪些陳舊職能可以取消或合并3〕哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能明確后應置于組織結構的中心地位。3、組織決策分析其要考慮的因素有決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質4、組織關系分析分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系要求別人給予何種配合和效勞他應對其他單位提供什么協(xié)作和效勞55簡述組織變革實施的程序和方式簡述組織變革實施的程序和方式答為了使企業(yè)適應外部環(huán)境及內部條件的變化，順利地成長和開展，應當及時對企業(yè)的組織結構進行調整和改革。變革程序和步驟如下1、組織結構診斷。其中包括1組織結構調查通過調查了解和掌握組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調查資料有工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖3、企業(yè)文化4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)99簡述人力資源需求預測的內容、原理和作用。簡述人力資源需求預測的內容、原理和作用。答原理慣性原理、相關性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預測內容分為1、企業(yè)人力資源需求預測2、企業(yè)人力資源存量〔企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動〕與增量〔隨著企業(yè)規(guī)模擴大，行業(yè)調整等開展變化帶來的人力資源上的新的需求〕預測3、企業(yè)人力資源結構預測4、企業(yè)特種人力資源預測企業(yè)人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保存和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面的奉獻〔1、滿足組織在生存開展過程中對人力資源的需求；2、提供組織的競爭力〕對人力資源管理的奉獻〔1、人力資源預測是實施人力資源管理的中藥依據(jù)；2、有助于跳發(fā)動工的積極性〕1010分析人力資源需求預測的影響因素。分析人力資源需求預測的影響因素。答顧客需求的變化〔市場需求〕生產需求〔或企業(yè)總產值〕勞動力本錢趨勢〔工資狀況勞動生產率的變化趨勢追加培訓的需求每個工種員工的移動情況曠工趨向〔或出勤率〕出勤率高，員工總量需求低；出勤率低，企業(yè)需要更多的員工來滿足工作需要政府方針政策的影響工作小時的變化工作時間長，企業(yè)需要人員少；工作時間短，需要人員多退休年齡的變化社會平安福利保障1111列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法和步驟。列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法和步驟。答可分為定性預測和定量預測兩大類定性預測經驗預測法是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經驗，結合本公司特點，對公司人員需求的預測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人方案。描述法，是指人力資源方案人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預測規(guī)劃。德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過屢次重復最終達成一致意見〔第一輪提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。第二輪簡明扼要地以調查表方式列出預測問題〔25個為宜〕，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。第三輪修改預測結果，充分考慮有關專家意見。第四輪進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的根底上，請專家提出最后意見及依據(jù)〕這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，他的目標是通過綜合專家們的意見來預測某一領域的開展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。定量預測轉換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析發(fā)經濟計量模型法灰色預測模型法生產模型法

簡介：第1頁共5頁人力資源管理心得感受人力資源管理心得感受11從人事管理到人力資源管理人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早出現(xiàn)在上世紀____年代的美國，____年代被中國學術界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。22什么是人力資源在一定范圍內，能為社會創(chuàng)造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。____人力資源的構成內容A體質B智質C心理素質D道德品質E能力素養(yǎng)學歷，經歷，閱歷，心歷。44現(xiàn)代人力資源應具備哪5Q和5能力智商，情商，逆商，財商，健商溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力55企業(yè)文化的建設理念層制度層標示層第3頁共5頁強化企業(yè)向心力戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設計,保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。通過人力資源管理系統(tǒng)的內部匹配,形成強勢的主流文化,傳播明確的價值和行為取向,提高員工對組織的認知和忠誠,形成合力,從而為公司創(chuàng)造巨大的無形資產,使公司形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。做好員工的職業(yè)生涯管理人力資本是公司最重要的資產。戰(zhàn)略人力資源管理要實現(xiàn)人力資本的增值，那就要做好員工的職業(yè)生涯管理。根據(jù)公司戰(zhàn)略和員工測試的結果對員工的職業(yè)生涯進行設計,并與員工進行反復、充分的溝通,形成雙方認可、切實可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據(jù)實際情況不斷進行調整。在員工職業(yè)生涯管理計劃的指導下,企業(yè)和員工共同努力,對員工進行系統(tǒng)的培訓和開發(fā)。這種培訓和開發(fā)因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比?？傊?通過實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為公司價值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。人力資源管理心得感受（三）人力資源管理心得感受（三）很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿

簡介：人力資源管理崗位職責任職要求人力資源管理崗位職責崗位職責1、招聘渠道拓展，發(fā)布、維護招聘信息簡歷篩選、邀約、組織面試等工作。；2、校園宣講會的統(tǒng)籌、籌劃、組織、實施工作；3、完善、豐富公司各級各類員工的培訓內容及課程設置,負責公司內部培訓的實施、培訓效果評估跟進協(xié)會培訓信息，組織員工參訓4、資格管理（從業(yè)資格申請、管理、公示，員工信息的管理與效勞工作）或勞動關系局部工作；5、員工薪資核算、發(fā)放及績效考核管理等。具體工作模塊根據(jù)個體差異及部門實際需求做相應調整及分配。任職資格1、全日制本科及以上學歷，管理學、金融、經濟、人力資源、工商管理、中文、心理學等相關專業(yè)，身體健康；2、熟悉人力資源的培訓管理模塊，有1年以上相同崗位工作經驗者優(yōu)先；3、具有良好的溝通協(xié)調能力、人際交往能力和抗壓能力,出色的溝通協(xié)調、學習能力，較強的統(tǒng)籌組織能力,熟練使用辦公軟件4、黨員、有期貨從業(yè)資格、基金從業(yè)資格者優(yōu)先。人力資源管理崗位篇2人力資源部副經理崗位職責任職要求人力行政部經理崗位職責人力行政部經理泉州科牧智能廚衛(wèi)泉州科牧智能廚衛(wèi)，科牧職位概要全面負責公司人力資源管理體系和行政管理體系的建立和完善,并確保有效運行主持公司的行政管理、人力資源管理工作。職責1、根據(jù)經營目標及預算，實時完成公司組織結構的調整、人員定編、招聘規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等；2、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度規(guī)劃，負責公司關鍵崗位的識別，制訂年度關鍵崗位清單；3、制訂公司績效考核制度，組織實施績效考核，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，不斷完善績效管理體系4、制定并執(zhí)行人員招聘方案,建立和完善公司的招聘流程和招聘體系，做好員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃,勝任力分析、崗位測評，制定后備人才選拔方案和人才儲藏機制；任職要求1、人力資源、管理或相關專業(yè)大專以上學歷,5年以上人力資源管理實戰(zhàn)工作經驗。2、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經驗積累,熟悉招聘、績效、培訓模塊，有制造系統(tǒng)人力資源管理經驗者優(yōu)先；3、熟

簡介：人力資源主任工作總結人力資源主任工作總結一部門招新我們部門是整個社聯(lián)招新的主要的負責部門，這段時間的確很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入簇新血液，從前期的宣揚到后期面試的環(huán)節(jié)設計，經過一段時間的層層選拔，我們選擇出23個新成員進入人力（雖然有部分成員中途退出），與4個部長和7位主管一起組成了暖和的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很主動很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務都能夠仔細地對待，每個人都為部門的發(fā)展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有肯定的缺陷，就是紀律散漫，缺乏組織意識，這個在后來得到了肯定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變喧鬧了，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。二HR系列培訓招新工作完成以后，“專業(yè)打造，社團精英”HR系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫助社團新成員盡快融入組織，深化了解社聯(lián)制度文化，獲得宣揚推廣技能，學習公關禮儀學問。正如例會上反映的一樣，個人感覺現(xiàn)場氣氛特別沉悶，培訓主要職位的社團負責人必需出席，關于社團的聯(lián)系資料等必需按時上交。有所松，有所緊。最終我覺得我們應當搞好部門的內部建設。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的溝通，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增加部門的凝合力。就像每次一起先的部門培訓都會強調的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。身為一個師姐，我認為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力，賜予了干事激勵，和干事建立了較為深厚的友情。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的相識自己。身為主管的我的確還有許多須要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事間的溝通，領導力的加強。記得以前老是犯錯，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批。現(xiàn)在想想，很感謝人力，現(xiàn)在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的溝通太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發(fā)展。人力資源主任工作總結31、仔細落實和執(zhí)行省公司關于加強和推動績效管理工作的指導性看法，起草分公司績效考核管理方法，組織并與各部門進行全面的溝通與協(xié)調工作，經公司相關會議探討通過后，仔細組織、落實和實施了

簡介：精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)職業(yè)道德職業(yè)道德第一節(jié)第一節(jié)道德與職業(yè)道德道德與職業(yè)道德1．道德規(guī)范與法律規(guī)范的聯(lián)系①自從國家產生以來，道德與法律都是國家社會健康發(fā)展的重要保障；②道德與法律相輔相成、相互促進、共同發(fā)展；③道德和法律在內容上存在部分重疊現(xiàn)象。2．道德能夠彌補法律調節(jié)的不足①在調節(jié)范圍上，道德適用范圍廣，而法律的適用范圍相對窄；②在調節(jié)的主體上，法律代表著國家意志，通過國家司法部門強制執(zhí)行，而道德主要靠社會輿論、風俗和人們的良心來指導和約束人們的行為，顯然，道德調節(jié)的主體比法律廣泛；③在調節(jié)的方式上，法律調節(jié)具有強制性、滯后性特點，而道德調節(jié)主要通過改變人們的內心信念和思想覺悟，來促使人們自覺改變自己的態(tài)度和言行，具有明顯的自覺性、事前性特點。3．道德評價具有擴散性和持久性的特點。4．公民道德建設實施綱要規(guī)定“要把道德特別是職業(yè)道德作為崗前和崗位培訓的重要內容，幫助從業(yè)人員熟悉和了解與本職工作相關的道德規(guī)范，培養(yǎng)敬業(yè)精神。要把遵守職業(yè)道德的情況作為考核、獎懲的重要指標，促使從業(yè)人員養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，樹立行業(yè)新風?！?．職業(yè)道德的基本要素①職業(yè)理想；②職業(yè)態(tài)度；③職業(yè)義務；④職業(yè)紀律；⑤職業(yè)良心；⑥職業(yè)榮譽；⑦職業(yè)作風。6．職業(yè)道德的特征①鮮明的行業(yè)性；②適用范圍上的有限性；③表現(xiàn)形式上的多樣性；④一定的強制性；⑤相對的穩(wěn)定性；⑥利益相關性。第二節(jié)第二節(jié)職業(yè)道德的社會功用職業(yè)道德的社會功用7．職業(yè)道德的具體功能①導向功能；②規(guī)范功能；③整合功能；④激勵功能。8．職業(yè)道德的社會作用①有利于調整職業(yè)利益關系，維護社會生產和生活秩序；②有助于提高人們的社會道德水平，促進良好社會風尚的形成；③有利于完善人格，促進人的全面發(fā)展。第三節(jié)第三節(jié)職業(yè)道德的歷史發(fā)展職業(yè)道德的歷史發(fā)展9．我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的精華①公忠為國的社會責任感；②恪盡職守的敬業(yè)精神；③自強不息，勇于革新的拼搏精神；④以禮待人的和諧精神；⑤誠實守信的基本要求；⑥見利思義、以義取利的價值取向。10．西方發(fā)達國家職業(yè)道德精華①社會責任至上；②敬業(yè)；③誠信；④創(chuàng)新。第四節(jié)第四節(jié)社會主義職業(yè)道德的基本要求及其特點社會主義職業(yè)道德的基本要求及其特點11．社會主義職業(yè)道德的特征①繼承性和創(chuàng)造性的統(tǒng)一；②階級性和人民性相統(tǒng)一；③先進性和廣泛性相統(tǒng)一。第二章第二章職業(yè)道德建設的基本原則職業(yè)道德建設的基本原則第一節(jié)第一節(jié)體現(xiàn)社會主義核心價值觀體現(xiàn)社會主義核心價值觀12．職業(yè)道德的“五個要求”①愛崗敬業(yè)；②誠實守信；③辦事公道；④服務群眾；⑤奉獻社會。13．公民道德建設主要體現(xiàn)在社會公德、職業(yè)道德和家庭美德三個方面。精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)26．職業(yè)道德修養(yǎng)的重要性①加強職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)生涯的拓展；②加強職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)境界的提高；③加強職業(yè)道德有利于個人成長成才。27．加強職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)生涯的拓展①就業(yè)方式的轉變對員工的職業(yè)道德修養(yǎng)提出了更高的要求；②職業(yè)道德修養(yǎng)可以為一個人的成功提供社會資源；③職業(yè)道德修養(yǎng)是個人職業(yè)規(guī)劃的重要組成部分。28．加強職業(yè)道德修養(yǎng)有利于個人成長成才①加強職業(yè)道德是從業(yè)人員“社會化”需要；②加強職業(yè)道德是從業(yè)者自我實現(xiàn)的重要保證。第二節(jié)第二節(jié)職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法29．加強職業(yè)道德修養(yǎng)要端正職業(yè)態(tài)度①加強職業(yè)道德修養(yǎng)是培養(yǎng)一種職業(yè)態(tài)度；②文明禮讓是做人的起碼要求，也是個人道德修養(yǎng)的境界和社會道德風貌的表現(xiàn)。30．加強職業(yè)道德修養(yǎng)要強化職業(yè)情感①加強職業(yè)道德修養(yǎng)應強化職業(yè)情感，注重從我國優(yōu)秀傳統(tǒng)道德中汲取營養(yǎng)；②強化職業(yè)道德情感有賴于從業(yè)人員對道德行為的直接體驗。31．加強職業(yè)道德修養(yǎng)要注重歷練職業(yè)意志①市場經濟環(huán)境下的職業(yè)道德應該講法治、講誠信、講效率、講公平；②市場經濟環(huán)境下的職業(yè)道德內含著為人民服務的道德要求。第六章第六章敬業(yè)敬業(yè)第一節(jié)第一節(jié)人在職場重要性人在職場重要性32．敬業(yè)的重要性①敬業(yè)是從業(yè)人員在職場立足的基礎；②敬業(yè)是從業(yè)人員事業(yè)成功的保證；③敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。第二節(jié)第二節(jié)把握精髓敬業(yè)的內涵把握精髓敬業(yè)的內涵33．敬業(yè)的特征①主動；②務實；③持久。第三節(jié)第三節(jié)把握精髓敬業(yè)的內涵把握精髓敬業(yè)的內涵34．強化職業(yè)責任①了解職業(yè)責任；②強化責任意識。35．堅守工作崗位①遵守規(guī)定；②履行職責；③臨危不退。36．提高職業(yè)技能①要勇于實踐；②要開拓創(chuàng)新。第七章第七章誠信誠信第一節(jié)第一節(jié)人在職場誠信的重要性人在職場誠信的重要性37．誠信關系著企業(yè)的興衰原因①誠信是企業(yè)形成持久競爭力的無形資產；②誠信是企業(yè)樹立良好形象的需要；③誠信是企業(yè)組織績效的保證。38．誠信是企業(yè)形成持久競爭力的無形資產①企業(yè)的生產和經營要真實反映消費者的需要；②企業(yè)的產品必須貨真價實；③企業(yè)要認真履行各種承諾和契約。

簡介：精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)人力資源管理培訓心得體會人力資源管理培訓心得體會人力資源管理培訓心得體會篇一作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR人力資源工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。精選優(yōu)質文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

簡介：人力資源助理個人工作總結人力資源助理個人工作總結一、人力資源基本狀況1北京帝園商城在職職工111人，正式職工101人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。2在職職工學歷狀況探討生以上2人，本科9人，?？?9人。3本年度企業(yè)為符合退休條件的職工辦理手續(xù)9人次。4本年度去世退休職工1名。二、做好人力資源管理的基礎和日常工作1按規(guī)定剛好辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作按要求剛好填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。2為公司新調入及聘請的員工辦理勞動用工手續(xù)，對于離職調出的職工剛好辦理相關手續(xù)。3完成核定20__年職工繳費工資基數(shù)的工作，按規(guī)定核算職工20__全年收入，合法繳納社會保險。20__年度企業(yè)支付的職工社會保險部分費用達92萬。4剛好計發(fā)員工工資及各項福利，根據(jù)YCYA規(guī)定的時間按時完成核算工資工作，確保下發(fā)時間。5剛好完成在職和退休職工的社會保障卡下發(fā)，更便利職工看病就醫(yī)，供應相關手續(xù)等信息方面的詢問、定點醫(yī)院變更業(yè)務以及因社?？ㄎ濉_年工作安排1確保本部門基礎性工作的完成。2加強本部門管理方面的學習，更深化人力開發(fā)工作，對于20__年進行的干部績效考評工作要做好總結，更近一步。3將企業(yè)人員儲備作為一項長期工作開展下去。4接觸企業(yè)人力資源管理考試，進一步深造。人力資源助理個人工作總結2在已經度過的20__年中，我們公司的業(yè)績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成果、閱歷及不足，以利于揚長避短，奮勉進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。一、20__年人力資源工作總述20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本狀況截至20__年12月31日員工數(shù)153人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部15人，選購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力