簡介：人力資源部工作任務(wù)清單人力資源部工作任務(wù)清單大類大類子類子類序號(hào)細(xì)目時(shí)間消耗時(shí)間消耗（分鐘）比率比率（）1根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，擬訂并呈審集團(tuán)中、長期及年度的人力資源規(guī)劃。2根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際運(yùn)行情況，修訂集團(tuán)中、長期及年度人力資源規(guī)劃。集團(tuán)人力資源規(guī)劃的擬訂、修訂及執(zhí)行3組織執(zhí)行集團(tuán)中、長期及年度的人力資源規(guī)劃。4根據(jù)集團(tuán)總部年度工作計(jì)劃和集團(tuán)中、長期人力資源規(guī)劃，擬訂并呈審集團(tuán)總部的年度人力資源規(guī)劃。5根據(jù)集團(tuán)總部年度工作的開展情況和集團(tuán)中、長期人力資源規(guī)劃的調(diào)整及執(zhí)行情況，修訂集團(tuán)總部的年度人力資源規(guī)劃。集團(tuán)總部人力資源規(guī)劃的擬訂、修訂及執(zhí)行6組織執(zhí)行集團(tuán)總部的年度人力資源規(guī)劃。7督導(dǎo)成員企業(yè)編制中、長期及年度的人力資源規(guī)劃。8審核成員企業(yè)的中、長期及年度的人力資源規(guī)劃。編制人力資編制人力資源規(guī)劃源規(guī)劃成員企業(yè)人力資源規(guī)劃的編制督導(dǎo)、審核及執(zhí)行情況的檢查。9檢查成員企業(yè)中、長期及年度的人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況。1根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的指示，擬訂、修訂集團(tuán)的組織架構(gòu)。2擬訂集團(tuán)的“職位分類及職級(jí)管理體系”，并據(jù)情提出修訂的建議。組織管理組織管理活動(dòng)活動(dòng)集團(tuán)組織管理3組織實(shí)施集團(tuán)的“職位分類及職級(jí)管理體系”。大類大類子類子類序號(hào)細(xì)目時(shí)間消耗時(shí)間消耗（分鐘）比率比率（）1擬定集團(tuán)員工招聘與錄用的政策，并根據(jù)需要提出修訂的意見和建議方案。2擬定集團(tuán)及總部的人員招聘與錄用的管理制度，并根據(jù)需要提出修訂的意見和建議方案。3審核并呈審總部的人員招聘與錄用的管理制度。4根據(jù)集團(tuán)的招聘與錄用的政策及相關(guān)制度，督導(dǎo)成員企業(yè)制訂本企業(yè)的人員招聘與錄用的制度。5審核成員企業(yè)的人員招聘與錄用的制度，并檢查督導(dǎo)其貫徹執(zhí)行情況。6擬定集團(tuán)總部人員招聘工作的實(shí)施流程、操作規(guī)范及工作標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)需要提出修訂的意見和建議方案。7審核并呈審集團(tuán)總部人員招聘工作的實(shí)施流程、操作規(guī)范及工作標(biāo)準(zhǔn)。8擬定、修訂集團(tuán)總部員工招聘與錄用所使用的各類表格。員工招聘與錄用的管理政策的提議、相關(guān)制度與規(guī)范建設(shè)。9督導(dǎo)、審核集團(tuán)成員企業(yè)招聘工作的具體實(shí)施流程、規(guī)范及工作標(biāo)準(zhǔn)體系的建立健全工作，并檢查督導(dǎo)其執(zhí)行情況。10擬訂中、長期的集團(tuán)總部員工及成員企業(yè)高層管理人員的招聘規(guī)劃。11組織集團(tuán)總部員工年度招聘需求調(diào)查。12審核總部各部門人員增補(bǔ)申請(qǐng)。13擬訂、修訂集團(tuán)總部員工年度招聘計(jì)劃。員工的招聘與錄用招聘的需求調(diào)查、分析、匯總及制訂招聘計(jì)劃。14審核并呈審集團(tuán)總部員工年度招聘計(jì)劃。

簡介：人力資源規(guī)劃課程大綱課程背景人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，是解決當(dāng)前困擾許多人力資源管理者疑難問題的根本和基礎(chǔ)，它將確定一個(gè)企業(yè)如何從人力資源的角度進(jìn)行戰(zhàn)略管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優(yōu)勢的發(fā)展思路。本課程將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來，從人力資源環(huán)境分析、制定人力資源戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測、制定人力資源規(guī)劃方案，以及人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)和控制等方面，幫助中國企業(yè)構(gòu)建一個(gè)統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃體系。課程特色充分考慮中國企業(yè)的人力資源管理實(shí)際。本課程在系統(tǒng)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，充分考慮到中國企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃過程中可能出現(xiàn)的問題。針對(duì)性的解決問題與培養(yǎng)實(shí)操技能。授課過程中，主講專家與學(xué)員一起分析人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃制定過程中的各類問題，逐步教會(huì)學(xué)員制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的步驟與方法，使學(xué)員在掌握成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更能將理論與經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐技能。課程目標(biāo)了解人力資源管理工作如何有效支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的理念、方法和技巧幫助人力資源管理者從人事行政管理轉(zhuǎn)變真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，幫助企業(yè)建立人才競爭優(yōu)勢了解如何從戰(zhàn)略角度系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)開展人力資源管理的各項(xiàng)工作了解企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的常見問題和誤區(qū)，并掌握有效的解決方法幫助人力資源從業(yè)者真正設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃課程大綱第一單元人力資源綜述第一單元人力資源綜述一、人力資源供給的影響因素企業(yè)外部環(huán)境對(duì)未來人力資源供給的影響；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)未來人力資源供給的影響；地區(qū)性因素對(duì)人力資源供給的影響；全國性因素對(duì)人力資源外部供給的影響二、人力資源供給的預(yù)測方法內(nèi)部供給預(yù)測技能清單；人員核查法；替換圖法；員工滿意度分析；人力資源盤點(diǎn)法；馬爾科夫矩陣外部供給預(yù)測市場調(diào)查預(yù)測法；相關(guān)因素預(yù)測法；統(tǒng)計(jì)預(yù)測法；三、人力資源供給預(yù)測及平衡人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容；人力資源供給預(yù)測的步驟；人力資源需求與供給平衡第七單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系與評(píng)估控制第七單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系與評(píng)估控制一、人力資源管理規(guī)劃職位體系規(guī)劃；員工配置規(guī)劃；培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃；績效管理規(guī)劃；薪酬福利規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃編制三、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估五、人力資源規(guī)劃的控制第八單元人力資源年度總結(jié)第八單元人力資源年度總結(jié)人力資源數(shù)據(jù)相關(guān)指標(biāo)定義及解釋人力資源數(shù)據(jù)相關(guān)指標(biāo)定義及解釋人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、招聘數(shù)據(jù)、人員流失成本、培訓(xùn)發(fā)展數(shù)據(jù)、薪酬福利數(shù)據(jù)、績效管理數(shù)據(jù)、人力資源人力資源ROIROIROI在培訓(xùn)、薪酬福利、招聘上的應(yīng)用，數(shù)據(jù)指標(biāo)，如何收集數(shù)據(jù)，相關(guān)工具等人力資本投資收益分析人力資本投資收益分析歷史成本、重置成本、學(xué)歷教育成本、在職培訓(xùn)成本、醫(yī)療保健支出與收益、勞動(dòng)力遷移成本；ROIROI具體工具具體工具人力資源計(jì)分卡人力資源計(jì)分卡人力資源計(jì)分卡的產(chǎn)生、定義；現(xiàn)有理論框架；人力資源計(jì)分卡與平衡計(jì)分卡的比較；（2家企業(yè)人力資源衡量的實(shí)際案例）；人力資源計(jì)分卡的實(shí)施流程；（引導(dǎo)客戶企業(yè)做出相關(guān)內(nèi)容戰(zhàn)略落地、人力資源戰(zhàn)略地圖、價(jià)值鏈體系、人力資源衡量指標(biāo)等）、局限性及不足；ROIROI具體操作流程具體操作流程其他相關(guān)人力資源指標(biāo)其他相關(guān)人力資源指標(biāo)年度總結(jié)的其他事項(xiàng)課程總結(jié)課程總結(jié)

簡介：一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質(zhì)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質(zhì)華安盛道管理咨詢公司鄧成華在企業(yè)內(nèi)部所有的工作內(nèi)容和職位類別中，雖然各種工作和各類職位在對(duì)相關(guān)專業(yè)性知識(shí)和技能要求上自有千秋但人力資源經(jīng)理這個(gè)職位卻是對(duì)個(gè)人品性要求最高的一個(gè)職位，因?yàn)槿说墓ぷ魇亲顝?fù)雜微妙的工作，需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中。我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì)。一、公正、忠信、堅(jiān)定、勇敢的意志力1公正是最重要的素質(zhì)。對(duì)于人力資源經(jīng)理來說。只有公正才可以做到無私，才會(huì)有“無私天地寬“的豁達(dá)，才有能力勇氣去“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。“只有具有公正的品質(zhì)，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅(jiān)持“唯才是用“的原則。2忠信是指對(duì)企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。3堅(jiān)定勇敢的意志力。真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見。因此，具備親和力對(duì)人力資源經(jīng)理是特別重要的。對(duì)于任何管理者來講，都要“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情“，而對(duì)人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。四、實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力這些知識(shí)和能力包括1人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力。2職位分析和績效考核管理能力。3薪酬薪酬與福利管理能力。4人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力。5人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、

簡介：人力資源管理人力資源管理試卷及答案試卷及答案一、一、填空題（每空填空題（每空1分，共分，共1010分）分）1、人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和即人力資源。2、企業(yè)是指集中各種資源，通過有效的方式加以整合和利用，從而實(shí)現(xiàn)自身利益并滿足利益相關(guān)者要求的組織。3、管理就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。4、人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)這兩個(gè)層次來理解。5、人力資源管理的功能和目標(biāo)是通過它所承擔(dān)的各項(xiàng)職能和從事的各項(xiàng)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。6、能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素稱為人力資源管理的環(huán)境。7、企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即企業(yè)文化。8、職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)稱為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。9、人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求。10、了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使起人能了解這種職位的過程即職位規(guī)劃。二、二、單選題（每題單選題（每題2分，共分，共2020分）分）1下列不屬于人力資源性質(zhì)的是DA能動(dòng)性B時(shí)效性C社會(huì)性D不變性2下面不屬于人力資源管理模式的是BA工業(yè)模式B投資模式C混合模式D參與模式3人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)主要考慮的是CA環(huán)境的復(fù)雜性與開放性B環(huán)境的開放性與穩(wěn)定性C環(huán)境的復(fù)雜性與穩(wěn)定性D環(huán)境的穩(wěn)定性與結(jié)果性4中華人民共和國勞動(dòng)法頒布于AA1994年7月5日B1995年1月1日C1995年7月5日D1994年1月1日5下面不屬于人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的是CA企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B企業(yè)組織結(jié)構(gòu)C企業(yè)總經(jīng)理D企業(yè)文化6下面不屬于潛在人力資源的是BA病殘人口B老年人口C失業(yè)人口D未成年就業(yè)人口7勞動(dòng)者的素質(zhì)不包括DA體能素質(zhì)B智能素質(zhì)C非智力素質(zhì)D以上都不是8下列說法錯(cuò)誤的是AA人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量B人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量C人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人D人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源A群體文化素質(zhì)B人口的總量D人口的技術(shù)水平C適齡人口的總數(shù)E人口的年齡結(jié)構(gòu)四、四、簡答題（每題簡答題（每題6分，共分，共3030分）分）1簡述管理活動(dòng)的要點(diǎn)。1管理活動(dòng)是在特定的環(huán)境下進(jìn)行的，要受到組織內(nèi)外部各種環(huán)境因素的制約2管理的對(duì)象是組織所擁有的各種資源，包括有形資源和無形資源3管理過程是由一系列相關(guān)職能組成的，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等4管理是要實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，要為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，因此管理是一個(gè)有目的、有意識(shí)的活動(dòng)過程5管理要以最有效的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這也是管理的價(jià)值之所在2什么是人力資源管理試論述人力資源管理與人事管理之間的關(guān)系。人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。人力資源與人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系一方面，人力資源是對(duì)人事管理的繼承，人力資源管理的發(fā)展歷史告訴我們，它是從人事管理演變過來的，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；另一方面，人力資源管理又是對(duì)人事管理的發(fā)展，它的立場和角度又與人事管理明顯不同，可以說是一種全新視角的人事管理。3試述人力資源管理的功能幾它們之間的關(guān)系。吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)吸納功能是基礎(chǔ)就這四項(xiàng)功能之間的相互關(guān)系而言，吸納功能是基礎(chǔ)，它為其它功能的實(shí)現(xiàn)提供了條件，不將人員吸引到企業(yè)中來，其它功能就失去了發(fā)揮作用的對(duì)象；激勵(lì)功能是核心，是其它功能發(fā)揮作用的最終目的，如果不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出優(yōu)良的績效，其他功能就失去意義；開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應(yīng)的工作技能，激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)才會(huì)具備客觀條件，否則就會(huì)導(dǎo)致員工的“心有余而”4人力資源總體規(guī)劃的主要內(nèi)容包括哪些。人力資源總體規(guī)劃，是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。確定人力資源投資預(yù)算。5簡述人力資源規(guī)劃的作用與意義。人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定；人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定；人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支；人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。五、五、論述題（每題論述題（每題1010分，共分，共1010分）分）1試論述職位分析的作用和意義。職位分析的作用1、為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、為員工考核、晉升提供了依據(jù)。3、成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。5、是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而職位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，職位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

簡介：湘潭大學(xué)自考本科畢業(yè)論文考籍號(hào)號(hào)910712101240910712101240專業(yè)業(yè)人力資源管理人力資源管理姓名名許賢亮許賢亮指導(dǎo)老師指導(dǎo)老師題目目淺談員工忠誠度淺談員工忠誠度聯(lián)系地址聯(lián)系地址湖南株洲石峰區(qū)時(shí)代電氣公湖南株洲石峰區(qū)時(shí)代電氣公寓聯(lián)系電話聯(lián)系電話1329856845513298568455（七）市場化人才的競爭9（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)9（九）員工個(gè)人因素9四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施10（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)10（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀11（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長效的用人機(jī)制12（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段13（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)14（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)15（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力17（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)18五、結(jié)束語20參考文獻(xiàn)21

簡介：1人力資源管理案例庫人力資源管理課程組編寫人力資源管理案例庫目錄案例一、微軟研究院的人才管理方式2案例二、麥當(dāng)勞的人力資源管理5案例三、你到底想要什么8案例四、如何消除工作分析中員工恐懼心理11案例五、“人才樓”為何人去樓空13案例六、江城聯(lián)合公司的人才選拔16案例七、NLC公司的人員招募18案例八、當(dāng)HR遭遇“準(zhǔn)逃兵”19案例九、你能體會(huì)到他們的感受嗎22案例十、迪斯尼的員工培訓(xùn)23案例十一、搞員工培訓(xùn)，值得嗎26案例十二、名企高層培訓(xùn)計(jì)劃28案例十三、張明與王亮31案例十四、曉梅的困惑33案例十五、3M公司的職業(yè)生涯體系重員工潛力數(shù)據(jù)34案例十六、為什么，怎么辦36案例十七、某公司的年終績效考核37案例十八、天宏公司的績效管理38案例十九、全員持股，錯(cuò)在何處40案例二十、新聯(lián)想的國際化薪酬架構(gòu)43案例二十一、朗訊的薪酬管理47案例二十二、天價(jià)違約金能否震懾跳槽者49案例二十三、EMPLOYEEIENTATIONATINFLUENCE51案例二十四、HIREMEHIREMYHUSB52案例一、微軟研究院的人才管理方式作為世界上最著名的計(jì)算機(jī)軟件公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨(dú)到之處，摘錄幾點(diǎn)如下1、引導(dǎo)，但不控制研究院研究的項(xiàng)目、細(xì)節(jié)、方法、成敗，都由研究員自己來決定。對(duì)于細(xì)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)層可以提出自己的意見，但決定權(quán)在研究員手中。研究員在研發(fā)過程中得到領(lǐng)導(dǎo)層的全力支持，即使領(lǐng)導(dǎo)層并不認(rèn)同他們的決定。2、自由、真誠、平等微軟研究院不允許官僚作風(fēng)、傲慢作風(fēng)和明爭暗斗的存在，鼓勵(lì)不同資歷、級(jí)別的員工互信、互助、互重，每一員工都能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕?。就算是批評(píng)、爭論，也是在互信、互助、建設(shè)性的前提下做出的。3、員工的滿足很多人可能認(rèn)為待遇是員工最大的需求。當(dāng)然，良好的待遇是重要的，但對(duì)于一個(gè)研究員來說更重要的是能夠有足夠的資源來專門從事研究，能夠得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，并能有機(jī)會(huì)將技術(shù)為成功的產(chǎn)品。微軟是這樣做的3考核，不是一定要讓你做什么。麥當(dāng)勞有一個(gè)３６０度的評(píng)估制度，就是讓周圍的人都來評(píng)估某個(gè)員工你的同事對(duì)你的感受怎么樣你的上司對(duì)你的感受怎么樣以此作為考核員工的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)模式標(biāo)準(zhǔn)化麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)，也同樣有一套標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，麥當(dāng)勞的全部管理人員都要學(xué)習(xí)員工的基本工作程序。培訓(xùn)從一位新員工加入麥當(dāng)勞的第一天起，與有些企業(yè)選擇培訓(xùn)班的做法不同，麥當(dāng)勞的新員工直接走向了工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著，一對(duì)一地訓(xùn)練，直到新員工能在本崗位上獨(dú)立操作。尤其重要的是，作為一名麥當(dāng)勞新員工，從進(jìn)店伊始，就在日常的點(diǎn)滴工作中邊工作邊培訓(xùn)，在工作和培訓(xùn)合二為一中貫徹麥當(dāng)勞ＱＳＣ＆Ｖ黃金準(zhǔn)則，ＱＳＣ＆Ｖ分別是質(zhì)量（ＱＵＡＬＩＴＹ）、服務(wù)（ＳＥＲＶＩＣＥ）、清潔（ＣＬＥＡＮ）和價(jià)值（ＶＡＬＵＥ）。這就是麥當(dāng)勞培訓(xùn)新員工的方式，在他們看來，邊學(xué)邊用比學(xué)后再用的效果更好，在工作、培訓(xùn)一體化中將企業(yè)文化逐漸融入麥當(dāng)勞每一位員工的日常行為中。3、晉升機(jī)會(huì)公平合理在麥當(dāng)勞，晉升對(duì)每個(gè)人都是公平合理的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握各個(gè)階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做４－６個(gè)月的見習(xí)經(jīng)理，其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個(gè)基層工作崗位，如炸薯?xiàng)l、做漢堡包等，并參加ＢＯＣ課程（基本營運(yùn)課程）培訓(xùn)，經(jīng)過考核的見習(xí)經(jīng)理可以升遷為第二副理，負(fù)責(zé)餐廳的日常營運(yùn)。之后還將參加ＢＭＣ（基本管理課程）和ＩＯＣ（中間管理課程）培訓(xùn)，經(jīng)過這些培訓(xùn)后已能獨(dú)立承擔(dān)餐廳的訂貨、接待、訓(xùn)練等部分管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的第二副理在進(jìn)行完ＩＯＣ課程培訓(xùn)之后，將接受培訓(xùn)部和營運(yùn)部的考核，考核通過后，將被升遷為第一副理，即餐廳經(jīng)理的助手。以后他們的培訓(xùn)，全部由設(shè)在美國及海外的漢堡大學(xué)完成，漢堡大學(xué)都配備有先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備及資深的具有麥當(dāng)勞管理知識(shí)的教授，并提供兩種課程的培訓(xùn)，一種是基本操作講座課程；另一種是高級(jí)操作講習(xí)課程（ＡＯＣ）。美國的芝加哥漢堡大學(xué)是對(duì)來自全世界的麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理和重要職員進(jìn)行培訓(xùn)的中心，另外，麥當(dāng)勞還在香港等地建立了多所漢堡大學(xué)，負(fù)責(zé)各地重要職員培訓(xùn)。一個(gè)有才華的年輕人升至餐廳經(jīng)理后，麥當(dāng)勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)過下一階段的培訓(xùn)，他們將成為總公司派駐其下屬企業(yè)的代表，成為“麥當(dāng)勞公司的外交官”。其主要職責(zé)是往返于麥當(dāng)勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息。同時(shí)，營運(yùn)經(jīng)理還肩負(fù)著諸如組織培訓(xùn)、提供建議之類的重要使命，成為總公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。4、培訓(xùn)成為一種激勵(lì)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是培訓(xùn)就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當(dāng)勞的管理人員都要從基層員工做起，升到餐廳經(jīng)理這一層，就該知道怎樣去培訓(xùn)自己的團(tuán)隊(duì)，從而對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)行打造。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個(gè)月就要給部門經(jīng)理做一次績效考核，考核之初，先給定工作目標(biāo)，其中有兩條必須寫進(jìn)目標(biāo)中，那就是如何訓(xùn)練你的下屬－－什么課程在什么時(shí)候完成，并且明確告訴部門經(jīng)理，一定要培訓(xùn)出能接替你的人，你才有機(jī)會(huì)升遷。如果事先未培養(yǎng)出自己的接班人，那么無論誰都不能提級(jí)晉升，這是麥當(dāng)勞一項(xiàng)真正實(shí)用的原則。由于各個(gè)級(jí)別麥當(dāng)勞的管理者，會(huì)在培訓(xùn)自己的繼承人上花相當(dāng)?shù)闹橇蜁r(shí)間，麥當(dāng)勞公司也因此成為一個(gè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂，并使麥當(dāng)勞在競爭中長盛不衰。思考題1、微軟研究院在人力資源管理的獨(dú)到之處的核心是什么2、如果你是微軟研究院在中國分部的人力資源主管，你將在哪些方面加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理工作案例三、你到底想要什么王瑞是一家新開業(yè)的電腦公司老總手下有100多名知識(shí)型員工。這一天，王瑞愁眉苦臉地找到他的老朋友、企業(yè)咨詢專家張朋，訴苦說“沒想到自己辦公司這么麻煩。不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒做好，或者根本還沒做。事實(shí)上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應(yīng)安排專人具體負(fù)責(zé)的。公司也有這個(gè)條件，因?yàn)槲覀兊墓ぷ髫?fù)荷還不是很重，很多人都在干著不怎么重要的事情?！睆埮蠼o王瑞倒了一杯茶，招呼他坐下，然后試探著問“是不是你的員工們?cè)趪袉挝淮龖T了，松散慣了，不習(xí)慣現(xiàn)在的工作方式?；蛘?，缺乏工作主動(dòng)性?！薄安皇撬麄兌际俏业睦吓笥选⒗匣镉?jì)，不存在松散怠慢的問題。這些人綜合素質(zhì)非常高，無論工作能力還是職業(yè)道德都沒說的。而且，目前的情況他們也很著急。”王瑞的回答很干脆。“那就是你老板的問題啦。為什么不把工作提前安排好呢”張朋開起老朋友的玩笑來?！耙苍S吧。但我不可能將太多的精力放在分配任務(wù)上，我還有大量其他的事情要做。告訴你吧，我現(xiàn)在真有些焦頭爛

簡介：第1頁共5頁人力資源部人力資源部2017年招聘分析報(bào)告年招聘分析報(bào)告一、一、目的目的本報(bào)告是對(duì)招聘工作進(jìn)行的定期匯總與分析，旨在總結(jié)前一階段招聘工作中的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題和不足并分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質(zhì)量。二、對(duì)象二、對(duì)象本報(bào)告匯總和分析的對(duì)象為2017年度一季度公司各部門獲批的招聘計(jì)劃完成情況，通過初試通過率、復(fù)試通過率、到崗率、招聘計(jì)劃完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指標(biāo)進(jìn)行說明。三、數(shù)據(jù)來源三、數(shù)據(jù)來源本報(bào)告計(jì)算使用的原始數(shù)據(jù)來源于根據(jù)招聘面試情況每日更新的招聘面試統(tǒng)計(jì)表、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的2014年度招聘計(jì)劃以及人員補(bǔ)充申請(qǐng)表。四、總體情況四、總體情況根據(jù)年度招聘計(jì)劃，本季度人力資源部需招聘XX、XX工人、XX工人等9個(gè)崗位共計(jì)0人，面試0人，初試通過率為0，復(fù)試合格率為0，到崗率為0，招聘計(jì)劃完成率為0，最終錄用0人，人均直接招聘成本為0元。五、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)五、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)2017年一季度招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)年一季度招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)部門部門職位職位需求人數(shù)需求人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)復(fù)試人數(shù)復(fù)試人數(shù)錄用人數(shù)錄用人數(shù)到崗人數(shù)到崗人數(shù)備注備注XX生產(chǎn)部XX工人車間氣味已離職XX生產(chǎn)部XX工人手過敏已離職XX生產(chǎn)部XX工人因待遇低辭職；因家庭原因辭職XX生產(chǎn)部XX女工XX生產(chǎn)部XX工人兩人因工資問題離職XX質(zhì)量部XX因到崗時(shí)間太長被放棄XXXX制造部XX工人XXXX制造部XX工人行政部打更員第3頁共5頁XXXX制造部XX工人行政部打更員在到崗率方面，由于XX工人和XX工人的勞動(dòng)強(qiáng)度大，試用期薪資較低等原因，導(dǎo)致到崗率只有50；XX中因一名應(yīng)聘者在原單位辭職出現(xiàn)問題，導(dǎo)致未能按時(shí)報(bào)到被公司放棄，降低了到崗率，其他崗位到崗率均為100。（四）到崗后辭職率（四）到崗后辭職率部門部門職位職位辭職人數(shù)辭職人數(shù)辭職率辭職率XX生產(chǎn)部XX工人XX生產(chǎn)部XX工人XX生產(chǎn)部XX工人XX生產(chǎn)部XX女工XX生產(chǎn)部XX工人XX質(zhì)量部XXXXXX制造部XX工人XXXX制造部XX工人行政部打更員在到崗后的辭職率方面，XX工人、XX工人均較高，XX工人辭職主要是因?yàn)檐囬g內(nèi)部討論薪資，使新入職員工對(duì)自己轉(zhuǎn)正后的薪資沒有信心而離職，此方面需要生產(chǎn)部門加強(qiáng)車間管控，禁止討論薪資或進(jìn)行薪資誤導(dǎo)。XX工人離職率較高主要是求職者對(duì)XX的工作的認(rèn)識(shí)和實(shí)際情況的差異以及薪資等原因?qū)е缕滢o職。XX工人和XX工人辭職均因個(gè)人體質(zhì)對(duì)潔凈車間過敏導(dǎo)致辭職，屬例外因素。（五）招聘計(jì)劃完成率（五）招聘計(jì)劃完成率截止2014年3月31日，共需招聘0人，到崗0人，暫缺1人（XX工人），本季度招聘計(jì)劃完成率為0。六、招聘渠道分布六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘和張貼招聘廣告進(jìn)行，主要在威海人才網(wǎng)、58同城、趕集網(wǎng)等發(fā)布用工需求，由于一季度是求職者求職的高峰期，因而獲得了較好的推廣效果。在周邊小區(qū)張貼招聘廣告的方式，招聘效果一般。由于公司用人需求未出現(xiàn)較大缺口，所以本季度未參加相關(guān)用工招聘會(huì)。另外，參加正月初十畢業(yè)生招聘會(huì)，搜集收到簡歷37份。經(jīng)篩選后，存入人才庫簡歷10份，并進(jìn)行了人才庫更新。七、錄用人選信息分布七、錄用人選信息分布（一）婚育方面在被錄用的人員當(dāng)中，0人（0）為未婚未育，且均為男性，其余均為已婚已

簡介：I山東冬映紅股份公司山東冬映紅股份公司人力資源規(guī)劃制度人力資源規(guī)劃制度北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司目錄1第一章總則11目的和依據(jù)第一條第一條為了規(guī)范冬映紅股份的人力資源規(guī)劃工作，科學(xué)地預(yù)測、分析冬映紅股份在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保冬映紅股份在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而保證戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)冬映紅股份的有關(guān)規(guī)章制度，制定本管理制度。12適用范圍第二條第二條本管理制度適用于冬映紅股份及其冬映紅股份下屬的各個(gè)子（分）公司。13基本原則第三條第三條人力資源規(guī)劃應(yīng)該遵循以下原則1人力資源保障原則人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)冬映紅股份人力資源的供給；2與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮冬映紅股份內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢；3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則人力資源規(guī)劃應(yīng)與冬映紅股份戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)；4系統(tǒng)性原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；5企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證冬映紅股份和員工共同發(fā)展。

簡介：人力資源管理術(shù)語清單人力資源管理術(shù)語清單人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語職位分析、職位說明書、職位分析報(bào)告、工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級(jí)、職位族、人均勞效率、勞動(dòng)定額人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語人力資源SWOT分析、人力資源規(guī)劃、人才需求規(guī)劃、人才供給規(guī)劃組織設(shè)計(jì)類術(shù)語組織設(shè)計(jì)類術(shù)語組織結(jié)構(gòu)、編制、部門職能、事業(yè)部制、直線職能制招聘類術(shù)語招聘類術(shù)語結(jié)構(gòu)化面試、人才測評(píng)、評(píng)價(jià)中心測評(píng)法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測驗(yàn)、心理測量、天花板效應(yīng)、地板效應(yīng)、信度、效度、表面效度、社會(huì)贊許性、人格、動(dòng)機(jī)、情境壓力測試、模擬情境測驗(yàn)、角色扮演法、非結(jié)構(gòu)化面試、自我觀察法、人－事匹配績效管理類術(shù)語績效管理類術(shù)語績效管理、績效考核、360度考核法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、行為觀察量表法（BOS）、圖尺度評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、趨中傾向薪酬管理類術(shù)語薪酬管理類術(shù)語薪酬調(diào)查、薪酬內(nèi)部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、崗位工資制、技能工資制、員工持股計(jì)劃（ESOP）、股票期權(quán)計(jì)劃、工資總額、人工成本（人事費(fèi)用）、人事費(fèi)用率、崗位評(píng)估、海氏工作評(píng)價(jià)法、要素計(jì)點(diǎn)法、崗位排序法、因素比較法福利管理類術(shù)語福利管理類術(shù)語養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)培訓(xùn)管理類術(shù)語培訓(xùn)管理類術(shù)語培訓(xùn)體系、培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、崗位輪換制、教練技術(shù)、培訓(xùn)評(píng)估職業(yè)生涯管理類術(shù)語職業(yè)生涯管理類術(shù)語職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理、職業(yè)性向、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)合同、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)爭議仲裁、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活費(fèi)、競業(yè)限制、解除勞動(dòng)關(guān)系、開除、除名、辭退、辭職、自動(dòng)離職、退休、離休、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制、員工離職率、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格證書10、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如人力資源經(jīng)理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)包括員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。11、職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如銷售部經(jīng)理周平。12、職務(wù)是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如，銷售部經(jīng)理。13、職級(jí)是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。比如，部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí)。14、職位族根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似形而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如管理職位族、生產(chǎn)職位族、營銷職位族等。15、人均勞效率即人均勞動(dòng)效率稅前銷售額總?cè)藬?shù)16、勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩種形式。二、二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語1、人力資源SWOT分析ＳＷＯＴ分析是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機(jī)會(huì)（OPPTUNITIES），風(fēng)險(xiǎn)（THREATS），優(yōu)勢（STRENGTHS）劣勢（WEAKNESSES）四個(gè)方面的情況，結(jié)合起來進(jìn)行分析，以尋找制定適合本組織實(shí)際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策略的方法。人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競爭力，而進(jìn)行的對(duì)人才選、用、育、留等方面的機(jī)會(huì)（OPPTUNITIES），風(fēng)險(xiǎn)（THREATS），優(yōu)勢（STRENGTHS）劣勢（WEAKNESSES）四個(gè)方面的情況的分析。2、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。3、人才需求規(guī)劃是指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時(shí)間所面臨的人才缺口。4、人才供給規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進(jìn)行預(yù)測，從而明確企業(yè)未來一段時(shí)間的人才供結(jié)總水平，并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達(dá)成。三、組織設(shè)計(jì)類術(shù)語組織設(shè)計(jì)類術(shù)語1、組織結(jié)構(gòu)

簡介：TIANBAOREALESTATE規(guī)章制度1人力資源管理規(guī)章制度第一篇人力資源管理辦法第一章總則第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、程序化、根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本規(guī)定。第二條本公司自董事長以下各級(jí)工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績效考核、獎(jiǎng)懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項(xiàng)除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。第二章聘用第五條各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報(bào)次年度人員需求計(jì)劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計(jì)劃，報(bào)總裁申批。第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報(bào)到和試用四個(gè)環(huán)節(jié)。第七條本公司員工招聘堅(jiān)持統(tǒng)一管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，控制編制、先內(nèi)后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體能適合于職務(wù)或工作的原則。第九條對(duì)員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交人員需求表，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報(bào)董事長審批后自行實(shí)施。第十條招聘計(jì)劃經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫招聘表，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，后進(jìn)行招聘總結(jié)，根據(jù)面試綜合評(píng)分，報(bào)用人部門經(jīng)理審檢后呈報(bào)董事長批準(zhǔn)，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報(bào)到。錄用人員在人力資源部人員引TIANBAOREALESTATE規(guī)章制度3第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。第四章人事變動(dòng)第二十條公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。第二十一條被調(diào)員工接到調(diào)令后，需在2個(gè)工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于調(diào)令一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財(cái)務(wù)部各1份，并附回執(zhí)存檔。第五章離職第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。第二十三條公司對(duì)違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對(duì)于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)員工手冊(cè)相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對(duì)以下行為之一者，給予辭退1、一年記過3次的；2、連續(xù)曠工3日的；3、工作疏忽、貽誤重大事項(xiàng)，致使公司蒙受重大損失的；4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；7、其它原因。第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時(shí)，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具離職表，按規(guī)定辦理手續(xù)。第二十六條公司員工因個(gè)人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后，出具局面辭職申請(qǐng)書，向人力資源申請(qǐng)離職表，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個(gè)工作日內(nèi)辦完手續(xù)。第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請(qǐng)，必須提前715日提出，以便工作順利交接。第六章考勤第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。第七章績效考核

簡介：￠￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￠￡￡￠￡￡￡￠￡￡￡￡￡￠￠￡￠19￡￡￡￡￠￡￡￡￡1￡19￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡2￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￡3￡19￠￡￠￡￡￠￠￡￡￡2006￡￡4￡￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡5￡￡￡￠￡￡￡￠￠￠￡￡￠￡￡￠￠￠￡￠￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￠￡￠￡￡￠￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡6￡￡￡￡2009￡2010￡￠￡2011110￡￡￠￠￠￠￡￠￡￡￡￠￠￠￡￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￠￡￡￡￡1￠￡￠￠￠￡￠￡￡￡2￠￡￡3￠￡￡4￠￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￠￡￡￠￠￠￠￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￠￠￡￡￡￠￡￡￠￡￡￠￠￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￠￡￡

簡介：二級(jí)人力資源管理師考試二級(jí)人力資源管理師考試實(shí)操復(fù)習(xí)資料第一部分第一部分人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和基本原則是什么一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和基本原則是什么答概念概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。分類分類組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。（1）靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。2動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)的基本原則是原則是1、任務(wù)與目標(biāo)原則是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些（重點(diǎn)）二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些（重點(diǎn)）答1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。三、設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)三、設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)缺點(diǎn)每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。2、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。包括事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。缺點(diǎn)缺點(diǎn)需要設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)。3、以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。適用于特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國公司。它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。缺點(diǎn)缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么有哪些主要的組織戰(zhàn)略四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么有哪些主要的組織戰(zhàn)略答關(guān)系關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織戰(zhàn)略主要有主要有增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些（重點(diǎn)）五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些（重點(diǎn)）答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大步驟企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大步驟一是組織結(jié)構(gòu)診斷一是組織結(jié)構(gòu)診斷包括1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析；二是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革二是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革（對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計(jì)劃式變革（對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些（重點(diǎn)）時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些（重點(diǎn)）答1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會(huì)。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么答1、擬定目標(biāo)階段。2、規(guī)劃階段。3、互動(dòng)階段。4、控制階段。八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什么（重八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什么（重點(diǎn)）點(diǎn)）答保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采取如下措施措施1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面減少變革的阻力。3、德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。一般分為四輪1、第一輪提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意見。2、第二輪簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（一般以25個(gè)為宜）。3、第三輪修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見。4、第四輪進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。定量方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。定量預(yù)測方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問題1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的強(qiáng)度。2、人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些重點(diǎn)重點(diǎn)答1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。內(nèi)部供給預(yù)測的方法有人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。2、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有（1）地域性因素；（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；（3）勞動(dòng)力市場發(fā)育程度；（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；（5）戶籍制度的嚴(yán)格程度。3、其主要的供應(yīng)渠道有（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復(fù)員專業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員（4）其他組織在職人員。十七、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟（重點(diǎn)）十七、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟（重點(diǎn)）答步驟有1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該怎么做（重點(diǎn)）十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該怎么做（重點(diǎn)）答1、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以（1）將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（3）根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。（5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘或聘用小時(shí)工等。（6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。2、當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以（1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。（3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。（4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。（6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。（7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)?？傊谥贫ㄆ胶馊肆Y源供求的政策實(shí)施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。十九、企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí)，十九、企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí)，公司應(yīng)該如何做（重點(diǎn)）公司應(yīng)該如何做（重點(diǎn)）答對(duì)于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作1、進(jìn)行“一對(duì)一”面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)。3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級(jí)。當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí)，公司應(yīng)該1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二部分第二部分招聘與配置招聘與配置一、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理一、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理原因是什么（重點(diǎn)）原因是什么（重點(diǎn)）答（1）個(gè)體差異人和人之間存在著多方面的差異。（2）工作（職位）差異原理不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。（3）人崗匹配人適其事、事宜其人，根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則是什么（重點(diǎn)，問答或者案例分析）二、員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則是什么（重點(diǎn)，問答或者案例分析）答原則有（1）客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合；（2）定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合；（3）靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測評(píng)比較容易看出差距，動(dòng)態(tài)測評(píng)有利于指導(dǎo)。靜態(tài)測評(píng)包括個(gè)性測試、心理測試等、問卷、考試等；動(dòng)態(tài)測評(píng)包括評(píng)價(jià)中

簡介：某公司某公司人力資源管理問題人力資源管理問題20162016年度分析報(bào)告年度分析報(bào)告（通用模板）（通用模板）人力資源管理問題分析報(bào)告0前言為更好的服務(wù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司高層決策提供有效的數(shù)據(jù)分析，公司人力資源部對(duì)本年度的人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)研和分析，形成本報(bào)告。本報(bào)告分為兩大部分，第一部分分析公司人力資源現(xiàn)狀；第二部分著重分析公司在人力資源管理方面存在的問題。

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問題與對(duì)策姓名李海軍身份證號(hào)XXXXXXXXXXXXXXXXXX準(zhǔn)考證號(hào)所在省市內(nèi)蒙古所在單位勞務(wù)派遣公司驅(qū)動(dòng)模式，很少有管理者冷靜的考慮公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮這是第一個(gè)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個(gè)表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。三）培訓(xùn)內(nèi)容不能有效適應(yīng)公司戰(zhàn)略和環(huán)境的變化。和其它工作一樣，培訓(xùn)工作必須隨時(shí)根據(jù)時(shí)代的變遷，公司的變更來進(jìn)行調(diào)整，但是很多企業(yè)的培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是企業(yè)的“花瓶”，有些企業(yè)甚至認(rèn)為，沒有培訓(xùn)中心的若干人，企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金、福利開支還小些，日子還好過些。大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)臨時(shí)性、突擊性很明顯，不重視培訓(xùn)的實(shí)際效應(yīng)。相對(duì)于我國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠(yuǎn)得多。日本松下公司領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助說“松下是制造人的，兼之制造電器”。日本三洋公司領(lǐng)導(dǎo)人講“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。保潔公司團(tuán)隊(duì)有個(gè)很有名的話剝奪所有，只要留下保潔的這個(gè)團(tuán)隊(duì)，十年之后，這又是一個(gè)嶄新的保潔。四）企業(yè)培訓(xùn)工作中的相關(guān)人員職責(zé)不清，導(dǎo)致配合不好效率低下。許多人一提到公司培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題，首先想到的就是人力資源部培訓(xùn)主管或者培訓(xùn)部。顯然這種觀念在公司里面有相當(dāng)?shù)木哂写硇?。但是從另外一個(gè)角度來看，培訓(xùn)部的員工或者培訓(xùn)主管對(duì)于要求較高的其它部門的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面有些勉為其難，出于這個(gè)原因，人力資源部和培訓(xùn)部和相應(yīng)的生產(chǎn)部門和職能部門需要進(jìn)行清晰界定相互職責(zé)和角色，才能有效的提升培訓(xùn)效率。五）教育和培訓(xùn)混為一談，培訓(xùn)課程效率低下。相當(dāng)部分公司的培訓(xùn)人員對(duì)于課程組織過程以及課程準(zhǔn)備工作比較輕視，認(rèn)為培訓(xùn)只要課程內(nèi)容具有就可以，只要把相應(yīng)的課程內(nèi)容提供給被培訓(xùn)對(duì)象，這個(gè)工作就算完成；另外一個(gè)很突出的表現(xiàn)培訓(xùn)方法單一，把培訓(xùn)和教育授課等同，不講究方法，培訓(xùn)效果不好。企業(yè)培訓(xùn)采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之

簡介：人力資源管理師三級(jí)第一章人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的概念（P1）從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）和短期規(guī)劃（1年以及內(nèi)的計(jì)劃），介于兩者之間的為中期規(guī)劃。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P12）（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。（5）費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則（P35）（一）任務(wù)目標(biāo)原則（二）分工協(xié)作原則（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（四）權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則（五）精簡及有效跨度原則（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則4直線職能制（P67）直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，直線職能制是一種有助于提3組織職能圖。表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。具體可分為以下五種圖式。（1）表示具有參謀作用的機(jī)構(gòu)或崗位的圖，（2）反映代理上級(jí)整個(gè)職能或一部分職能的機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖，（3）表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖，（4）表示由兩個(gè)或更多的機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級(jí)功能的圖，（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu)，如咨詢顧問機(jī)構(gòu)。8工作崗位分析的作用（P1415）1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效地人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，愉快地投身于本職工作中。9崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（P1516）崗位勞動(dòng)規(guī)則。包括①時(shí)間規(guī)則。②組織規(guī)則。③崗位規(guī)則。④協(xié)作規(guī)則。⑤行為規(guī)則。定員定額標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)企業(yè)勞動(dòng)定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等各個(gè)環(huán)節(jié)所做的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。10崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（P1617）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范。對(duì)各類崗位的知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類①知識(shí)要求勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平。