簡介：基礎基礎第一節(jié)第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和方法勞動經濟學的研究對象和方法勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象以及勞動力市場運行規(guī)律的科學。勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象以及勞動力市場運行規(guī)律的科學。一、勞動資源的稀缺性一、勞動資源的稀缺性P1１、勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。２、勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性，社會和個人的需要和愿望不斷增長、變化，已有的需要和愿望得到了滿足，又會產生新的需要。３、在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化二、效用最大化個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。三、勞動力市場三、勞動力市場勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分。就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現、調節(jié)資源的配置；解決生產什么，如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題。勞動經濟學的主要任務要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。四、勞動經濟學的研究方法四、勞動經濟學的研究方法㈠實證研究方法實證研究方法重點研究現象本身“是什么”的問題。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只提示經濟現實內在的構成因素及因素間普遍聯系，歸納概括現象的本質及其運行規(guī)律。特點①實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現象自身的運動規(guī)律及內在邏輯②實證研究方法對經濟現象研究所得的結論具有客觀性，并可根據經驗和事實進行檢驗。主要步驟確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。㈡規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法特點①規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運行應該是什么的問題②規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具。互惠交換障礙①信息障礙②體制障礙③市場缺陷實踐表明規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經濟現象的客觀分析，實證研究方法也離不開價值判斷的指導。第二節(jié)第二節(jié)勞動力供給和需求勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給一、勞動力與勞動力供給㈠勞動力與勞動力參與率的概念勞動力與勞動力參與率的概念勞動力勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。P5勞動力參與率勞動力參與率是勞動力在一定范圍內的人口的比率。是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。它反映的人口參與社會勞動程度的指標，它本身不是影響人口參與社會勞動的因素。P5總人口率參率＝勞動力100％總人口年齡（性別）勞參率＝某年齡（性別）勞動力100％該年齡（性別）人口勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。供給無彈性ES＝0無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。供給有無限彈性ES→∞工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。單位供給彈性ES＝1在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。供給富有彈性ES＞1勞動力供給量變動百分比大于工資率變動百分比供給缺乏彈性ES＜1勞動力供給量變動百分比小于工資率變動百分比二）勞動力參與率的生命周期二）勞動力參與率的生命周期提高㈢人口、資本存量與勞動力市場均衡人口、資本存量與勞動力市場均衡在人口增長、資本存量增加的條件下，資本存量的增長率高于人口的增長率，結果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。第三節(jié)第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、均衡價格論的一般原理及工資決定一、均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格論說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。工資勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給價格相一致的價格。工資作為勞動力要素的均衡價格是由勞動力的供給價格和需求價格的相互作用共同決定的。工資具有與勞動的凈產品相等的趨勢。所以工資決定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產率和勞動力再生產費用及勞動的負效用。勞動力這一生產要素價格決定受社會的、歷史的因素影響。二、工資形式二、工資形式生產要素分為四類土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。工資形式基本工資＋福利㈠基本工資基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。工資率工資率單位時間的勞動價格。貨幣工資與實際工資貨幣工資工人單位時間的貨幣所得實際工資經價格指數修正過的貨幣工資實際工資＝貨幣工資價格指數計時工資和計件工資計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。①計時工資依據工作的工資標準與工作時間長度支付工資的形式貨幣工資＝工資標準實際工作時間②計件工資依據工人合格產品數量和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式貨幣工資計件工資率（計件單價）合格產品數量計件工資是計時工資的轉化形式。計件工資的特點決定了低生產率的風險主要由工人承擔，勞動過程的控制成本較低；但產品數量統(tǒng)計、質量檢驗、定額標準、生產組織和勞動組織等的管理成本較大。㈡福利福利福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩類實物支付、延期支付（包括各類保險支付、如退休金、失業(yè)保險等）。福利實質上都是由工人自己的勞動支付的。其特征如下1、福利支付以勞動為基礎，不與個人勞動量直接相關；2、法定性；3、自定性和靈活性實物支付優(yōu)點可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質量。延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權。延期支付優(yōu)點①可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產經營的外部條件；②增加企業(yè)對勞動力市場的多種適應性；③自定性強；④可使若干社?；饘崿F積累第四節(jié)第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定一、就業(yè)總量的決定所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。㈠總供給、總需求與均衡國民收入總供給、總需求與均衡國民收入總供給指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。

簡介：長江大學工程技術學院國際企業(yè)經營與管理概論結課報告系部管理系管理系專業(yè)班級市銷市銷6130161301學生姓名劉仁澤劉仁澤學生序號1717一、一、GOOGLEGOOGLE公司簡介公司簡介GOOGLE是一家美國上市公司（公有股份公司），于1998年9月7日以私有股份公司的形式創(chuàng)立，以設計并管理一個互聯網搜索引擎。GOOGLE網站于1999年下半年啟動；2004年8月19日GOOGLE公司的股票在納斯達克上市成為公有股份公司。GOOGLE公司的總部稱作“GOOGLEPLEX”，它位于加利福尼亞山景城。GOOGLE目前被認為是全球規(guī)模最大的搜索引擎，它提供了簡單易用的免費服務?！安蛔鲪海―ON’TBEEVIL）”是谷歌公司的一項非正式的公司口號，最早是由GMAIL服務創(chuàng)始人在一次會議中提出。目前，GOOGLE公司旗下的業(yè)務種類繁多，主要分為四大類搜索類產品是GOOGLE的主要產品，包括網頁搜索、視頻搜索、地圖搜索等；網絡應用產品主要是注入GOOGLETALK、GMAIL、GOOGLECHROME等；手機系統(tǒng)產品是GOOGLE新推出的手機系統(tǒng)ROID；盈利產品GOOGLEADWDS是關鍵字搜索廣告。二、二、GOOGLEGOOGLE企業(yè)文化企業(yè)文化盡管自1998年創(chuàng)立以來，GOOGLE的規(guī)模已經擴大了很多，但他們仍堅持營造一種小公司的氛圍。午餐的時候，幾乎所有人都在公司的餐廳隨意就座用餐，與各個不同部門的同事一起愉快地暢談。GOOGLE秉承一貫的創(chuàng)新理念，而這有賴于每位員工都能夠毫無顧忌地交流想法和觀點。這就意味著每個員工都是功不可沒的貢獻者，而且每個人都要在公司身兼數職。他們聘用員工的準則非常包容，注重能力勝于經驗。他們在全球各地均設有辦事處，員工使用的語言高達數十種，從土耳其語到泰盧固語，包羅甚廣。這樣形成的團隊反映了GOOGLE為全球用戶服務的理念。工作之余，GOOGLE員工會投身于各種趣味活動中，比如自行車越野、品酒、飛行以及飛盤游戲等。三、三、GOOGLEGOOGLE的價值觀的價值觀GOOGLE創(chuàng)始人之一LARRYPAGE指出“完美的搜索引擎需要做到確解用戶之意，切返用戶之需”。GOOGLE致力于成為這一技術領域的開拓者。盡管GOOGLE已是全球公認的業(yè)界領先的搜索技術公司，但其目標是為所有信息搜尋者提供更高標準的服務。3131、以用戶為中心，其他一切水到渠成。、以用戶為中心，其他一切水到渠成。創(chuàng)建伊始，GOOGLE就以提供最佳的用戶體驗為中心任務。不管是設計新的互聯網瀏覽器，還是采用新的首頁外觀，他們都非常謹慎，確保它們最終可以滿足“用戶”的需求，而不是達到他們自己的內部目標或底線。3232、心無旁騖、精益求精。、心無旁騖、精益求精。GOOGLE要做的就是搜索。擁有世界上最大的研究隊伍之一，可以心無旁騖地攻克搜索問題，知道自己擅長什么，也知道如何可以做得更好，因此不斷地改善搜索服務，

簡介：管理學與人力資源管理管理學與人力資源管理（11747）說明說明1、加、加★的為重點掌握內容的為重點掌握內容以下資料僅供同學們參考，祝各位考試成功加油噢以下資料僅供同學們參考，祝各位考試成功加油噢第1章企業(yè)的利益相關者企業(yè)的利益相關者一、名詞解釋一、名詞解釋1利益相關者利益相關者與公司有聯系或影響的各種群體。2內部利益相關者內部利益相關者以直接方式參與企業(yè)業(yè)務活動的個人或群體，如雇員為組織提供勞務以獲得工資，現實的顧客從組織購買了產品而組織則對其承擔義務等。3外部利益相關者外部利益相關者以間接方式參與企業(yè)業(yè)務活動的個人或群體，如潛在消費者還沒有承諾從組織購買產品，但要實現銷售就必須考慮他們的需要；政府本身常常不直接涉及組織的活動，但政府法律很可能影響組織如何經營業(yè)務等等。4環(huán)境環(huán)境組織對一般公眾和整個人口所負有的責任。5機構投資者機構投資者如養(yǎng)老金基金和保險公司這樣的大型組織，它們尋找機會進行大量投資從而為其成員獲得利益。6顧客服務顧客服務確保禮貌地對待顧客和向顧客提供進行購買所需相關信息的需要。二、簡答題知識二、簡答題知識A利益相關者包括1雇員雇員群體包括在這個類型中，如工人、管理者、兼職員工和全日制員工等。2股東和所有者。3管理者。4顧客分為現實消費者和潛在消費者。5供應商。6本地社區(qū)。7政府。8環(huán)境。以上列出，可能不完整，這意味著企業(yè)需要規(guī)劃一個進行有效的內部溝通和外部溝通的系統(tǒng)以便能夠與每一個群體進行對話。內部雇員、管理者、股東所有者、現實消費者、供應商外部本地社區(qū)、政府、環(huán)境公眾、潛在消費者特別要注意的就是有時候內部和外部利益相關者界限比較模糊，如股東和投資者，他們雖然沒有直接參與組織活動，但是通過股權與組織明顯有直接聯系，因此他們被歸納為內部利益相關者。B各種利益相關者的不同期望1雇員①薪酬②培訓③福利④雇傭期限及晉升空間⑤激勵2股東所有者①股息收入②資本價值③長期增值目標④投資回報3管理者①達成組織目標②雇員擁有的（所有雇員期望的他都期望4供應商相互信任與合作融洽5顧客產品類型多樣和價格合理、禮遇和尊重、良好的服務、商品生產信息和質量保證6本地社區(qū)社區(qū)穩(wěn)定和安全、噪音和干擾最小化、企業(yè)的良好聲謄7政府稅收、配合變革和政策調整落實8環(huán)境降低污染和能源消耗，環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展。C確保各方利益相關者的利益的必要性1確保不同利益相關者的目標與組織使命或目的一致2協(xié)調各方利益3制定希望實現戰(zhàn)略的時候，注意做好修定戰(zhàn)略和政策4追求短期目標向長期目標的轉變5環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展第二章第二章管理過程管理過程一、名詞解釋一、名詞解釋管理管理五個基本管理職能的運作過程，包括計劃、組織、人員安排、指揮和領導、控制。責任責任是一個人確保恰當地完成任務或工作的職責。授權授權是向組織中較低層次的人傳遞權威和職權的過程。記住記住權威能夠授予而責任不能授予是非常重要的。職能關系職能關系與專家咨詢或支持服務有關，他們對外是正式的直線管理結構。直線經理直線經理是被授權管理一個特定活動領域的人。扁平結構組織扁平結構組織只有很少的管理層次但控制幅度寬的組織。P（計劃PLANNING）決定組織如何利用可利用資源來達到組織目標的活動。O（組織GANIZING）對任務以及完成任務所需資源的具體組織和協(xié)調的活動。S（人員安排STAFFING）管理者以最有效的方式分配組織內可利用人力資源的活動。C（控制CONTROLLING）測量進展及糾正偏差的活動。R（報告REPTING）提供生產過程所涉及的有關信息，以確保生產過程順利進行的活動。B（預算BUDGETING）為生產過程建立財務標準，并分配合適的資金以進行生產的活動。第三章第三章管理理論概述管理理論概述一、一、名詞解釋名詞解釋等級鏈等級鏈從組織最高層領導人到最低層次人員的權利序列。集體精神集體精神產生于員工關系和諧的組織，并將導致高效的組織和卓有成效的團體合作。例外管理例外管理管理者應該把時間用來處理問題的地方。角色角色將組織內部不同的職位區(qū)別開來，它一旦被定義，也就限制了某個具體員工能夠對其施加影響。準則準則與角色密切相關，因為它代表組織認可的行為規(guī)范。價值觀價值觀組織關于工作的普遍信念。走動式管理走動式管理與員工定期接觸，以確保問題能夠被及時發(fā)現的一種做法。二、簡答題知識點二、簡答題知識點1、法約爾確定的管理有關的、法約爾確定的管理有關的6項活動項活動（1）技術活動，如生產。（2）商業(yè)活動，如采購和銷售。（3）財務活動，如確保充足的資本。（4）安全活動，如確保財產與人員安全。（5）會計安全，如提供財務信息。（6）管理活動，如計劃和組織。法約爾的管理原則法約爾的管理原則1、勞動分工2、權利3、紀律4、命令5、指揮統(tǒng)一6、個人利益服從集體利益7、報酬8、集權9、等級鏈10、秩序11、公平12、人員穩(wěn)定13、首創(chuàng)精神2、對車間實施科學管理，泰羅的幾個步驟是、對車間實施科學管理，泰羅的幾個步驟是（1）采用科學的方法研究工作過程中的每一項操作。（2）研究每項操作以確定完成任務的正確方法與時間。（3）組織應當建立管理流程，將管理職責從工人身上分離。（4）有必要仔細挑選和培訓工人。（5）為了確保如期完成任務。3、科學管理方法存在的不利因素、科學管理方法存在的不利因素（1）降低了工人的勞動技術要求。（2）大大增加了工人雇傭機會的不確定性。（3）使工廠缺乏人性，完全忽略了勞動的社會性。（4）需要對工作過程進行非常精確的測量以達到標準化，且要求管理者具有領會來自車間工人的信息的能力。厄威克的管理原則厄威克的管理原則1、目標原則2、專業(yè)化原則3、協(xié)調原則4、權力原則5、職責原則6、明確性原則7、一致原則8、控制幅度原則9、平衡原則10、連續(xù)原則三、安全分析知識點三、安全分析知識點

簡介：護理人力資源調配方案及實施措施（2018）為保證我院各科護理工作的正常實施，有效應對全縣突發(fā)公共衛(wèi)生事件，保證我院在搶救急、危、重、大病人時，在我縣、我院突發(fā)公共衛(wèi)生事件，以及我院科室護理工作應急時，能很好地確保護理人員及時到位。為能較好地做好全院護理人員調配，根據我院護理人力資源情況，特制定如下方案及實施細則一、成立護理人力資源領導小組組長鄒國花副組長郭四英周淑英資源庫成員輪轉護士（名單見附頁）二、人員職責服從安排、統(tǒng)一調配、及時到崗、盡職盡責（一）護理人力資源管理領導小組職責1、配合全院工作的需要，負責全院護理人員常態(tài)工作調配；2、負責科室緊急狀態(tài)下及時調配護理人員參與應急工作；3、負責調配護理人員參加突發(fā)公共衛(wèi)生事件搶救工作；4、負責其他工作需要的護理人員的調配。2護理人力資源庫人員職責（1）服從醫(yī)院應急工作調配；（2）積極參加各類突發(fā)公共衛(wèi)生事件救治工作；（3）積極參與院內急、危、重、大患者的救護；（4）積極參與其他工作需要調配；（5）高效、優(yōu)質的完成各項護理工作。三、調配原則及實施措施（一）制定遵循人力資源調配原則遵循護理人力資源配置的原則和標準，根據病人數量的動態(tài)性變化、護理工作量動態(tài)性變化、護士特有生理特征的動態(tài)性變化、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時調整護士崗位人員。附樂安縣醫(yī)院護理人力資源儲備庫人員名單（2017年10月輪崗護士14人）姓名職稱職稱電話號碼電話號碼備注備注陳連花陳連花護士護士1517944627015179446270邱樂梅邱樂梅護士護士1887943956618879439566黃婷婷黃婷婷護士護士1570794265815707942658謝婷護士護士1870794835818707948358羅蘊芝羅蘊芝護士護士1587982978015879829780詹凡護師護師1850794020318507940203鄧小芳鄧小芳護士護士1839794119718397941197占小慧占小慧護士護士1837964511918379645119鄒麗瑩鄒麗瑩護士護士1527948754415279487544曾麗紅曾麗紅護士護士1334018399113340183991付紅麗付紅麗護士護士1594699031615946990316楊嬡護士護士1897041491018970414910鄒芳芳鄒芳芳護士護士1521626446315216264463劉姝姝劉姝姝護士護士1580704312715807043127樂安縣人民醫(yī)院護理部

簡介：XXXX公司公司人力資源規(guī)劃與預算人力資源規(guī)劃與預算201X201X201X201X人事行政部201X129人力資源信息平臺3附件XX公司人力資源實施路徑釋義3

簡介：2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案月一級人力資源管理師理論知識真題及答案第二部分理論知識26125題共100道題滿分為100分一、單項選擇題2685題每題1分共60分。每小題只有一個最恰當的答案請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26、赫茨伯格的雙因素理論是在C時期提出。A經驗管理B科學管理C現代管理D后現代管理27、B是公司的二級戰(zhàn)略。A總體戰(zhàn)略B業(yè)務戰(zhàn)略C技術戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略28、A競爭策略適合以擴大市場占有率為目標或者生產比較穩(wěn)定、技術變化不大的企業(yè)。A廉價型B創(chuàng)新型C優(yōu)質型D運作型29、A企業(yè)文化更強調人際關系。A家族式B發(fā)展式C市場式D官僚式30、企業(yè)集團的基本特征不包括DA具有多層次結構B以母子公司為主體C由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯合體D以業(yè)務為主要的聯結紐帶31、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中A是獨立法人A集團本部B事業(yè)部C工廠D以上均是32、母子公司型的企業(yè)屬于CA直線組織40沙盤推演法的特點不包括CA場景能激發(fā)被試者的興趣B直觀展示被試者的真實水平C考官與被試者之間可實現互動D被試者能獲得身臨其境體驗41、“江山易改本性難移”這是指個性的CA獨特性B一致性C穩(wěn)定性D特征性42、關于人才招募下列說法錯誤的是BA招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B應盡可能吸引更多應聘者C崗位說明書是人才招募的重要依據D人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量43、C往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A筆試B面試C背景調查D篩選申請表44、關于人員流動下列說法錯誤的是BA崗位輪換是一個學習的過程B降職后工資一定會隨之降低C調動是員工在組織內的橫向流動D崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性45、C既是一種比較嚴厲的懲罰措施也可避免降職可能出現的其他問題。A談話B警告C暫時停職D懲戒性調動46、ISO10015關注的焦點是AA培訓中的人B培訓信息反饋C企業(yè)培訓制度D培訓評估體系47、員工培訓模型不包括CA制度層B資源層C文化層D運營層

簡介：管理學與人力資源管理管理學與人力資源管理（11747）說明說明1、加、加★的為重點掌握內容的為重點掌握內容以下資料僅供同學們參考，祝各位考試成功加油噢以下資料僅供同學們參考，祝各位考試成功加油噢第一章第一章企業(yè)的利益相關者企業(yè)的利益相關者一、名詞解釋一、名詞解釋1利益相關者利益相關者與公司有聯系或影響的各種群體。2內部利益相關者內部利益相關者以直接方式參與企業(yè)業(yè)務活動的個人或群體，如雇員為組織提供勞務以獲得工資，現實的顧客從組織購買了產品而組織則對其承擔義務等。3外部利益相關者外部利益相關者以間接方式參與企業(yè)業(yè)務活動的個人或群體，如潛在消費者還沒有承諾從組織購買產品，但要實現銷售就必須考慮他們的需要；政府本身常常不直接涉及組織的活動，但政府法律很可能影響組織如何經營業(yè)務等等。4環(huán)境環(huán)境組織對一般公眾和整個人口所負有的責任。5機構投資者機構投資者如養(yǎng)老金基金和保險公司這樣的大型組織，它們尋找機會進行大量投資從而為其成員獲得利益。6顧客服務顧客服務確保禮貌地對待顧客和向顧客提供進行購買所需相關信息的需要。二、簡答題知識二、簡答題知識A利益相關者包括1雇員雇員群體包括在這個類型中，如工人、管理者、兼職員工和全日制員工等。2股東和所有者。3管理者。4顧客分為現實消費者和潛在消費者。5供應商。6本地社區(qū)。7政府。8環(huán)境。以上列出，可能不完整，這意味著企業(yè)需要規(guī)劃一個進行有效的內部溝通和外部溝通的系統(tǒng)以便能夠與每一個群體進行對話。內部雇員、管理者、股東所有者、現實消費者、供應商外部本地社區(qū)、政府、環(huán)境公眾、潛在消費者特別要注意的就是有時候內部和外部利益相關者界限比較模糊，如股東和投資者，他們雖然沒有直接參與組織活動，但是通過股權與組織明顯有直接聯系，因此他們被歸納為內部利益相關者。B各種利益相關者的不同期望1雇員①薪酬②培訓③福利④雇傭期限及晉升空間⑤激勵2股東所有者①股息收入②資本價值③長期增值目標④投資回報3管理者①達成組織目標②雇員擁有的（所有雇員期望的他都期望4供應商相互信任與合作融洽5顧客產品類型多樣和價格合理、禮遇和尊重、良好的服務、商品生產信息和質量保證6本地社區(qū)社區(qū)穩(wěn)定和安全、噪音和干擾最小化、企業(yè)的良好聲謄7政府稅收、配合變革和政策調整落實8環(huán)境降低污染和能源消耗，環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展。C確保各方利益相關者的利益的必要性1確保不同利益相關者的目標與組織使命或目的一致2協(xié)調各方利益3制定希望實現戰(zhàn)略的時候，注意做好修定戰(zhàn)略和政策4追求短期目標向長期目標的轉變5環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展（3）意味著太多的監(jiān)督，可能會抵制積極性。三、案例分析知識點三、案例分析知識點1、授權可以作為一種激勵員工的工具。有效授權需以下條件、授權可以作為一種激勵員工的工具。有效授權需以下條件（1）必需清楚地傳達任務，以便使下屬能夠理解所承擔的任務性質和他們的權威限度。（2）被授權工作的人必須有能力完成所授予的任務。（3）經理必須為下屬犯錯誤做好準備，盡管他們的表現要受到監(jiān)視，必要時受到控制。（4）經理必須信任下屬。（5）經理必須平易近人，愿意傾聽下屬的意見并與他們進行思想交流。（6）經理必須確保把職權和權威兩者都授予下屬，并讓其他組織成員了解所發(fā)生的授權過程。2、扁平結構與縱深結構的區(qū)別、扁平結構與縱深結構的區(qū)別前者意味著管理者有很多的下屬要與之保持聯系，并將很少有機會獲得晉升；后者意味著管理者有較少的下屬要保持聯系，并有更多的機會獲得晉升。3、管理活動包括以下、管理活動包括以下7項（簡稱項（簡稱PODSCRB）P（計劃PLANNING）決定組織如何利用可利用資源來達到組織目標的活動。O（組織GANIZING）對任務以及完成任務所需資源的具體組織和協(xié)調的活動。S（人員安排STAFFING）管理者以最有效的方式分配組織內可利用人力資源的活動。C（控制CONTROLLING）測量進展及糾正偏差的活動。R（報告REPTING）提供生產過程所涉及的有關信息，以確保生產過程順利進行的活動。B（預算BUDGETING）為生產過程建立財務標準，并分配合適的資金以進行生產的活動。第三章第三章管理理論概述管理理論概述一、名詞解釋一、名詞解釋等級鏈等級鏈從組織最高層領導人到最低層次人員的權利序列。集體精神集體精神產生于員工關系和諧的組織，并將導致高效的組織和卓有成效的團體合作。例外管理例外管理管理者應該把時間用來處理問題的地方。角色角色將組織內部不同的職位區(qū)別開來，它一旦被定義，也就限制了某個具體員工能夠對其施加影響。準則準則與角色密切相關，因為它代表組織認可的行為規(guī)范。價值觀價值觀組織關于工作的普遍信念。走動式管理走動式管理與員工定期接觸，以確保問題能夠被及時發(fā)現的一種做法。二、簡答題知識點二、簡答題知識點1、法約爾確定的管理有關的、法約爾確定的管理有關的6項活動項活動（1）技術活動，如生產。

簡介：第1頁企業(yè)人力資源管理師考試重點歸納企業(yè)人力資源管理師考試重點歸納第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、組織結構設計的基本理論一、組織結構設計的基本理論組織結構與組織機構設計的含義是組織內部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結構是企業(yè)規(guī)模擴大的產物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的。組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關系組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關系組織理論包括組織設計設計理論。1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設計理論被稱為狹義的、小組織理論2前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結構的設計。3二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展1古典組織理論以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構；2近代組織理論以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構；3現代組織理論從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調應按照企業(yè)面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。組織理論的分類組織理論的分類靜態(tài)（體質、機構、規(guī)章）和動態(tài)（靜態(tài)占主導地位），動態(tài)是靜態(tài)的進一步發(fā)展第3頁以成果為中心事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權制以關系為中心多維立體組織模式、流程型、網絡型企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構1增大數量戰(zhàn)略發(fā)展階段簡單的結構2擴大地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)進一步發(fā)展職能部門結構3縱向整合戰(zhàn)略行業(yè)增長階段后期，減少競爭壓力事業(yè)部制4多種經營成熟期矩陣結構或經營單位結構★企業(yè)組織結構變革的程序企業(yè)組織結構變革的程序（一）、組織結構診斷1、組織結構調查A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業(yè)務流程圖2、組織結構分析A內外環(huán)境引起戰(zhàn)略目標改變B決定企業(yè)經營關鍵職能C分析各職能性質類別3、組織決策分析A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質4、組織關系分析A單位個人發(fā)生聯系B別人給與配合服務C提供協(xié)作服務（二）、實施結構變革1、變革前的征兆A業(yè)績下降B組織結構本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結構變革的方式改良式變革、爆破式變革、計劃式變革（組織結構整合）。3、排除組織結構變革阻力反對變革的主要原因（簡答）（簡答）1改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識技能擔心變革會失去工作安全感

簡介：1人力資源管理手冊3第一章手冊的目的手冊的目的一公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四本手冊將根據實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

簡介：20172017年人力資源部上半年工作總結年人力資源部上半年工作總結及下半年工作計劃及下半年工作計劃轉眼17年已過半，這半年工作中，在公司領導的帶領下，部門始終把握“年過半，業(yè)務開展也要過半”的態(tài)度，工作開展過程中，也經?；叵搿⒎茨甓裙ぷ饔媱?，按照既定計劃開展部門工作。人力資源部作為公司職能部門，在工作中必須當好領導的參謀，建立為前臺部門服務的思想，履行好部門職責?；仡?017年上半年工作，人力資源部主要開展的工作如下1、人事管理1、員工檔案及勞動合同管理比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進行管理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認。并于今年三月份將人事檔案同步導入新OA辦公管理系統(tǒng)，針對不同崗位設置權限，各崗位在可在權限范圍內自行查閱。目前公司合同簽訂率達100，下一步我部門將繼續(xù)完善和強化勞動合同管理，重點針對勞動合同即將到期的人員，開展勞動簽訂與續(xù)簽工作，防范法律風險。2、完善人事工作流程管理2、招聘管理1、招聘渠道的拓展與維系一方面除了原有的前程無憂和智聯招聘這兩個常規(guī)的網絡招聘平臺，今年新開發(fā)了兩個現場招聘平臺以及一個網絡平臺，現場招聘有洪山區(qū)人力資源市場和寅特尼人力資源市場。洪山區(qū)人力資源市場通過關系維系，現已可以免費為我司提供招聘展位。網絡平臺為大楚人才網，該網站可以全免費發(fā)布和下載簡歷，用于基礎崗位招聘，在一定程度上為公司節(jié)省了一筆可觀的人力資源支出。同時在基礎崗位招聘這一塊，自行注冊了當下效果較為顯著的58同城，為工程部門的工程司機類崗位招聘提供一定的助力。另一方面為滿足公司新老員工交替，注重新員工的培養(yǎng)，今年還啟動了校園招聘工作，參加了幾所高校的校園招聘，為公司物色到了幾名資質不錯的人員，分別安排到了市場部和運營管理進行實習，截至目前為止，部門給予的評價較高，現已取得畢業(yè)證書，開始辦理轉正手續(xù)，留于公司長期發(fā)展。2、入離職人員匯總分析

簡介：1述職報告大慶市交投公共汽車有限公司人力資源部部長宋超（2017年3月）尊敬的各位領導、同事們2016年3月，我由人力資源部副部長晉升為人力資源部部長。我深知，這是公司對我過去3年工作的極大信任與鼓勵，也是公司領導和公司各位同事對我的支持。在這過去的一年中，人力資源部勤奮務實，不斷進步，較好的完成了各項日常工作和領導安排的事務。下面我分三個方面來向大家匯報，請評議。1、加強學習、注重修養(yǎng)，不斷提高自身素質人力資源管理部門是履行公司人事管理職能的關鍵部門，作為一名年輕的管理者，我深刻體會到，必須倍加重視理論學習，提高運用科學理論指導工作實踐的本領。一年來，我更加努力，本著認真踏實的工作態(tài)度，凡事都以大局為重，嚴格遵守組織紀律，對部門同事關心周到，與下屬相處融洽，人力資源部全體成員團結一致，保持了良好的工作風貌。3數為694人，參加失業(yè)保險的員工人數為709人，參加工傷保險的員工人數為730人，參加生育保險的員工人數為729人，參加公積金的員工人數為664人。根據社保局和公積金部門的文件要求及有關規(guī)定，我部門嚴格參照相關文件中具體的計算標準與依據，為公司全體員工調整了養(yǎng)老保險繳納基數、醫(yī)療保險繳納基數和公積金基數。同時為公司員工及時辦理申領社會醫(yī)療保障卡，截至2016年年底，我部門共計為公司員工做補繳業(yè)務9次，業(yè)務量近300次。（3）職稱管理與申報按照政府職能部門的有關管理規(guī)定，我部門對公司內符合條件的職工申報職稱，能夠做到及時通知，按時上報，為公司未來的發(fā)展儲備更多的人才。截至2016年年底，我公司擁有專業(yè)職稱的員工達到40人。（4）科學管理人事檔案應上級主管部門要求，我部門對公司內所有員工的檔案進行整理、分類，對檔案內容細致檢查，防止出現材料遺漏、丟失等情況。2016年全年，我部門共同努力，重新裝訂整理管理人員檔案達120份，使得檔案管理工作更加明確、效率。3、自身反省，查找不足，為新一年拼搏奮斗經過上一年的實際工作，我和我部門的同事更加確定

簡介：2017上半年人力資源師一級考試的相關知識點上半年人力資源師一級考試的相關知識點導語2017上半年人力資源師一級考試的知識點企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的考試內容，1、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求應該體現以下原則和要求應該體現以下原則和要求1將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。2從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。3企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。4企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內進行。5企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調一致。6必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。2、人力資源管理制度的基本結構、人力資源管理制度的基本結構1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。2對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。4對本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，彩數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等等。6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。7對本項人力資源管理活動的結果和應用原則和要求，惟及與之配套的規(guī)章制度如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規(guī)定。8對各個職能和業(yè)務部門關于本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。9對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成勞動人事基礎管理制度和企業(yè)員工管理制度。4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能錄用、保持、發(fā)展、、企業(yè)人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能錄用、保持、發(fā)展、考評、調整?？荚u、調整。D對策戰(zhàn)略參考答案D6多選題多選題集團總部在職能的定位中應成為集團總部在職能的定位中應成為。A戰(zhàn)略中心B人力資源中心C制度中心D資本中心E文化中心參考答案ABCDE7單選題單選題企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關系中，人力資源策略不企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關系中，人力資源策略不包括包括。A聘用策略B吸引策略C參與策略D投資策略參考答案A8多選題多選題建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準模型是建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準模型是。A基礎工作的健全程度B組織系統(tǒng)的完善程度C領導觀念的更新程度D綜合管理的創(chuàng)新程度E管理活動的精確程度參考答案ABCDE9單選題單選題當外部環(huán)境遇到良好機遇，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比處于劣當外部環(huán)境遇到良好機遇，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比處于劣勢時，宜確定勢時，宜確定A扭轉型戰(zhàn)略B進攻型戰(zhàn)略C防御型戰(zhàn)略D多樣型戰(zhàn)略參考答案A10多選題多選題通常情況下，通常情況下，。A實施吸引策略的企業(yè)雇用保障比較低B實施吸引策略的企業(yè)的招聘主要來源于內在勞動力市場C實施投資策略的企業(yè)的崗位分析評價會盡可能詳盡具體

簡介：2017年人力資源部工作計劃2017年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現公司整體目標。一、公司人才隊伍建設1、健全完善各項制度，逐步實現人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。2、建立職位等級關聯體系根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。3、重新修編崗位職責和崗位編制根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員主管經理總監(jiān)總經理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作

簡介：2018年人力資源部年度費用預算方案樣例年人力資源部年度費用預算方案樣例受控狀態(tài)方案名稱人力資源部年度費用預算方案人力資源部年度費用預算方案編號一、總則一、總則1目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。2原則在充分考察以往年度費用預算及使用情況的基礎上，結合本年度公司經營目標及人力資源規(guī)劃，本著客觀、可行、科學和經濟原則編制。3職責范圍（1）人力資源部負責年度費用預算的編制。（2）各相關職能部門給予相應配合。（3）本預算方案經總經理審批后，財務部備案。二、年度人力資源部費用預算及使用情況分析二、年度人力資源部費用預算及使用情況分析人力資源部通過收集公司3年內人力資源費用預算及使用情況數據，并分析整理，結論如下表所示。人力資源部費用預算及使用情況歷史數據人力資源部費用預算及使用情況歷史數據單位萬元2005年2006年2007年費用項目預算實際預算實際預算實際招聘08508121251616培訓費用3283534424員工工資150144180183235240各項福利費用20189222428279社會保險總額60587273284835其他相關費用445658885總計2378522928472906536083645由上表數據可以得出如下結論。況進行績效考核22018年起建立部門經理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點32018年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行溝通42018年加強對考核人員的培訓，減少考核誤差，提高考核結果的可靠性和有效性員工培訓政策調整員工培訓政策調整12018年起新進員工的上崗培訓，除了制度培訓之外，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?2018年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓分管理層和一般員工培訓兩部分32018年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經企業(yè)審核批準，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓學費五、五、2018年各項費用預算編制年各項費用預算編制1招聘費用預算，如下表所示。招聘費用預算表招聘費用預算表單位元校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行3次講座，共6次。每次費用500元，共計3000元參加人才交流會參加交流會3次，每次平均2400元，共計7200元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計2500元網絡招聘會在招聘網站上刊登招聘信息一年，費用合計9600元合計22300元2培訓費用預算2007年實際培訓費用4萬元，本年扣除外聘人員的勞務費支出，增加新進員工的上崗培訓費用，預計2008年培訓費用約為46萬元。3員工工資預算按企業(yè)增資每年5計算和增加員工15人計算，全年工資支出預算為302萬元。4員工福利預算增加春、秋游費用4萬元（由行政部預算并組織），員工的各項福利費用預算為312萬元。5社會保險金

簡介：1組織激勵組織激勵第一節(jié)第一節(jié)需要與動機需要與動機一、需要與動機一、需要與動機（一）需要的概念需要是指當缺乏缺乏或期待期待某種結果而產生的心理狀態(tài)心理狀態(tài)包括對食物、水、空氣等的物質需要物質需要及對歸屬、愛等的社會需要。社會需要。（二）動機動機的概念人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿努力的意愿這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。動機有三個要素1）決定人行為的方向；2）努力的水平；3）堅持的水平。（三）動機的分類內源性動機（又稱內在動機）指人做出某種行為是因為行為本身行為本身，可以帶來成就感可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。兩者區(qū)別員工看重工作本身工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作尋求挑戰(zhàn)性工作獲得為工作和組織多做貢獻的機會貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。實現個人潛力的機會。外源性動機（又稱外在動機）指人為了獲得物質或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果為了行為的結果而不是行為本身。兩者區(qū)別員工更看重工作所帶來的報償工作所帶來的報償，諸如工資獎金、表揚、社會地位工資獎金、表揚、社會地位等。二、激勵及其類型二、激勵及其類型激勵的概念通過滿足員工的需要滿足員工的需要而使其努力工作從而實現組織目標的過程實現組織目標的過程。激勵對于人們潛在的積極性使員工出色的完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。激勵的類型（1）從激勵內容內容角度分類物質激勵和精神激勵。（2）從激勵作用作用的角度分類正向激勵和負向激勵。（3）從激勵對象對象的角度分類他人激勵和自我激勵。第二節(jié)第二節(jié)激勵理論激勵理論一、需要層次理論一、需要層次理論（一）馬斯洛劃分的五層次人類需要（1）生理需要。指對食物、水、居住場所、睡眠、性食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要（2）安全需要。身體安全身體安全如脫離危險工作環(huán)境；經濟安全經濟安全如不解雇承諾，或是舒適的退休計劃，避免身心傷害。（3）歸屬和愛的需要。包括情感、歸屬、被接納、友誼情感、歸屬、被接納、友誼等需要，如獲得友好和睦的同事（4）尊重的需要。內在尊重內在尊重如自尊心、自主權、成就感等；外在尊重外在尊重如地位、認同、受重視等（5）自我實現的需要。包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現個人理想個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現個人理想的需要（二）主要觀點（1）人具有這五種需要人具有這五種需要只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源未被滿足的需要是行為的主要激勵源以獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。（3）這五種需要層級越來越高當下一層次需要在相當程度上得到滿足后當下一層次需要在相當程度上得到滿足后個體才會追求上一層次的需要個體才會追求上一層次的需要。（4）以上五種層次的需要還可大致分為兩大類五種層次的需要還可大致分為兩大類前三個層次為基本需要后兩個層次為高級需要因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素為前三者的滿足主要靠外部條件或因素而后兩者的滿足主要靠內在因素兩者的滿足主要靠內在因素。（三）在管理上的應用（簡單了解）（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要考慮員工不同層次的需要并為每一層次的需要設計相應的內在激勵。（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要考慮每個員工的特殊需要因為不同人的需要是不同的。（3）該理論還表明組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。二、雙因素理論二、雙因素理論（一）內容赫茲伯格赫茲伯格認為滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關系滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關系一些令人不滿的因素雖然被去除并不一定就令人滿意；而一些令人滿意的因素即使不存在也不一定就使人不滿；于是滿意的反面是沒有滿意不滿意的反面是沒有不滿意。激勵因素激勵因素成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素保健因素組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。赫茲伯格雙因素理論和馬斯洛需要層次理論聯系與區(qū)別赫茲伯格雙因素理論和馬斯洛需要層次理論聯系與區(qū)別1）、區(qū)別需要層次理論針對的是人類的需要和動機，雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。2）、聯系需要層次理論雙因素理論影響低層次需要保健因素滿足需要能消除不滿，但不能導致滿足高層次需要激勵因素滿足需要能產生滿意，有效充分地激勵員工（二）在管理上的應用讓員工滿意防止員工不滿意提供保健因素只能防止牢騷消除不滿卻不一定能激勵員工；要想激勵員工必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。3七、強化理論七、強化理論強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用行為的結果對行為本身有強化作用是行為的主要驅動因素是一種行為主義的觀點認為當人民做出某種行為后，若看到所希望的結果，這種結果就會成為控制行為的強化物，強化剛才的行為。強化理論并不考慮人的內在心態(tài)不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果。強化理論并不是地道的動機激勵理論，因為忽視了人的內在心理狀態(tài)忽視了人的內在心理狀態(tài)。動機概念本身不存在了，也就談不上什么激勵了。行為矯正是強化理論的應用。第三節(jié)激勵理論在實踐中的應用一、目標管理一、目標管理1、目標管理的含義和目標設定的過程目標管理的理論基礎是激勵理論中的目標設置理論。目標管理的基本核心是強調通過群體通過群體共同參與制定具體的、可行的制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標客觀衡量的目標。過程自上而下來設定目標自上而下來設定目標自下而上過程自下而上過程2、目標管理的要素目標具體化目標具體化要求明確、具體地描述預期的結果。如次品率控制在1以下。參與決策參與決策要求涉及目標的所有群體共同制定目標，及如何衡量目標的實現程度，而不是由上級指定下級目標。限期完成限期完成規(guī)定目標完成的時間期限，以及每一階段任務完成的期限?？冃Х答伩冃Х答伣o予員工目標實現程度或接近目標程度的反饋，從而及時進行自我督促，包括基層員工和各級主管。3、效果評價實施的效果有時候并不符合管理者的期望實施的效果有時候并不符合管理者的期望。比如管理者有不實際的期望；缺乏高級主管的支持；無法或不愿以目標達成率作為獎酬員工的依據。二、參與管理二、參與管理1、參與管理。就是讓下屬人員實際分享上級的決策權就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理可以發(fā)揮員工的專長；提高其對工作的興趣；促進管理者和員工溝通；有利于決策的執(zhí)行。參與管理的形式參與管理的形式共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策指定小組、參與新員工甄選。參與管理是促進團隊建設的重要手段之一，尤其受到年輕一代和高學歷員工的重視尤其受到年輕一代和高學歷員工的重視。管理者將權力與員工分享的理由管理者將權力與員工分享的理由（1）工作十分復雜時，管理者無法了解員工所有情況和細節(jié)，允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻；可以讓了解更多情況的人有所貢獻；（2）工作任務相互依賴程度高，有必要傾聽其它部門意見傾聽其它部門意見，彼此協(xié)商后的決定，各方都能致力推行；（3）使參與者對做出的決定有認同感有認同感，利于決策執(zhí)行；（4）參與工作可以提供工作的內在獎賞內在獎賞，使工作顯得更有意義。實施參與管理的條件關鍵詞條件時間充裕時間充裕在行動前，要有充裕的時間來進行參與利益相關員工參與的問題必須與其自身利益相關有能力參與有能力參與員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術和溝通技巧等不受威脅參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅文化支持文化支持組織文化必須支持員工參與此外，是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要參與的需要2、質量監(jiān)督小組。1）質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式常見的參與管理的模式。2）通常由8到10位員工及1名督導員組成3）小組成員定期集會定期集會，通常每周一次，占用工作時間討論占用工作時間討論4）對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權管理層有最后決定權5）小組成員必須具備分析和解決質量問題的能力，擅長與他人溝通并宣傳各種策略。3、參與管理的具體應用參與管理同許多激勵理論有密切關系，比如符合雙因素理論雙因素理論（工作本身的激勵工作本身的激勵）和ERGERG理論（關系需要和成長需要理論（關系需要和成長需要）。越是居于高位的經理，越不易于接受這種領導風格。三、績效薪金制三、績效薪金制重點重點1、績效薪金制的概念將績效與報酬相結合的激勵措施將績效與報酬相結合的激勵措施通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等?？冃Э梢允莻€人績效、部門績效和組織績效?？冃浇鹬频膶嵤┍仨氁怨健⒘炕?、量化的績效評估體系為基礎?？冃浇鹬苾?yōu)點可以減少管理者的工作量，因為員工為獲得高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。績效薪金制同期望理論關系密切。績效薪金制同期望理論關系密切。