勝任素質模型的運用分析

1、勝任素質模型的運用分析勝任素質模型介紹勝任素質模型介紹勝任素質的研究始于20世紀60年代后期，直到1973年，心理學家麥克利蘭在《美國心理學家》雜志上發(fā)表文章《測量勝任特征而非智力》認為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質。美國心理學家斯班瑟在1993年給出了一個較完整的定義，即勝任素質模型是指能和參照效標（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征、

2、因果關系和效標參考。深層次特征是指個體潛在的特征能保持相當長一段時間，并能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀，淺層的知識和技能。因果關系指勝任素質能引起或預測行為或績效，一般說來，動機、特質、自我概念和社會角色等勝任素質能夠預測行為反應方式，而行為反應方式又會影響工作績效，可表述為意圖行為結果。效標參考是指勝任素質能夠按照某一標準，預測效標群體的工作優(yōu)劣，效標參考是勝任素

3、質定義中一個非常關鍵的內容。一種勝任素質如果不能預測有意義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關系，則不能稱之為勝任素質。一個企業(yè)運用勝任素質模型進行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序：確定績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）；建立標準樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）；收集數(shù)據(jù)信息BEI、問卷調查、評價中心、專家評議組）；分析數(shù)據(jù)信息（訪談結果編碼、調查問卷分析）；建立勝任素質模型（確定Competency項目、確定等級、描述等級）

4、；驗證勝任素質模型（BEI問卷調查、評價中心、專家評議組）。勝任素質模型作用勝任素質模型作用人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動態(tài)匹配關系。這也衍生出了基于職位的人力資源管理與基于勝任素質模型的人力資源管理兩條思路。前者是人力資源管理的傳統(tǒng)路徑，到目前為止己經(jīng)形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工具、職位說明書生成等，但由于傳統(tǒng)方法過分關注工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團隊激勵等難以有機整合。而隨著人

5、日益成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對人的內在素質，包括知識、技能、行為、個性趨向、內驅力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于勝任素質模型的人力資源管理越來越受到理論界及實踐界的關注?？梢哉f，基于勝任素質模型的人力資源管理在很多方面都優(yōu)于基于職位分析的人力資源管理，從方法上對基于職位分析的傳統(tǒng)人力資源管理構成一定的威脅。勝任素質模型運用條件勝任素質模型運用條件組織戰(zhàn)略的指導勝任素質模型是在組織的使命、目標明確條件下，進行探索、設計和運

6、用的。這就要求企業(yè)在確定某一職位的勝任素質模型時，必須從上往下進行分解，即由“企業(yè)使命”確定“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質”；由“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質”確定“企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要的勝任素質”；由“企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要的勝任素質”確定“職位需要的勝任素質”，將勝任素質概念置于“人員—職位—組織”匹配的框架中。根據(jù)特定職位需要的勝任素質，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績效考核內容、培訓主題、職業(yè)生涯發(fā)展等。組織文化的包容性組織培訓和職業(yè)指導

7、的配合在人員培訓與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質特征要求建立了不同層次和不同部門的培訓大綱，并依此細化為具體崗位的培訓專題和內容，提高培訓的針對性。同時，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預先為員工發(fā)展鋪設通道而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個人興趣，考察從當前崗位到目標崗位的勝任素質特征要求的差異，根據(jù)勝任素質要求的差異設置相應的培訓課程、配備績效指標。時間和資源要求素質模型的建立是企業(yè)的一項“基礎工程”，而

8、一項基礎工程的建設往往需要付出較大的代價。因此，建立組織勝任素質模型要花費大量的時間和不菲的資源，對此組織高層必須對此有充分的心理準備。為保證勝任素質模型建設工作按科學的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進行專業(yè)訓練；為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進行大量的評估資料搜集；為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經(jīng)常性地對勝任素質模型進行檢查、修正。為保證勝任素質模型深入人心，需要對組織人員進行思想觀念與技能培訓。所有這些都需要

9、時間和財力支持。適當樣本量的要求適當樣本量是建立勝任素質模型的必須條件。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因為樣本量太小。在相對比較大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一二十人，對建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業(yè)建立勝任素質模型在方法技術上可以借鑒咨詢公司的數(shù)據(jù)庫，或向外圍專家請教。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的Competency模型。參照效標的選擇參照效標也是影響勝任素質模型建立的重要因素。對于有些崗位，優(yōu)秀

10、員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標容易獲取，準確性也較高。而對另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準確地區(qū)分和衡量，參照效標獲取困難，選擇出來的標竿崗位的“標竿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)能力程度，達不到理想效果。勝任素質模型運用障礙勝任素質模型運用障礙勝任素質模型工具有待進一步完善任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎之外，還需要有廣泛的實踐基礎與操作驗的積累，這一點勝任素質模型方法還比較欠缺。勝任素質