培訓評估的一般流程doc

1、培訓評估的一般流程科學的培訓評估對于了解投資的效果，界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績，非常重要。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：一、分析培訓需求進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。調查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的

2、上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環(huán)境實施調查，從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。二、確定評估的目的在培訓項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將

3、影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。三、建立培訓評估數據庫進行培訓評估之前，企業(yè)必須將培訓前后發(fā)生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出，質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。有時侯很難找到硬

4、數據，這時，軟數據在評估人力資源開發(fā)培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。培訓數據收集的關鍵是人力資源開發(fā)人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預期改善目標。人力資源開發(fā)人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在一個時段內的，以便進行實際分析比較。例如，前六個月的不滿意

5、數量，去年處理的失誤次數，上一個季度事故發(fā)生的次數，或過去年份平均每月的銷售成本等。四、確定培訓評估的層次有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類，如表1所示。發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。六、溝通培訓項目結果在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估

6、結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓評估結果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的