15_北京陽(yáng)光100績(jī)效管理理念與考核指標(biāo)提取技能培訓(xùn)

1、,北京陽(yáng)光100置業(yè)集團(tuán)有限公司績(jī)效管理理念與考核指標(biāo)提取技能培訓(xùn),第1頁(yè),,目 錄,一、績(jī)效管理理論知識(shí)簡(jiǎn)介二、績(jī)效考核指標(biāo)體系簡(jiǎn)介三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提取四、能力態(tài)度指標(biāo)提取,第2頁(yè),績(jī)效管理理論知識(shí)簡(jiǎn)介,什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的意義績(jī)效管理的核心,?,,第3頁(yè),績(jī)效是員工工作的成果,組織期望的結(jié)果,組織為實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)，部門(mén)、員工各層面必須產(chǎn)出的 有效工作成果。,員工對(duì)組織的承諾,薪酬是組織對(duì)員工的承諾，員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效，完

2、成對(duì)組織的承諾，才能實(shí)現(xiàn)承諾的對(duì)等。,員工工作成果所代表的價(jià)值,員工產(chǎn)出的各類(lèi)產(chǎn)品與服務(wù)，對(duì)組織內(nèi)部客戶(hù)與外部客戶(hù)的價(jià)值,第4頁(yè),績(jī)效考核是對(duì)員工工作成果的評(píng)價(jià),通過(guò)將組織年度工作計(jì)劃目標(biāo)分解到部門(mén)、員工，形成績(jī)效目標(biāo)體系，對(duì)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并定期全面的、客觀的評(píng)價(jià)員工的工作成果，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而確保組織年度工作計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。,組織目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位，組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為

3、基礎(chǔ)。,,,,,,,,,,,,,崗位績(jī)效目標(biāo),組織績(jī)效目標(biāo),使命,部門(mén)績(jī)效目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)的層層傳遞,第5頁(yè),為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息,為員工崗位調(diào)整等提供依據(jù),提供培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃效果評(píng)估的依據(jù),為員工的薪酬決策提供依據(jù),了解員工、團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),了解員工和部門(mén)的培訓(xùn)需求,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),,第6頁(yè),績(jī)效管理是包括績(jī)效考核的完整過(guò)程，其定義如下,績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的

4、管理方式，通過(guò)制定有效、客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程；,績(jī)效管理旨在通過(guò)客觀評(píng)估員工的工作行為，使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作績(jī)效，以提高各管理單元的管理績(jī)效，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；并以此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。,1,2,第7頁(yè),績(jī)效計(jì)劃,,績(jī)效實(shí)施,績(jī)效考核,績(jī)效反饋,溝通,通過(guò)年度工作計(jì)劃的層層分解制定各

5、崗位的考核指標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)以年度工作計(jì)劃為導(dǎo)向；員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。,定期進(jìn)行績(jī)效面談；通過(guò)主管和員工在績(jī)效期間持續(xù)不斷的溝通，主管對(duì)員工的工作進(jìn)展了如指掌，并在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)或幫助；對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏；收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)；如有需要，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。,員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績(jī)效期

6、間的表現(xiàn)；共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績(jī)效表現(xiàn)。,由于依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)，從而減少了矛盾和爭(zhēng)議。,績(jī)效管理通過(guò)一個(gè)完整的動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效水平和組織整體績(jī)效水平的不斷提高，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織整體發(fā)展的“雙贏”,第8頁(yè),工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致員工不明白對(duì)其工作的要求，工作中無(wú)所適從；員工感覺(jué)管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛?。还芾碚吲c員工之間是對(duì)立

7、的，組織氣氛緊張；對(duì)員工績(jī)效的判斷通常是憑印象、主觀的和武斷的；績(jī)效考核只是管理人員的工作，員工完全是被動(dòng)的；過(guò)分地把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴(lài)于獎(jiǎng)懲制度，員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕，考核是使員工更努力工作的“棍棒”；只是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，而沒(méi)有向員工反饋考評(píng)的結(jié)果，使得員工可能由于好的成績(jī)沒(méi)有得到及時(shí)認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感，也可能使缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的員工難以發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題，而不利于其績(jī)效的改善和能力的

8、提高；,單純只進(jìn)行績(jī)效考核會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題：,,績(jī)效考核的本意不是為了考核而考核，而是通過(guò)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工作的積極性，進(jìn)而提高整個(gè)組織的績(jī)效水平。 但是如果只是孤立地進(jìn)行績(jī)效考核這項(xiàng)工作，而忽視了績(jī)效考核之前和之后應(yīng)該做的一系列工作，必然會(huì)出現(xiàn)上述問(wèn)題，使績(jī)效考核喪失意義。,為了扭轉(zhuǎn)這種狀況，我們就有必要將目光更多地從“考核”轉(zhuǎn)向“管理”，重視績(jī)效管理。,只進(jìn)行績(jī)效考核會(huì)引來(lái)一系列問(wèn)題，為了解決這些問(wèn)

9、題，管理者必須重視績(jī)效考核前后應(yīng)該進(jìn)行的一系列工作，實(shí)施績(jī)效管理,第9頁(yè),績(jī)效管理理論知識(shí)簡(jiǎn)介,什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的意義績(jī)效管理的核心,?,,第10頁(yè),實(shí)施績(jī)效管理存在以下意義,,,1,,2,,3,,,,促進(jìn)企業(yè)的“年度工作計(jì)劃落地”，保障企業(yè)年度工作計(jì)劃的有效實(shí)施,管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具,促進(jìn)員工績(jī)效提升和自我發(fā)展的手段,績(jī) 效 管 理,第11頁(yè),績(jī)效管理理論知識(shí)簡(jiǎn)介,什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的意義績(jī)效管理的核

10、心,?,,第12頁(yè),績(jī)效計(jì)劃,,績(jī)效實(shí)施,績(jī)效考核,績(jī)效反饋,溝通,也許有的管理人員會(huì)抱怨自己很忙，沒(méi)有那么多的時(shí)間與員工進(jìn)行溝通。但也許正是由于缺少及時(shí)的溝通，他們反而可能會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)“救火”。,績(jī)效計(jì)劃,溝通在績(jī)效管理中的作用,員工,管理者,明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，并了解上級(jí)對(duì)其工作成果的期望,將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，引導(dǎo)員工的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織年度工作計(jì)劃目標(biāo)的方向努力,員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就考

11、核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致,溝通內(nèi)容,績(jī)效實(shí)施,向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況尋求上級(jí)的指導(dǎo)或幫助,定期進(jìn)行績(jī)效面談如有需要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整,績(jī)效考核,由于依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)，從而減少了矛盾和爭(zhēng)議,績(jī)效反饋,自己的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)得到肯定自己工作中存在的問(wèn)題及時(shí)得到反饋，并明確了改進(jìn)措施,肯定員工的成績(jī)，指出其不足幫助員工提高自己的績(jī)效水平,員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績(jī)效期間的的表現(xiàn)

12、共同制定員工的個(gè)人個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,對(duì)員工的工作進(jìn)展情況了如指掌，并在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)或幫助并能夠?qū)T工偏離組織年度工作計(jì)劃目標(biāo)的行為及時(shí)加以糾正,,,,,,保持管理者和員工之間持續(xù)和有效的溝通，是成功實(shí)施績(jī)效管理的核心,,第13頁(yè),,目 錄,一、績(jī)效管理理論知識(shí)簡(jiǎn)介二、績(jī)效考核指標(biāo)體系簡(jiǎn)介三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提取四、能力態(tài)度指標(biāo)提取,第14頁(yè),陽(yáng)光100績(jī)效考核指標(biāo)體系簡(jiǎn)介,績(jī)效考核指標(biāo)框架KPI指標(biāo)及基于BSC的指標(biāo)分解體系

13、KPI指標(biāo)分解流程,?,,第15頁(yè),績(jī)效考核指標(biāo)體系,KPI考核指標(biāo),能力態(tài)度考核指標(biāo),該指標(biāo)為產(chǎn)出指標(biāo)KPI指反映員工關(guān)鍵工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)，體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是考核的核心內(nèi)容,該指標(biāo)為投入轉(zhuǎn)化指標(biāo)能力反映各崗位所需的主要知識(shí)與技能，態(tài)度是員工對(duì)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果,考核總分,第16頁(yè),績(jī)效考核指標(biāo)框架KPI指標(biāo)及基于BSC的指標(biāo)分

14、解體系KPI指標(biāo)分解流程,?,,陽(yáng)光100績(jī)效考核指標(biāo)體系簡(jiǎn)介,第17頁(yè),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）,,,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是：,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能：,對(duì)公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)的分解，并隨公司年度工作計(jì)劃的演化而被修正對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有工作過(guò)程的反映能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)成功因素的變化情況由考核雙方達(dá)成一致、共同認(rèn)同的,引導(dǎo)員工的工作重點(diǎn)指向能夠有效驅(qū)動(dòng)企業(yè)年度工作計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，引導(dǎo)員工行為同企業(yè)的整體年度工作計(jì)劃目標(biāo)

15、保持一致，有力保障企業(yè)年度工作計(jì)劃的執(zhí)行使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)為績(jī)效管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ),,,第18頁(yè),1992年，由Dr. Rober Kaplan與Dr. David Norton在對(duì)美國(guó)12家績(jī)效管理成績(jī)卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的；據(jù)Gartner研究公司研究表明，到2000年為止，全球財(cái)富1000強(qiáng)中40%的公司在管理

16、體系中運(yùn)用了平衡記分卡的方法。,平衡記分卡 BSC (balance Score Card),,正略鈞策建議陽(yáng)光100建立基于平衡記分卡的KPI指標(biāo)分解體系,第19頁(yè),,設(shè)定財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)即從財(cái)務(wù)角度來(lái)看：所有者對(duì)企業(yè)的要求如何？其旨在從所有者利益出發(fā)達(dá)到設(shè)定的財(cái)務(wù)要求能夠全面衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)成果是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的指標(biāo)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)具有雙重角色：既體現(xiàn)了年度工作計(jì)劃對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的要求也是平衡記分卡其他方面指標(biāo)綜合要達(dá)到的

17、最終結(jié)果指標(biāo)舉例：銷(xiāo)售收入利潤(rùn)率毛利率部門(mén)費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用……,其中，財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各項(xiàng)指標(biāo)的綜合反映，直接體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造成果,第20頁(yè),,設(shè)定客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)即從客戶(hù)角度來(lái)看： 客戶(hù)的要求如何？其旨在為目標(biāo)客戶(hù)和目標(biāo)市場(chǎng)提供滿(mǎn)意的產(chǎn)品和服務(wù)。因?yàn)橐獫M(mǎn)足所有者的要求，企業(yè)就必須關(guān)注自己產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)表現(xiàn)，滿(mǎn)足客戶(hù)的需要，因此要從顧客的角度為企業(yè)設(shè)立考核指標(biāo)。指標(biāo)舉例：市場(chǎng)占有率客戶(hù)滿(mǎn)意度（內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意程度/外

18、部客戶(hù)滿(mǎn)意程度）品牌知名度品牌美譽(yù)度企業(yè)形象綜合指數(shù)……,客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)是企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)的市場(chǎng)表現(xiàn)和客戶(hù)滿(mǎn)意程度，能夠反映公司產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,第21頁(yè),,設(shè)定內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)即從內(nèi)部營(yíng)運(yùn)角度思考：企業(yè)必須從哪些方面進(jìn)行控制和提高？其旨在找出企業(yè)必須做好的方面和需要提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方面，制定相應(yīng)的指標(biāo)，督促這些方面越做越好，從而保證客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)和財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)指標(biāo)舉例：技術(shù)管理質(zhì)量管理項(xiàng)目進(jìn)度管理安全事故發(fā)生率設(shè)計(jì)

19、變更次數(shù)……,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)能夠反映企業(yè)內(nèi)部管理的效率和效果，是實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)和客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)的保證,第22頁(yè),,設(shè)定學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)即從企業(yè)的學(xué)習(xí)和發(fā)展角度思考：我們能否持續(xù)提升并創(chuàng)造價(jià)值？其主要用來(lái)評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展。其設(shè)立的意義在于：企業(yè)在追求短期的效益的同時(shí)，是否為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)I造了積極健康的工作環(huán)境和企業(yè)文化，是否培養(yǎng)和維持了組織中的人員競(jìng)爭(zhēng)力。指標(biāo)舉例：學(xué)術(shù)/技術(shù)帶頭人培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃完成率人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)

20、每個(gè)人培訓(xùn)參加率員工建議被采納率員工流失率企業(yè)文化建設(shè)……,學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)能夠反映企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力,第23頁(yè),,平衡記分卡具備“平衡”的特點(diǎn)即：外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部：客戶(hù)和所有者內(nèi)部：流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡成果：銷(xiāo)售收入、市場(chǎng)占有率動(dòng)因：技術(shù)管理、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量：銷(xiāo)售完成率、員工流動(dòng)率定性：客戶(hù)滿(mǎn)意度、制度建設(shè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡短

21、期：銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)長(zhǎng)期：贏利能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù),平衡記分卡具有“內(nèi)外平衡”、“因果平衡”、“定量和定性平衡”、“短期和長(zhǎng)期平衡”的特點(diǎn)，可以全面評(píng)價(jià)公司發(fā)展?fàn)顩r,第24頁(yè),績(jī)效考核指標(biāo)框架KPI指標(biāo)及基于BSC的指標(biāo)分解體系KPI指標(biāo)分解流程,?,,陽(yáng)光100績(jī)效考核指標(biāo)體系簡(jiǎn)介,第25頁(yè),為了保證關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)公司戰(zhàn)略和工作計(jì)劃的落實(shí)，必須首先明晰公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃； 運(yùn)用關(guān)鍵成功因素法，找到實(shí)現(xiàn)公

22、司戰(zhàn)略和年度工作計(jì)劃的關(guān)鍵成功因素。,運(yùn)用BSC方法將基于公司戰(zhàn)略和年度工作計(jì)劃的關(guān)鍵成功因素從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面分解，形成公司級(jí)KPI。,各崗位根據(jù)部門(mén)KPI、崗位說(shuō)明書(shū)，形成崗位KPI考核指標(biāo)； 經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)，作為員工業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。,,,,KPI的建立流程示意：,,,對(duì)公司各級(jí)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握本體系的原理和方法,掌握如何運(yùn)用這些方法建立KPI指標(biāo)。,,各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司級(jí)KPI，結(jié)合部門(mén)

23、工作職責(zé)，形成部門(mén)KPI考核指標(biāo)； 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，作為部門(mén)業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。,總體來(lái)講，KPI指標(biāo)分解工作共分五個(gè)步驟,第26頁(yè),此次項(xiàng)目KPI指標(biāo)分解以公司級(jí)KPI和部門(mén)職責(zé)（崗位說(shuō)明書(shū)）為依據(jù)進(jìn)行編制,開(kāi)始,分解公司2006年度工作計(jì)劃，形成公司級(jí)KPI；準(zhǔn)備KPI指標(biāo)分解培訓(xùn)材料,員工,正略鈞策項(xiàng)目組,,參加培訓(xùn)，掌握KPI指標(biāo)分解方法,,,部門(mén)經(jīng)理,計(jì)劃管理部人力資源部,審核部門(mén)KPI，提出修改建議；審閱崗位KPI,依據(jù)部門(mén)

24、KPI及部門(mén)經(jīng)理修改意見(jiàn)，修正崗位KPI,最終規(guī)范修訂,員工崗位KPI(電子版),修正部門(mén)KPI，審核部門(mén)各崗位的崗位KPI,根據(jù)部門(mén)職責(zé)和公司級(jí)KPI分解形成部門(mén)KPI,在部門(mén)經(jīng)理指導(dǎo)下依據(jù)部門(mén)KPI與崗位說(shuō)明書(shū)分解形成崗位KPI,部門(mén)KPI(電子版),參加培訓(xùn)，掌握KPI指標(biāo)分解方法,第27頁(yè),在方案實(shí)施階段，正略鈞策建議陽(yáng)光100在此次項(xiàng)目KPI指標(biāo)成果的基礎(chǔ)上，以工作計(jì)劃為主要依據(jù)修正各級(jí)KPI指標(biāo)體系,公司年度工作目標(biāo),人

25、力資源部,公司領(lǐng)導(dǎo),,,,計(jì)劃管理部,各部門(mén),審核確認(rèn)公司年度KPI,部門(mén)季度/月度工作計(jì)劃,提取公司年度KPI,匯集各部門(mén)年度工作計(jì)劃草案，形成公司年度工作計(jì)劃草案,部門(mén)年度工作計(jì)劃草案,公司年度工作計(jì)劃,提取部門(mén)年度KPI,部門(mén)年度工作計(jì)劃,提取部門(mén)季度/月度KPI,確認(rèn)部門(mén)年度KPI,確認(rèn)部門(mén)季度/月度KPI,備案,第28頁(yè),,目 錄,一、績(jī)效管理理論知識(shí)簡(jiǎn)介二、績(jī)效考核指標(biāo)體系簡(jiǎn)介三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提取四、能力態(tài)度指標(biāo)提取

26、,第29頁(yè),陽(yáng)光100關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）制定說(shuō)明,基于BSC的公司戰(zhàn)略和年度工作計(jì)劃的分解部門(mén)KPI和崗位KPI的提取來(lái)源KPI考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法,?,,第30頁(yè),完成銷(xiāo)售收入 億,加強(qiáng)資金管理，嚴(yán)格審批程序；加大成本考核力度，嚴(yán)格實(shí)施預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)效益的最大化,特定的目標(biāo)市場(chǎng)并爭(zhēng)取第一；將一個(gè)帶有自己風(fēng)格特征的、成型的產(chǎn)品推向全國(guó)的中心城市,增加營(yíng)業(yè)收入,提高市場(chǎng)占有率,,關(guān)鍵成功因素,2006年年度工作計(jì)劃,

27、正略鈞策根據(jù)公司2006年度工作計(jì)劃，分解出公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素,提高目標(biāo)市場(chǎng)占有率,第31頁(yè),增加營(yíng)業(yè)收入,控制成本增長(zhǎng),增加創(chuàng)利能力,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化,提高市場(chǎng)占有率,提高客戶(hù)滿(mǎn)意度,擴(kuò)大市場(chǎng)份額,財(cái)務(wù)維度,客戶(hù)維度,根據(jù)平衡計(jì)分卡思想，正略鈞策將分解得到的關(guān)鍵成功因素分成四大類(lèi),提高回款效率,第32頁(yè),加強(qiáng)技術(shù)質(zhì)量管理,提高生產(chǎn)效率,提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力,完善管理和運(yùn)行機(jī)制,加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作,內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度,學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度,提

28、升服務(wù)質(zhì)量,提升設(shè)計(jì)理念和水平,提高技術(shù)質(zhì)量,完善管理制度,人才隊(duì)伍建設(shè),科研投入與創(chuàng)新,根據(jù)平衡計(jì)分卡思想，正略鈞策將分解得到的關(guān)鍵成功因素分成四大類(lèi)（續(xù)）,加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè),第33頁(yè),,提高職工生活質(zhì)量,科研投入與創(chuàng)新,提高員工凝聚力,人才隊(duì)伍建設(shè),提高客戶(hù)滿(mǎn)意度,提高市場(chǎng)占有率,增加營(yíng)業(yè)收入,控制成本增長(zhǎng),增加創(chuàng)利能力,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化,提高生產(chǎn)效率,加強(qiáng)技術(shù)質(zhì)量管理,完善管理和運(yùn)行機(jī)制,財(cái)務(wù)方面,客戶(hù)方面,內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方

29、面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面,,,提高回款效率,加強(qiáng)黨風(fēng)廉政,綜合治理和精神文明建設(shè),關(guān)鍵成功因素之間具有一定的因果關(guān)系，依據(jù)這種關(guān)系，公司的戰(zhàn)略和年度工作計(jì)劃得到層層傳遞,,,,企業(yè)文化建設(shè),,,第34頁(yè),關(guān)鍵成功因素基礎(chǔ)之上，正略鈞策形成公司級(jí)KPI—財(cái)務(wù)方面,增加營(yíng)業(yè)收入,控制成本增長(zhǎng),增加創(chuàng)利能力,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化,稅收完成率,凈利潤(rùn)完成率,利潤(rùn)完成率,社會(huì)服務(wù)及其他收入 完成率,銷(xiāo)售收入完成率,成本控制率,費(fèi)用預(yù)算控制率,,KP

30、I　指標(biāo),第35頁(yè),關(guān)鍵成功因素基礎(chǔ)之上，正略鈞策形成公司級(jí)KPI—客戶(hù)方面,客戶(hù)滿(mǎn)意度、工作協(xié)作度,項(xiàng)目承攬金額比率；總開(kāi)發(fā)項(xiàng)目數(shù)量等,提高客戶(hù) 滿(mǎn)意度,提高市場(chǎng) 占有率,擴(kuò)大市場(chǎng)份額,,KPI　指標(biāo),第36頁(yè),加強(qiáng)技術(shù)質(zhì)量管理,完善管理和運(yùn)行機(jī)制,提高生產(chǎn)效率,提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力,提高服務(wù)質(zhì)量,提升設(shè)計(jì)理念和水平,提高技術(shù)質(zhì)量,后續(xù)服務(wù)質(zhì)量、后續(xù)服務(wù)及時(shí)性,創(chuàng)優(yōu)率、設(shè)計(jì)創(chuàng)新,合同履約率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品優(yōu)良率、設(shè)計(jì)變

31、更造成的超預(yù)算的百分比,關(guān)鍵成功因素基礎(chǔ)之上，正略鈞策形成公司級(jí)KPI—內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面,,KPI　指標(biāo),第37頁(yè),人才的招聘計(jì)劃完成率、員工適配率、員工足崗率、人才培養(yǎng)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)有效性、核心人才流失率、注冊(cè)人員擁有率,加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作,人才隊(duì)伍建設(shè),科研投入與創(chuàng)新,,KPI　指標(biāo),關(guān)鍵成功因素基礎(chǔ)之上，正略鈞策形成公司級(jí)KPI—學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面,,第38頁(yè),?,,陽(yáng)光100關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）制定說(shuō)明,基于BSC的公司年度工作計(jì)劃

32、的分解部門(mén)KPI和崗位KPI的提取來(lái)源KPI考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法,第39頁(yè),在陽(yáng)光100部門(mén)KPI的提取中，首先從公司級(jí)KPI中挑選某部門(mén)需要承擔(dān)的指標(biāo)－設(shè)計(jì)部舉例,稅收完成率,凈利潤(rùn)完成率,利潤(rùn)完成率,社會(huì)服務(wù)及其他收入 完成率,技術(shù)咨詢(xún)收入完成率,勘察設(shè)計(jì)收入完成率,成本控制率,費(fèi)用預(yù)算控制率,,部門(mén)KPI指標(biāo),,技術(shù)咨詢(xún)產(chǎn)值完成率,勘察設(shè)計(jì)產(chǎn)值完成率,成本控制率,費(fèi)用預(yù)算控制率,公司級(jí)KPI指標(biāo),,財(cái)務(wù)方面,財(cái)務(wù)方

33、面,第40頁(yè),由公司級(jí)KPI得到的設(shè)計(jì)部部門(mén)指標(biāo),勘察設(shè)計(jì)產(chǎn)值完成率；技術(shù)咨詢(xún)產(chǎn)值完成率,成本控制率；費(fèi)用預(yù)算控制率,項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量；設(shè)計(jì)變更影響；設(shè)計(jì)創(chuàng)新,項(xiàng)目進(jìn)度,安全事故發(fā)生率,科研課題完成率,客戶(hù)滿(mǎn)意度、工作協(xié)作度,財(cái)務(wù)方面,客戶(hù)方面,內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面,舉例,,,人才培養(yǎng),綜合治理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè),第41頁(yè),結(jié)合部門(mén)職責(zé)補(bǔ)充設(shè)計(jì)部部門(mén)KPI,1、工程設(shè)計(jì)投標(biāo)負(fù)責(zé)本部門(mén)工程設(shè)計(jì)投標(biāo)文件的編制工作。2、工程初

34、步設(shè)計(jì)（1）編制勘察設(shè)計(jì)大綱，制定初步設(shè)計(jì)勘測(cè)設(shè)計(jì)工作計(jì)劃和工作安排；（2）負(fù)責(zé)本部門(mén)所承擔(dān)項(xiàng)目的初步設(shè)計(jì)外業(yè)勘測(cè)、內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)工作；（3）指導(dǎo)、監(jiān)控員工完成工程初步設(shè)計(jì)文件外業(yè)勘測(cè)、內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)文件、預(yù)算編制。3、工程施工圖設(shè)計(jì)（1）編制勘察設(shè)計(jì)大綱，制定施工圖設(shè)計(jì)工作計(jì)劃和工作安排；（2）負(fù)責(zé)本部門(mén)所承擔(dān)項(xiàng)目的施工圖設(shè)計(jì)外業(yè)勘測(cè)、內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)工作；（3）指導(dǎo)、監(jiān)控員工完成工程施工圖設(shè)計(jì)外業(yè)勘測(cè)、內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)文件、預(yù)算編制。4、項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量控制（

35、1）制定和完善項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量目標(biāo)控制措施和計(jì)劃；（2）按照公司質(zhì)量管理體系文件對(duì)承擔(dān)項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量進(jìn)行控制；（3）根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的不同階段監(jiān)督、指導(dǎo)各專(zhuān)業(yè)組按照三級(jí)審核制度控制設(shè)計(jì)產(chǎn)品質(zhì)量。5、設(shè)后服務(wù)（1）制定設(shè)后服務(wù)工作細(xì)則，負(fù)責(zé)所承擔(dān)項(xiàng)目的設(shè)后續(xù)服務(wù)工作；（2）積極配合業(yè)主做好設(shè)后服務(wù)工作，監(jiān)控設(shè)后服務(wù)工作的有效性。6、新技術(shù)、新材料、新工藝推廣使用（1）制定新技術(shù)、新材料、新工藝推廣使用計(jì)劃；（2）負(fù)責(zé)本部門(mén)員工對(duì)新技術(shù)、新材料、

36、新工藝推廣使用計(jì)劃的執(zhí)行；（3）通過(guò)引進(jìn)、學(xué)習(xí)，指導(dǎo)員工在設(shè)計(jì)中采用新技術(shù)、新材料、新工藝；（4）根據(jù)部門(mén)工作需要，組織和指導(dǎo)本部門(mén)員工參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，不斷提升自身技術(shù)水平。,,,,成本控制率；費(fèi)用預(yù)算控制率,項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量；設(shè)計(jì)變更影響；設(shè)計(jì)創(chuàng)新,項(xiàng)目進(jìn)度,安全事故發(fā)生率,科研課題完成率,客戶(hù)滿(mǎn)意度、工作協(xié)作度,人才培養(yǎng),投標(biāo)文件編制,舉例,,,第42頁(yè),陽(yáng)光100各崗位KPI依據(jù)部門(mén)KPI進(jìn)行分解獲得,項(xiàng)目技術(shù)質(zhì)量、設(shè)

37、計(jì)變更影響,項(xiàng)目進(jìn)度,投標(biāo)文件編制,,安全事故發(fā)生率,,,項(xiàng)目技術(shù)質(zhì)量、設(shè)計(jì)變更影響,工作任務(wù)完成度、項(xiàng)目工期控制度,投標(biāo)文件編制,,運(yùn)營(yíng)方面,運(yùn)營(yíng)方面,安全事故發(fā)生率,,設(shè)計(jì)部,XXX設(shè)計(jì)師,,設(shè)計(jì)創(chuàng)新,設(shè)計(jì)創(chuàng)新,第43頁(yè),,再結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)由崗位KPI進(jìn)行補(bǔ)充,科研課題參與度,客戶(hù)滿(mǎn)意度；工作協(xié)作度,財(cái)務(wù)方面,客戶(hù)方面,內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面,舉例,,,項(xiàng)目技術(shù)質(zhì)量、設(shè)計(jì)變更影響,工作任務(wù)完成度、項(xiàng)目工期控制度,投標(biāo)文件編

38、制,,安全事故發(fā)生率,其他工作完成情況,崗位說(shuō)明書(shū),設(shè)計(jì)創(chuàng)新,第44頁(yè),基于BSC的公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)的分解部門(mén)KPI和崗位KPI的提取來(lái)源KPI考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法KPI考核指標(biāo)的確定KPI指標(biāo)的考核方法,?,,陽(yáng)光100關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）制定說(shuō)明,第45頁(yè),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程如下,1、確定工 作產(chǎn)出,2、建立考 核指標(biāo),3、設(shè)定考 核方法,4、審核考 核指標(biāo),明確組織目標(biāo)明確部門(mén)職責(zé)

39、明確崗位職責(zé)繪制客戶(hù)關(guān)系圖確認(rèn)工作產(chǎn)出,針對(duì)不同產(chǎn)出確定不同指標(biāo)用SMART原則評(píng)估指標(biāo)劃分權(quán)重,確定信息的獲得渠道明確如何對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估,客觀性全面性可操作性修正、反饋,,,,,,反饋,修正,修正,修正,第46頁(yè),在確定工作產(chǎn)出時(shí)，請(qǐng)編制崗位的客戶(hù)關(guān)系圖，以指導(dǎo)崗位各項(xiàng)工作職責(zé)的工作產(chǎn)出的編制,行政專(zhuān)員,經(jīng)理,同事,財(cái)務(wù)部,錄入、打印、復(fù)印文件管理文件收發(fā)傳真、信件接待來(lái)客,財(cái)務(wù)所需數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)票據(jù),會(huì)

40、議后勤其他日常服務(wù),第47頁(yè),衡量關(guān)鍵工作產(chǎn)出的指標(biāo)類(lèi)型如下,工作產(chǎn)出,時(shí)限：及時(shí)性、設(shè)計(jì)周期等,質(zhì)量：滿(mǎn)意度、技術(shù)質(zhì)量評(píng)分、創(chuàng)新性,成本：投資回報(bào)率、成本控制率等,數(shù)量：產(chǎn)量、產(chǎn)值、營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、有效工時(shí)等,,,,,注：通常在評(píng)估工作產(chǎn)出時(shí)，我們關(guān)心是什么？以此決定工作產(chǎn)出的指標(biāo)類(lèi)型。,第48頁(yè),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo),定量化指標(biāo),計(jì)數(shù)：通過(guò)完成的數(shù)量對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核示例：部門(mén)產(chǎn)值完成情況、合同回款率等計(jì)次：通過(guò)完成

41、的次數(shù)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核示例：客戶(hù)投訴次數(shù)等,定性化指標(biāo),通過(guò)對(duì)考核觀察到的事實(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)，進(jìn)行主觀判斷形成考核結(jié)果示例：計(jì)劃周密性、員工成長(zhǎng)情況等,第49頁(yè),正略鈞策建議在制定KPI時(shí)遵循以下五個(gè)原則,少而精原則 －KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超過(guò)10個(gè)結(jié)果導(dǎo)向原則 －KPI主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核可衡量性原則 －KPI應(yīng)

42、具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)可控性原則 －KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)一致性原則 －KPI與公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的年度工作計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn),制定KPI時(shí)遵循的原則：,,第50頁(yè),確定KPI后，還要通過(guò)考核雙方的溝通，根據(jù)各KPI的重要性程度設(shè)置各項(xiàng)KPI的權(quán)重,第51頁(yè),基于BSC的公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)的分解部門(mén)KPI和崗位KPI的提取來(lái)源KPI考核指標(biāo)及

43、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法KPI考核指標(biāo)的確定KPI指標(biāo)的考核方法,?,,陽(yáng)光100關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）制定說(shuō)明,第52頁(yè),,,,,,,評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),60,,,,,,,,,通過(guò)確定努力值、挑戰(zhàn)值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度,超過(guò)挑戰(zhàn)值的封頂分?jǐn)?shù)為120分,低于基準(zhǔn)值的分?jǐn)?shù)為60,基準(zhǔn)值,努力值,挑戰(zhàn)值,,,通過(guò)確定基準(zhǔn)值、努力值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度,,當(dāng)實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分 ＝ 120；當(dāng)基準(zhǔn)值 <實(shí)際完成值 < 努力值時(shí)，考

44、核得分 ＝60+40×(實(shí)際完成值－基準(zhǔn)值) /(努力值－基準(zhǔn)值);當(dāng)努力值 <實(shí)際完成值 < 挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分 ＝100＋（20×(實(shí)際完成值－努力值) /(挑戰(zhàn)值－努力值)）,具體的考核辦法為：,對(duì)于定量的KPI建議設(shè)立基準(zhǔn)值、努力值和挑戰(zhàn)值三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下圖所示：,對(duì)于能夠量化的KPI指標(biāo)，采取以下方法，并結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行量化評(píng)價(jià),第53頁(yè),若實(shí)際產(chǎn)值＝1

45、10萬(wàn)，則考核得分＝ 60+40×(110－80) /(120－80) ＝ 90 分,,若實(shí)際產(chǎn)值＝130萬(wàn)，則考核得分＝ 100＋[20×(130－120) /(150－120)]＝ 106 分,,定量KPI考核舉例,第54頁(yè),確定定性KPI的考核維度，考核維度應(yīng)反映定性KPI完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或關(guān)鍵方面，或是考核者對(duì)被考核者工作要求的主要方面（對(duì)某些定性KPI而言，由于其考核維度是單一的，則該步驟

46、可以忽略） ；根據(jù)重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重；針對(duì)各維度運(yùn)用分級(jí)描述法、等級(jí)評(píng)判法和關(guān)鍵事件法等分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。,定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的步驟：,,對(duì)于定性KPI的考核，首先確定考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占權(quán)重 ，然后再針對(duì)各維度分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),第55頁(yè),定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之一——分級(jí)描述法,分級(jí)描述法是根據(jù)考核要求，對(duì)KPI的完成情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別的考核標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少主

47、觀打分的誤差的方法；具體操作中，建議分為四級(jí)（優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)），對(duì)四級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述。,經(jīng)常發(fā)生，能夠很清楚的描述出各個(gè)級(jí)別的特征；有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持。,第56頁(yè),分級(jí)描述法舉例：四級(jí)描述,舉例,,,第57頁(yè),定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之二——等級(jí)評(píng)判法,等級(jí)評(píng)判法是根據(jù)工作要求，對(duì)KPI完成情況設(shè)立不同的等級(jí)，來(lái)考核完成情況的方法,新的工作任務(wù)，沒(méi)有或很少有先例可循缺乏數(shù)據(jù)和信息的支持,舉例,,,第58頁(yè),,

48、目 錄,一、績(jī)效管理理論知識(shí)簡(jiǎn)介二、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系簡(jiǎn)介三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提取四、能力態(tài)度指標(biāo)提取,第59頁(yè),工作能力指標(biāo)設(shè)計(jì),能力考核指標(biāo),該指標(biāo)為投入指標(biāo) 反映各崗位所需的主要能力情況，這里的能力是一個(gè)比較寬泛的概念，既包括通用的能力要求，也包括相應(yīng)的知識(shí)與技能，每一項(xiàng)目都有不同權(quán)重。,第60頁(yè),工作能力指標(biāo)種類(lèi),知識(shí),主體通過(guò)與其環(huán)境相互作用而獲得的信息經(jīng)過(guò)經(jīng)驗(yàn)判斷、分析、整合、轉(zhuǎn)化后，使用者所擁有的信息如：經(jīng)濟(jì)

49、法知識(shí),技能,是一種做好某事的能力通過(guò)練習(xí)形成的能完成一定任務(wù)的動(dòng)作和智力系統(tǒng)完成某件事情所需具備的特殊能力如：辦公軟件操作技能,通用能力,順利地完成一定活動(dòng)所具備的穩(wěn)定的心理特征一個(gè)人順利地完成某種活動(dòng)所必備的、并直接影響活動(dòng)效率的心理特征如：溝通能力,第61頁(yè),確定權(quán)重,第62頁(yè),評(píng)分方法,第63頁(yè),工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì),態(tài)度考核指標(biāo),該指標(biāo)為轉(zhuǎn)化指標(biāo)工作態(tài)度是員工對(duì)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度工作態(tài)度是工作能力向工

50、作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果,第64頁(yè),工作態(tài)度指標(biāo)庫(kù),第65頁(yè),確定權(quán)重,第66頁(yè),評(píng)分方法,第67頁(yè),績(jī)效指標(biāo)編制工作時(shí)間安排,部門(mén)指標(biāo)和崗位指標(biāo)編制工作安排,8月9日（星期三）參加培訓(xùn)的各部門(mén)請(qǐng)于8月14日（下星期一）之前完成《陽(yáng)光100部門(mén)KPI指標(biāo)表》及《陽(yáng)光100部門(mén)各崗位指標(biāo)表》的編制工作，并于中午下班前交至人力資源部，由人力資源部轉(zhuǎn)交正略鈞策項(xiàng)目組, 各部門(mén)請(qǐng)交電子版。,第68頁(yè),－－謝謝－－,