人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源嗎_

1、人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源嗎？張弘（西南政法大學(xué)管理學(xué)院，重慶401120）【摘要】人力資源還是人力資源管理，才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，學(xué)者們的觀點(diǎn)不一。文章從資源為基礎(chǔ)的理論出發(fā)，通過對人力資源的價(jià)值性檢驗(yàn)、人力資源的稀缺性檢驗(yàn)、基于人力資源競爭優(yōu)勢的不可完全模仿性檢驗(yàn)和基于人力資源競爭優(yōu)勢的不可完全替代性檢驗(yàn)，從而證明人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；持續(xù)競爭優(yōu)勢；資源基礎(chǔ)理論【中圖分類號】F270【文獻(xiàn)標(biāo)

2、識碼】A【文章編號】10042768（2009）21019003【收稿日期】20081013西南政法大學(xué)重點(diǎn)課題“高績效工作系統(tǒng)在我國企業(yè)中的應(yīng)用研究”【作者簡介】張弘（1970），男，江蘇儀征人，博士，西南政法大學(xué)管理學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理?！渡a(chǎn)力研究》No.21.2009企業(yè)管理《生產(chǎn)力研究》No.21.2009近十多年來，企業(yè)管理研究的一個(gè)顯著變化是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)

3、系。于是，人力資源及其管理被賦予了重要地位，并直接導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理的興起。然而，究竟是人力資源，還是人力資源管理，才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，學(xué)界至今仍存在著爭論（袁慶紅，1999；袁紅林，2002；孫時(shí)貴，2004；張正堂等，2005）。以資源為基礎(chǔ)的理論指出，企業(yè)的內(nèi)部資源是持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要決定因素。然而，并非所有的企業(yè)內(nèi)部資源都能成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)內(nèi)部資源是否能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢，取決于該項(xiàng)資源是否滿足以下

4、四個(gè)條件：（1）價(jià)值性：該項(xiàng)資源是否能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值？（2）稀缺性：該項(xiàng)資源對于現(xiàn)有或潛在競爭對手來說是否是獨(dú)一無二的或稀缺的？（3）不可完全模仿性：基于該項(xiàng)資源的競爭優(yōu)勢是否是不能為競爭對手所完全模仿的？（4）不可完全替代性：基于該項(xiàng)資源的競爭優(yōu)勢是否是不能由競爭對手以基于其他資源的競爭優(yōu)勢所完全替代的（Barney，1991）？本文從以資源為基礎(chǔ)的理論出發(fā)，通過對人力資源能否成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的四個(gè)條件進(jìn)行逐一討論，證明人力資

5、源是有價(jià)值的和稀缺的，基于人力資源的競爭優(yōu)勢是不可完全模仿的和不可完全替代的，進(jìn)而證明人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。一、人力資源的價(jià)值性檢驗(yàn)首先，把人力資源視作一個(gè)抽象的概念，考察作為整體的人力資源是否為企業(yè)提供價(jià)值。對此，可以從勞動價(jià)值論和人力資本理論的相關(guān)文獻(xiàn)中找到答案。勞動價(jià)值論一直可以追溯到現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)立之初，配第關(guān)于“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷以及布阿吉爾貝爾關(guān)于勞動時(shí)間決定價(jià)值的論述，都是勞動價(jià)值學(xué)說

6、最早的代表。其后，亞當(dāng)斯密和大衛(wèi)理嘉圖等西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的宗師進(jìn)一步完善和發(fā)展了這一思想，進(jìn)而確立了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動價(jià)值論。馬克思在繼承古典經(jīng)濟(jì)學(xué)遺產(chǎn)的基礎(chǔ)上，以人及其勞動為核心，創(chuàng)建馬克思主義的勞動價(jià)值論。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動價(jià)值論和馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)說的勞動價(jià)值論有著一個(gè)共同的基本觀點(diǎn)：價(jià)值的本質(zhì)（或?qū)嶓w）來自人的勞動活動所耗費(fèi)的勞動量，價(jià)值量取決于商品包含的社會必要勞動量，包括勞動者在生產(chǎn)該商品時(shí)創(chuàng)造價(jià)值的活勞動，加上物化于生產(chǎn)資料中并轉(zhuǎn)移到

7、所生產(chǎn)商品中的物化勞動。從這一基本觀點(diǎn)中可以看到，人的勞動在財(cái)富創(chuàng)造過程中處于決定性地位，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中具有重要價(jià)值。人力資本理論認(rèn)為，人力資源是社會進(jìn)步的決定性因素（Becker，1962）。作為一種生產(chǎn)能力，人力資源已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了任何其它形態(tài)資源，對人力資源進(jìn)行投資所帶來的收益也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對任何其它形態(tài)資源投資的收益。因此，人類的未來并不取決于空間、能源和耕地，而將取決于人類智力的開發(fā)。在定量分析方面，舒爾茨采用收益率法，測算出

8、教育投資對美國1929年~1957年間經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)達(dá)33%，愛德華丹尼森則通過更為精細(xì)的分解計(jì)算，認(rèn)為1929年~1957年間美國經(jīng)濟(jì)增長中有23%的份額要?dú)w因于教育的發(fā)展（譚永生，2007）。這些研究都證明，人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展能產(chǎn)生巨大的影響。綜上可見，勞動價(jià)值論和人力資本理論都揭示，人力資源是經(jīng)濟(jì)活動中創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)因素，其顯然是能夠?yàn)槠髽I(yè)提供價(jià)值的。其次，把人力資源視作一個(gè)具體的概念，考察特定的人力資源能否為企業(yè)提供價(jià)值。對此，

9、斯特菲和莫勒通過分析人力資源市場需求和市場供給的特性指出，只有當(dāng)人力資源市場需求是同質(zhì)的，且人力資源市場供給也是同質(zhì)的時(shí)候，企業(yè)與個(gè)人在相互之間才無須挑選，個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)才沒有差異。在這種條件下，企業(yè)才沒有必要對人力資源進(jìn)行任何的投資。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源的市場需求和市場供給都是異質(zhì)的，因此，個(gè)人對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)是有差異的，這就表明——特定的人力資源是能夠?qū)ζ髽I(yè)提供價(jià)值的。人力資源效用分析研究和人力資源會計(jì)研究的相關(guān)文獻(xiàn)對人力資

10、源為企業(yè)提供價(jià)值給出了更有力的證明。在效用分析骳髐髒最后，競爭對手能否通過一種“挖角”行為，即將形成競爭優(yōu)勢的人力資源直接雇用走，來實(shí)現(xiàn)對該項(xiàng)競爭優(yōu)勢的模仿呢？我們的答案也是否定的。理由如下：其一，人力資源流動是個(gè)人與企業(yè)相互博弈的結(jié)果，競爭對手并非總能通過“挖角”行為來獲得其所想要的人力資源。人力資源流動是人力資源個(gè)體———人才和其所服務(wù)的對象———企業(yè)聯(lián)合決策的產(chǎn)物。對個(gè)人來講，流動決策取決于目標(biāo)工作狀態(tài)與目前工作狀態(tài)的效用差是否足

11、以抵償流動的直接成本；對企業(yè)來講，流動決策取決于人力資源使用收益是否大于使用成本。因此，存在四種個(gè)人和企業(yè)對人力資源流動決策結(jié)果的組合（見圖2）。圖2人力資源流動決策組合根據(jù)人力資源流動決策組合模型，可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中的人力資源并不具有高流動性，這是因?yàn)椋海?）個(gè)人的工作狀態(tài)效用函數(shù)構(gòu)成十分復(fù)雜，受多個(gè)因素影響。盡管經(jīng)濟(jì)因素在此效用函數(shù)構(gòu)成中占據(jù)著絕對重要的地位，但許多非經(jīng)濟(jì)因素，如職業(yè)的偏好、家庭生活的便利、人際關(guān)系等等，其影響仍不容忽

12、視。這就使得不同工作狀態(tài)的效用評估和比較變得十分困難，從而增加了個(gè)人流動決策的不確定性。（2）人力資源流動的直接成本也是由多因素構(gòu)成，其中既有經(jīng)濟(jì)因素，遷移費(fèi)用、安家重置費(fèi)用等等，也有非經(jīng)濟(jì)因素，如流動所產(chǎn)生的精神負(fù)擔(dān)等。這導(dǎo)致人力資源流動的直接成本也存在著不確定性。（3）人才的使用收益不僅僅與個(gè)人的素質(zhì)、能力、貢獻(xiàn)意愿等因素有關(guān)，而且還取決于企業(yè)對其他資源和條件的配備，這為人才使用收益的評估制造了一定的困難，從而導(dǎo)致企業(yè)流動決策的不確

13、定性?？傊肆Y源流動決策中不確定性的存在，致使競爭對手無法保證一定能通過“挖角”行為來實(shí)現(xiàn)基于人力資源的競爭優(yōu)勢的模仿。其二，即使競爭對手總能通過“挖角”行為獲得其所想要的人力資源，但由于人力資源與競爭優(yōu)勢之間模糊的因果關(guān)系，競爭對手將無法辨識哪些人力資源才是競爭優(yōu)勢的真正源泉。因此，其“挖角”的對象是不明的。這種對象不明常常導(dǎo)致了競爭對手對形成競爭優(yōu)勢的人力資源進(jìn)行不完全的或者完全錯(cuò)誤的移植，最終導(dǎo)致競爭優(yōu)勢模仿的失敗。其三，即使

14、競爭對手正確地識別出“挖角”行為的目標(biāo)，并通過“挖角”行為獲得了其想要的人力資源，但由于基于人力資源的競爭優(yōu)勢具有路徑依賴和社會復(fù)雜性特征，如果不能模仿或復(fù)制出該人力資源在原企業(yè)中形成競爭優(yōu)勢的歷史條件、影響因素及過程等，競爭對手將只是獲得了人力資源，仍不能模仿出競爭優(yōu)勢?？傊?，基于人力資源的競爭優(yōu)勢具有因果關(guān)系模糊、路徑依賴、社會復(fù)雜性和無法通過人力資源流動而復(fù)制的特點(diǎn)，因此，該競爭優(yōu)勢是不可完全模仿的。四、基于人力資源競爭優(yōu)勢的不可

15、完全替代性檢驗(yàn)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的組織，其擁有各種各樣的資源，比如資本、設(shè)備、技術(shù)、市場、人力資源等。由于每一種資源都在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中被使用，且企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)不是每一種資源產(chǎn)出的簡單之和，因此，這些資源對企業(yè)來說都是有價(jià)值的，都可能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。以靜止的觀點(diǎn)來看，在某個(gè)時(shí)點(diǎn)上，來自不同資源的競爭優(yōu)勢相互進(jìn)行替代是可能的，即一個(gè)企業(yè)能夠憑借某種資源所帶來的競爭優(yōu)勢來抗衡競爭對手基于其他資源所形成的競爭優(yōu)勢。如，當(dāng)某個(gè)企業(yè)憑借高

16、技能、高承諾的人力資源來獲得較高生產(chǎn)率時(shí)，其競爭對手完全可以通過使用一種新的生產(chǎn)技術(shù)，使其生產(chǎn)率達(dá)到同樣的水平。但以動態(tài)發(fā)展的眼光來看，這種替代更可能是單向的，基于人力資源的競爭優(yōu)勢能夠替代基于其他資源的競爭優(yōu)勢，而基于其他資源的競爭優(yōu)勢則難于替代基于人力資源的競爭優(yōu)勢，這是因?yàn)槿肆Y源具有其他任何資源所沒有的認(rèn)識能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。如在前例中，擁有高技能、高承諾人力資源的企業(yè)可以憑借其人力資源的認(rèn)識能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，識別

17、出對手競爭優(yōu)勢的來源和本質(zhì)，通過模仿和學(xué)習(xí)，開發(fā)出同樣的技術(shù)來重新保證基于人力資源的競爭優(yōu)勢不受威脅?？梢姡L期來看，基于人力資源的競爭優(yōu)勢是不可完全替代的，其不可完全替代性正是緣于人是企業(yè)進(jìn)行自我變革與自我發(fā)展的唯一動力，即，也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，才是企業(yè)一切競爭優(yōu)勢的終極來源?？傊?，人力資源是有價(jià)值的，是稀缺的，基于人力資源的競爭優(yōu)勢是不可完全模仿的，也是不可完全替代的。因此，人力資源是企業(yè)持續(xù)

18、競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源與企業(yè)績效之間應(yīng)該存在著一種積極的關(guān)系?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]Barney，J.FirmResourceSustainedCompetitiveAdvantage[J].JournalofManagement，1991：17：99120.[2]GaryBecker.HumanCapital：ATheeticalEmpiricalAnalysiswithSpecialReferencetoEducation[J].Na

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