戰(zhàn)略人力資源管理指南教學講義教案

1、第二章戰(zhàn)略人力資源管理指南□學習目標學完本章，你應該能夠：?了解如何應用有效的人力資源管理框架檢查和解決“人員問題”；?解釋影響人力資源管理問題的外部環(huán)境和內部環(huán)境；?討論在完成組織戰(zhàn)略計劃時人力資源管理所發(fā)揮的作用；?識別人力資源管理活動如何對公司的生產率做出貢獻?！趼殬I(yè)挑戰(zhàn)佛羅里達以它的海灘聞名于世。在佛羅里達的FtLauderdaleMarthaWilson是National薄煎餅屋新任的經理。正式來講，National是一家很大

2、的連鎖飯店，Martha所在的這家是第827分店。Martha相信如果她把827分店管理好，就有機會在公司得到提升。她還夢想有一天擁有屬于自己的飯店。從一家規(guī)模不大的文學藝術學校畢業(yè)以后，Martha參加了National公司的管理培訓課程，培訓的重點是技術。她學習了典型的National飯店中所有的設備，還學習了National的金融和會計制度，防盜控制和廣告宣傳。另外她對National公司和827分店的目標也有了諸多了解，包括銷售

3、目標、資金周轉率、清潔事務和客戶服務等等?，F(xiàn)在她已經在827分店工作三個星期了，并且非常適應這份工作。盡管她還沒達到National為她設置的目標，但她認為自己會按時完成任務的。她經常希望培訓課程能教給她更多如何成功的知識，但她的大學課程在這方面并沒有給她太大的幫助。一天早上喝完咖啡之后，她坐在辦公室中盯著她的文件，一個問題闖入她的腦海。她在思考關于兩個在職廚師的事情，Lenny和Harry。LennyMelvina24歲，已在Nati

4、onal當了近六年的廚師。他在當?shù)刈x完高中，這是他畢業(yè)后的唯一一份工作。除了一年中可能的一兩天病假外他從不曠工。所有人都喜歡Lenny：同事、上司以及顧客。這是顯而易見的，因為他工作出色并且待人友好。例如，一天，Martha看到Lenny正和一位顧客交談（National有規(guī)定是可以免費續(xù)餐的）。一位大約13歲的小姑娘走向Lenny要求續(xù)份，他非常禮貌的問她需要續(xù)多少。小姑娘說：“噢，我不知道，一個或者兩個吧?！睕]有讓小姑娘排隊等候，他

5、建議她先坐下來，他會將煎餅送過來的。他取來一個托盤，上面三個煎餅擺成這樣：由于他努力逗小姑娘開心并開了個小玩笑，小姑娘和她的家人很高興，他們告訴Martha他們樂意再來。另一個廚師是HarryBennis。19歲的Harry高中沒畢業(yè)，他已在National工作了三年。人們只第一節(jié)診斷性人力資源管理框架診斷方法包括四個具體的步驟：（1）診斷（2）開處方（3）執(zhí)行和（4）評估。管理者通過觀察和識別關鍵因素來診斷員工的工作狀態(tài)。例如，為什么

6、Harry總是遲到？用診斷方法來回答這個問題將為我們展示這四個步驟的應用。一段時間之后Harry有了遲到的壞名聲，當然遲到是可觀察到的，關鍵的問題是他為什么遲到，可能是因為私人原因，與工作相關的原因或者還有其他解釋。許多管理理論和人力資源理論可以幫助管理者診斷Harry的懈怠。另外還有許多觀察技術，如面談、調查、小組會議等。一旦診斷完成就要開處方，將診斷轉化為行為。假設診斷暗示Harry不滿意這份工作，那么為他找到一份更適合的工作可能是

7、一個解決方法。然而如果是因為他存在濫用公物的問題，那么需要另一不同的處方來糾正他的行為。由于人們行為、感情和態(tài)度的復雜性，大多人力資源問題不只有一個正確的處方，問題的解決可以是改變工作設計，或改變績效評估系統(tǒng)或提供培訓，或改變報酬制度。人力資源管理專家通過熟練全面的界定問題從而做出有價值的貢獻。在界定問題的時候，存在許多可供管理者參考的人力資源管理技術。執(zhí)行是診斷方法中的下一步驟。改變給付Harry報酬的方式可能解決問題，然而薪酬制度能

8、單獨實施以解決問題嗎？決定解決方案何時、如何執(zhí)行以及是否可以執(zhí)行是管理者面臨的一系列復雜問題。最后，任何執(zhí)行的解決方案都要接受評估。Harry的怠工已經糾正了嗎評估告訴管理者們如何和何時需要改進診斷、處方和執(zhí)行的步驟。本書將診斷方法作為有效的人力資源管理的核心。如果一個組織教會他的成員如何運用診斷方法，那么他極有可能實現(xiàn)以下目標：對社會負責、符合道德的行為、提供具有競爭力的高質量的產品和服務。診斷方法要求對各方面形勢有全面、及時和系統(tǒng)的

9、把握。在以下的章節(jié)里，診斷方法幫助我們認清如何從事人力資源管理的實踐活動從而有助于組織和個人的目標實現(xiàn)并能夠滿足需求。Deloitte&Touche是一家會計公司，運用診斷模型的管理方式聘請了許多女會計師。到20世紀八十年代中期，該公司專業(yè)水準的新雇員中有50％是女性。該公司還設立這樣的目標：到2005年，合伙人中有25％的女性，預計高于2001年的22％。Deloitte的高級經理診斷了女性的短缺問題，并著手開發(fā)調動女性員工積極性的計

10、劃。20世紀八十年代后期，女性很少有機會在公司得到提升，不少人因此定離開Deloitte。管理層通過診斷，開出處方并開展了一項激進的活動：分析男性居支配地位的文化的特征，并提出如何為女性專業(yè)人員提供良師益友和行為模范。處方還包括支持女性改善工作和家庭的平衡狀態(tài)。另外，還主持召開關于“男性和女性是團隊”的研討會，免費為Deloitte的5000名管理者和合伙人服務。Deloitte管理并評估了已實施的方案，并對重要的改進之處進行詳細地報告

11、。結果有越來越多有才能的女性進入公司工作。女性管理者、女性高級管理者及女性合伙人的人數(shù)迅速增加。Deloitte對問題做出診斷并開處方，執(zhí)行處方，評估解決方案，包括雇傭、保留及提拔更多的女性專業(yè)人員。該公司清楚地意識到診斷的重要性。Deloitte為它的專業(yè)女性刻下了新的足跡?，F(xiàn)在其他公司也制定相似的方案，用它們自己的途徑來診斷，開處方，執(zhí)行處方和評估。第二節(jié)外部環(huán)境的影響如表2－1所示：組織中的人力資源管理計劃或活動并非在真空中起作用