國家文化維度對魅力型領導與績效關系影響的元分析.pdf

1、魅力型領導理論自1976年由House提出開始，就得到了廣泛的關注，尤其是20世紀80年代起，隨著組織所處環(huán)境的不確定性日益提高，學術界和實踐界對魅力型領導的概念進行了大量的研究和探索。大量研究結果驗證了魅力型領導能夠提出具有挑戰(zhàn)性的愿景，對環(huán)境和下屬需要極為敏感，能夠引起下屬較高的組織認同和組織承諾，有利于組織目標的實現(xiàn)。然而，也有學者對其負面影響提出了擔心，魅力型領導的自信以及下屬的忠誠可能會發(fā)展至過度自信以及盲目崇拜，并對組織及績

2、效產生不利。那么，這種領導風格與績效的關系究竟是正向還是負向的？在儒家文化下的有效性與其土生土長的西方國家是否存在差異？國家文化究竟如果影響其有效性的？國家文化維度又是如何影響其有效性的？
　　基于上述疑惑，本論文借鑒領導權變理論，認為魅力型領導行為與績效之間的關系在不同國家文化背景下應存在不一致，并發(fā)展出國家文化維度調節(jié)魅力型領導行為與個體績效和群體績效之間關系的理論假設。論文采用元分析的方法，通過對包含14661個樣本量的69

3、篇有效文獻進行定量分析。研究結果部分支持所提出的理論假設。具體來說:魅力型領導與個體績效、群體層面績效的關系均為正向;儒家文化下魅力型領導與個體績效、群體績效的相關性均高于Anglo文化下的相關性。研究重點探討了Hofstede國家文化維度對魅力型領導與績效相關性的調節(jié)作用，研究結果顯示調節(jié)魅力型領導與個體績效關系的國家文化維度有權利距離、不確定性規(guī)避、男性氣質和長期導向;調節(jié)魅力型領導與群體層面績效關系的國家文化維度有權利距離、不確定