員工關系與80后知識型員工離職傾向的關系研究——以組織支持感為中介變量.pdf

1、中國的80后是一群比較特殊的群體。他們出生在計劃生育國策的背景之下，很多是獨生子女，擁有良好的物質生活條件，對于生活品質和心理感受有更高的要求。改革開放的大背景也使得他們擁有更加開放的思想，不再拘泥于工作的“鐵飯碗”，更重視自我價值，不再僅限于追求物質和財富，精神世界的滿足和自我價值的實現對于他們來說更加有意義，工作環(huán)境不能滿足期望時，他們會選擇離職，表現出更高的離職率。在當今知識創(chuàng)造價值的時代，知識資本是企業(yè)價值產生的根源，知識資本在

2、企業(yè)資本中占據最重要的位置。80后知識員工成為企業(yè)的核心人力資源?？紤]80后知識型員工個人特征，研究他們的工作環(huán)境需求，確定職場中柔性環(huán)境與80后知識型員工離職傾向的關系，可以為企業(yè)穩(wěn)定員工，減少不必要的人員流動提供有用的參考意見，也有利于80后知識型員工的成長，為企業(yè)提高柔性管理能力提供依據。
　　通過對國內專家和國外學者的文獻進行研究學習，我們發(fā)現對于80后知識型員工離職問題的文章不是很多，也很少有關于員工關系和離職傾向相互作

3、用的文章。以往的研究多將重點放在離職行為發(fā)生的原因、離職行為的影響因素上。還沒有發(fā)現系統(tǒng)研究員工關系、離職傾向因果關系的文章。員工關系和組織支持感相互作用機理也沒有很多的研究。本文以80后知識型員工為樣本，關注其離職傾向問題，研究工作環(huán)境中的柔性因素和心理感知如何影響員工離職行為發(fā)生的可能性，量化員工關系、組織支持感和離職傾向，結合80后的個性特征，研究員工關系、組織支持感和80后離職傾向三者之間的關系。確定員工關系和離職傾向的作用關系

4、，確定組織支持感在二者之間如何產生作用，為更有效地預測80后知識型員工的離職傾向，更好地管理80后員工提出有效的對策。
　　確定研究模型之后，本文進行問卷設計。參考借鑒以往的研究成果，結合本課題需要，最終確定問卷，并對問卷進行了測試優(yōu)化。實證結果證明：員工關系能夠預測離職傾向，二者之間負相關，組織支持感作為中介變量在員工關系和離職傾向之間起到中介作用，其中單位支持感和工作伙伴支持感起到完全中介作用，家庭責任支持感起到部分中介作用。