基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

1、研究目的：
　　本研究在需要層次理論的基礎(chǔ)上,從薪酬、基本生活保障、人際關(guān)系、情感、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面對(duì)湖北省基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人員激勵(lì)中存在問(wèn)題,并提出針對(duì)性建議,以便提高基層人員工作積極性。
　　研究?jī)?nèi)容：
　　本研究主要包括四部分:①基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員對(duì)激勵(lì)重要性的評(píng)價(jià)研究;②基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員激勵(lì)現(xiàn)狀、激勵(lì)滿(mǎn)意度研究;③基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員激勵(lì)現(xiàn)狀、激勵(lì)滿(mǎn)意度與激勵(lì)重要性比較;④基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)

2、人員當(dāng)前激勵(lì)中存在問(wèn)題;⑤完善基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員激勵(lì)的對(duì)策。
　　研究方法：
　　本研究采用分層隨機(jī)抽樣的方法,抽取湖北省3個(gè)城市的9家基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)135名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行研究。運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、知情人訪(fǎng)談法研究基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員激勵(lì)現(xiàn)狀、當(dāng)前激勵(lì)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià),采用問(wèn)卷調(diào)查法了解不同個(gè)人特征的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的激勵(lì)重要性評(píng)價(jià),比較分析激勵(lì)滿(mǎn)意度與重要性評(píng)價(jià)間的差異。
　　研究結(jié)果：
　　(1)醫(yī)務(wù)人員對(duì)激勵(lì)因素

3、重要程度評(píng)價(jià)較高,平均分是4.10(±0.830)分,都處于“比較重要”水平。其中,“工資”和“獎(jiǎng)金”是最重要的激勵(lì)因素,平均值分別是4.54(±0.734)分、4.37(±0.839)分;其次是職位晉升、相關(guān)福利政策、培訓(xùn)機(jī)會(huì);人員比較不重視的激勵(lì)需求是人際關(guān)系和尊重情感。
　　(2)不同個(gè)人特征的醫(yī)務(wù)人員對(duì)激勵(lì)重要性評(píng)價(jià)有所差異。男性醫(yī)務(wù)人員較女性重視物質(zhì)激勵(lì),忽視情感激勵(lì);不同崗位人員對(duì)福利重要性評(píng)價(jià)存在差異,管理崗位人員更

4、注重;隨著年齡的增加,醫(yī)務(wù)人員希望工作量能有所下降;不同職稱(chēng)人員對(duì)人際關(guān)系的要求有差異。
　　(3)醫(yī)務(wù)人員對(duì)5項(xiàng)激勵(lì)因素整體上處于不滿(mǎn)意狀態(tài),平均分是2.96分,還沒(méi)達(dá)到一般水平。醫(yī)務(wù)人員最不滿(mǎn)意的2項(xiàng)是福利(M=2.20)、工作量(M=2.95)等基本生活保障,及工資(M=2.80)、獎(jiǎng)金(M=2.38)等薪酬水平;最滿(mǎn)意的2項(xiàng)是依次是人際關(guān)系(M=3.38)和尊重情感。
　　(4)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員收入較低。2009年～

5、2011年湖北省基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員月均收入為1788元、1905元、2221元。以2010年為例,低于全國(guó)人均工資(0.6倍)和湖北省人均工資(0.8倍),僅占全國(guó)衛(wèi)生行業(yè)的0.55倍,湖北省的0.69倍,低于教育領(lǐng)域、專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)和紡織業(yè)。82.19％的被調(diào)查者對(duì)當(dāng)前的收入不滿(mǎn)意,其中對(duì)獎(jiǎng)金的不滿(mǎn)意度更高。
　　(5)大多數(shù)機(jī)構(gòu)(占調(diào)查機(jī)構(gòu)81.49%)基礎(chǔ)性工資與績(jī)效工資的比例是6:4和7:3,9.88的機(jī)構(gòu)采用的比例

6、是5:5,少數(shù)機(jī)構(gòu)采用的比例是8:2和4:6。66.67%人員認(rèn)為績(jī)效工資占總工資的比例較小;46.21%認(rèn)為績(jī)效考核方案不能反映工作數(shù)量、工作質(zhì)量;幾乎所有的被調(diào)查者都認(rèn)為目前績(jī)效考核方案中存在問(wèn)題。
　　(6)福利保障主要是帶薪休假、三險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、法定假日、例行體檢,9.09%的人員表示非常滿(mǎn)意和比較滿(mǎn)意;人員的工作量比較大,25.75%被調(diào)查者對(duì)目前的工作強(qiáng)度滿(mǎn)意。
　　(7)人際關(guān)系比較融洽,47.72%被調(diào)查者對(duì)

7、人際關(guān)系表示滿(mǎn)意。其中,對(duì)上下級(jí)關(guān)系、同事間關(guān)系、患者/居民的關(guān)系滿(mǎn)意分別占45.46%、50%、47.73%。人員對(duì)工作自豪感、認(rèn)同感、對(duì)醫(yī)院歸屬感3項(xiàng)自尊情感的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)一般。
　　(8)人員培訓(xùn)多是常見(jiàn)病慢性病管理、預(yù)防保健、全科醫(yī)學(xué)及基本藥物制度政策實(shí)施等的理論知識(shí)培訓(xùn),與實(shí)際聯(lián)系不緊密。培訓(xùn)機(jī)會(huì)少,很多人員整個(gè)工作期間未進(jìn)行任何培訓(xùn)或僅進(jìn)行1次培訓(xùn)。人員對(duì)培訓(xùn)的不滿(mǎn)意度較高(占71.22%)。
　　(9)人員對(duì)職稱(chēng)

8、晉升的不滿(mǎn)意度較高,職稱(chēng)晉升的機(jī)會(huì)較少。湖北省對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員在職稱(chēng)晉升上有論文政策傾斜,但在科研、英語(yǔ)、醫(yī)療評(píng)審條件上政策都一樣,對(duì)基層不公。
　　(10)人員激勵(lì)現(xiàn)狀、重要性與滿(mǎn)意度差距比較分析可知,基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員對(duì)薪酬、基本生活保障、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)三維度的指標(biāo)的重要性與滿(mǎn)意度間的差距較大,人際關(guān)系、工作自豪感、工作成就感、醫(yī)院歸屬感評(píng)價(jià)差距較小。
　　建議：
　　1.增加政府投入,將投入轉(zhuǎn)化為人員收入待遇的合理提

9、高
　　2.完善基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的薪酬體系:建立省級(jí)統(tǒng)一科學(xué)規(guī)范的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員績(jī)效考核體系,科學(xué)規(guī)范實(shí)施績(jī)效考核方案,合理設(shè)置績(jī)效工資的比重。
　　3.完善個(gè)人發(fā)展激勵(lì):重視培訓(xùn),同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)力度,注重理論與實(shí)踐結(jié)合;職稱(chēng)晉升上給予政策傾斜(①基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員職稱(chēng)晉升單列單評(píng),或②一起評(píng)審,但大幅度放寬對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的評(píng)審條件);明確晉升渠道及標(biāo)準(zhǔn)
　　4.發(fā)揮福利的激勵(lì)性
　　5.優(yōu)化精神激勵(lì)和