菲德勒的權(quán)變管理思想

1、<p>　　菲德勒的權(quán)變管理思想</p><p>　　弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler），美國當代著名心理學和管理專家。于芝加哥大學獲得博士學位，現(xiàn)為美國華盛頓大學心理學與管理學教授。他從1951年起由管理心理學和實證環(huán)境分析兩方面研究領(lǐng)導學，提出了“權(quán)變領(lǐng)導理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導學理論的一個新階段，使以往盛行的領(lǐng)導形態(tài)學理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導動態(tài)學研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展

2、產(chǎn)生了重要影響。他的主要著作和論文包括《一種領(lǐng)導效能理論》（1967），《讓工作適應(yīng)管理者》（1965）<<權(quán)變模型——領(lǐng)導效用的新方向》（1974），以及《領(lǐng)導游戲：人與環(huán)境的匹配》等。</p><p>　　在許多研究者仍然爭論究竟哪一種領(lǐng)導風格更為有效時，菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導的權(quán)變模型，他認為任何領(lǐng)導形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。 　　首先，菲德勒剝離

3、出影響領(lǐng)導形態(tài)有效性的以下三個環(huán)境因素：</p><p>　　1．領(lǐng)導者一成員的關(guān)系。即領(lǐng)導者是否受到下級的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下級愿意追隨他?！　?．職位權(quán)利。即領(lǐng)導者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確充分，在上級和整個組織中所得到的支持是否有力，對雇傭、解雇、紀律、晉升和增加工資的影響程度大小。　　3．任務(wù)結(jié)構(gòu)。指工作團體要完成的任務(wù)是否明確，有無含糊不清之處，其規(guī)范和程序化程度如何。<

4、;/p><p>　　菲德勒模型利用上面三個權(quán)變變量來評估情境。領(lǐng)導者與成員關(guān)系或好或差，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強或弱，三項權(quán)變變量總和起來，便得到八種不同的情境或類型，每個領(lǐng)導者都可以從中找到自己的位置。</p><p>　　菲德勒模型利用上面三個權(quán)變變量來評估情境。領(lǐng)導者與成員關(guān)系或好或差，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強或弱，三項權(quán)變變量總和起來，便得到八種不同的情境或類型，每個領(lǐng)導者

5、都可以從中找到自己的位置。 </p><p>　　菲德勒相信影響領(lǐng)導成功的關(guān)鍵因素之一是個體的基本領(lǐng)導風格，因此他為發(fā)現(xiàn)這種基本風格而設(shè)計了最不喜歡同事（ LPC）調(diào)查問卷，問卷由16組對應(yīng)形容詞構(gòu)成。作答者要先回想一下自己共過事的所有同事，并找出一個最不喜歡的同事，在16組形容詞中按 1－8等級對他進行評估。如果以相對積極的詞匯描述最不喜歡同事（LPC得分高），則作答者很樂于與同事形成良好的人際關(guān)系，就是關(guān)系取

6、向型。相反，如果對最不喜歡同事看法很消極，則說明作答者可能更關(guān)注生產(chǎn)，就稱為任務(wù)取向型。菲德勒運用LPC問卷將絕大多數(shù)作答者劃分為兩種領(lǐng)導風格，也有一小部分處于兩者之間，很難勾勒。 </p><p>　　菲德勒模型指出，當個體的 LPC分數(shù)與三項權(quán)變因素的評估分數(shù)相匹配時，則會達到最佳的領(lǐng)導效果。菲德勒研究了12OO個工作群體，對八種情境類型的每一種，均對比了關(guān)系取 </p><p>　　

7、表1 菲德勒的LPC問卷</p><p>　　快樂 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快樂　　　　友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善　　　　拒絕 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接納　　　　有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——無益 　　　　不熱情 — 1 2 3 4 5 6 7 8 ——熱情 　　　　緊張 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——輕松

8、 　　　　疏遠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——親密　　　　冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——熱心 　　　　合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作　　　　助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 I ——敵意 　　　　無聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣 　　　　好爭 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽 　　　　自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 —

9、—猶豫 　　　　高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效　　　　郁悶 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——開朗　　　　開放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——</p><p>　　向和任務(wù)取向兩種領(lǐng)導風格，他得出結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是說，當面對I、11、Ill、Vll、Vlll類型的情境時，任務(wù)取向的領(lǐng)導者干得更好；而關(guān)系取向的領(lǐng)

10、導者則在中度有利的情境，即IV、V、VI類型的情境中干得更好。</p><p>　　菲德勒認為領(lǐng)導風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導者的有效性實際上只有兩條途徑：（1）你可以替換領(lǐng)導者以適應(yīng)環(huán)境。比如，如果群體所處的情境被評估為十分不利，而目前又是一個關(guān)系取向的管理者進行領(lǐng)導，那么替換一個任務(wù)取向的管理者則能提高群體績效。（2）改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導者。菲德勒提出了一些改善領(lǐng)導者—

11、—成員關(guān)系職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)的建議。領(lǐng)導者與下屬之間的關(guān)系可以通過改組下屬組成加以改善，使下屬的經(jīng)歷、技術(shù)專長 和文化水平更為合適；任務(wù)結(jié)構(gòu)可以通過詳細布置工作內(nèi)容而使其更加定型化，也可以對工作只 做一般性指示而使其非程序化，領(lǐng)導的職位權(quán)力可以通過變更職位充分授權(quán)，或明確宣布職權(quán)而增加其權(quán)威性。</p><p>　　菲德勒模型強調(diào)為了領(lǐng)導有效需要采取什么 樣的領(lǐng)導行為，而不是從領(lǐng)導者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應(yīng)當具有什么樣的