人力資源管理畢業(yè)論文范文四篇

1、<p>　　人力資源管理畢業(yè)論文范文四篇</p><p><b>　?。ㄆ唬?lt;/b></p><p>　　企業(yè)人力資源管理存在的理由與有效措施論文</p><p>　　導讀：本論文是一篇關于企業(yè)人力資源管理存在的理由與有效措施的優(yōu)秀論文范文,對正在寫有關于企業(yè)論文的寫作者有一定的參考和指導作用,論文片段：</p>&l

2、t;p>　　摘要：在企業(yè)中人力資源是企業(yè)發(fā)展必備的資源之一，而人力資源管理則是企業(yè)管理當中的重點，當今社會，企業(yè)之間的競爭已經演變?yōu)槠髽I(yè)間對人力的競爭。目前，我國很多企業(yè)在人力資源管理方面仍存在較多理由，基于此，本文對人力資源管理中存在的理由進行了總結，并針對性的闡述了應對這些理由企業(yè)應該采取的措施。</p><p>　　關鍵詞：人力資源管理；理由；應對措施；人才</p><p>　

3、　隨著當今社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經在企業(yè)管理中占據了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關系日益密切，企業(yè)要想在越來越激烈的市場競爭中存活并取得一定的發(fā)展就必須對人力資源管理加強重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關，現代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點。</p><p><b>　　1人力資源管理作用</b></p>

4、;<p>　　在經濟與社會的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導作用，這兩者是社會進步的源泉，當今世界經濟一體化的過程中，企業(yè)是市場競爭的主要成分，在互相競爭中，人才的儲備對企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在理由將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須要重視對人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財富的一種體現，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎，企業(yè)要

5、想在市場競爭中占據足夠的優(yōu)勢，就必須高度重視人力資源的價值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。</p><p>　　2人力資源管理存在的理由</p><p>　　目前，在我國尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，對人力資源管理的功能在認知上存在理由，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中原本的協(xié)調、監(jiān)督作用放棄，而認為該部門就是一個權利集中部門，致使企業(yè)在發(fā)展中各種

6、矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　2.1企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對人力資源管理的認識</p><p>　　因為各種客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對人力資源管理的認識及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過程中出現很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認知方面的理由致使的人力資源管理部門在運作過程中出現了很

7、多理由，導致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。</p><p>　　2.2人員安排缺乏系統(tǒng)性，對培訓存在思想誤區(qū)</p><p>　　企業(yè)對員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關系，目前國內外大多數成功的公司，例如聯想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場競爭越來越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得長遠發(fā)展，就一定要在保持現有優(yōu)勢的基礎上為企業(yè)添入新的活力?，F

8、在很多企業(yè)在培訓工作上存在誤區(qū)，歸納為以下幾點：（1）由于在培訓過程中浪費了很多的時間、金錢等，但培訓的結果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓；（2）一些管理者片面的認為培訓應該是下屬自己去做的，因此敷衍了事；（3）企業(yè)培訓執(zhí)行部門對培訓計劃制定不合理，導致培訓過程中出現很多的理由，最終培訓結果差強人意；（4）企業(yè)在培訓完成之后，缺乏對培訓結果的考核機制，致使員工在培訓時不認真，最終也會導致培訓失敗。</p><p&

9、gt;　　2.3企業(yè)缺乏有效的激勵機制及績效評估機制</p><p>　　激勵是人力資源管理過程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關系到企業(yè)的生產效率及發(fā)展水平。當今社會，很多的企業(yè)在激勵機制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時積極性不高，最終導致企業(yè)核心競爭力缺乏?？冃гu估是人力資源管理過程中又一有效措施，其可充當管理者管理企業(yè)的一個有效標準，而目前很多企業(yè)在績效評估機制制定及執(zhí)行過程中存在理由，以下簡要

10、的做出總結：（1）在制定績效評估機制時，管理者與員工溝通不足，致使績效評估的有效性差強人意；（2）在制定績效評估機制過程中，制定的評估內容不客觀、實際；（3）績效評估制定好之后，在執(zhí)行時由于各種外在因素，導致其公平公整性不能保證，而該機制又缺乏對應的投訴系統(tǒng)，致使績效評估結果喪失原有作用；（4）相關責任人對評估不夠重視，導致評估結果表面化，未能完成評估實際效能。</p><p>　　2.4信息資源利用相對薄弱&l

11、t;/p><p>　　信息作為企業(yè)存活的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點組成部分?？焖贉蚀_的了解并運用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現代人力資源管理關系極為密切，具體體現在：信息的收集、分析、利用等，但是在實際運用過程中，很大一部分企業(yè)對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的剖析，導致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績效考核中，對信息的反饋缺乏重視，引起不公平現象出現，導致企業(yè)預期目標實現程度差；再有在人才信息收集過程

12、中，對信息的分析如果不建全面，一方面容易導致人才流失及浪費，另一方面甚至導致企業(yè)花費巨大代價而引入了素質較差的人，最終導致企業(yè)內部出現各種各樣的矛盾。</p><p>　　3與人力資源管理理由應對的有效策略</p><p>　　企業(yè)要想完成長遠的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長遠利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過程中出現的一系列理由

13、。</p><p>　　3.1加強企業(yè)內部文化建設</p><p>　　企業(yè)要想完成長遠發(fā)展，就必須不斷對企業(yè)內部結構及員工崗位進行深化改革，建構出有自身特色的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可實現企業(yè)大部分員工的價值觀，并且可推動企業(yè)核心競爭力的增強。另外企業(yè)領導也要積極學習相關知識以充分認識到人力資源管理的作用及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過各種途徑來實現企業(yè)

14、文化的建設，讓員工在企業(yè)內可找到歸屬感。最后企業(yè)內部文化對企業(yè)有著極強的約束作用、凝聚作用、導向及激勵作用，其中企業(yè)文化的獨特性及難模仿性是企業(yè)保持長久生命力及增強企業(yè)競爭力的力量源泉，通過企業(yè)文化構建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　3.2人員配置科學化，加強日常培訓</p><p>　　首先在人員安排方面應該做到以下

15、幾點：（1）做好調查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士；（2）企業(yè)內部應加強日常培訓工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術水準；（3）加強思想教育及宣傳工作，減少內部矛盾的出現；（4）盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；(5)做到績效考核的公平公正，及時排除理由與不足，并且對理由做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓工作是企業(yè)運轉過程中不可缺少的，只有員工的技術素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)社會及經濟效益，

16、因此企業(yè)人員科學化配置，加強企業(yè)內部日常培訓對當今企業(yè)來說勢在必行。</p><p>　　3.3建立科學系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)</p><p>　　人力資源管理過程中，科學系統(tǒng)的績效評估機制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎，科學有效的績效評估可為企業(yè)內部各項決策提供依據，在企業(yè)發(fā)展過程中對績效評估的依賴不言而喻，因此企業(yè)在經營過程中一定要構建科學有效的績效考核系統(tǒng)，并且通過考核來提高員工素養(yǎng)，

17、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績效評估機制時一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績效評估作用還可能導致出現不良后果，如可能導致企業(yè)員工間出現矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。</p><p>　　3.4加強對信息的收集、分析及運用</p><p>　　目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過程中必須建立起信息檔案收集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準確的掌握

18、各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實做到信息的高效性，最終通過對信息的利用來提高企業(yè)的綜合辦事質量及效率。</p><p><b>　　4結語</b></p><p>　　隨著我國經濟的不斷騰飛，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，在當代市場經濟、信息經濟、循環(huán)經濟的大條件之下，越來越多的企業(yè)管理者認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的必要性及

19、緊迫性。因此，只有全面系統(tǒng)的建設企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競爭力，才可使得企業(yè)各方面實力得以提高，以推動企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]張金花，孫健敏，以科學發(fā)展觀引領人力資源管理創(chuàng)新[J].河北經貿大學學報，**.</p><p>　　[2]董巍，循環(huán)經濟企業(yè)人力

20、資源管理戰(zhàn)略研究[J].商場現代化，**.</p><p>　　[3]鄧澤生，淺析企業(yè)人力資源管理存在的理由及策略Ⅲ，珠江現代建設，**.</p><p>　　[4]李劍，人力資源管理實務必備手冊[M].北京：中國言實出版社，2007.</p><p><b>　?。ㄆ?lt;/b></p><p>　　論我國中小企業(yè)如何

21、吸引人才</p><p><b>　　【管理論文】</b></p><p>　　中小企業(yè)在我國的國民經濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行

22、技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。</p><p>　　發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，211 985大學名單，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業(yè)促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)

23、已愈來愈重視。</p><p>　　中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。</p><p>　　一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點</p><p>　　由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這

24、些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。</p><p>　?。?、規(guī)模小。不管是生產規(guī)模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。 2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從

25、手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。</p><p>　　3、個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產經營活動都

26、很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的#p#分頁標題#e#人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。</p><p>　　4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的

27、價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。</p><p>　　二、吸引人才機制的建立</p><p>　　雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小

28、企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：</p><p>　　(一) 建立正確的觀念</p><p>　　1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。</p><p>　　由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，

29、使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。</p><p>　　技術人才對企業(yè)經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數企業(yè)中。多數的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術進步和創(chuàng)新，技術人才也只是企業(yè)經營中一個重要的方面。</p>

30、<p>　　建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應建立如下人才觀：</p><p>　　人才是多樣性的：企業(yè)經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。</p><p>　　人才是多層次性的：企業(yè)經營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。

31、他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。</p><p>　　全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。</p><p>　　2．從“人才完美”到“人才不完美”</p><p>　　由于各種原因，

32、中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。#p#分頁標題#e#</p><p>　　如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。</p><p>　　只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理

33、體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。</p><p>　　3．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。</p><p>　　很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經

34、濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面</p><p>　　在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。 4．轉變使用人

35、才的觀念</p><p>　　雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－“親者不任”；現在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人

36、才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。</p><p>　?。ǘ﹦?chuàng)造吸引人才的各種條件</p><p>　　中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有

37、限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。</p><p><b>　　1．運用薪資、福利</b></p><p>　　考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主

38、要從以下兩方面來考慮：#p#分頁標題#e#</p><p>　　首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。</p><p>　　其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重

39、視協(xié)調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。 針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。</p&g

40、t;<p>　?。?）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。</p><p>　?。?）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與

41、人才雙方協(xié)商制訂。</p><p>　?。?）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁泶_定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。</p><p>　　另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，大學生自我鑒定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂

42、，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。</p><p><b>　　2．運用職位</b></p><p>　　人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企

43、業(yè)內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經不適合企業(yè)發(fā)展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業(yè)內部形成一種良好的人才競爭

44、機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業(yè)。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。#p#分</p><p><b>　　3．運用股權</b></

45、p><p>　　在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現代企業(yè)制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　--期股權：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司

46、（股票容易變現）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，大學生開公司須知，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。</p><p>　　--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。</p><p>　　--崗位股權：即一種只與崗位對應

47、的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。</p><p>　　--貢獻股：即根據員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業(yè)。</p><p>　　--知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人

48、才雙方的利益。</p><p>　　每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據自身的實際情況靈活運用。</p><p><b>　　4．運用企業(yè)文化</b></p><p>　　我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。 企業(yè)文化是一定社會

49、、經濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而

50、且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 5．其它可以創(chuàng)造的條件</p><p>　　現在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。#p#分頁標題#e#</p><p>　?。?）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)

51、境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。</p><p>　?。?）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個

52、人職業(yè)生涯規(guī)劃。 除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。</p><p>　?。ㄈ┎捎酶鞣N形式，不拘一格降人才</p><p><b>　　1．從企業(yè)內部選拔</b></p><p>　　從企業(yè)內部培養(yǎng)和選拔人才

53、，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。</p><p><b>　　2．外部選聘</b></p><p>　　外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才

54、。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：</p><p>　　(1)通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。</p><p>　　(2)加強與科研部門、高校聯系合作，從中發(fā)現和挖掘人才。 (3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。</p><p>　　中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些

55、做法時，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。</p><p><b>　　3．其他方式：</b></p><p>　　考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。</p><p>　　--臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。</p>&l

56、t;p>　　--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。</p><p><b>　　三、總結</b></p><p>　　隨著宏觀經濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念

57、到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　1.葉國標，《中小企業(yè)乘風破浪正有時》，今日上海，1999.8</p><p>　　2.[日]小川英次，《

58、中小企業(yè)現代經營術》，改革出版社，1992</p><p>　　3.Lawrence miller, 《American spirit》，臺灣，1986</p><p>　　4.施振榮，《再造宏基》，上海遠東出版社，學習張麗莉事跡心得體會，1998.8</p><p>　　5.賈宗宜譯，《The HP Way-how bill Hewlett and I built

59、 our company》</p><p>　　6.《浙江社會科學》，1999.6</p><p>　　7.邢以群，《管理學》，浙江大學出版社，1996</p><p>　　8.托馬斯，《In search of excellence 》，中國對外翻譯出版社，1985 轉貼于 中國論文下載中心</p><p><b>　?。ㄆ?

60、lt;/b></p><p>　　人力資源成本現狀及對策探討張 咪 李維剛</p><p>　　摘 要：企業(yè)發(fā)展注重的是經營效益，而能夠提升經營效益、增強企業(yè)競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步的最主要因素便是企業(yè)的人才。在人力資源管理中，不僅包括了人力資源結構管理，選人用人管理，重要的是人力資源成本的管理。降低人力資源管理成本，穩(wěn)定人力資源結構，進而才能夠提升企業(yè)的綜合實力。&

61、lt;/p><p>　　關鍵詞 ：人力資源成本 粗放型管理 開發(fā)成本</p><p>　　一、人力資源管理成本現狀</p><p>　　企業(yè)以賺取利潤為發(fā)展核心和存在價值，而推動發(fā)展的關鍵因素是人才，所以企業(yè)應該在人力投入與產出方面努力發(fā)掘。在競爭日益激烈的今天，企業(yè)在發(fā)展過程中只有提高重視人力資源管理以及對人力資源成本和價值的研究，才能夠保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。<

62、/p><p>　　我國企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理成本愈加增高，這是由于兩方面原因：第一，勞動力成本上升，從宏觀方面來看，我國市場經濟進入了一個生產要素成本周期性上升的階段，成本加大，主要表現在勞動力價格方面，勞動力價格是由于供求關系的不平均導致勞動力價格低，同時也不能回避社會體制和政策上有人為的壓低勞動力成本的因素。此外“民工荒”的問題也是顯而易見的，雖然農民增收，但農民工工資不上漲，在城市打工不如回家種田、養(yǎng)殖，這便

63、產生了“民工荒”，當今時代我國勞動力的格局已經產生變化，這種變化是中國社會經濟發(fā)展的必然結果。第二，通貨膨脹導致勞動力成本上升，由于我國過度開放，在發(fā)展中國家中的工業(yè)化和經濟發(fā)展速度逐漸加快的今天，對發(fā)展中國家生產的初級產品應用增加，促使了初級產品進入成本上升周期，在我國過度依賴初級產品經濟的背景下，推動了企業(yè)成本，包括勞動力成本的上升。</p><p>　　以青島市某中小型企業(yè)LX科技發(fā)展有限公司為例，企業(yè)員工

64、共有55名，分別設置了業(yè)務部、運營支持部、財務部、人事部、行政部、技術部、產品開發(fā)部、管理部等部門。在**年該企業(yè)實施了人力資源成本管理，側重于員工工資增量的再分配，這也是該企業(yè)改變薪酬制度的重要原則，也是保證企業(yè)人力資源成本管理改革順利進行的條件。最終，年終報表顯示，**年該企業(yè)的人均薪酬福利成本為55320元。分析其人力資源成本增加的原因如表1所示。</p><p>　　二、人力資源成本增加的原因</p

65、><p>　?。ㄒ唬θ肆Y源成本認識偏差增加管理成本</p><p>　　企業(yè)及員工通常認為對人力資源成本管理就是減少職工工資，從薪金報酬方面降低人力資源管理成本，從而犧牲員工利益。而在管理層面來看，對人力資源成本的管理不僅不能減少員工收入，還應該擴大員工收入，將生產成本和人力資源成本擴大，進而才能夠增加企業(yè)盈利。分析產生這種錯誤意識的原因為以下兩點：第一，企業(yè)經營者沒有意識到人力資源成本的

66、重要性，比較偏重于企業(yè)的產品價值和盈利能力；第二，企業(yè)經營者雖然意識到人力資源成本管理的重要性，但是通常會抱有不破壞格局的態(tài)度，將心思更多放在企業(yè)盈利方面。</p><p>　　企業(yè)對人力資源成本管理的認知產生偏差，從而才會實施不科學手段來管理人員，從而導致員工與企業(yè)的發(fā)展無法達到共鳴，沒有向心力，員工離職過多，增加了員工培育成本。</p><p>　?。ǘθ肆Y源成本管理意識薄弱&l

67、t;/p><p>　　大多數企業(yè)在人力資源管理方面沒有進行成本控制和價值核算，沒有營銷理念，營銷理念在這里并非是銷售，而是通過員工工資換取勞動力的一種交換理念，此時的勞動力是商品，而大多數企業(yè)并沒有意識到勞動力為一種商品，所以更沒有將人力資源當成成本，人力資源成本管理也就無從展開。最終導致企業(yè)沒有合理的人力資源架構。當企業(yè)沒有意識到人力資源管理的核心內容，將無法扭轉這種局面，最終不僅增加了人力資源管理成本，還可能流失

68、企業(yè)人才。</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理方法不科學</p><p>　　目前，我國企業(yè)中的人力資源成本管理通常只停留在會計核算和會計目錄設置上，缺少科學、系統(tǒng)的人力資源成本管理理論的應用，因此雖然企業(yè)管理者認識到人力資源成本管理的重要性，但卻無法正確實施。此外在人力資源考核和業(yè)績評價方面也沒有科學、規(guī)范、標準的績效考核標準，導致企業(yè)的人力資源管理失去真正的管理能力。人力資源管理缺

69、乏科學的規(guī)范的現象，使之更沒有將精力放在人力資源開發(fā)、管理、利用等戰(zhàn)略發(fā)展方向上[1]。</p><p>　?。ㄋ模┐址判凸芾韺е鲁杀驹黾?lt;/p><p>　　由于人力資源管理的范圍是人才的管理，所以很多成本無法計量，這便產生了企業(yè)管理者在沒有受到直接利益的情況下，否定人才的價值。不少企業(yè)在人力資源管理上屬于粗放管理，導致常見的水電浪費（私用）、辦公用品浪費（私用），不構建企業(yè)文化，員工對

70、企業(yè)沒有粘性，隨時可能離職，增加企業(yè)人力資源成本。粗放型管理就是管理者沒有指定科學、切實可行的人力資源管理制度來約束員工的行為，加之不少企業(yè)中的員工素質沒有達到很高標準，若在領導隨心所欲的管理中，讓員工自己自覺的規(guī)范自身行為比較困難。</p><p>　　三、針對人力資源成本問題的解決對策</p><p>　?。ㄒ唬┱_認識人力資源的成本上升趨勢</p><p>　

71、　目前我國在人力資源方面還有相當多的陳舊思想，對于人力成本的認識還處于一個相對落后的階段，對于就業(yè)情況沒有明確的認識，將企業(yè)的人力成本減低定位于硬性的減少，而不是通過合理的人力資源管理方式，降低成本。這是兩個不同的概念，隨著我國經濟的發(fā)展和生活成本的提高，企業(yè)的人力成本支出也必然會有所變化，這是一種社會發(fā)展的必然趨勢，不是企業(yè)能夠擺脫的影響。所以人力資源成本的管理首先就需要意識到人力成本是在不斷提高的，只有從這一出發(fā)點出發(fā)，才能有合適的

72、實際情況的人力資源成本管理。</p><p>　?。ǘ┨岣呷肆Y源利用率</p><p>　　提高人力資源利用率便可以有效降低人力資源成本，如果企業(yè)的人力資源能夠得到充分的利用，不僅能夠使人力資源成本支出得到相應的回報，并且在企業(yè)中，定會產生“1+1＞2”的現象。例如，山東宏遠科技發(fā)展公司的人力資源結構是：公司董事——總經理——副經理——助理——各部門主管——各專業(yè)專員等。</p&

73、gt;<p>　　企業(yè)人力資源本屬一個圓形，如果強制性被分為“一根線”，則可能影響鏈條的穩(wěn)定。官多民少的現象是無法帶動企業(yè)基層員工的積極性的。所以，該公司的人力資源成本投入未能得到有效利用。例如杰克韋爾奇改革通用的人浮于事，極大提高員工的工作效率。因此，在提高人力資源利用率上，還需要通過適當減少層級劃分、為基層員工制定合理的晉升機制、科學安排員工就位于適當崗位。</p><p>　?。ㄒ唬┨岣呷肆Y

74、源成本管理的認識</p><p>　　首先，要清楚企業(yè)人力資源成本管理的目的。企業(yè)控制人力資源成本的目的是提高企業(yè)經營利潤和企業(yè)的綜合競爭力，以及增加企業(yè)員工的凝聚力和薪酬待遇。除此之外，更重要的是在人力資源成本管理方面，管理者應該認識到人力資源成本管理同樣需要成本核算，并不是簡單的少投入、多回報就證明企業(yè)人力資源健康[2]。在合理引進適用人才、掌握不同崗位人才評價標準、將能力與業(yè)績作為衡量人才的綜合標準，這樣才

75、能夠全方面選擇人才、開發(fā)人才、保留人才，直到讓員工人盡其才。</p><p>　?。ǘ┮?guī)范人力資源成本機構</p><p>　　對于我國大部分企業(yè)而言，員工的需求大多數屬于生理和安全方面的需求。所以企業(yè)在薪酬制定方面有一定的激勵手段，對于員工而言是一個很好的管理方法。設定科學的薪酬激勵標準，根據員工的能力、素質、態(tài)度、責任心等方面給予員工公平的薪酬激勵標準，這樣便能夠調動員工的積極性，并

76、且保證員工合理的生活條件和安全保障體系，解除員工的生活困難，全心全意投入到工作中。人力資源薪酬激勵手段應該公平、公正、公開，充分體現出員工的按勞分配、效率優(yōu)先原則，設定薪酬總額與經濟效益掛鉤，薪酬隨企業(yè)效益好壞增減，員工個人薪酬與生產結構結合，實現薪酬的一種動態(tài)管理。同時還應該明確員工的晉升空間與條件，這樣能夠幫助員工對自己的未來職業(yè)生涯有很好的規(guī)劃。建設和諧的工作環(huán)境，尊敬基層員工的付出，這幾種激勵手段均無需增加人力資源成本便能夠獲得

77、效益的方法。隨著企業(yè)員工的凝聚力提升，員工對企業(yè)也有了一定的依賴性，全心全意投入到工作中，從而增強企業(yè)綜合競爭實力。</p><p><b>　?。ㄈ┰鰪姽?jié)約意識</b></p><p>　　在管理層中增強節(jié)約意識，主要方向在于降低招聘費用，減少與獵頭企業(yè)的合作，通過參加免費的行業(yè)會議，通過自身企業(yè)網站或博客，在網絡上自行搜尋高端人才或發(fā)布免費招聘信息等，也可以利用

78、中介機構進行發(fā)布廣告。在公司中開展“一帶一”人力資源管理方法，也就是通過員工介紹、內部推薦降低人才引進和培養(yǎng)成本[3]。也可以開展網絡培訓、讀書會、茶話會、企業(yè)內部各項活動組織等，通過顯性和隱性的培訓方式共同促進員工的成長。</p><p>　?。ㄋ模┙档推髽I(yè)人才開發(fā)成本</p><p>　　在員工中增強節(jié)約意識，主要方向在于建立員工主人翁意識，不要浪費公司成本，對企業(yè)的發(fā)展有足夠的信心，

79、提升員工的凝聚力及對企業(yè)的依賴性，減少員工離職帶來的離職成本增加?？梢詮钠髽I(yè)價值觀、企業(yè)文化等方面滲透給員工，企業(yè)培養(yǎng)人才屬于長效機制，所以更應該注重引進應屆畢業(yè)生，側重“空白型”人才，對應屆大學生進行人才儲備。通過老員工對新員工的引導，或“師徒制”的管理策略，讓新員工盡快融入企業(yè)中，這樣既能夠增加人才的選擇，也能夠減少人才培訓費用的支出。</p><p>　　企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源成本的管理控制十分重要，而

80、對于企業(yè)管理人員而言，正確認識人力資源成本管理，提高人力資源成本管理能力，才是提升企業(yè)綜合競爭力的根本手段。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然經營效益是企業(yè)的最終發(fā)展目標，但是切不可忽視人才成本管理，爭取做到人才與企業(yè)雙贏的局面。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]高兀.人力資源成本計量問題探討[J].現代營銷(學苑版)，**，01（

81、06）：67-68.</p><p>　　[2]李英.人力資源成本優(yōu)化控制的研究[J].財經界(學術版)，**，11（07）：279-280.</p><p>　　[3]郭秀麗，葛玉輝.基于成本粘性理論對降低人力資源成本的研究[J].中國商貿，**，21（02）：55-56.</p><p><b>　?。ㄆ模?lt;/b></p>

82、<p>　　試論當代人力資源管理研究</p><p>　　[論文關鍵詞]：人力資源管理　社會保險制度　社會資源</p><p>　　[論文摘要]： 隨著我國社會經濟的快速發(fā)展，勞動者的法律保護意識不斷增強，企業(yè)人力資源管理也日趨規(guī)范化。雖然我國企業(yè)的社會保險體系在不斷完善，對勞動者利益的保護也在不斷深入，但仍然存在著一些問題。本文將從社會保險的角度出發(fā)，探討人力資源管理工作中存在

83、的問題，并在此基礎上提出一些建議，以期達到勞動者、企業(yè)和社會的和諧發(fā)展。</p><p>　　在實際工作中，一方面，人力資源管理人員要為企業(yè)員工辦理社會保險，并且對企業(yè)的人力成本進行核算；另一方面，社會保險對人力資源管理有著工資和獎金等其他報酬形式不可替代的作用。社會保險能使企業(yè)員工的基本生活得到保障，對維護社會穩(wěn)定，增強企業(yè)員工的歸屬感等起著重要作用。而更加健全的社會保險，將會使員工對企業(yè)更信任，從而更加努力工

84、作，最終為企業(yè)帶來更高的效益。</p><p>　　一、社會保險制度的完善有助于人力資源的開發(fā)與管理</p><p>　　1、完善的社會保險制度有利于提高人口質量</p><p>　　人力資源的投資需要一個健全的社會保險制度，因此，人口的素質或者質量與社會保險之間有著密切的聯系。當勞動者或其家人碰到生、老、病、死、失業(yè)等風險時，其個人收入或家庭收入都會受到一定影響，

85、嚴重的將導致勞動者及其家庭成員營養(yǎng)水平的下降，進而會造成其家庭成員健康狀況不斷惡化而影響人力資源的質量。因此，社會保險對勞動者及其家庭成員身體素質的提高所具有的保障功能，促進了人力資源的開發(fā)。</p><p>　　2、建立和健全社會保險體系，有利于調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性</p><p>　　在市場經濟條件下，往往會有一些市場主體因為經營管理不善、經濟效益不好等原因面臨破產、倒閉、遭淘汰

86、的危險，此時，社會保險制度能夠起到保障作用，她使得這樣一些市場主體內的勞動者在工傷、失業(yè)等不幸狀況下能獲得必要的物質幫助，為其度過難關創(chuàng)造條件。每一個勞動者的權益都與企業(yè)的人力資源管理密切相關。人力資源管理者必須認真了解社會保險體系，以便保護和激勵企業(yè)員工，從而提高企業(yè)的經濟效益。</p><p>　　3、完善社會保險制度有利于人力資源的流動</p><p>　　改革開放以來，人力資源大規(guī)

87、模流動。但是，如果缺乏社會保險或社會保險不完善，必然會阻礙勞動力的合理流動。首先，勞動者跳槽具有很大風險，假如不成功，就會面臨失業(yè)甚至失去收入來源的風險。其次，勞動者不愿從有社會保險的單位流向沒有社會保險的單位，除非沒有社會保險的單位能提供很高的收入，足以彌補流動者所承受的各種損失，包括精神上的和物質上的。</p><p>　　二、當前人力資源管理工作中社會保險方面存在的問題</p><p&g

88、t;<b>　　1、制度缺乏規(guī)范性</b></p><p>　　企業(yè)為勞動者繳納保險費這一制度缺乏規(guī)范性。據調查顯示，目前我國較多企業(yè)仍然沿襲著計劃經濟體制下的保險制度，與現代市場經濟體制格格不入，主要表現為企業(yè)為勞動者繳納保險費制度缺乏規(guī)范性。在相關法律法規(guī)的制約下，大部分企業(yè)都能為勞動者繳納保險費用，但從實踐來看，所繳納的保險費偏低。這種現象對勞動者的工作積極性造成了嚴重的打擊，很多員工

89、對企業(yè)的信賴感和自身的安全感降低，使得企業(yè)的經濟效益急劇減少，甚至出現了“用工荒”。</p><p>　　2、勞動者本人對社會保險的認識不足</p><p>　　一部分勞動者對社會保險認識一知半解，缺乏基本保險知識。受封建社會和傳統(tǒng)大一統(tǒng)思想影響，很多員工未能從舊的思想觀念中解放出來，缺乏主人翁意識。特別是社會基層的員工，為生活所迫，思想上存在著隸屬于企業(yè)的誤區(qū)，缺乏必要的人身和財產安全的

90、觀念。同時，我國保險事業(yè)起步較晚，對保險業(yè)的投入也不夠，這也導致人們對其不夠重視。</p><p>　　3、企業(yè)社會保險管理工作缺乏規(guī)范性</p><p>　　有些企業(yè)對社會保險工作重視度不夠，社會保險制度不健全，流程不規(guī)范，導致社會保險工作經常出現規(guī)范性錯誤，這在一定程度上影響了企業(yè)社會保險工作的質量和實效。</p><p>　　4、企業(yè)缺乏專業(yè)社會保險管理人才&

91、lt;/p><p>　　部分企業(yè)出于節(jié)約人工成本的目的，尚未配備專業(yè)的社會保險管理人員，社會保險管理工作往往由財務部門或者綜合辦公室人員等兼任。這些人員往往崗位不固定，社會保險管理不到位，缺乏必要的社會保險管理專業(yè)知識，從而導致企業(yè)社會保險管理水平不高、社會保險作用發(fā)揮不明顯。</p><p>　　三、新形勢下做好企業(yè)社會保險工作的對策</p><p>　　1、提高員工

92、社會保險意識。</p><p>　　要消除員工的思想誤區(qū)，增強廣大員工的主人翁意識。企業(yè)要向員工宣傳有關社會保險的知識，鼓勵員工積極地為自己的人身和財產安全負責。廣大員工要走出處于社會基層就不能享受社會保險的思想誤區(qū)，以主人翁的姿態(tài)，積極參與企業(yè)關于社會保險的活動。</p><p>　　2、堅持以人為本，建立社會保險監(jiān)督管理機制</p><p>　　實踐證明，只有一

93、切從員工的利益出發(fā)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，才能不斷提高企業(yè)的經濟效益，企業(yè)和員工的發(fā)展是一個相互促進的過程。但現實情況是并非所有的企業(yè)都能看到這一點，或者即使看到這一點，也未能將其認真貫徹落實到企業(yè)管理過程中。因此，建立社會保險監(jiān)督管理機制顯得尤為重要。該機制包含兩個方面的內容，即對企業(yè)的鼓勵和對企業(yè)的監(jiān)管。前者主要是從思想上對企業(yè)進行鼓勵和引導，希望他們能夠積極貫徹落實社會保險方面的政策法規(guī)，尊重勞動者的合法權益；后者則是

94、對那些逃避和推諉責任的企業(yè)進行監(jiān)督、管理，通過一定的行政手段，比如罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照等方式，對企業(yè)的行為予以制度上的規(guī)范。當然，在具體的監(jiān)督管理過程中要把持以扶持和引導為主，行政手段為輔的原則，這也是構建社會主義和諧社會的根本要求。</p><p>　　3、通過多種形式來管理企業(yè)社會保險</p><p>　　其一，企業(yè)可以設立專門機構和崗位，指定具有社會保險專業(yè)基礎的專業(yè)人才從事企業(yè)社會保

95、險管理工作，建立健全企業(yè)社會保險機構的內部管理制度。其二，企業(yè)可以通過社會保險代理機構來對企業(yè)社會保險工作進行管理，這樣既可以節(jié)約企業(yè)的管理成本，又可以發(fā)揮專業(yè)社會保險機構的專業(yè)特長，提高管理效益，促進企業(yè)社會保險工作的開展。</p><p>　　4、提高企業(yè)社會保險管理透明度</p><p>　　企業(yè)在為員工辦理社會保險的同時，應當通過各種媒介，每年向員工公布本單位全年各項社會保險費的繳

96、納情況，接受工會組織和員工的監(jiān)督；社會保險經辦機構免費為用人單位和企業(yè)員工查詢繳費記錄或為個人帳戶提供服務；發(fā)現與實際情況不符的，要及時復核處理并告知處理結果。對不履行社會保險登記繳費義務的違法行為，任何單位和個人有權舉報、投訴。勞動保障部門、社會保險經辦機構要向社會公布舉報、投訴電話，對被舉報、投訴的企業(yè)和個人的違法行為要依法及時進行核實處理，進一步增強企業(yè)社會保險管理工作的透明度和公正性。</p><p>&

97、lt;b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1] 李宏衛(wèi).我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J]. 決策參考，2005（1）</p><p>　　張平，崔永勝.員工滿意度影響因素的研究進展[J].經濟師，2005，02.</p><p>　　李紹光.政府在社會保障中的責任[J].經濟社會體制比較，2002，（5）.</p>