基于勝任特征模型的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論及適用性研究.pdf

1、由于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兼具人力資源評(píng)價(jià)和培訓(xùn)的雙重功能，在全球范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用。20世紀(jì)80年代，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論被引入中國(guó)并加以實(shí)踐，受到了理論界和人力資源工作者的廣泛關(guān)注。近些年，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種新興的測(cè)評(píng)方式，已經(jīng)被越來(lái)越多的中國(guó)公司用于人員招聘、培訓(xùn)。雖然無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用在我國(guó)發(fā)展突飛猛進(jìn)、變化日新月異，經(jīng)歷了從開(kāi)始的對(duì)中高層管理者的測(cè)評(píng)到應(yīng)用于對(duì)初級(jí)員工的招聘和培訓(xùn)，再到現(xiàn)在的作為“海選”的工具，然而，當(dāng)在進(jìn)行這種應(yīng)用的

2、時(shí)候，更多的是依靠考官的經(jīng)驗(yàn)，其信度、效度其實(shí)并不高。 在各大公司正著力縮減招聘的資金成本和時(shí)間成本的時(shí)候，理論界缺少提高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度、效度與適用范圍這兩個(gè)課題的研究，尤其是后者，至今還沒(méi)有學(xué)者提出無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用性的概念。 本文力求沿著上述兩個(gè)方向展開(kāi)研究。在第一個(gè)方向上筆者力圖證明基于勝任特征模型的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有較高的信度和效度。通過(guò)對(duì)北京移動(dòng)、北京電信、內(nèi)蒙古網(wǎng)通、移動(dòng)的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和訪談，建立了

3、普通員工的勝任特征模型，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題并進(jìn)行試測(cè)和修改。然后組織六組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，分別為三組有工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員和三組無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的大四學(xué)生；將此過(guò)程錄像、剪輯，送交有關(guān)專家和愛(ài)立信(中國(guó))通信有限公司、西門(mén)子(中國(guó))、摩托羅拉(中國(guó))、中國(guó)電信北京電信研究院的人力資源工作者進(jìn)行分析并填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷。最后，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析得出勝任特征模型能夠提高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度和效度。 第二個(gè)方向，在保證高信度和效度的基礎(chǔ)上