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文檔簡介
1、隨著當今人力資源競爭的日益加劇,企業(yè)界和學術界都已經(jīng)越來越認識到企業(yè)員工特別是高績效的優(yōu)秀、核心員工對企業(yè)的巨大價值。然而與此同時,員工的紛紛主動離職也成為當今的一個普遍現(xiàn)象,并且越是企業(yè)需要的優(yōu)秀人才,其流失率往往越高。由于員工的主動離職行為會給企業(yè)在運營成本、企業(yè)形象、員工士氣等方面造成很大的不利影響,因此,怎樣減少員工的主動離職行為成為學者們和企業(yè)管理者們非常關心的一個重要課題。在這個課題的研究中,由于離職傾向被普遍認為是能夠預測
2、離職行為的最佳變量指標,因此,對離職傾向的影響因素研究越來越得到人們關注。
目前,對于離職傾向的影響因素研究多來自與西方學者,并且變量也多集中于組織承諾、工作滿意度等組織因素上。在本文的研究中,我們引入了中國人思維方式中的矛盾性思維和工作不安全感等變量,來探討矛盾性思維、工作不安全感和離職傾向之間的關系。此課題以三家中國國有大型企業(yè)為調研對象,進行實證研究。然后對回收的問卷數(shù)據(jù)進行相應的統(tǒng)計分析。根據(jù)統(tǒng)計分析的結果,我們不
3、僅找到了變量之間的影響關系和影響途徑,還得到以下結論:1、情緒性工作不安全感對員工的離職傾向和抑郁情緒有正向預測作用;2、主動性個性、矛盾性思維與情緒性工作不安全感有正向影響作用,并通過情緒性工作不安全感這一中間變量正向預測員工離職傾向。
最后,在研究結論的基礎上,我們對中國企業(yè),尤其是國有企業(yè)應采取怎樣的措施降低員工的離職傾向給出了建議:公司應加強企業(yè)內部溝通,營造和諧的工作氛圍;正確引導員工發(fā)揮其主動性個性;降低員工的
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