組織承諾和離職傾向關系的實證研究——以深圳郵電物資公司為例.pdf

1、因人才不斷流失而引起的離職率升高將給企業(yè)帶來巨大損失。因此如何營造一個令員工滿意的工作環(huán)境，提高其組織承諾，降低離職率，從而為企業(yè)贏得穩(wěn)定的發(fā)展和收益，是管理者急需解決的問題。 本文首先對組織承諾定義進行分析研究，采用了Porter，Steers，Mowday& Boulian(1974)等人的觀點，即認為組織承諾是指個人對某一組織認同與投入(identification and involvement)態(tài)度的相對強度。接著，本

2、文又對組織承諾的分類進行了系統研究，接受了Allen & Meyer(19901)的觀點，認為組織承諾可以分為三種形式：第一種是情感性承諾，指員工對組織的感情依賴，認同和投入；第二種是持續(xù)性承諾，指員工對離開組織所帶來的損失的認知；第三種為規(guī)范性承諾，反映了員工對繼續(xù)留在組織的義務感。然后，本文回顧和闡述了如何就組織承諾進行衡量，介紹了組織承諾衡量問卷的發(fā)展歷程，分析指出了相關研究的不足。 在離職問題研究的相關理論方面，本文把重

3、點放在了離職以及離職傾向的定義、分類、影響因素和后果的研究上。本文認為，離職是指組織內部往外部的勞工移動。離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其它工作傾向與找到其它工作可能性的綜合表現。隨后，本文分析了已有離職影響因素的研究成果，將離職的影響因素歸納為社會經濟因素、組織及工作相關因素和個體因素，并根據有關學者的研究成果，將離職對組織的影響細分為正面效果和負面效果。 在此基礎上，本文進一步對組織承諾和離職傾向的關系進行了探討，認為

4、組織承諾是離職傾向的前因變量，兩者呈現負相關關系，并重點闡述了Steers、Mowday和Bluedom三者構建的組織承諾和離職傾向關系的研究模型。 在實證研究中，本研究選取了深圳郵電物資公司131名有代表性的員工作為樣本，簡化了Bluedorn模型作為研究框架，采用問卷調查法收集相應的數據。通過對數據的統計分析，得到以下研究結論： 1、不同的個人屬性對員工的組織承諾和離職傾向有一定影響，其中學歷、年齡、職位和工作類別對

5、組織承諾的三個構面有顯著影響；性別、年齡、學歷、職位、工齡及工作類別對離職傾向有顯著影響。 2、組織承諾和離職傾向呈現顯著負相關關系，而且組織承諾對離職傾向具有顯著的預測、解釋能力。 根據實證研究的結果，本研究建議企業(yè)界應該采取以下措施建立高承諾的工作系統，以降低員工的離職率： 1、營造良好的組織文化氛圍。 2、推進組織結構扁平化，通過授權來實現團隊管理。 3、針對不同年齡及部門的員工制定不同的職