雙因素理論在高新技術企業(yè)員工激勵方案中的運用

1、<p>　　雙因素理論在高新技術企業(yè)員工激勵方案中的運用</p><p>　　【摘要】本文先主要概述了赫茨伯格的雙因素理論，然后針對高新技術企業(yè)員工的主要特征確定了主要的激勵因素和保健因素，再基于雙因素理論給出了關于激勵員工的幾條建議。 </p><p>　　【關鍵詞】雙因素理論 高新技術 激勵 </p><p>　　在現(xiàn)今中國社會的大背景下，企業(yè)員工的流

2、動率一直居高不下。對于高新技術企業(yè)來說，員工的流失給企業(yè)帶來的風險主要表現(xiàn)為兩個方面：一是知識型員工往往掌握著企業(yè)的核心技術或操縱著重要的客戶網絡。他們的離職，不僅會影響企業(yè)的正常運營，而且引進新員工又會花費大額的重置成本。二是這些流失的人才往往會進入到同類競爭企業(yè)，給原企業(yè)帶來間接損失。所以，對于高新技術企業(yè)而言，控制員工的流動率，留住優(yōu)秀的員工是員工激勵方案的關鍵。 </p><p><b>　　一

3、、雙因素理論 </b></p><p>　　美國學者弗雷德里克?赫茨伯格于1959年在其著作《工作的激勵因素》中提出了雙因素理論。該理論強凋，一些工作因素能導致滿意感，而另一些只能防止產生不滿意感。第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極情感，和工作本身的內容有關。第二類因素是保健因素，包括公司薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，與工作的氛圍

4、和環(huán)境有關。 </p><p>　　激勵因素的作用。第一、激勵因素能提高企業(yè)的凝聚力，吸引并留住企業(yè)需要的人才。第二、激勵因素能充分調動員工的積極性和主動性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。第三、激勵因素有利于個人目標和組織目標的結合。個人目標和組織目標并不是完全一致的，激勵就是協(xié)調兩者的催化劑。第四、激勵能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而大大提高工作績效。 </p><p>　　保健因素的作用。

5、保健因素基本上都和工作環(huán)境和工作關系有關，包括工作條件、人際關系、薪金、監(jiān)督、地位、個人生活和福利等因素。如果這些因素不能得到滿足，容易引起員工的不滿，從而出現(xiàn)許多消極現(xiàn)象，比如消極怠工，缺勤率提高，曠工率增加，甚至會導致離職。保健因素雖不能使員工產生積極性，但可以消除員工的不滿意感。因此。管理者應注意正確運用保健因素，把員工的不滿扼殺在萌芽之中。 </p><p>　　二、基于雙因素理論的員工激勵方案 <

6、/p><p>　　高新技術企業(yè)知識型員工個性，獨立重視自我價值的實現(xiàn)，在團隊合作的同時也更加關注個體的獨立性、自主性，重視個人價值在團隊中的體現(xiàn)，這些特征決定了他們的激勵要素。激勵高新技術企業(yè)知識型員工的六大因素為物質，企業(yè)文化，個人成長，人際關系，工作任務和心理。其中物質，企業(yè)文化，個人成長，人際關系都屬于保健因素；工作任務，心理屬于激勵因素。在我國目前背景下，企業(yè)不僅要注重激勵因素，更要注重保健因素的影響。 &l

7、t;/p><p>　　設計具有激勵效果的薪酬結構。薪酬對于員工來說，不僅是補償勞動的付出，更是對員工價值與貢獻的肯定，所以對薪酬的激勵性的作用必須加以重視。一、在薪酬結構中，基本工資屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎部分?；竟べY應該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，不能隨意變動，否則會導致員工的不滿意，影響其工作積極性。二、獎金，績效工資屬于激勵因素，要在考核的基礎上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意感，提高工作業(yè)績。

8、三、注意防止激勵因素向保健因素轉化。如獎金每月固定發(fā)放，久而久之，獎金就失去激勵的目的。四、在企業(yè)中，福利更多的是保健因素，用以消除員工的不滿意感。但近些年來.彈性福利制的提出，使福利也帶有激勵的色彩。 </p><p>　　樹立以人為本的企業(yè)文化。高新技術企業(yè)員工自主性、個性化較強，要讓人才的價值通過人才與企業(yè)組織的相互作用體現(xiàn)出來，就必須給人才創(chuàng)造一個展示自己的舞臺，并塑造一個尊重人、信任人、關心人、造就人的

9、企業(yè)文化。企業(yè)文化具有很強的凝聚功能，它作為保健因素對穩(wěn)定員工起著重要的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以從思想上和精神上增強企業(yè)的內聚力，從而把員工緊緊的團結起來。此外，良好的企業(yè)文化會促使個人動機和行動同企業(yè)的目標相一致，增強了員工對企業(yè)的歸屬感從而發(fā)揮激勵的作用。 </p><p>　　對員工進行職業(yè)生涯管理。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，每位員工對自己所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮公司的變化需求，使自己的

10、特長及發(fā)展方向符合公司發(fā)展的需求。這是一個非常重要的保健因素。如果企業(yè)缺少對員工的職業(yè)生涯管理，許多員工會感到茫然，不知道下一步該走向哪里。更重要的是，企業(yè)不能夠保障員工的終生雇傭，如果員工在企業(yè)內部的成長跟不上外界的發(fā)展，他們的離職就將成為必然。 </p><p>　　讓員工從工作本身獲得激勵。高新技術企業(yè)的大部分工作都是通過工作團隊來完成的。作為團隊的管理者應該讓團隊中的每位成員都感覺到自己是不可或缺的。通過

11、合理的工作設計及任務分工，并定期公布團隊工作的進展，讓團隊中的員工都可以親自參與和體會自己對于整個團隊工作的貢獻，從工作中獲得自我肯定和滿足感，讓工作任務這一激勵因素更好地發(fā)揮作用。 </p><p><b>　　三、結語 </b></p><p>　　雙因素理論啟發(fā)我們，為了提高物質激勵的效果，必須把物質激勵和精神激勵進行有機地結合起來。在市場經濟條件下，高新技術企

12、業(yè)員工取得合理的物質報酬是無可非議的，但是，僅僅有物質獎勵是不夠的。因此，企業(yè)應該從員工的成就欲和成長發(fā)展出發(fā)，制定出一套物質激勵和精神激勵相結合的獎勵系統(tǒng)，來提高員工的滿意度及忠誠度。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]黃培倫，李鴻雁：知識型員工激勵因素研究評述[J].科技管理研究，2007，（1）. </p>

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