如何構建一體化的新員工培訓與評價體系

1、<p>　　如何構建一體化的新員工培訓與評價體系</p><p>　　摘要：新員工作為企業(yè)新生力量，一直在企業(yè)的各級人才培養(yǎng)中扮演一個非常重要的角色，但是如何構建一體化的新員工培訓與評價體系，卻較少有企業(yè)涉及。本文從新員工培養(yǎng)的目的、思路、步驟出發(fā)，結合某供電企業(yè)的現(xiàn)實案例，系統(tǒng)闡述新員工的培訓與評價體系。 </p><p>　　關鍵詞：新員工 培訓 勝任模型 知識地圖 <

2、/p><p>　　如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業(yè)對新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業(yè)的各項規(guī)章制度后，員工可以實現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。同時，通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新

3、員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。然而遺憾的是，在筆者多年的管理工作中發(fā)現(xiàn)，很少有企業(yè)能夠搭建涵蓋新員工在企業(yè)發(fā)展全過程的、融培訓與評價一體化的培養(yǎng)體系。有鑒于此，筆者將從以下幾個方面探討企業(yè)如何構建一體化的培訓與評價體系。 </p><p>　　一、構建一體化培養(yǎng)體系的目的 </p><p>　　1.達到新員工標準化培養(yǎng)。通過多個維度的深入調(diào)研和分析，形成新員工綜合能力提升的行動學習

4、標準流程，為新員工培養(yǎng)新模式提供依據(jù)標準。如果是在集團公司層面上，則可以形成、提煉一整套新員工培養(yǎng)的制度、流程、表單，以便指導下屬單位開展工作。 </p><p>　　2.保持新員工培養(yǎng)的系統(tǒng)性。新員工的培養(yǎng)是一項耗時長、跨部門的系統(tǒng)工程，絕不是僅僅通過簡單上崗培訓就能完成的工作。將定崗1-2年的員工納入基于培訓管理全過程的新員工培養(yǎng)范疇，通過新員工評價檔案，為新員工的穩(wěn)定快速地提升能力、適應崗位提供改進方向，再

5、經(jīng)過回爐鍛造，使新員工保持持續(xù)的學習動力，強化綜合素質(zhì)的循環(huán)持續(xù)提升，實現(xiàn)新員工短期培訓與長期培養(yǎng)的結合。 </p><p>　　3.融合新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，

6、而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。 </p><p>　　4.實現(xiàn)培訓評價閉環(huán)管理。通過培訓評價一體化新員工培養(yǎng)模式的實施，從各類新員工崗位模型建立，到各階段知識地圖的描繪，確立各類新員工學習路徑，并以此為依據(jù)制定培訓計劃，分階段實施，定期評估培養(yǎng)效果，在新員工工作1-2年后，執(zhí)行針對倦怠期的回爐再造，實現(xiàn)培訓評價一體化的閉環(huán)管理，達到培訓效果持續(xù)改進優(yōu)化的目標。 </p>

7、<p><b>　　二、實施思路 </b></p><p>　　新員工培養(yǎng)的總體思路，其框架必須符合新員工成長特點，在項目具體實施過程中，針對新員工在蜜月期、震驚期、調(diào)整期、平穩(wěn)期、倦怠期的不同特點和需求，設計相對應的階段培養(yǎng)方案，細化培訓內(nèi)容，匹配培養(yǎng)方式，制定評價標準，讓新員工經(jīng)過基于培訓評價一體化的培養(yǎng)，成為公司人、職業(yè)人（如圖1所示）。 </p><p&

8、gt;　　圖1 培訓評價一體化新員工培養(yǎng)框架圖 </p><p><b>　　三、實施步驟 </b></p><p>　　1.構建勝任模型。通過工作分析，設計、調(diào)整、優(yōu)化現(xiàn)有新員工培養(yǎng)的工作標準、勝任資格，搭建合理的管理類、生產(chǎn)類、營銷類、綜合類等各類新員工不同階段的勝任模型，形成具體能力項、知識點并進一步細分為需要掌握的知識深度及廣度。如圖2所示某類崗位新員工勝任模

9、型。在此基礎上，進一步提煉新員工在不同各階段需要了解、應知、應會、掌握的知識點及技能點（如表1所示）。 </p><p>　　圖2 某類崗位新員工勝任模型舉例 </p><p>　　表1 新員工任職要素一覽表 </p><p>　　單元 任職要素 具體內(nèi)容 </p><p>　　知識類 法律、標準、規(guī)程 某特定領域的、為完成某項工作在職者需掌

10、握、理解的相關法律、政策、規(guī)程、標準等 </p><p>　　專業(yè)知識 某特定領域的、為完成某項工作在職者需掌握、理解的專業(yè)基礎知識、理論知識等 </p><p>　　設備原理與結構 指崗位工作要求必須掌握的某類設備的原理與結構知識 </p><p>　　其他知識 非本崗位必須或明確要求的，但是了解或掌握該知識能促進更好地勝任崗位工作 </p><

11、;p>　　技能類 專業(yè)技能 專業(yè)培訓或?qū)W習而獲得的，為完成某項工作在職者需掌握的專業(yè)技能（如針對“某類設備的故障分析及判斷”） </p><p>　　基本技能 指從事本崗位工作必須要具備的基礎工作技能（如計算機操作能力、書面寫作能力等） </p><p>　　2.設計知識地圖。在清晰界定了具體的知識點之后，需要設計對不同知識點的培養(yǎng)內(nèi)容及培養(yǎng)方式，形成新員工培養(yǎng)的知識地圖（如圖3 所

12、示）。 </p><p>　　圖3 某崗位新員工培養(yǎng)知識地圖舉例 </p><p>　　3.規(guī)劃成長路徑。依據(jù)新員工崗位勝任力要求、知識地圖，引入“學習路徑”理論、方法和工具，對新員工培訓課程體系進行體系化的規(guī)劃，形成新進員工在不同培養(yǎng)階段的學習路徑（如圖4所示）。培養(yǎng)路徑包含了能力素質(zhì)、培訓方式和培訓類別等關鍵維度，確定新員工培訓體系規(guī)劃的合理性。 </p><p&g

13、t;　　圖4 基于新員工成長階段的路徑圖 </p><p>　　4.制定培訓計劃。在確定各類新員工培養(yǎng)路徑的基礎之上，結合各階段新員工學習特點和心理特征，制定各類新員工培訓計劃（如圖5所示）。 </p><p>　　圖5 新員工各階段培訓計劃示例 </p><p>　　5.培訓評價對接。新員工培訓成果的落地和成效需要多方管理保障，從組織保障、培訓質(zhì)量管理、成長過程跟

14、蹤、培訓效果評估等維度來設計培訓效果評價方案，促進和檢驗新員工培養(yǎng)效果（如圖6所示）。 </p><p>　　圖6 新員工各階段培養(yǎng)評價方案舉例 </p><p>　　6.作業(yè)指導書提煉。在前五階段工作的基礎上，提煉撰寫新員工培訓評價一體化操作手冊，涵蓋流程層、組織層、實施層及保障層，從新員工成長路徑設計、細分知識地圖、編制培養(yǎng)方案、實施員工培訓到開展效果評價，指導開展新員工培訓工作，結合

15、評價考核結果進行新員工轉(zhuǎn)正定崗及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1]張愛卿等.人才測評[M].中國人民大學出版社，2011，1 </p><p>　　[2]劉遠我.人才測評――方法與應用[M].電子工業(yè)出版社，2011，9 </p><p>　　[3]寇家倫.人

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