浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人存在的問題及其對策【畢業(yè)論文+任務書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人存在的問題及其對策</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b

3、></p><p>　　家族企業(yè)經過20多年的快速發(fā)展，已經成為推動浙江經濟增長和結構調整的核心力量之一。在創(chuàng)業(yè)初期，家族式管理模式確實極大的促進了家族企業(yè)的快速成長。然而隨著規(guī)模的擴大、競爭的激烈、市場的規(guī)范等等，有些家族企業(yè)的管理模式阻礙了企業(yè)的發(fā)展。突破家族管理瓶頸，家族企業(yè)引入職業(yè)經理人已經成為這些家族企業(yè)謀求不斷發(fā)展、壯大的客觀要求。越來越多的企業(yè)已經意識到專業(yè)化管理的緊迫性。然而，家族企業(yè)在引入

4、職業(yè)經理人時卻困難重重。似乎從一見鐘情到互相猜疑，再到不歡而散，己成為家族企業(yè)與職業(yè)經理人必須面對的三部曲。</p><p>　　本文通過走訪調查了浙江的一些家族企業(yè)，考察了一些典型浙江家族企業(yè)的經營狀況，采取問卷調查的方法，并利用社會統計分析軟件SPSS對問卷的調查結果做實證分析。通過對家族企業(yè)的企業(yè)主與職業(yè)經理人的統計結果的對比分析，重點研究了浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的發(fā)展現狀，對引入經理人存在的問題進行探

5、討，最后從家族企業(yè)本身，職業(yè)經理人和外部相關環(huán)境三個角度深入分析了浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的發(fā)展前景。</p><p>　　本文旨在探討解決浙江家族企業(yè)管理資源的匱乏，轉變當前浙江家族企業(yè)的管理模式，為職業(yè)經理人的發(fā)展提供建議、并拓展他們的發(fā)展的空間，為職業(yè)經理人制度的建設提出相應的對策建議，促進家族企業(yè)和職業(yè)經理人市場的健康發(fā)展。 </p><p>　　關鍵詞：浙江；家族企業(yè)；職業(yè)經理

6、人；對策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　After 20 years of rapid development, family enterprises has become the core force of promoting economic growth and structural adjustment of Zhe

7、jiang province. Family-based management mode has promoted the rapid growth of family enterprises at startup. However, some family business management hindered the development of enterprises with the expansion of the scal

8、e, intense competition, and market norms. To break the bottlenecks of family management, bring professional manager into family enterpris</p><p>　　Author visited and investigated some family businesses in Zh

9、ejiang by using questionnaire to get typical operating conditions of the family business and analyze data via software SPSS. Through comparative analysis of the family business owners and professional managers, author fo

10、cus on three aspects of prospects of professional managers’ introduction to family business which is the current development of family enterprises in Zhejiang, the problems with professional managers’ introduction and fa

11、</p><p>　　This article aims to explore solutions to manage resources shortness in Zhejiang province, changing the current management of family business and provide advice to the development of professional m

12、anagers as well as development expansion, meanwhile suggest in aspect of professional managers system and market health development of family business and professional managers.</p><p>　　Keywords: Zhejiang;

13、family business; Professional managers; resource</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論6</b></p><p>　　1.1 研究背景和意義6</p><p>　　1.1.1 研究背景6</p&

14、gt;<p>　　1.1.2 研究意義7</p><p>　　1.2 研究方案的設計與實施7</p><p>　　1.3 論文的主要創(chuàng)新點8</p><p>　　2 家族企業(yè)與職業(yè)經理人相關理論分析9</p><p>　　2.1 家族企業(yè)的相關理論9</p><p>　　2.1.1 家族企業(yè)的界

15、定9</p><p>　　2. 1. 2 家族企業(yè)的特點11</p><p>　　2.2 職業(yè)經理人概念界定11</p><p>　　2.3 家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的相關理論13</p><p>　　2.3.1 國外理論13</p><p>　　2.3.2 國內理論13</p><p&g

16、t;　　3浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的現狀分析15</p><p>　　3.1浙江家族企業(yè)的發(fā)展概況15</p><p>　　3.2職業(yè)經理人市場的發(fā)展概況15</p><p>　　3.3浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人現狀分析17</p><p>　　3.3.1浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人現狀17</p><p>

17、　　3.3.2浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人分析18</p><p>　　4 統計結果分析19</p><p>　　4.1 樣本結果與樣本描述20</p><p>　　4. 1. 1 問卷檢查20</p><p>　　4. 1. 2 結果描述20</p><p>　　4.2 問卷內容效度及信度分析22</

18、p><p>　　5浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人存在的問題及原因24</p><p>　　5.1 家族企業(yè)自身角度24</p><p>　　5.1.1 缺乏長遠戰(zhàn)略24</p><p>　　5.1.2 結構設置不當，權利混亂24</p><p>　　5.1.3 制度體系不完善25</p><p&g

19、t;　　5.1.4 缺乏信任25</p><p>　　5.1.5 管理技能不成熟26</p><p>　　5.2 職業(yè)經理人角度27</p><p>　　5.2.1 準入制度不健全27</p><p>　　5.2.2 缺乏對職業(yè)經理人的評估體系27</p><p>　　5.2.3 市場規(guī)則不完善28<

20、/p><p>　　5.2.4 職業(yè)經理人職業(yè)道德和能力的缺陷28</p><p>　　5.3 外部相關環(huán)境角度29</p><p>　　5.3.1 法律環(huán)境29</p><p>　　5.3.2 社會環(huán)境30</p><p>　　6浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人對策30</p><p>　　6.

21、1 家族企業(yè)角度30</p><p>　　6.1.1 企業(yè)視角30</p><p>　　6.1.2 企業(yè)主視角32</p><p>　　6.2 職業(yè)經理人角度33</p><p>　　6.3 外部相關環(huán)境角度33</p><p>　　6.3.1 制度規(guī)范33</p><p>　　6.

22、3.2 文化引導34</p><p><b>　　結 論35</b></p><p><b>　　參考文獻36</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　調查問卷37</b></p><p><

23、b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1 研究背景和意義</p><p>　　家族企業(yè)是中國改革開放后新興的企業(yè)模式，在社會經濟發(fā)展上作出了巨大貢獻。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大、競爭的日益激烈、市場的規(guī)范化要求等等，家族企業(yè)的管理水平往往不能適應，從外部引入職業(yè)經理人就顯得尤為重要。</p><p>　　1.1.1 研究背景</

24、p><p>　　(1) 家族企業(yè)在全球企業(yè)組織上有著舉足輕重的地位</p><p>　　世界范圍內80％以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)，世界500強企業(yè)中有37％由家族所有或經營。家族企業(yè)在全世界幾乎所有經濟發(fā)達的地區(qū)中大都居于主導地位。</p><p>　　翻開世界上著名大企業(yè)的發(fā)展史，幾乎就是一部部家族企業(yè)的發(fā)展史，家族企業(yè)在現代發(fā)達的市場經濟國家非常普遍，即使在美國，家族

25、企業(yè)也是經濟的主導力量——75％以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)，家族企業(yè)占美國國民生產總值的40％。在《財富》500強企業(yè)中有超過1/3的企業(yè)是家族企業(yè)，世界上最成功的一些企業(yè)也是從家族企業(yè)發(fā)展而來的，如大家耳熟能詳的強生、福特、沃爾瑪、寶潔、摩托羅拉、迪斯尼等等。 </p><p>　　國際家族企業(yè)學會(Ifera)研究表明，全世界流傳至今最古老的企業(yè)組織就是家族企業(yè)。如日本的金剛組,它在家族手中維持了14個世紀后才被

26、收購。另一個日本的家族企業(yè)栗津溫泉飯店,成立于718年,至今已有1292年的歷史。</p><p>　　直到今天,全世界最流行的組織形式,仍然是家族企業(yè)。它們占全球企業(yè)的75%,解決了全球50%～55%的就業(yè),對全球GDP的貢獻率達60%,對全球經濟的推動,起著不容忽視的作用。</p><p>　　(2) 家族企業(yè)在發(fā)展中出現的問題</p><p>　　盡管家族企業(yè)

27、是一種普遍現象,但是全世界只有不到10%的家族企業(yè)傳承到了第三代,其他90%有的破產,有的被并購，都消失了。國際上,能夠傳承給第二代的家族企業(yè),比例只有30%，而能傳到第三代的連10%都不到了。傳不下去,這就是一個很大的問題。</p><p>　　當家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，就可能遇到管理上的瓶頸，僅靠家族成員的管理顯然力所不能及，這就需要引進職業(yè)經理人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、全球經濟競爭的加劇，職業(yè)經理人的出現，

28、解決了現代社會日益復雜的管理任務、專業(yè)的運營知識與資本的矛盾，也改善管理效率。但新的問題又出現了,職業(yè)經理人往往以職業(yè)化常規(guī)來運作企業(yè),他們也需要獲得一定的報酬,做出的成績也需要得到肯定。但是在家族企業(yè)里,他們得到的往往并不一定是他們所期盼的,這樣,他們的心理就逐漸發(fā)生了變化，給家族企業(yè)帶來了不同程度的傷害。</p><p>　　1.1.2 研究意義</p><p>　　本文的選題《浙江家

29、族企業(yè)引入職業(yè)經理人存在的問題及對策分析》，基于浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的調查研究，考察其發(fā)展中的現狀，探討家族企業(yè)轉變管理模式的發(fā)展前景，并對此提出相關的建議?，F實研究意義有：</p><p>　　首先，打破企業(yè)倒“U”型的發(fā)展約束。據有關學者觀察，多數企業(yè)的發(fā)展呈現出倒“U”型的發(fā)展趨勢，即企業(yè)發(fā)展到一個高度后就沒有了繼續(xù)向前發(fā)展的動力與活力，相反卻開始走下坡路，直至最后停滯發(fā)展或者消亡。其中一個很重要的原

30、因就是管理資源的匾乏，本文要解決的問題恰好可以打破這種資源上的約束。</p><p>　　其次，引導職業(yè)經理人制度的建設。職業(yè)經理人制度的不完善是我國企業(yè)在引入職業(yè)經理人時困難重重的原因之一。本文在試圖解決這些困難時也會提出職業(yè)經理人制度建設的相關問題，從而對現實中的職業(yè)經理人制度的建設給予一些指導。</p><p>　　近年來，浙江家族企業(yè)在管理模式上的轉變遇到了一些障礙，家族企業(yè)作為浙

31、江經濟的重要貢獻力量，值得關注。家族企業(yè)如何順利引入職業(yè)經理人，職業(yè)經理人如何融入到家族企業(yè)中，家族企業(yè)又如何用好職業(yè)經理人，實現雙贏，是值得深入研究的，這些問題都迫切需要被解決。</p><p>　　因此，家族企業(yè)引入職業(yè)經理人，完成管理模式的轉變，已成為擺在我們面前的一個重要課題，既具有現實意義，也具有理論意義。</p><p>　　1.2 研究方案的設計與實施</p>

32、<p>　　本文的研究框架如圖1所示。</p><p><b>　　圖1</b></p><p><b>　　資料來源：自制圖。</b></p><p>　　本文的研究重點是浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人，主要通過調查問卷和訪談方式，再結合紙質文獻、中國期刊網、學位論文數據庫等途徑查找國內外有關眼鏡產業(yè)集群的文獻來研

33、究浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的現狀及其發(fā)展前景。而問卷則采取方便抽樣的方式，但由于自身的局限性，只能選取圍繞著浙江的典型家族企業(yè)，通過個人走訪，向企業(yè)管理者、員工收集基礎信息等方式進行。再采用SPSS統計分析軟件對問卷調查所取得的數據進行定量研究，再通過統計描述性分析等方法論證二者之間的關系，并提出相關的建議。</p><p>　　1.3 論文的主要創(chuàng)新點</p><p>　　首先，通過對

34、紙質文獻、期刊網、數據庫等方式搜索來看，雖然有關企業(yè)引入職業(yè)經理人的研究成果頗豐，但以往的研究大多輔佐的實證很少，不能更深入地支持理論。</p><p>　　其次，很多研究者只是通過研究引入職業(yè)經理人這一現象來分析其影響因素，而沒有從“引入前”和“引入后”這兩個階段全面系統的分析，缺乏對于引入職業(yè)經理人過程的全面、系統的研究。</p><p>　　然后，通過對典型浙江家族企業(yè)的走訪調查，來

35、考察浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人存在的問題、劣勢，預測浙江家族企業(yè)職業(yè)經理人制度的完善和其管理模式的轉變具有現實意義。</p><p>　　最后，運用統計工具，定量分析浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人問題的影響因素。通過定量分析，得出浙江家族企業(yè)在引入職業(yè)經理人方面的主要影響因素，從而有針對性地提出對家族企業(yè)引入職業(yè)經理人，完成管理模式轉變和完善職業(yè)經理人制度的對策建議。</p><p>　　2

36、家族企業(yè)與職業(yè)經理人相關理論分析</p><p>　　2.1 家族企業(yè)的相關理論</p><p>　　2.1.1 家族企業(yè)的界定</p><p>　　家族企業(yè)作為一種世界上最流行、最普遍的組織形式，己經有一百多年的歷史了，但無論是國內學者還是國外學者，無論經濟學界還是管理學界目前對家族企業(yè)并沒有一個公認的定義。自從Lnasbegr、poerrw和Rogolsky在《

37、家族企業(yè)評論》(Fmaily Business Review)第一期的編輯寄語中提出“什么是家族企業(yè)?”之后，仍不斷地有文獻探討家族企業(yè)定義的問題，然而，正確理解和把握家族化企業(yè)的本質和內涵，對研究家族企業(yè)問題來說至關重要。</p><p>　　表1 西方學者關于職業(yè)經理人的代表性定義</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>

38、　　資料來源：自制表格。</p><p>　　以上這些定義中許多學者都將家庭與企業(yè)的所有權和控制權聯系起來的。家族企業(yè)定義爭論的焦點集中于管理權和所有權的問題，還有繼任問題，但是顯然，家族同時擁有所有權和管理控制權時，它就是家族企業(yè)。其中，Domlelly的定義不僅強調了家族的經濟特征，即家族所有和家族控制，而且強調了家族企業(yè)的社會特征，即家族企業(yè)與家族自身發(fā)展間的相互影響關系等，是一個比較全面的定義。</

39、p><p>　　為了確保本文的研究對象為家族企業(yè)而非其他類型的企業(yè)，本文中對家族企業(yè)進行了操作性定義:作為一個家族企業(yè)必須滿足以下兩個條件:第一，企業(yè)的所有權集中于家族成員中，企業(yè)的掌權人絕對控股；第二，家族企業(yè)的主要經營者中必須至少有一位是家族成員。本文的此兩項條件將家族企業(yè)與非家族企業(yè)完全區(qū)分開來，從而可以確保后面所調查的樣本數據都是家族企業(yè)。</p><p>　　2.1.2 家族企業(yè)的特

40、點</p><p>　　(1) 起步晚，發(fā)展歷程短，但發(fā)展迅速</p><p>　　可以說中國真正的家族企業(yè)是在改革開放以后的最近幾十年才開始發(fā)展起來的，但他卻為國家經濟的繁榮做出了很大的貢獻，現已成為我國國民經濟的重要組成之一。</p><p>　　(2) 分布廣，適應能力強</p><p>　　雖然中國的家族企業(yè)只有二十幾年的發(fā)展歷程，但

41、是我國家族企業(yè)的活力和發(fā)展速度在市場競爭中絲毫不遜色于國有企業(yè)和外企。家族企業(yè)所從事的行業(yè)非常廣泛，適應能力極強。從規(guī)模和復雜度上來看，家族企業(yè)存在于企業(yè)生命周期的各個階段，不管是最小的家庭路邊小店還是龐大的企業(yè)集團都有家族企業(yè)的特點。</p><p>　　(3) 深深植根于中國傳統的“家文化”</p><p>　　在改革開放初期，當民營經濟還沒有被充分肯定的情況下 ,面對公有經濟一統天下

42、的局面 ,民營經濟從經營領域、經營規(guī)模、資金來源都受到限制，唯一的精神支柱就是“家文化”。中國社會中注重家庭關系的習慣使得家族企業(yè)具有很強的封閉性，使其管理上也形成了獨具特色的家族式管理：在企業(yè)組織上以血緣和親緣為核心，以家族利益為最終目標，產權封閉，父業(yè)子承，實行家長制集權管理和關系式治理。</p><p>　　(4) 壽命普遍較短，傳承問題嚴重</p><p>　　中國家族企業(yè)的“家文

43、化”特征在企業(yè)發(fā)展的初創(chuàng)時期具有很大的優(yōu)勢，然而，根據企業(yè)的生命周期理論，企業(yè)在經歷了初創(chuàng)期之后，就進入了發(fā)展期，在發(fā)展期，企業(yè)的規(guī)模相比更加龐大，企業(yè)內部很多以前沒有顯現出來的問題在企業(yè)規(guī)模增大之后就被放大了，而家族內部資金和人力資源的約束性也從根本上限制了企業(yè)更進一步發(fā)展壯大。</p><p>　　此時，企業(yè)家如果不能及時地對企業(yè)進行變革，就會進入下坡，由于種種制度法律環(huán)境等現實原因和企業(yè)家的保守思想，中國大

44、多數的家族企業(yè)的平均壽命仍然不到5年。</p><p>　　2.2 職業(yè)經理人概念界定</p><p>　　由于西方職業(yè)經理人起源較早，關于職業(yè)經理人的定義較多，下面列舉幾種具有代表性的定義：</p><p>　　表2 西方學者關于職業(yè)經理人的代表性定義</p><p>　　資料來源：自制表格。</p><p>　　從

45、上述學者對職業(yè)經理人的定義中可以看出，薩伊只是提出了職業(yè)經理部分功能。邁克爾?波特定義中的“創(chuàng)新”是指生產要素的新組合，即采用一種新的產品：采用一種新的生產方法；開辟一個新的市場；掠取式控制原材料或半成品的一種新的供應來源；采用一種新的企業(yè)組織形式。他把這種新組合的實現稱為企業(yè)，把只能是實現這個新組合者稱為職業(yè)經理。韋伯的分析是針對通過教育和培訓走向經營管理崗位地經理人員的特征。</p><p>　　隨著家族企業(yè)

46、的傳承形式越來越嚴峻，“職業(yè)經理人”一詞己經引起了人們的高度關注，我國一些學者也提出了自己對職業(yè)經理人的定義。李敏提出，具有專業(yè)化的管理技能、職業(yè)精神和職業(yè)操守的人為職業(yè)經理人。隨后李英認為，職業(yè)經理就是指具有管理技能和豐富的實際經驗，并能運用這些技能對企業(yè)的人力、資金、技術及資源等生產要素進行優(yōu)化組合和有效利用，比企業(yè)所有者親自管理企業(yè)能創(chuàng)造出更多產品，從而提高企業(yè)效益的管理人士。胡中勝也提出了自己的觀念，他認為職業(yè)經理是以企業(yè)為終生

47、追求、以管理為生，對企業(yè)資產擁有絕對的經營權和管理權。另外還有孫衛(wèi)敏研究得出，所謂職業(yè)經理人是指以企業(yè)經營管理為職業(yè)，熟悉企業(yè)經營管理之道，熟練運用企業(yè)內外各項資源，促使實現企業(yè)經營日標，以薪水為主要收入形式，并擔任定管理職務，是以異質人為資本形態(tài)出現的、受多維契約影響并能承擔定禮會責任的特定管理群體。</p><p>　　2.3 家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的相關理論</p><p>　　2.

48、3.1 國外理論</p><p>　　管理學大師德魯克曾提出：家族企業(yè)要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，也至少要有一位非家族成員。由此看出，職業(yè)經理人在西方國家并不會出現和中國類似的問題。那是因為西方國家較中國而言，無論在職業(yè)經理人制度、經理人勞務市場，還是在外部法律環(huán)境，約束機制上都比中國先進。</p><p>　　(1) 用委托——代理理

49、論研究企業(yè)在選擇職業(yè)經理作代理人與企業(yè)所有者之間利益的權衡問題。(Ross，1973；Jensen & Meeung，1976；Mirrlees，1976)。</p><p>　　在這些文獻中，委托人雇用代理人完成某項任務，委托人知道代理人有不同的目標函數，也知道代理人的某些方面不能被完全地觀察到。</p><p>　　(2) 論述勞動力市場與物質資本市場的相互作用所引致的家族企業(yè)

50、組織的演進機理和資本累積等問題。( Francesco Caselli，Nicola Gennaiol，2003)。</p><p>　　2.3.2 國內理論</p><p>　　(1) 研究家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的內外部條件是否成熟，主要有：職業(yè)經理人制度不成熟，信用稀缺從外部制約了家族企業(yè)的擴展，從內部制約了家族企業(yè)的發(fā)展。整個社會的法律環(huán)境和文化傳統問題，法制的不健全也助長了職業(yè)經理

51、人整體道德水準的低下，中國傳統文化強調“家”這一觀念的同時也相對弱化了家與外界聯系的紐帶。</p><p>　　(2) 用委托——代理理論分析家族企業(yè)與職業(yè)經理人的問題，用博弈的方法研究如何使家族企業(yè)主與職業(yè)經理人合作。主要有研究成果比較多的是北京大學的張維迎博士，康靈慧，陳萬明，張嘩林。</p><p>　　(3) 家族企業(yè)與職業(yè)經理合作中的障礙和困境，探討職業(yè)經理人制度為什么難以在家族

52、企業(yè)中實行。</p><p>　?、俾殬I(yè)經理人自身的道德水平比較低。</p><p>　　中國企業(yè)能不能長大，中國的民營企業(yè)能不能發(fā)展，很大程度上取決于職業(yè)經理人的道德水平。</p><p>　　有部分職業(yè)經理人把在企業(yè)中的任職當作是個人積累經驗和發(fā)展客戶的種力式。企業(yè)主不愿去接受職業(yè)經理人體制，很大一部分是因為職業(yè)經理人道德問題引發(fā)的負面效應要比企業(yè)決策錯誤帶來的

53、打擊史為巨大。</p><p>　　②由于家族企業(yè)特有的企業(yè)文化，企業(yè)所有者對職業(yè)經理人缺少信任而導致他的集權情結和信息壟斷。</p><p>　　通過回歸方程分析，影響家族企業(yè)引入職業(yè)經理人可能性強度的主要因素包括了企業(yè)內信息分享的程度與企業(yè)主個人集權情節(jié)的嚴重程度，企業(yè)信息分享的程度越高，說明家族企業(yè)各種信息的規(guī)范度越高、企業(yè)制度和規(guī)章越透明，企業(yè)更趨向于是一個開放系統，因此，相應的家

54、族企業(yè)引入職業(yè)經理人的可能性就更大一些；而企業(yè)主個人集權情結的嚴重程度顯然阻礙了家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的可能性。</p><p>　　③家族企業(yè)所有者多年來形成的領導風格問題。</p><p>　　家族企業(yè)的老板一般有“四隨”的特征，即隨意、隨性、隨機、隨時。“四隨”導致機制不順，制度形同虛設，權責不清，職業(yè)經理人無法正常行使權力，無法有效開展工作。</p><p>

55、;　　④家族企業(yè)的特質性導致職業(yè)經理與企業(yè)很難融合。</p><p>　　家族企業(yè)的企業(yè)文化注重親情，在不少家族企業(yè)中，企業(yè)主寧愿出錢“養(yǎng)”起家人或者親戚，也不愿意辭退他們，這樣做的直接后果是導致人崗不匹配，難以形成以職業(yè)經理為中心的有效的管理團隊，這樣經理人也不可能發(fā)揮出自己真正的作用。</p><p>　?、萜髽I(yè)主與經理人的目標沖突問題。</p><p>　　企

56、業(yè)主關心的是整個企業(yè)的發(fā)展前景，他的著眼點在于家族利益的最大化，然而職業(yè)經理的更多的是關心自己的物質利益最大化，這導致了二者目標的沖突。</p><p>　?、奁髽I(yè)主與經理人的合約不完善，而且沒有保證合約正常履行的約束機制。</p><p>　　企業(yè)主與職業(yè)經理簽訂的合約只是簡單的雇傭合同，關于薪酬、激勵、授權等方面都沒有做明確的說明，而且合約對雙方基本上都沒有約束力。</p>

57、<p>　　3浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人現狀分析</p><p>　　3.1 浙江家族企業(yè)的發(fā)展概況</p><p>　　改革開放以后，特別是確立了建設社會主義市場經濟體制的改革目標之后，在我國發(fā)展起來的最具活力的非公有制經濟成分中，絕大多數都是以家庭企業(yè)和家族企業(yè)的形式存在的。家族企業(yè)目前己經成為我國最為主要的企業(yè)組織形式。</p><p>　　與廣

58、東、江蘇有大量外部投資不同，浙江家族企業(yè)在中國最具有典型意義。浙江經濟的發(fā)展主要是靠本地民間資本自己滾動發(fā)展而逐步成長的，因此，浙江的民營經濟在國內最具根源性。其發(fā)展模式也不斷地為中國市場經濟發(fā)展提供著最具本土意義的研究樣本。早在1998年，人口雖然只占了全國的3.57%的浙江省，但在民營企業(yè)戶數、從業(yè)人數、注冊資本總額卻分別占到全國的8.34%、8.95%和7.75%。1999年，在全國民營企業(yè)“500強”中，浙江就獨占了112家,總

59、量位居全國第一。來自于工商部門的數據表明，浙江省民營企業(yè)已突破20萬戶，注冊資本超過1600億元，其中注冊資本百萬元以上的達2.46萬家，年銷售額超億元的民營企業(yè)數居全國首位，民營經濟已經撐起了浙江經濟的半壁江山。2003年，浙江全省個體私營經濟增加值達2935億元，加上其他混合經濟成分占全省GDP的比重為51.4%。中共十六大后，全省平均每天新增私營企業(yè)150家。目前，溫州平均每天就會新增1家私營企業(yè)。</p><

60、p>　　3.2 職業(yè)經理人市場的發(fā)展概況</p><p>　　職業(yè)經理人是市場經濟條件下，在企業(yè)內專門從事經營管理的主要人員，他們不是資本的所有者，也沒有行政級別，而是一種職業(yè)，一種有風險的職業(yè)——掌握企業(yè)的生死大權。</p><p>　　有資料顯示，全國離職經理人中華東華南地區(qū)所占比例最高，達到35％，其次華北占30％，中南地區(qū)占10％排在第三位，而中部地區(qū)僅占10％。（如圖2）&

61、lt;/p><p>　　圖2 全國中高級職業(yè)經理人離職率比較圖</p><p>　　資料來源：黃錦2007年MBA學位論文。</p><p>　　近幾年，我國職業(yè)經理人市場風起云涌，“經理人事件”層出不窮，引發(fā)了對我國職業(yè)經理人現象的爭論。2004年12月19日，TCL移動以“肺部不好”為由，宣布萬明堅卸職；2005年1月18日，英特爾副總裁兼銷售與市場推廣事業(yè)部總監(jiān)陳

62、俊圣離職；4月22日，盛大宣布現年34歲的公司副總裁、負責盛大新華出版業(yè)務的朱威廉辭職。</p><p>　　從我國目前的職業(yè)經理人市場看，我國并沒有出現一個完整意義上的職業(yè)經理人階層，我國只是處在走向職業(yè)經理人道路的初始階段?！督浝砣恕冯s志與深圳蘭邦市場調查公司所做的2001年《中國私營企業(yè)報告》表明，在對中國經理人市場發(fā)育狀況的評價上，只有6.4%的企業(yè)認為“已經成熟”，認為“已經起步，但需要很大改進”的占4

63、4.4%。</p><p>　　由于我國長期以計劃經濟作為配置社會資源的主要形式，以致國有企業(yè)所有者缺位，民營企業(yè)又無法律地位，使得企業(yè)經營者定位不準，身份不明，企業(yè)的運營往往直接由個人或家族控制，形成事實上所有權與經營權的“兩權合一”，這種體制必然的結果是嚴重制約職業(yè)經理人及其市場的發(fā)育成長。</p><p>　　當前我國對職業(yè)經理人的社會法治環(huán)境也并不完善。我國尚未建立完善的社會保障制

64、度和社會審計及評估制度。企業(yè)職業(yè)經理人事實上并沒有受到來自法律方面的真正約束。</p><p>　　再者，國內尚未建立起完善而權威的職業(yè)經理人市場評價體系，企業(yè)對職業(yè)經理人全部真實信息無法全面掌握，非對稱信息普通存在。職業(yè)經理人為了達到簽約的目的，有可能制造虛假信息，如隱瞞過往經營不佳的記錄、提供虛假證明文件等，使出資人真假難辯。這是制約職業(yè)經理人市場成長發(fā)育的重要原因。職業(yè)經理人的市場缺陷又嚴重影響著職業(yè)經理人

65、制度的完善與成熟。</p><p>　　3.3浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人現狀分析</p><p>　　3.3.1浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人現況</p><p>　　研究統計，浙江義烏的很多中小企業(yè)，職業(yè)經理人的平均壽命都不足一年，甚至，一個企業(yè)一年換三、四個職業(yè)經理人，浙江寧波的企業(yè)也同樣存在這樣一個問題。2009年年初，寧波市職業(yè)經理人協會開展了對在甬職業(yè)經理人生

66、存、發(fā)展和流動等方面的調查。在被調查的68人中年薪在20萬元～30萬元之間的經理人有2/3對工作不太滿意。在與老板不能有效溝通的被訪者中，同樣70%的人表示對工作不滿意。溝通不暢導致雙方權利和責任界限模糊，職業(yè)經理人的能力發(fā)揮得不到有效的保障，甚至使職業(yè)經理人無法從老板方面得到有效的支持。</p><p>　　《浙商》雜志調查發(fā)現，最困擾浙江民企老板的問題是人才問題，企業(yè)迫切需要解決的問題也是人才問題。但由于老板

67、與經理人之間因游戲規(guī)則的缺失，相互戒備，信用脆弱，企業(yè)長久留住職業(yè)經理人仍少有成功運作的范例。在慈溪一家家電企業(yè)做了兩年副總的一位職業(yè)經理人感嘆，浙江職業(yè)經理人的從業(yè)氛圍還不是很濃，民企老板對“老臣”或自己一手培養(yǎng)的人比較信任，而對他們的一些理念卻很難接受。“在工作中我們不僅要尋求老板的支持，而且還要得到‘老臣’們的支持才能順利地開展工作”。</p><p>　　浙江的家族企業(yè)比較看重職業(yè)經理人帶來的近期效益，企

68、業(yè)家期望花巨額請的職業(yè)經理人是能治“百病”的醫(yī)生。但事實上，企業(yè)老總卻忽略了每個人能力的相對性，職業(yè)經理人不可能是全才，老總要清楚職業(yè)經理人可能幫你解決一部分問題，但不可能解決全部問題。 </p><p>　　寧波有某老總千方百計地要挖臺灣震旦集團的一位營銷總監(jiān)，在多方幫助下，終于將這位總監(jiān)請到。第一個月，公司對新來的總監(jiān)期望很高，感覺非常不錯。第二個月，稍微有了變化，總監(jiān)采取一些措施來完善營銷體制，但是這些措施

69、卻傷害了一部分人的既得利益。有人甚至不服氣提出異議：要讓總監(jiān)去做銷售。說，“他拿那么高的薪水，做營銷一定很厲害，讓他也試試看?！泵鎸T工的壓力，老板也只好妥協了。這樣一來，公司相當于高薪聘請了一個銷售人員。過了半年，這位總監(jiān)主動辭職了。</p><p>　　另外有一個案例，2003年6月，身為專業(yè)職業(yè)經理人的徐剛，從深圳來到浙江溫州成雄電器有限公司，隨即強力推行改革，整個過程驚心動魄，使一個粗放型管理模式的家族企

70、業(yè)轉變?yōu)橐粋€按現代企業(yè)模式運作的企業(yè)。但是，企業(yè)的整體文化氛圍沒有改變，它原有的根深蒂固的農耕文化并沒有得到徹底地改變，企業(yè)最高決策人的思維方式及工作方式也沒有改變。2004年底，在進入這家公司整整18個月的時候，徐剛帶著壯志未酬的遺憾、帶著疲憊的身軀離開了這家公司，回到了深圳。</p><p>　　3.3.2浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人分析</p><p>　　從浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人

71、現狀分析得出，兩者主要沖突表現在四個方面，即能力沖突、利益沖突、道德沖突和信念沖突。</p><p><b>　　(1) 能力沖突 </b></p><p>　　一種情況是企業(yè)主的能力達不到企業(yè)經營的要求。企業(yè)主沒有能力領導和駕御職業(yè)經理人，但又不愿輕易放權，結果使企業(yè)發(fā)展受阻。另一種情況是所有者放權或部分放權，但職業(yè)經理人的能力不足以駕御整個企業(yè)，結果導致企業(yè)失控，

72、往往由所有者來收拾殘局。浙江省的許多民營家族企業(yè)在發(fā)展過程中都遇到過這兩種情況。究其根源，在于缺乏成熟的職業(yè)經理人階層，而企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的素質也相對較低，缺乏與受過良好教育的職業(yè)經理人的溝通能力。</p><p><b>　　(2) 利益沖突 </b></p><p>　　企業(yè)主希望職業(yè)經理人在獲得盡量少的錢或其他利益的同時付出更多的努力，而職業(yè)經理人則希望付出較少的努力

73、，得到更多的錢或其他利益。這種沖突是普遍存在的，是人性使然。我認為，真正有效的機制是創(chuàng)造職業(yè)經理人市場，通過市場機制來衡量一個職業(yè)經理人的價值和應該獲得的報酬，從而使這一問題得到相對合理的解決。</p><p><b>　　(3) 道德沖突 </b></p><p>　　這是一種復雜的沖突，是由于職業(yè)經理人所扮演的社會角色的差異及商業(yè)環(huán)境與傳統社會的倫理差異所導致的內

74、在沖突。企業(yè)所有者要求職業(yè)經理人完全獻身于企業(yè)，但作為職業(yè)經理人，他的責任重大，他的失職可能導致整個企業(yè)運作的失敗，因此職業(yè)經理人的價值一方面取決于他的專業(yè)才能，另一方面取決于他的責任心、敬業(yè)精神和對職業(yè)道德或準則的遵循；作為獨立的個人，他有自己的道德準則；作為家庭成員，他有自己的家庭責任；作為社會的一分子，他還要遵循一般的社會道德準則。不同的角色對職業(yè)經理人的行為要求是不一樣的，因此可能與企業(yè)主的要求不一致就容易產生內在的沖突。這種沖

75、突在目前的商業(yè)環(huán)境中普遍存在。</p><p>　　(4) 信念沖突 　</p><p>　　主要表現在職業(yè)經理人的個人信念與公司的文化，尤其是公司所有者的價值觀之間的沖突。這種沖突往往是由于職業(yè)經理人和企業(yè)所有者之間的教育背景、生活經驗以及個人的目標和對未來的理解的差異引起的。這種沖突是深層次的沖突，更具有持久性，也更難以改變。例如企業(yè)的所有者可能以贏利作為首要目標，而職業(yè)經理人可能以發(fā)

76、展作為首要目標。這種沖突可能與利益沖突、能力沖突交織在一起。</p><p>　　浙江的家族企業(yè)需要的是有浙江特色的職業(yè)經理人。到浙江企業(yè)做職業(yè)經理人，要心態(tài)好，適應力強，要使自己融合到企業(yè)中去，多看、多想、少講話。要先找問題，再提建議，慢慢“革命”。</p><p><b>　　4 統計結果分析</b></p><p>　　4.1 樣本結果與

77、樣本描述</p><p>　　4.1.1 問卷檢查</p><p>　　本次調研共調查走訪了浙江各地共93家家族企業(yè)，總共回收問卷124份，為確保研究的準確，在問卷回收后對其有效性做一次篩選，首先剔除填答不全的問卷，再剔除答題相互矛盾的無效問卷，其余經整理為有效問卷，有效問卷共有100份。其中，企業(yè)主的回收問卷有36份，而職業(yè)經理的回收問卷有64份。在利用SPSS軟件進行態(tài)度分析時，非常同

78、意為1分，比較同意為2分，一般為3分，比較不同意為4分，非常不同意為5分。</p><p>　　4.1.2 結果描述</p><p>　　以下是有效問卷的樣本基本情況的描述性分析：</p><p>　　家族企業(yè)初創(chuàng)時的規(guī)模</p><p>　　圖3樣本企業(yè)創(chuàng)辦時的規(guī)模分布情況</p><p>　　資料來源：問卷調查數據

79、整理得出。</p><p>　　從上圖可以看出，大多數家族企業(yè)的初創(chuàng)規(guī)模都在100萬以上，因為家族企業(yè)只有發(fā)展到一定的規(guī)模才有引入職業(yè)經理人的需要。</p><p>　　(2) 家族企業(yè)主與職業(yè)經理人年齡分布</p><p>　　表3家族企業(yè)主與職業(yè)經理人的年齡分布</p><p>　　由表3看出，在被調查的家族企業(yè)中，家族企業(yè)主的年齡主要集

80、中在40到60歲之間，這個年齡段恰好是許多創(chuàng)業(yè)者事業(yè)有成的時候。職業(yè)經理人的年齡主要集中在30到50歲之間，此時的職業(yè)經理人上基本上具有了一定的管理經驗和系統的管理知識。</p><p>　　(3) 職業(yè)經理進入家族企業(yè)的途徑分布情況</p><p>　　表4 職業(yè)經理人進入家族企業(yè)的途徑分布情況</p><p>　　從表4中可以看出，企業(yè)主一定是家族成員，而家族企

81、業(yè)引入的職業(yè)經理人多是經朋友介紹或者是認識的朋友。這與職業(yè)經理市場的發(fā)展情況以及家族企業(yè)主的觀念有很大的關系。</p><p>　　(4) 家族企業(yè)主與職業(yè)經理人的學歷分布情況</p><p>　　表5 家族企業(yè)主與職業(yè)經理人的學歷分布情況</p><p>　　從表中我們可以發(fā)現，家族企業(yè)主的學歷并不是很高，這與我國的實際情況是很相符的。職業(yè)經理人的學歷相比較企業(yè)主

82、的學歷要高出一個層次，大多數職業(yè)經理擁有專科及以上的學歷。</p><p>　　4.2 問卷內容效度及信度分析</p><p><b>　　(1) 效度分析</b></p><p>　　效度指的是測量的正確性，即以各量表的真實性，準確度，能夠有效的測量出其要測量的特質的程度。效度是說明一個量表有效性的重要指標，具有高效度的量表，其信度也可以得到

83、基本的保證。表面效度是指量表的測量內容能夠代表它所測量的主體的程度。內容效度是指量表的題目能夠覆蓋所研究的內容的程度。內容效度的確定沒有可用的數量化的指標，只是一種推理和判斷的過程，它的建立依賴于兩個條件，一是要有定義完好的內容范圍，另一個是測驗題目應是所界定的內容范圍的代表性取樣，如果量表題目適當地反映了所測的內容，則量表具有較好的內容效度。本研究搜集了大量的文獻，整理了60余篇國內外的關于社會支持的研究，問卷設計完成后，還進行了問卷

84、預試，走訪了幾家家族企業(yè)，它們分別是紹興珀麗服飾有限公司、紹興泰邦紡織服飾有限公司和杭州匯藥通有限公司。通過與這些公司的高層領導的訪談及做問卷調查，獲取了大量的關于家族企業(yè)與職業(yè)經理人之間的信息，為問卷的設計取得了第一手資料。因此本研究的量表題目和架構應具備良好的表面效度和內容效度。</p><p><b>　　(2) 信度分析</b></p><p>　　信度（re

85、liability）即可靠性，它指的是采取同樣的方法對同一對象重復進行測量時，其所得結果相一致的程度。信度分析的方法主要有重測信度法、復本信度法、折半信度法和α信度系數法。Cronbach α信度系數是目前最常用的信度系數。α系數評價的是量表中各題項得分間的一致性，屬于內在一致性系數，適用于態(tài)度、意見式問卷（量表）的信度分析。其公式為：</p><p>　　其中K為樣本數，σ2X為總樣本的方差，σ2Yi為目前觀測

86、樣本的方差。</p><p><b>　　表6 可靠性分析</b></p><p>　　通常Cronbach α系數的值在0和1之間。一般如果α系數不超過0.6，就認為內部一致信度不足；達到0.7-0.8時表示量表具有相當的信度，達0.8-0.9時說明量表信度非常好。由表6可以看出，本次問卷α系數為0.852，說明量表信度非常好。</p><p&g

87、t;　　5浙江家族企業(yè)引入職業(yè)經理人存在的問題及原因</p><p>　　5.1 家族企業(yè)自身角度</p><p>　　5.1.1 缺乏長遠戰(zhàn)略</p><p>　　(1) 企業(yè)家缺乏全局觀和長遠的謀劃。沒有系統的應變戰(zhàn)略是許多家族企業(yè)在轉型時面臨的最大障礙。企業(yè)沒有預見性，沒有及時調整企業(yè)戰(zhàn)略和經營方向，更沒有在企業(yè)發(fā)展時期就預見性地引入職業(yè)經理人來發(fā)現和解決企業(yè)

88、的經營問題。即使在引入了職業(yè)經理人后，也很少會有企業(yè)對職業(yè)經理人的引入緣由進行分析，以致企業(yè)會出現引人不慎的局面，也就缺乏了更深入的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣企業(yè)很容易就會步入到企業(yè)生命周期的最后階段。</p><p>　　(2) 缺乏正確發(fā)展戰(zhàn)略的決策機制。雖然不少家族企業(yè)有引入職業(yè)經理人，但是重要的決策還是得聽命于企業(yè)所有者。企業(yè)主由于在創(chuàng)業(yè)時期的特殊條件下輕易獲得成功，往往自信心極度膨脹，在許多重大問題上依然憑借自己的

89、經驗作決策，從而導致決策的隨意性很強，且決策受自身情緒及親朋好友的影響較大。有的企業(yè)雖然成立了董事會，卻形同虛設，決策時企業(yè)家征求職業(yè)經理人意見更多地表現為一種形式。由于對企業(yè)主權利缺乏有效監(jiān)督，決策失誤的可能性極大。</p><p>　　5.1.2 結構設置不當，權利混亂</p><p>　　家族企業(yè)在初創(chuàng)期的內部結構基本上都選擇直線職能式，企業(yè)內部主要依靠人治的方式進行管理，管理的主觀

90、隨意性大。這樣的結構在后期的發(fā)展中容易成為一種障礙。</p><p>　　(1) 公司治理結構尚未形成權力的有效制衡機制。目前有些公司的董事會成員大多數是本公司的經理人員(內部人)，企業(yè)的監(jiān)事會成員基本上也是內部人員（家族成員）。這樣的情況下，公司董事會、監(jiān)事會就如同虛設，根本起不到任何決策和監(jiān)督作用。</p><p>　　(2) 組織結構設置與權力分配混亂，利益紛爭復雜。雖然家族企業(yè)或多

91、或少會設有一些職能部門，如財務部、辦公室、銷售部等。但是這些部門卻并沒有發(fā)揮多少作用，企業(yè)主將財權、事權、人權集于一身。當企業(yè)發(fā)展到一定程度，自恃功高的創(chuàng)業(yè)元老們也會開始企業(yè)的權利之爭，這就嚴重束縛了公司職業(yè)經理人的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　(3) 職責劃分不明確。工作上，血緣關系與職業(yè)關系縱橫交錯，越級指揮、越級匯報，使得人際關系變得錯綜復雜。許多工作因為職責劃分不清而無人承擔，很多員工又不清楚自己

92、的直屬上司是誰。 </p><p>　　5.1.3 制度體系不完善</p><p>　　圖4 家族企業(yè)制度體系問題態(tài)度情況表</p><p>　　資料來源：問卷調查數據整理得出。</p><p>　　(1) 約束機制不明確。公司沒有明確的規(guī)章制度來規(guī)范職業(yè)經理人的工作行為，對職業(yè)經理人也缺乏相應的章程來約束其行為，防止企業(yè)損害利益。（見圖4

93、）</p><p>　　(2) 管理制度只利于企業(yè)主的單方利益，且粗糙不實，難以貫徹執(zhí)行。企業(yè)家制定的制度明確表明公司、企業(yè)與員工的關系只不過是雇傭和被雇傭關系，干好了發(fā)工資，干不好扣工資或丟飯碗，隨意解聘，這只體現了企業(yè)主的單方利益。此外某些規(guī)章制度、紀律沒有嚴密的具體細則，可操作性不強，“有法難依”。</p><p>　　(3) 薪酬體系不完善?？傮w說來，許多家族企業(yè)的制度都以剛性的數

94、據居多，所以薪酬制度也難以靈活，過多的考慮了職務因素，而忽略了經理人的績效因素。因為沒有比較量化的考核制度與考評結果，直線領導在確定下屬的工作晉升時也沒有客觀的依據，依據主觀判斷，實現平均主義，造成內部分配上的嚴重不均，這使得很多想投入的職業(yè)經理人卻步。</p><p>　　(4) 激勵機制不完善。通常企業(yè)家會認為“有錢就能買到人才”，往往花重金聘請職業(yè)經理人，但在聘到職業(yè)經理人后對其的物質激勵和精神激勵又不夠完

95、善，這樣錯誤的人才觀決定了家族企業(yè)很難留住真正的人才，也不利于企業(yè)用好人才。</p><p>　　5.1.4 缺乏信任</p><p>　　企業(yè)家受傳統“家”文化約束，在管理和用人方面有嚴重的家族傾向，還是比較信任家族成員、自己的朋友或是經朋友介紹的人才（見表7）。根據調查的36位企業(yè)主信息顯示（見表8），企業(yè)家還是比較看重職業(yè)經理人的忠誠度的，會在比較重要的崗位安插家族成員作為眼線來限制

96、職業(yè)經理人的工作。</p><p>　　表7 職業(yè)經理人進入家族企業(yè)途徑</p><p>　　表8 企業(yè)家對職業(yè)經理人的信任情況</p><p>　　5.1.5管理技能不成熟</p><p>　　(1) 管理技能“偏低”。企業(yè)在由小往大的過程中發(fā)展時，企業(yè)家角色的轉換變成公司發(fā)展一大要務。然而企業(yè)家因為有以前成功模式的記憶，不自覺就產生了約束

97、力，很多決策也就變成了“一言堂”。企業(yè)引入的高管或高工等職業(yè)經理人在這樣的企業(yè)中也只被利用，不被重用。這也可以看出企業(yè)主的理性思維比較缺乏，管理素質也遠沒有成熟。他們更多偏重于經驗而非創(chuàng)新，有可能比較安于現狀也有可能過于自信而盲目發(fā)展，管理模式也就始終沒有辦法成熟起來。</p><p>　　(2) 企業(yè)主少了向現代化企業(yè)家過渡的文化潛能。從調查的36位家族企業(yè)主中，83.3%企業(yè)主的學歷主要在中專及以下，正是由于

98、企業(yè)主的素質不高，所以企業(yè)主一般缺乏接受現代管理理念的觀念，沒有辦法把握市場經濟的發(fā)展規(guī)律。雖然反復在市場經濟的漩渦中沉浮，但仍然有很多企業(yè)家無法達到“知其然井知其所以然”的高度。</p><p>　　5.2 職業(yè)經理人角度</p><p>　　圖5 職業(yè)經理人角度問題態(tài)度分析圖</p><p>　　資料來源：問卷調查數據整理得出。</p><p

99、>　　根據圖5的各題項滿意度情況來看，各個得分都在2分左右，說明無論職業(yè)經理人還是企業(yè)主都對此問題抱有同意的態(tài)度，主要有以下5點。</p><p>　　5.2.1準入制度不健全</p><p>　　職業(yè)經理人的最主要特征，是以經營管理企業(yè)為職業(yè)。由此，對職業(yè)經理人來講，取得一般意義上證明其職業(yè)能力和基本素質的執(zhí)業(yè)資格，是獲得社會承認和企業(yè)認同的條件之一。目前，我國職業(yè)經理人資格認證主

100、要有：職業(yè)經理人管理的最高形式是職業(yè)經理人資格認證(National Professional Manager Certificate，簡稱NPMC)；職業(yè)經理人協會按照中組部、國家經貿委的指示精神在全國推出了職業(yè)經理人職業(yè)資格證書(CPMC)；被國內外專家認為具有廣泛的代表性和權威性的中國職業(yè)經理人資格評價體系，簡稱為CCMC認證以及各個地方出臺的職業(yè)經理人資格認證標準和體系。雖然我國目前具備各式資格認證，但是令人眼花繚亂，資格認證機

101、構也不計其數，到現在還沒有一個被社會所普遍接受的、比較權威的職業(yè)經理人資格認證。</p><p>　　5.2.2 缺乏對職業(yè)經理人的評估體系</p><p>　　目前，我國幾乎沒有對重要人力資源價值的診斷和評估，這使得中國的職業(yè)經理人具有鮮明的“中國特色”。由于缺少有效的價值評估體系，導致我國職業(yè)經理人階層沒有正常的流通渠道，加上尚未建立的職業(yè)經理人市場，其價值難以得到客觀的評價，或者是因

102、為急于實現而使自身行為人格與價值取向扭曲。又由于目前新生的為數不多的幾家“獵頭”公司規(guī)模較小，從業(yè)人員也非真正經得起考驗的專業(yè)人員，良莠不齊，再加上缺乏對中國職業(yè)經理人階層的測評工具和軟件，對職業(yè)經理人能力進行測評的方法也就寥寥無幾，就不能真正科學規(guī)范地評估職業(yè)經理人能力。</p><p>　　5.2.3 市場規(guī)則不完善</p><p>　　現階段在職業(yè)經理人招聘、應聘、辭聘和解聘等環(huán)節(jié)都

103、存在著諸多混亂。企業(yè)主亂“炒”職業(yè)經理人、職業(yè)經理人惡性“跳槽”或企業(yè)主不按合同，輕率解聘高薪聘請的職業(yè)經理人的事件屢見不鮮?？v觀這些事情的發(fā)生，其原因是，我國缺少有關職業(yè)經理人市場的法規(guī)條列，缺少職業(yè)經理人等中高管公平竟爭的規(guī)則和程序，缺乏保護相對弱勢一方職業(yè)經理人利益的法律法規(guī)，由此也就缺少了職業(yè)經理人人事爭議的仲裁辦法，以及缺少聘用職業(yè)經理人的管理辦法和流動職業(yè)經理人檔案管理方法。如中國的律師已有相關的《律師法》出臺，教師也有了《

104、教師法》作為爭訟的依據，護士也有了《護士法》來規(guī)劃權責，但職業(yè)經理人至今沒有一部法律，由此對職業(yè)經理人的招聘錄用、解聘辭退、信譽道德評價、職業(yè)能力、待遇保障等人才流動的內容缺少系統的管理。</p><p>　　5.2.4 職業(yè)經理人職業(yè)道德和能力的缺陷</p><p>　　作為一名職業(yè)經理人，首先應該具備的品質就是要重誠信、講品德，其次是能力的體現，最后是個人表現（如圖6所示）。清華大學魏

105、杰教授認為“在現實中，相當數量的職業(yè)經理人社會品德方面的素質是十分欠缺的，他們并不重視契約對他們的約束。有些職業(yè)經理人為了個人私利，不遵守契約規(guī)則，在一定程度上損害出資人的利益”。</p><p>　　從目前大多數職業(yè)經理人的成長來看，有些職業(yè)經理人過去只是一個部門經理，承擔某一部門的管理工作，從來沒有或是很少涉及其他部門的工作，對類似于市場、經營等更為宏觀一些的工作更是難以企及，所以一旦把他放到企業(yè)領袖的位置，

106、其能力和素質就顯得捉襟見肘，明顯跟不上。如IBM的吳士宏，盡管她可以做IMB的“南天王”，甚至可以做到IBM中國銷售總經理，仍然保持著非凡的業(yè)績，但是在微軟總裁這個位置上，進行企業(yè)綜合經營管理的時候就顯得很吃力，正如她自己在其自傳中描述的：一天要學很多東西，比如財務報表，以至于搞得自己很頭疼……</p><p>　　圖6 職業(yè)經理人素質大廈</p><p>　　資料來源：宋振杰《什么是職業(yè)

107、經理人》</p><p>　　5.3 外部相關環(huán)境角度</p><p>　　5.3.1 法律環(huán)境</p><p>　　(1) 對私有財產的法律保護不夠</p><p>　　我國私有財產法律保護制度還有待健全，還沒有形成規(guī)范企業(yè)和老板行為的法律規(guī)范，對老板和職業(yè)經理人的正當權益，還沒有法律保護，例如競業(yè)禁止規(guī)定，惡意挖取競爭對手職業(yè)經理人的不正