JS公司崗位勝任力模型構建研究.pdf

1、在企業(yè)競爭與持續(xù)發(fā)展的新潮流中，企業(yè)核心競爭力的再造與增強不僅有賴于資本和技術實力，更重要是取決于自己所擁有的人力資本總體實力，即組織中人力資源總體的綜合素質(zhì)狀況和水平。企業(yè)人力資源管理體系的建立必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，在滿足員工自我發(fā)展的需要前提下，調(diào)動員工工作積極性的熱情，增強企業(yè)凝聚力。因此，崗位勝任力模型的構建與應用成為企業(yè)人力資源管理研究的新亮點。

2、本文的結(jié)構大致可分三個部分，第一部分概括了勝任力及勝任力模型的研究理論，論述了勝任力的發(fā)展緣由、定義、研究方法以及勝任力的結(jié)構，回顧了勝任力在國內(nèi)外的研究成果和最新趨勢，并在此基礎上界定了崗位勝任力的概念。 第二部分，以重慶JS公司的關鍵崗位的員工，包括高、中、基層管理者以及基層員工為被試，運用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法構建了關鍵崗位勝任力模型的初型。本文的崗位勝任力模型由三個層面構成，第一層是基礎，是公司通用勝任力，即在公司核

3、心價值觀的基礎上總結(jié)出的若干行為描述，是公司全體員工都應具備的知識、能力和職業(yè)素養(yǎng)。第二層是中堅，是職系通用勝任力，即一個職系內(nèi)的各個崗位都需具備的勝任能力，是區(qū)別于其他職系的通用勝任力，并且職系內(nèi)不同崗位在這些通用能力上的要求是不一樣的。我們按照公司現(xiàn)有的組織結(jié)構、業(yè)務流程和部門職責，將公司組織分為了六大職系，包括配套、生產(chǎn)、研發(fā)、品保、營銷、職能(財務和綜合)職系。第三次層是頂層，是崗位特殊勝任力，是區(qū)別于職系內(nèi)部某一崗位特征的勝任

4、力。每個層面包括了知識、能力、職業(yè)素養(yǎng)三級。在崗位勝任力模型的初型上，本研究通過專家小組評價確定了各項崗位勝任力指標的評價等級，并運用權值因子判斷表法確定各項勝任力指標的權重，進一步完善了JS公司的崗位勝任力模型，使其具有更強的可操作性。 本文的第三部分，闡述了崗位勝任力模型在JS公司人力資源管理中的應用，即崗位勝任力的評價以及崗位勝任力模型在企業(yè)人員招聘與選拔、績效考核與薪酬、員工培訓以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的應用。最后結(jié)合JS