職業(yè)經理人業(yè)績評價研究.pdf

1、本文試圖從業(yè)績評價的現(xiàn)有研究成果出發(fā)，結合職業(yè)經理人這一特色群體，從一些新的角度，來考察職業(yè)經理人的業(yè)績評價問題。作者將文章分為以下四個部分： 第一部分，是文章的緒論部分。 在這一部分里，作者以職業(yè)經理人隊伍中存在的較為嚴重的問題出發(fā)，提出建立一套系統(tǒng)的職業(yè)經理人業(yè)績評價體系是勢在必行的。同時，作者指出，職業(yè)經理人的業(yè)績評價與企業(yè)的業(yè)績評價是兩個不同的概念，兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系。鑒于企業(yè)業(yè)績評價的相關研究已經較為成熟，在

2、職業(yè)經理人的業(yè)績評價研究中，可以適當?shù)亟梃b這些較為成熟的研究成果。 第二部分，可以說是本文的文獻綜述部分。 在這一部分里，作者以廣義的業(yè)績評價為綜述對象。首先，從委托代理理論談起，因為委托代理理論的產生是人們開始關注業(yè)績評價的必要前提。在委托代理理論闡明問題的基礎上，我們知道為了防范在經營者身上可能出現(xiàn)的道德風險，所有者有必要建立一套規(guī)范的制衡機制來規(guī)范和約束經營者的行為，使雙方的目標趨向一致，從而減少代理風險，提高企業(yè)

3、經營效率和投資回報。 隨后，作者分析了三種主流業(yè)績評價方法的優(yōu)缺點。先是杜邦財務分析體系。它是一種比較實用的財務比率分析體系，雖然它能較好的幫助管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)財務和經營管理中存在的問題，能夠為改善企業(yè)經營管理提供十分有價值的信息，但是，卻只能單獨反映各指標的變動情況，不能將各指標聯(lián)系起來分析它們對總指標的影響程度，并不能滿足企業(yè)加強內部管理的需要。 接著是經濟增加值(EVA)。它被稱為當今最熱門的財務創(chuàng)意。EVA起源于剩

4、余收益，在斯特恩·斯圖爾特財務咨詢公司的注冊下，得到了無數(shù)的學者的重視。EVA同時考慮了債務資本成本和權益資本成本，可以避免高估企業(yè)利潤，真實反映股東財富的增加。它不受公認會計原則的約束，不會扭曲利潤與資本的會計數(shù)據。但EVA指標同樣也是財務指標，并且無法實現(xiàn)企業(yè)的長遠戰(zhàn)略行為。 于是，平衡計分卡(BSC)應運而生了。它的出現(xiàn)，突破了過去以單一財務指標進行事后控制的局面，將財務指標和非財務指標結合起來，實現(xiàn)了短期業(yè)績評價和長期業(yè)

5、績評價相結合，不僅能夠對企業(yè)經營的戰(zhàn)術成果進行反饋，更能反映出企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標。當然，平衡計分卡也有其自身的缺陷，今后的深入研究是必不可免的。 第三部分，作者對職業(yè)經理人評價體系的基本框架進行了研究。首先就是職業(yè)經理人業(yè)績評價體系的構成要素，它包括評價主體、評價客體、評價目標、評價指標、評價標準、評價報告。 在對幾個構成要素進行一番探討之后，作者突然意識到，目前，國內大部分的企業(yè)對于職業(yè)經理人或是經營者的評價，是由其人

6、事部門或人力資源部門來完成的。這樣得出的評價結果，讓人不得不質疑其公允性。作者首先根據利益相關者理論，指出一個企業(yè)不僅僅是它的所有者、它的股東需要了解他們所雇用的職業(yè)經理人的業(yè)績成果，作為這個企業(yè)廣大的其他利益相關者，同樣需要了解這個企業(yè)在這位職業(yè)經理人的經營下是否具有可持續(xù)發(fā)展的潛力。 接著，是從獨立性的本質闡明了現(xiàn)有的評價主體與評價客體——職業(yè)經理人之間不能保證應有的獨立性。就在這時，早先研究過的經濟責任審計給作者帶來了一些

7、靈感，同樣是對人的評價，它們之間應該有共通之處。果然，在經過作者對注冊會計師與職業(yè)經理人之間是否存在損害獨立性的利害關系以及對注冊會計師來進行職業(yè)經理人業(yè)績評價進行可行性分析后，得出了一個令人欣喜的結果——對職業(yè)經理人的業(yè)績評價，可以讓注冊會計師參與進來，這既是對審計職能的一種拓展，也是對職業(yè)經理人評價體系的一種操作層面的完善。 第四部分，作者構建了職業(yè)經理人業(yè)績評價體系。這是文章的重點部分。在這一部分里，作者從評價指標、權重確

8、定及評價標準三個方面展開了研究。 職業(yè)經理人業(yè)績評價，當然是立足于職業(yè)經理人這一領域，在這一特定的領域一定有其自身的特點。于是在選擇評價指標時，作者是在平衡計分卡研究成果的基礎上，結合了職業(yè)經理人自身的特點，得出了一系列的指標。 隨后的權重確定問題，作者在歸納了現(xiàn)有的幾種常用的確認方法后，提出了應該站在企業(yè)的不同生命階段來考慮權重的確定。不同的生命階段，企業(yè)的特點不同，職業(yè)經理人最應該具備的素質也不同，當然，這個權重的確