經典薪酬設計案例

1、HR工具書薪資工具書目錄某世界知名咨詢公司為知名客戶設計的薪酬方案（示例一）XX有限公司薪酬體系（示例二）薪資管理制度（示例三）外資咨詢公司為某集團工資薪資制度（示例四）某制造業(yè)績效獎金制度（示例五）某股份有限公司薪資管理辦法（示例六）某知名企業(yè)獎金管理辦法（示例七）崗位評估方法大全（示例八）崗位評估工具（示例九）某知名集團公司分公司總經理薪酬管理方案（示例十）HR工具書薪資工具書某世界知名咨詢公司為知名客戶設計的薪酬方案（示例一）——

2、薪酬管理策略1.基本理念（1）設計貴公司的薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使貴公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力。（2）根據每個崗位的職責來確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平。使用提供的專有崗位評估系統(tǒng)對貴公司各層級員工進行整體評估。（3）在設計薪酬體系時，根據貴公司的人力資源戰(zhàn)略及相關薪酬政策，向中高層管理者、關鍵技術人員、一線業(yè)務人員傾斜。（4）新的薪酬體系具有足夠的靈活度，可以對特殊情況進行處理以滿足關鍵員工

3、的需要。2.市場水平定位在獲得市場數據之后，貴公司可以根據自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，明確其整體薪資水平在市場上的大致位置，從而使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現的要求，又能夠使成本達到合理的水平。另外需要說明的是，公司除了確定水平定位，還要根據實際情況通過對水平進行微調來保證外部競爭性和內部公平性的平衡。一般說來，新興的或正處于高速發(fā)展期的公司應更加強調外部競爭性，而已有的或成熟運營的公司則在實際操作中

4、更應考慮內部公平性。3.基本名詞解釋（1）月薪：本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償。（2）績效獎金：根據員工考核期績效表現可以獲得的現金獎勵。（3）現金補貼：公司以現金形式為員工提供的補貼。（4）全部薪資收入：月薪績效獎金現金補貼。本部分薪金為一名正式員工在一個考核期內可以獲得的全部現金收入。（5）薪資結構：月薪、績效獎金及全部薪資收入的比例關系，可以反映一名正式員工的收入構成情況。（6）薪資體系：公司

5、整體薪資水平在市場上的定位及每層級員工的薪資范圍確定情況。在企業(yè)內部確定每一個崗位的相對價值依據崗位的相對價值建立一個內部等級體系確立合理的崗位等級和薪資級別的基準為管理部門建立一個可靠的途徑在與每個不同的崗位等級相對應的薪資支付等級中，都設置了最低、最高和中位值用以反映市場上的薪酬水平。（1）績效表現每年兩次，主管經理應根據年初所定立的績效考核指標對下屬進行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎金實際發(fā)放水平。1.職等改變崗位職責發(fā)生重

6、大變化時應對崗位職等進行重新評定。職責發(fā)生改變或新產生的職位需要有“職位說明書”，并經以下所述程序確認后方能調整。2.職位評估程序（1）職等體系的確定：與貴公司人力資源項目小組共同對基準崗位進行了評估。崗位評估的結果分別由公司總裁和部門負責人進行了確認。（2）職等的調整：ⅰ.在根據實際情況對崗位的職等進行調整時，建議公司成立專門機構對職等調整進行管理。該機構的基本職責是：監(jiān)督及維護制度之公平及公正性。制定及調整制度實施細則。解決職位評估

7、中出現的爭議。提出重新評估某部門職位的建議，以適應公司組織改變之需求。職位評價制度的行政管理責任。ⅱ.對于部門總經理(含)以下崗位，其職等由管理委員會進行評估后決定；部門總經理以下崗位的職等調整可由專門機構負責處理。ⅲ.現在職位重新評估時需要書面陳述申請評估理由，事先征求部門主管同意。（3）進行職等調整的條件：ⅰ.所有新崗位都需要進行評估。ⅱ.工作內容發(fā)生重大變化時，需要重新進行評估。薪資結構設計1.設計薪酬結構的前期準備（1）公司薪資