壟斷企業(yè)公平性薪酬結構研究--以電信運營企業(yè)為例.pdf

1、21 世紀初，人類社會開始快速步入知識經濟時代。知識經濟時代企業(yè)之間的競爭不光是產品與技術的競爭，更是企業(yè)人力資源之間的競爭。企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，就應當大力加強人力資源管理，構造企業(yè)的核心競爭力。我國國有企業(yè)在經過政企分離的改制后，其人力資源管理正經歷由傳統的日常事務性管理向現代戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變，但仍存在著許多問題急待解決。其中近年較為突出的是公眾對于壟斷企業(yè)員工過高收入的不滿和企業(yè)內部員工對于同工不同酬現象的抱怨等。因

2、此對壟斷企業(yè)的薪酬結構公平性評價研究成為具有理論價值、應用價值的課題。
　　 本文以文獻研究與實證分析相結合的方法，選擇電信運營企業(yè)為研究對象，探討薪酬結構的公平性問題。本文首先對壟斷企業(yè)收入分配及薪酬公平性的相關理論進行了回顧和整理匯總；接著在分析我國電信運營企業(yè)薪酬結構現狀以及提取當前形勢下影響其薪酬結構公平性因素的基礎上，建立壟斷企業(yè)薪酬結構公平因素模型；然后，通過對具體的電信運營企業(yè)員工進行問卷調查，并對回收的224 份

3、有效問卷的調查結果進行因子分析以驗證和修正模型，進而對調查結果進行相關分析和回歸分析，以形成薪酬結構公平性的回歸關系模型，同時通過方差分析和均值比較具體考察了正式員工與勞務派遣工對薪酬結構公平感及其各維度感受的差異；最后，對研究結果進行了討論以對企業(yè)薪酬管理變革提供依據。
　　 通過研究，本文得出以下主要結論：影響壟斷企業(yè)薪酬結構公平性的因素應該包括外部公平、內部公平、個人公平和程序公平等四個方面，其中，內部公平對于員工薪酬公平