企業(yè)招聘中的面試技能探討

1、黽4企韭霉天避理論鹱／∞霄，9企業(yè)招聘中的面試技能探討張利美摘要：面試是企業(yè)人才拓聘中最常見的招聘方式，本文首先闡述有效面試的重要性及其基本特征和要求，分析了傳統(tǒng)面試的弊端，針對彝螭提出了面試的應對策略和操作技巧：對面試工作人員進行培訓；做好面試前的準備工作；掌握面試技巧和操作方式；采用有效的面試方法。然后以管理人員的面試做為案例分析。關鍵詞：面試；弊端；技巧；探討中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：om一1027／F(2町7)

2、9—084—02作者：岳陽市神馳運輸集團有眼責任公司；湖南，岳陽，4】400l一、有效面試的基本特征及傳統(tǒng)面試的弊端(一)有效面試的重要性覆基本特征和要求面試不是簡單的面對面談話也不是完全憑借經驗和閱歷就能嗣悉一切的帶有神秘色彩的“相面”，它需要科學的測評標準、方法，以及組織形式。具體的說是一種經過組織者精心設計，在特定場景下以考官對考生面對面交談與觀察為主要手段。由表及里測評考生的知識、能力、經驗與有關因素的一種考試活動。但是面試做為

3、各類單位最常用的測試手段有時花費了大量時問和精力的面試過程，其效果并不十分如意。很多時候，適合的往往被打發(fā)走了，留下的卻不盡人意。很顯然，無效的面試不僅浪費時間與資金，而且由于選擇不當帶來的如低績毅等不良后果影響力更大，因此，一定要盡可能提高面試的有效性和可靠性。有效面試的基本特征和要求：1信度：有效面試的信度是反應面試結果穩(wěn)定性的一種指標，是指不同的面試者即使采用相同的或不同的面試方法，對于同一應聘者，其結果應是大致相同的。2效度：有

4、效面試的效度是指面試在時問足夠、設計精確、手段適當的情況下，能測評到應聘者的任何素質。3信息的全面性和真實性：是指有效面試所收集到的應聘者的有關信息應是全面而真實的?！?面試的可操作性：是指無論哪種面試方法都是應當具有現實的可操作性。(二)傳統(tǒng)的面試方法存在的弊蝗1缺乏明確的面試目標。在進行面試前要問自己。目標是什么”圍繞目標我該提哪些切中要害的問題。傳統(tǒng)的面試卻忽略這些，往往在面試進行過程中才考慮到。2不清楚合格者應具備的條件。即招聘

5、職位所需能力投有明確規(guī)定。許多面試者非常注重通過所提出的問題來了解一位應聘者是否具備勝任某項職位的能力。但是在很多情況下招聘職位的能力并非具體界定。3面試缺少整體結構。投有整體結構的面試，就像沒有地圖卻要開車去一個不熟悉的地方。許多面試者沒有制定一個可以幫助他們收集準確信息的面試程序，卻試圖找到適合的人選，這樣不僅浪費時間和金錢，而且還可能導致錯誤的決定。4偏見影響面試。每一個考官，個人的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，如個人喜

6、好、信仰、好惡等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。①第一印象：也稱首因效應。面試考官只根據開始幾分鐘甚至面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價。②對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。③暈輪效應：就是“以點代面”。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)來評價應聘者其他方面，如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個入。④錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求

7、時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度。急于求成。二、面試的應對策略和操作技巧為了消除上述面試中常見的錯誤，提高面試的有效性，應當采取下列應對策略和操作技巧：(一)對面試工作人員進行培訓慧眼識英豪，內行看門道。面試能否取得預期效果關鍵在于面試者是否具有應有的素質，以及臨場組織是否發(fā)揮正常水平。一個稱職的面試者必須具備的基本素質是：良好的個人品格和修養(yǎng)；相關的專業(yè)知識；豐富的社會工作經驗；良好的

8、自我認識能力；善于把握人際關系；熟練運用各種面試技巧i能有效地面對各類應試者，控制面試的進程：能公正客觀地評價應試者掌握相關的人員測評技術；了解組織現狀及職位要求等。為了提高面試的有效性，必須加強對面試人員的培訓，著重從知識廣度和深度語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對應聘者的態(tài)度方面提高面試者的素質。(二)盡量做好面試前的準備工作任何成功的工作都需要精心的準備做好面試前的準備工作，對于面試的成功至關重要，做好面試前

9、的準備工作，至少有兩點好處：首先能夠幫助面試者更好地對應聘者做出判斷，其次，能夠幫助應聘者形成對企業(yè)的良好印象。面試前的準備工作包含的內容是：回顧工作說明書；閱讀應聘材料和簡歷；電話篩選應聘者；準備面試的時間和場地；準備一些基本的問題。萬方數據84J.it，jf~壁.6it2QJ79企業(yè)招聘中的面試技能探討張利美摘要:面試是企業(yè)人才招聘中最常見的招騁方式，本文營生闡述有效面試的重要性及其基本特征和要求，分析了傳統(tǒng)面試的弊端，針對養(yǎng)雞提出

10、了面試的應對革略和操作技巧:對岳武工作人員進行培訓做好面試前的準備工作掌握面試技巧和操作方式來周有姓的面試方法。然后以管理人員的面試做為章例分析。關鍵詞面試養(yǎng)雞i技巧探討中圖分類號:白70文獻標識碼:A文章編號:α431007f(陽市，創(chuàng)4但作者岳陽市神馳運輸集團有限責任公司湖南，岳陽，414ω1一、有效面試的基本特征及傳統(tǒng)面試的弊端()有放面試的重要性及基本特征和要求國試不是簡單的面對面談話，也不是完全憑借經驗和閱歷就能洞悉切的帶有神

11、秘色彩的“相面它需要科學的測i于標準、方法，以及組織形式。具體的說是種經過組織者精心設計，在特定場景下以考宮對考生面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗與有關因素的一種考試活動。但是面試做為各類單位最常用的測試手段.有時花費了大量時間和精力的面試過程，其效果并不十分如意。很多時候，適合的往往被打發(fā)走了，留下的卻不盡人意。很顯然，無效的面試不僅浪費時間與資金，而且由于選擇不當帶來的如低績效等不良后果影響力更大，因此

12、，一定要盡可能提高面試的有效性和可靠性。有效面試的基本特征和要求:1.信度:有效面試的信度是反應面試結果穩(wěn)定性的一種指標，是指不同的面試者即使采用相同的或不同的面試方法，對于同一應聘者，其結果應是大致相同的。2.效度:有效商試的效度是指面試在時閔足夠、設計精確、手段適當的情況下，能測到應聘者的任何素質。3.信息的全面性和真實性:是指有效面試所收集到的應聘者的有關信息應是全面而真實的。4.麗鼠的可操作性:是指無論哪種面試方法.都是應當具有

13、現實的可操作性。(二)傳統(tǒng)的面試方法存在的弊端1.缺乏明確的面試目標。在進行面試前要問自己也目標是什么7“圍繞目標我該提哪些切中要害的問題。傳統(tǒng)的面試卻忽略這些，往往在面試進行過程中才考慮到。2不清楚合格者應具備的條件。即招聘職位所需能力沒有明確規(guī)定。許多面試者非常注重通過所提出的問題來了解一位應聘者是否具備勝任某項職位的能力。但是在很多情況下招聘職位的能力并非具體界定。3.麗試缺少整體結構。沒有整體結構的面試，就像沒有地圖卻要開車去一

14、個不熟悉的地方。許多商試者沒有制定個可以幫助他們收集準確信息的面試程序，卻試圖找到適合的人選，這樣不僅浪費時間和金錢，而且還可能導致錯誤的決定。4偏見影響面試。每個考宮，個人的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰、好惡等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。①第一印象:也稱首因效應。麗試考官只根據開始幾分鐘甚至面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價。②對比效應即面試考官相對于

15、前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。③暈輪效應:就是“以點代面“。從某優(yōu)點或缺陷出發(fā)來評價應聘者其他方面，如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。④錄用壓力:當上級對招聘結果有定額要求時，面試考宮對應聘者的評價就會偏離，或由于時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。二、面試的應對策略和操作技巧為了消除上述面試中常見的錯誤，提高面試的有效性，應當采取下列應對策略和操作技巧:H對面試工作人員進

16、行培訓慧眼識英豪，內行看門道。面試能否取得預期效果，關鍵在于面試者是否具有應有的素質，以及臨場組織是否發(fā)揮正常水平。一個稱職的面試者必須具備的基本素質是:良好的個人晶格和修養(yǎng)相關的專業(yè)知識豐富的社會工作經驗良好的自我認識能力善于把縫人際關系:熟練運用各種面試技巧i能有效地面對各類應試者，控制圖試的進程能公正客觀地評價應試者，掌握相關的人員測評技術了解組織現狀及職位要求等。為了提高面試的有效性，必須加強對面試人員的培訓，著重從知識廣度和深

17、度，語言的表達能力，思維的敏捷儉，現察力、感染力、自信心和對應聘者的態(tài)度方面提高面試者的素質。(二)盡量做好岳武前的準備.x.1t任何成功的工作都需要精心的準備，做好面試前的準備工作，對于面試的成功至關重要，做好面試前的準備工作，至少有兩點好處:首先，能夠幫助面試者更好地對應聘者做出判斷，其次，能夠幫助應聘者形成對企業(yè)的良好印象。面試前的準備工作包含的內容是:回顧工作說明書閱讀應聘材料和簡歷電話篩選應聘者準備面試的時間和場地，準備一些基

18、本的問題。(三)掌握面試的技巧和操作方式1如何。問”①自然、親切、漸進、聊天式的導人t②通俗、簡明、有力、堅持問準問實原則③選擇適當的提問方式：如：引導式、選擇式、假設式、壓迫式等④問題安排要先易后難循序漸進⑤善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展，必要時可以聲東擊西@積極親近、調和氣氛，注意為應聘者提供彌補缺陷的機會⑦標準式與非標準式相結合，結構與非結構式相結合2如何“昕”①善于發(fā)揮目光、點頭的作用②善于把握與調節(jié)應聘者的情緒③要注意從

19、言辭、聲色、音質、音量、音調等方面區(qū)別應聘者的內在素質水平3如何。觀”①謹防以貌取人，誤人歧途②堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則@充分發(fā)揮感官的綜合效應和直覺效應4如何“評”①選擇適當的標準形式@分項測評與綜合印象測評相結合③橫觀縱察比較評判，④注意反應過程與結果的觀察(四)采用適用有效的面試方法隨著面試在理論與實踐上的不斷發(fā)展，面試方法也不斷創(chuàng)新。常用的面試方法有：結構法面試法、過去行為面試法、和領導小組討論法、文件框測試、竟聘

20、演講等。這里主要介紹兩種最實際、最有效、最適用的面試方法：1結構法面試方法：結構化面試它的由來是三十多年前由叫精博士領導并發(fā)展起來的，被證明是一種最實際、最有效的面試方法，目前己被全世界各種各樣的公司所用。在美國96％的大企業(yè)，91％的小企業(yè)采用此法。結構化面試是指在面試內容、程序和評價三個方面進行結構化的一種面試形式，包括內容結構化，程序結構化和評價結構化三個方面的內容。結構化面試強調的是一致性和公平性。一致性就是對每一個應聘者的問題

21、柏一致性：公平性是指對每一位應聘者公平的對待，薔免主考官出現近期效應和暈輪效應。結構法面試的步驟有：全面地進行職位能力分析；制定職務能力要求；確定面試過程中將要考核的能力；面試中問題的設定：面試基準答案的設定；面試的收尾工作。2過去行為面試法過去行為面試法也稱盼面試，是近年最流行、最適用、最容易使用的一種方法。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展超來的。研究和實踐表明為了使組織能夠更加準確地了解應聘者的過去行為，在面試中最好采用行為性的問題，

22、即具體了解應聘者過去怎么做的。并動用sTAR法進行追問，以判斷和保證應聘企業(yè)營鼉，毫s者回答的真實性。可以從以下幾個方面來進行：①收集過去行為的事例、判斷行為答復。，⑦提出行為性的問題以下用表格來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：解決問艇氍蜀篩鏘言豁籬苗蓋鏟產過程中休能解決質量出的能力器窖愛爨靜問題’現的問題嗎糕霜簍鬃霪暮囂薹端篡怒鬣瑟如果在短短的時適虛能力問內換了某個工作崗位休會介童囂尹熱曼囂觚怎感覺怎

23、樣嗎協罱眭力篷磐翥砉莖裟何扯轟蟹羅對村難“臂理的你能擅長解決矛詹的沖蜜碼③利用標準化的評定尺度。’因為面試時接受的是每一個人不同的行為標準，必須用一個標準的評定尺度才好統(tǒng)一把握。，‘三、管理人員面試的案例分析襤有任何一套l珥題對各類職位的面試都適用。匠為各個職業(yè)。應聘者和工作職位各不相同，下列就管理人員的面試作一些分析：1能力你從事管理工作多長時問你管理多少人你覺得管理的職責是什么你認為管理的創(chuàng)造力在那里你如何對自己的工作進行定量評估。

24、。2日常管理技能你的管理風格是怎樣的你多長時間準備一次工作報告你如何安排項目，分派任務、以及休假的時間3新員工培鍘一般你采取什么樣的措施體現新員工人盡其責你如何來分析你的部門或某個人的培訓需要4溝通與動機你與員工如何溝通你如何保持員工之間的利益平衡而又不影響工作的主動性體與什么樣員工最能融洽相處而什么樣的員工總會給你添亂如果員工士氣低，你如何去調動員工的積極性；5可管理性你如何接受別人的工作指導和工作批評當你需要作出決定而又無章可循時你

25、如何做你如何讓你的工作目標與企業(yè)的總體目標一致你如何給管理程序提出建設性的意見參考文t：，[1】‘面試)中央文獻出版社∞曬年10月第3版【2】田效勛‘無領導小組討論的題耳設計、人力責薄開震與管理)。20∞年第lO期[3]蔣暮年、金羹蘭能撲勾化面試與層次分析法相蛄舍在招聘中的應用)、‘企業(yè)謇天地)，∞。5年第12期、∞、31頁(責任蝙輯：帥時遠)萬方數據(三)掌握面試的技巧和操作方式1.如何“問“①自然、親切、漸進、聊天式的導人『。且俗、

26、簡明、有力、堅持問準間實原則③選擇適當的提問方式:如:引導式、選擇式、假設式、壓迫式等@問題安排要先易后難循序漸進@善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展，必要時可以聲東擊西⑥權板親近、詢和氣氛，注意為應聘者提供彌補缺陷的機會⑦標準式與非標準式相結合，結構與非結構式相結合2.如何PJi“①善于發(fā)揮目光、點頭的作用②善于把握與調節(jié)應聘者的情緒③要注意從言辭、聲色、音質、音量、音調等方面區(qū)別應聘者的內在素質水平3.如何.~盟“①謹防以貌取人，

27、誤入歧途②堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則③充分發(fā)揮感宮的綜合效應和直覺效應4.如何“評“①選擇適當的標準形式@分項測評與綜合印象測評相綜合@橫觀縱察比段評判④注意反應過程與結果的觀察四)采用適用有效的面試才法隨著面試在理論與實踐上的不斷發(fā)展，面試方法也不斷創(chuàng)新，常用的面試方法有:結構法面試法、過去行為面試法、和領導小組討論法、文件框測試、竟聘演講等。這里主要介紹兩種簸實際、最有效、量適用的面試方法:1.結構法西武方法:結構化面試

28、.它的由來是三十多年前由bIl.晴懵士領導并發(fā)展起來的，被證明是一種最實際、簸有效的面試方法，目前己被全世界各種各樣的公司所用。在美國96%的大企業(yè)，91%的小企業(yè)采用此法。結構化面試是指在面試內容、程序和評價三個方面進行結構化的種面試形式，包括內容結構化，程序結構化和評價結構化三個方面的內容。結構化面試強調的是一致性和公平性。致性就是對每一個應聘者的問題的致性:公平性是指對每位應聘者公平的對待，避免主考官出現近期效應和暈輪效應，結構法

29、面試的步驟有:全面地進行職位能力分析制定職務能力要求:確定面試過程中將要考核的能力而試中問題的設定:面試基準答案的設定面試的收尾工作.2.過去行為面試法過去行為面試法.也稱日D面試，是近年最流行、簸適用、.容易使用的種方法。這種面試是基于行為的連貫注發(fā)展起來的。研究和實踐表明，為了使組織能夠更加準確地了解應鵬者的過去行為，在西試中最好采用行為性的問題.即具體了解應“者過去怎么傲的.并動用STAR法進行追問，以判斷和保證應聘11“部‘者回

30、答的真實性。可以從以下幾個方面來進行:①收集過去行為的事例、判斷行為答復。②提出行為性的問題以下用表將來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提間的不同之處:能力行為性[oJII理由性問題引導性問團請講個你凰近在工作解的決瞌問力E中遇.ii到矗約問問題(6i量問4爾茸樣在生產過噩咿串鞭“民質量也題固、工藝問題出血的戶lll1踵的問團嗎體是革么鵬在的情講個你，z45躪踵!!II不歸電悻b霸慣倒不斷變如靠在理姬的時“目量化的革進

31、行調墮間內幢了矗個工適應量1的事蝠例』.展當時的情~%仕的E幸嗣幢計劃.你全作崗恤.悻量舟童體衛(wèi)Z佬盛茸茸悴嗎協剝館1作為t主曹.仿fIrI胃蛙4年如何時付睡以盟的你能沖量蟲ttlM決矛理屬于的血工事餌，19且盾的嗎③利用標準化的評定尺度。因為西試時接受的是每一個人不同的行為標準，必須用個標準的評定尺度才好統(tǒng)把握。三、管理人員面試的案例分析沒有任何一套問題對各類職位的面試都適用，因為各個職業(yè)，應聘者和工作職位各不相同，下列就管理人員的面

32、試作一些分析:I.能力你從事管理工作多長時間你管理多少人你覺得管理的職責是什么你認為管理的創(chuàng)造力在那里你如何對自己的工作進行定量評估。2.日常管理技能你的管理風格是怎樣的你多長時間準備吹工作報告你如何安排項目，分派任務、以及休假的時間3新員工培訓~你采取什么樣的措施體現新員工人盡其責你如何來分析你的部門或某個人的培訓需要4.溝通與動機你與員工如何溝通你如何保持員工之間的利益平衡而又不影響工作的主動性你與什么樣員工最能融洽相處而什么樣的員

33、工總會給你添亂如果員工土氣低，你如何去調動員工的權極性S.可管理性你如何接受別人的工作指導和工作批評當你常要作出決定而又無章可循時，你如何做你如何讓你的工作目標與企業(yè)的總體目標致你如何給管理程序提出建設性的意見“考文醺:[1](岳武)，中先主獻出凰社，200S年10月1事3凰[2]田效~(元領導小組討甜的是目設計、人為責jif.開Jt島管理)，200S年第10期[3]蔣革華、企具呈能撲句化面試與層次分析法相姑合在徊“中的應用、企業(yè)革天地