創(chuàng)建成功的團隊管理

1、人力資源Ili場時FlJ財經論壇2003年9月號創(chuàng)建成4功份由隊管級范麗娜劉卓林曹英姿南京理工大學，江蘇南京210094)摘要:團隊是一種高效率的工作方式噸為組織做出了極大的貢獻。通過比較區(qū)別團隊與群體，并指出建設團隊所必備的條件以及團隊建設中應避免出現的問題n關鍵字:團隊噸群體，消極社會遷移群體思維中圖分類號F240文獻標識碼A文章編號10084428(2003)09008402~)f1lJ，叫沃爾沃、字田、通用食品公司把團隊號|入它

2、們的1戶過于1“I1I，j噸忻rZ二i)jI!J。現在噸通用電氣公司、惠拌公司、美|叫屯的電ili公nj、強牛公口r辛企業(yè)巾噸團隊11‘成為人們的基本|商業(yè)運作模式。事實去明，如果某種[作任務需要多種技能、經驗噸。1么由|才|隊完成通常效果優(yōu)I個人。團隊是組織提高運行放率的IlJfijj巳它有l(wèi)IJJr組織更好的利用員工的技能噸在復雜多變的環(huán)境巾噸|才|隊比傳統的部門結構或其他固定的群體更關活、反映也i且應I1才|隊優(yōu)JJAft快速組合

3、、部署、解散、幸組。團隊的定義及其與群體的區(qū)別陽隊址|打!t附fJ有不同技術和能力的人員組成的噸為了完成~~J9jrf必實現某種目標而|臨時組成的一個團體。在歸隊中噸不同的人打fJ11不同的技能，tf!任不同的角色噸為團隊的成功承tR共IrlJ(I(J在一懺η這種|羽隊是以任務為巾心的嗎每個人為團隊做出內己內有的lJi獻‘并fj團隊1的其他人密切俞作，共同完成任務。在|列隊1‘人們的技能是丘補性的噸對于達到1JI=l標來說噸每個人都是私

4、口l成隊~!JX持I.:(j0團隊的總體績放大于個人蝕立工作績放的簡單力11總。任務尤成以后、團隊隨即解散。群體則有所不同3雖然群體也足|村群中H句:依賴、相瓦影響的人組成的噸flJ他們各自收掃H蟲、〉奇的責任，努力的重點在F取得個人成就，而且其所擁有的技能是豐HI1~，!:&相同的噸有很大的替代性。群體中的人們并非是以任務為導向的，吏多的是以工作關系或人際關系結合在起，比陽在ri]個車間工作噸年齡相似或愛好相同G群體巾的人們般足穩(wěn)定的

5、『群體績效僅僅是個人績效之和。二.團隊建設的必要條件!I1、是:f個ιJIj芷團隊r作方式的組織都能產生預期的效果。為(使人們1:.11紂合作噸發(fā)f年各白的能力，達到最佳的績放‘必須!H葉此必弛的[人|素來保iHl隊的有效運轉。1、目標付l任何m織噸明確的目標具有廳向性和指導性。它使組織的活功始終圍繞既定的H標而不偏離這個軌道，減少行動中的資洲浪費οH標必須是明確的『不能模棱兩可，否則會有不同的理解咱讓人元所適從。H標還必須是可暨化的。

6、精確表達出來的H標比含糊其詞的大致描述更能使行動者做好心理準備.以便決定投入多少資源和能量。諸如“大約、左右、差不多、可能“之類的詞語缺乏明j性。比如銷售量再增長一倍“比“銷售量再增加些川的界定更加清晰、明確。銷售員可以為了這“f音“而不懈~J噸卻對“增加一些“深感困惑。目標也應當具有激勵性。具有激勵性的H標才能激發(fā)團隊成員的熱情與才干，使他們愿意為這個只有挑戰(zhàn)性和新穎性的H標不斷努力。目標還必須是可以實現的。過高的H標使人們失去成功的

7、信心過低的目標不具有激勵性，人們對此沒有興趣。那些成功的可能性為50飛的H標最具鼓功件‘因為官實現的概率較大噸但是為了實現古必須要費一番周折U2、人員回隊需要具備以F三種技能的人員:任務完成所需要的技術操作人民‘具有解決問題和決策技能的人員、他們能及時發(fā)現問題、提出問題解決的辦法并作出最終的抉擇方案，具有較強的交際能力句斧子傾聽、溝通和反饋的社交人員。由于團隊規(guī)模一般控制在l二人以內，所以這三種類型的人員必須合理分配，缺少任何一種人員都

8、不可能使團隊良好運轉。組織在構建團隊之前‘對團隊成員的人選應仔細加以考慮，盡最選擇那些既具有上述專長的、又具有合作精神的人。有些人是個人主義的噸他們具有獨立性和創(chuàng)新意識，喜歡忙f自己的事物‘他們的才能也只有在獨立時4能盡情的發(fā)揮出來。有些人是集體主義的，為人友善、平和、善于交流與合作，極適于團隊工作。因此噸在選配團隊成員時應考慮個人特質，避免使用那些個人主義者3同時‘團隊成員的角色應當與其愛好和專i乏相符，如此才能人盡其才‘調動他們的積

9、極性，使其將自身的能力發(fā)揮到極至。當然『一個很重要的問題是，絕不可以把相互沖突的人安排作者簡介:范麗挪(1978一)噸女噸河北滄州|人，南京理工大學經濟管理學院碩士研究生。研究方向戰(zhàn)咯管理。劉卓森(1951)‘男噸南理工大學經營院碩導。研究方向戰(zhàn)略管足。曹英姿(1975)噸女噸南京應工大學經濟管理學院碩士研完生u研2乙方向:戰(zhàn)略管理。842003年9月號市場周flJ.財經論壇人力資源到相同的崗位上。他們很容易把個人感情帶到工作中去，誤解

10、和對立進→步加深、極大地破壞和干擾組織的融洽氣氛。有時甚至因為一小部分人的敵對情緒而導致整個項目全面停止。3、資源團隊建設必須以充足的資源作為物質前提和基本保障。缺乏必需的資源『團隊建設便無從談起。團隊可能需要信息、資金、設備、原材料、技術和銷售等方面的資源，組織必須創(chuàng)造條件，保證其能及時得到足夠的資源。這種積極的支持性環(huán)境為團隊的順利進行奠定了扎實基礎，團隊便可以集中精力搞好務實工作。4、領導與管理既然團隊是自我管理型的，那么官還需不

11、需要領導和管理昵這個問題曾經引起了廣泛的爭議。毫無疑問，任何一個群體‘如果沒有了領導者的存在，必然陷入迷茫與困惑而失去方向。但是『由于團隊具有相當寬松的工作環(huán)境，團隊成員也具有一定的自我管理能力『所以團隊領導大可不必采取集權式的方式。他們需要在較高的層次上代表他們的團隊，提出和探討具有前瞻性的戰(zhàn)略與計劃。他們應當充分信任他們的成員有能力解決自己遇到的問題，同時，他們又不能放任自流，在團隊需要支持和幫助的時候袖手旁觀?？傊?，團隊領導必須明

12、白對什么干預，何時干預，如何干預。領導者不需要發(fā)號施令以體現個人權威，也不需要插手具體的操作環(huán)節(jié)，因為團隊成員比他們更清楚如何去做，而是既要促使團隊凝聚起來，又要甘愿做團隊的仆人。他們要承擔提供設備和培訓iI、制定規(guī)章制度、進行業(yè)績評估、教育和溝通的職能，在控制團隊的同時促進團隊的成長。他們需要與組織的上層、組織內的其他部門、供應商、消費者保持密切的聯系，使團隊得到足夠的資源，在團隊遇到困難時，要積極尋求外部幫助、使團隊及早走出困境在團

13、隊發(fā)生沖突時，能夠協調各方利益，使成員在為實現共同目標的道路上互諒互讓，把沖突的負面效應降至最低通過觀察和談話及時發(fā)現團隊成員的生理和心理壓力，分析產生壓力的原因，提出緩解壓力的辦法，為成員提供一種輕松自由的工作環(huán)境而不是為了工作疲于奔命。5、業(yè)績評估與獎勵團隊強調合作和共同目標的實現，那么業(yè)績評估究竟是看重個人成績還是團隊成績如果僅僅看重團隊成績，即無論個人如何努力，都歸功于團隊，那么就會出現消極社會遷移現象。這是一個心理學名詞，指的

14、是人們在群體中工作時付出的努力比他們單獨工作時付出的努力少。在“拉繩實驗“(德國瑞恪曼)中，8個人組成的團隊力量僅僅是45人的力量之和。干多干少一個樣就抹殺了個人努力。個人得不到應有的報酬，容易引起那些努力工作者的心理失衡，他們就會選擇偷工減料來平衡自己的心理。而創(chuàng)建團隊的目的就在于使團隊效應最大化，每個人都能以強烈的激情做出比單獨行動更大的貢獻。為了避免這種消極現象的發(fā)生、既要獎勵團隊(促進團隊成員形成自豪感，增強團隊凝聚力，提高團隊

15、成員忠程度)，也要獎勵個人(使個人的努力得到應有的關注和肯定，增強其信心)。這種雙重的獎勵使成員們真實地感受到自己屬于→個優(yōu)秀的團體，他們?yōu)閷儆谶@樣一個特殊的團體而驕傲同時又體會到自己對于這個團體的不可缺少，他們對此負有令人自豪的重要責任。在個人獎勵方面不能有任何的不公正?？偘秧椖拷唤o一個人，或→味強調某人的功勞，這種不公平的待遇會使其他隊員覺得受到了冷落和忽視，從而灰心喪氣、士氣低落。團隊成員一般安排在公共的場合工作，日常聯系極其緊密

16、，誰做了什么，怎么做的，大家都有H共睹。所以個人獎勵應當基于實際貢獻，能者多勞『多勞多得。團隊還要獎勵那些為團隊提供資源、交流和共享信息、幫助隊員成長.積極解決問題的成員，因為他們的行動止是團隊所提倡的一一積極合作，共同進步。這樣的獎勵也為團隊樹立了效仿的榜樣。6、及時反饋團隊在工作進程中，必須能及時得到工作反饋，以便對工作中出現的新問題和新情況做出適當調整，適應周圍環(huán)境的變幻『不要讓問題惡化到不可挽回的地步。比如市場上出現r一種效率更

17、高的技術能大大節(jié)約資源，那么『團隊就應當放棄效率低下的技術，通過培訓1[、參觀學習等手段掌握它并為我所用。當其他組織開發(fā)出新型產品并投放市場，團隊就應當考慮是繼續(xù)手頭的研究開發(fā)項目，還是放棄投入，以避免時間和資源的浪費。三.團隊建設中應當注意的問題團隊是由不同愛好、性格、教育和背景的人組成的，他們有各自的需求和偏好，在團隊管理中不可避免的出現一些問題。最突出的恐怕就是交流與溝通的問題。溝通是由信息發(fā)送者明確地發(fā)出信息和信息接收者準確地理

18、解信息組成的O只有當接受者所理解的情境和發(fā)出者設想的情境相同時才是理想的溝通。由于語言認知、行為認知的偏差和交流渠道的“噪音“干擾，人們對同一件事有不同的理解。團隊中的人們來自各個部門，異質性較大。在建團初期，人際交往方面存在很大困難，這就需要團隊領導有意識的引導團隊成員多方交流、加深了解。如此‘團隊成員才能更好的尊重彼此的價值觀，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此為團隊做出的貢獻。比如不定期的召開非正式會議，讓人們自由暢談工作和生活中的感

19、情，或者提供公共休息場所。事實上，在閑聊的時候『許多工作中的問題也會被自然而然地提到，困難在不經意問得到了解決，有價值的信息也可以毫無阻攔的傳達開來。隨著時間的流逝，團隊成員有了較深的了解，更加和諧、友善，團隊的凝聚力進一步加強，此時很有可能出現群體思維現象。群體思維，即團隊中大多數人同意某→觀點，雖然少數人有不同觀點，但他們迫于群體壓力只好接受大多數人的意見。每個人都愿意屬于一個群體并從群體中得到安全和社交的需要。人們不愿意因為持不同

20、觀點而受到群體的排斥o為了和群體保持步調一致，即使知道大多數人的選擇是錯誤的，他們也會通過沉默表示不反對。于是團隊似乎因沉默而看起來一致通過。這種“一致通過H是非常有害的，它扼殺了不同的見解，甚至因為缺乏正確和有創(chuàng)意的見解而誤入歧途。因此『團隊應當鼓勵不同觀點，鼓勵辯論，多方權衡，使有遠見和卓爾不群的方案脫穎而出。參考文獻[J](英)尼克O海伊斯.協作制勝成功的團隊管理l東北財經大學出版社h121(美)斯蒂芬。羅賓斯，鄭曉明譯組織行為學