我國中小企業(yè)人才激勵機制研究

1、我國中小企業(yè)人才激勵機制研究陳彩虹(惠州經濟職業(yè)技術學院，廣東惠州16057)中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：10032738(2011)10—017301摘要：隨著我國社會生產力的飛速發(fā)展，中小企業(yè)已經成為我國經濟中不可或缺的重要力量，但是我國中小企業(yè)在員工激勵上仍然缺乏有效的方法這個問題已經成為制約中小企業(yè)進一步發(fā)展的一個瓶頸。在當代知識經濟時代的大背景下，怎樣構建企業(yè)的激勵機制就變得非常重要，當前越來越多的中小企業(yè)

2、在關注怎樣調動企業(yè)員工的積極性以及工作效率。本文首先介紹了中小企業(yè)人才激勵的必要性繼而分析了我國中小企業(yè)人才發(fā)展存在的問題。最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。關鍵詞：中小企業(yè)；激勵機制；積極性一、中小企業(yè)人才激勵的必要性(一)激勵的的概念。激勵，就是使用一定的方式使員工的需要以及愿望得到滿足，以促進他們的工作積極性的提高，主動地將個人潛能發(fā)揮出來，貢獻給組織，以確保組織能夠按時達成既定的目標。企業(yè)只有全面的貫徹“以人為本”的思想

3、，健全并有效實施員工激勵機制，才能獲得持續(xù)健康的發(fā)展。中小企業(yè)在國民經濟中具有非常重要的作用，其在人力資源管理方面的各種困難，決定了其對員工實施激勵機制的必要性。(二)激勵是企業(yè)制度的必然安排。激勵是企業(yè)制度的一種必然產物。主要表現(xiàn)在：第一，激勵能有助于提高員工的素質。人的行為與自然界中其他受本能所支配的動物是不同的，人的行為是可塑的，是可以自主改變的。用激勵來控制以及調節(jié)員工的行為趨向，會給學習以及實踐帶來很大的動力，從而會促進個人素

4、質不斷得到提高。激勵可以增強—個組織的凝聚力。行為科學家經調查研究發(fā)現(xiàn)：對個體行為的激勵活動，會消除或者導致某種群體行為的產生。這就是說，激勵不但會直接作用于個人上，并且會間接影響到周圍的人。二、我國中小型企業(yè)人才發(fā)展存在問題分析(一)沒有建立起科學的薪酬激勵體系。目前我國中小企業(yè)的薪酬制度基本上都缺乏競爭力，薪酬體系需要進一步完善。中小企業(yè)通常不能夠正確認識員工的各方面需求，基本上沒有規(guī)范地設計福利、薪酬以及培訓體系，制定以及執(zhí)行獎懲

5、制度都有著非常大的隨意性這就使得中小企業(yè)的激勵機制不能夠和員工的需求較好的結合起來，進而使激勵機制失去效果【1]。(二)忽視員工的精神激勵。精神激勵是企業(yè)授予員工某種擁有象征意義的符號，或者對員工的行為以及價值觀念等給予認可以及贊賞等，以提升員工的內在動力。據調查顯示，我國的中小企業(yè)通常將工資以及獎金作為激勵形式，激勵形式比較簡單化，這樣就只重視了員工的基本需求，沒有重視到員工的高層次需求，員工的精神需求就會得不到滿足，就會引起員工的不

6、滿，進而導致人才流失。(三)激勵方式和手段單一，缺乏針對性的激勵措施。不同員工以及員工在不同時期的工作能力存在著比較大的差別，他們的需求也會有很大的差異，不同需求要使用不同的激勵方式以及手段，激勵方式以及手段應該盡量多樣化，形成比較系統(tǒng)性的激勵機制。當前。因為中小企業(yè)管理者的能力有限，所設計的激勵方式以及手段比較單一，對所有的員工都使用比較雷同的激勵方式。比如中小企業(yè)通常使用工資等級制度，不論員工完成任務的質量怎么樣，獎勵的標準根本沒有

7、差異，企業(yè)不但花了錢，同時沒有起到應有的激勵作用。激勵行為必須因人因事而異，這樣才能取得良好的效果。(四)考核機制不完善缺乏科學的評價手段。如果沒有合理的考核手段，激勵機制就不能夠發(fā)揮出應有的作用。但大部分中小企業(yè)并未構建員工的標準化考核體系，管理者通常會依據感覺或者不準確的記錄來評價員工的工作數量以及質量，導致員工考核受到管理者的經驗、個人能力以及品德等因素的影響，這就導致了評價與實際情況之間的差異，彰響了員工的工作積極性【2】。三、

8、建立我國中小型企業(yè)人才激勵機制對策(一)績效考核與報酬激勵。中小企業(yè)在要進行報酬激勵。要做到將“薪”比心，其中最為重要的一個方面就是要實行有競爭力的薪酬制度。所謂有競爭力的薪酬，表現(xiàn)在薪酬結構和薪酬水平這兩個方面。在結構和水平都比較有競爭力的薪酬能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，特別是那些出類拔萃的核心員工，好的薪酬制度能夠讓他們沒有后顧之憂，珍惜這份工作，全心全意為公司服務，將自身的才能都發(fā)揮出來。中小企業(yè)應該完善員工的各種福利政策，讓員工有一

9、種強烈的歸屬感。同時，m／J企業(yè)應該建立與薪酬制度相適應的績效考核制度。公司給員工制定薪酬應該遵循“論功定酬”的原則，這樣員工就能夠通過不斷提高業(yè)務水平和業(yè)績來獲得加薪，并以此為目標進行奮斗。在“論功定酬”制度的實行中，應該秉承公開、公平、公正的績效評核的。三公”原則。同時在評估的時候也應該因人而異，真正做到。以人為本”Dj。(二)企業(yè)文化與員工激勵。中小企業(yè)文化建設的效果如何直接影響到員工對企業(yè)的根本看法。并會影響到中小企業(yè)的領導方式

10、，領導風格、組織的關系及其等等。而這些因素都是影響企業(yè)吸引和留住人才的主要因素。中小企業(yè)應該創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感，并對員工形成一種道德上的職業(yè)約束。比如誠心、說到做到、雷厲風行團隊合作、有愛心等企業(yè)文化能夠使企業(yè)形成很好的戰(zhàn)斗力，同時帶來優(yōu)良的商譽，企業(yè)員工之間互相關愛，能產生家的感覺，員工有了歸屬感，其潛能和創(chuàng)造力就能夠得到很好的發(fā)揮。(三)職業(yè)發(fā)展與培訓激勵。當今社會飛速發(fā)展科學技術日新月異，知識總量不斷翻番。一個大學

11、畢業(yè)生進入企業(yè)兩三年之后，其所學知識可能有一半已經落后甚至于被淘汰。所以，中小企業(yè)的員工應該不斷學習和充電，這樣才能夠為公司貢獻更多的力量。中小企業(yè)應該建立科學全面的員工培訓體系，對企業(yè)員工進行定期和不定期的培訓。并可以依據對員工日常表現(xiàn)的考核推薦不同的培訓，對于培訓的效果又可以加入到對員工的績效考核中去，與員工薪酬掛鉤。這樣就能夠對企業(yè)員工起到激勵的作用。(四)領導與激勵。作為中小企業(yè)的領導，要注意員工激勵的方法。領帶應該重視情感激勵

12、法。情感是影響人們行為最重要且直接的因素之一，因為任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業(yè)管理者要根據員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業(yè)效益。領導要重視員工的個體差異性。即在制定激勵機制時一定要考慮到員工個體差異。對于年齡、職務、學歷不同的員工要根據其特點采取不同的激勵方

13、式，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能做到有效地激勵。同時，領導還應該術取合理授權的方式激勵員工的工作熱情。四、結語如何做好中小企業(yè)的激勵機制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企

14、業(yè)特色，時代特點和員工需求的激勵體系。參考文獻：n]付亞和績效考核與績效管理[H]北京：電子工業(yè)出版社，2004。[2]李凝中小企業(yè)人才有效激勵創(chuàng)新機制設計[J]，g山東經濟》。2006(5)[3]柴達淺折中小企業(yè)人才激勵機制[J]經濟問題，2009(5)。[4]龔健榮roll企業(yè)如何建立激勵機制留住人才[J]科技信息2010(34)。[5]馬立強以激勵機制構筑中小企業(yè)A才高地[J]企業(yè)技術進步，2009(加)。[6]李晶論中小企業(yè)員工

15、激勵機制的構建路徑[J]工會論壇2011(3)時代報告2011年11月下I173萬方數據我國中小企業(yè)人才激勵機制研究陳彩虹(惠州經濟職業(yè)技術學院，廣東惠州16057)中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：10032738(2011)10—017301摘要：隨著我國社會生產力的飛速發(fā)展，中小企業(yè)已經成為我國經濟中不可或缺的重要力量，但是我國中小企業(yè)在員工激勵上仍然缺乏有效的方法這個問題已經成為制約中小企業(yè)進一步發(fā)展的一個瓶頸。在

16、當代知識經濟時代的大背景下，怎樣構建企業(yè)的激勵機制就變得非常重要，當前越來越多的中小企業(yè)在關注怎樣調動企業(yè)員工的積極性以及工作效率。本文首先介紹了中小企業(yè)人才激勵的必要性繼而分析了我國中小企業(yè)人才發(fā)展存在的問題。最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。關鍵詞：中小企業(yè)；激勵機制；積極性一、中小企業(yè)人才激勵的必要性(一)激勵的的概念。激勵，就是使用一定的方式使員工的需要以及愿望得到滿足，以促進他們的工作積極性的提高，主動地將個人潛能發(fā)揮

17、出來，貢獻給組織，以確保組織能夠按時達成既定的目標。企業(yè)只有全面的貫徹“以人為本”的思想，健全并有效實施員工激勵機制，才能獲得持續(xù)健康的發(fā)展。中小企業(yè)在國民經濟中具有非常重要的作用，其在人力資源管理方面的各種困難，決定了其對員工實施激勵機制的必要性。(二)激勵是企業(yè)制度的必然安排。激勵是企業(yè)制度的一種必然產物。主要表現(xiàn)在：第一，激勵能有助于提高員工的素質。人的行為與自然界中其他受本能所支配的動物是不同的，人的行為是可塑的，是可以自主改變

18、的。用激勵來控制以及調節(jié)員工的行為趨向，會給學習以及實踐帶來很大的動力，從而會促進個人素質不斷得到提高。激勵可以增強—個組織的凝聚力。行為科學家經調查研究發(fā)現(xiàn)：對個體行為的激勵活動，會消除或者導致某種群體行為的產生。這就是說，激勵不但會直接作用于個人上，并且會間接影響到周圍的人。二、我國中小型企業(yè)人才發(fā)展存在問題分析(一)沒有建立起科學的薪酬激勵體系。目前我國中小企業(yè)的薪酬制度基本上都缺乏競爭力，薪酬體系需要進一步完善。中小企業(yè)通常不能

19、夠正確認識員工的各方面需求，基本上沒有規(guī)范地設計福利、薪酬以及培訓體系，制定以及執(zhí)行獎懲制度都有著非常大的隨意性這就使得中小企業(yè)的激勵機制不能夠和員工的需求較好的結合起來，進而使激勵機制失去效果【1]。(二)忽視員工的精神激勵。精神激勵是企業(yè)授予員工某種擁有象征意義的符號，或者對員工的行為以及價值觀念等給予認可以及贊賞等，以提升員工的內在動力。據調查顯示，我國的中小企業(yè)通常將工資以及獎金作為激勵形式，激勵形式比較簡單化，這樣就只重視了員

20、工的基本需求，沒有重視到員工的高層次需求，員工的精神需求就會得不到滿足，就會引起員工的不滿，進而導致人才流失。(三)激勵方式和手段單一，缺乏針對性的激勵措施。不同員工以及員工在不同時期的工作能力存在著比較大的差別，他們的需求也會有很大的差異，不同需求要使用不同的激勵方式以及手段，激勵方式以及手段應該盡量多樣化，形成比較系統(tǒng)性的激勵機制。當前。因為中小企業(yè)管理者的能力有限，所設計的激勵方式以及手段比較單一，對所有的員工都使用比較雷同的激勵

21、方式。比如中小企業(yè)通常使用工資等級制度，不論員工完成任務的質量怎么樣，獎勵的標準根本沒有差異，企業(yè)不但花了錢，同時沒有起到應有的激勵作用。激勵行為必須因人因事而異，這樣才能取得良好的效果。(四)考核機制不完善缺乏科學的評價手段。如果沒有合理的考核手段，激勵機制就不能夠發(fā)揮出應有的作用。但大部分中小企業(yè)并未構建員工的標準化考核體系，管理者通常會依據感覺或者不準確的記錄來評價員工的工作數量以及質量，導致員工考核受到管理者的經驗、個人能力以及

22、品德等因素的影響，這就導致了評價與實際情況之間的差異，彰響了員工的工作積極性【2】。三、建立我國中小型企業(yè)人才激勵機制對策(一)績效考核與報酬激勵。中小企業(yè)在要進行報酬激勵。要做到將“薪”比心，其中最為重要的一個方面就是要實行有競爭力的薪酬制度。所謂有競爭力的薪酬，表現(xiàn)在薪酬結構和薪酬水平這兩個方面。在結構和水平都比較有競爭力的薪酬能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，特別是那些出類拔萃的核心員工，好的薪酬制度能夠讓他們沒有后顧之憂，珍惜這份工作，全

23、心全意為公司服務，將自身的才能都發(fā)揮出來。中小企業(yè)應該完善員工的各種福利政策，讓員工有一種強烈的歸屬感。同時，m／J企業(yè)應該建立與薪酬制度相適應的績效考核制度。公司給員工制定薪酬應該遵循“論功定酬”的原則，這樣員工就能夠通過不斷提高業(yè)務水平和業(yè)績來獲得加薪，并以此為目標進行奮斗。在“論功定酬”制度的實行中，應該秉承公開、公平、公正的績效評核的。三公”原則。同時在評估的時候也應該因人而異，真正做到。以人為本”Dj。(二)企業(yè)文化與員工激勵

24、。中小企業(yè)文化建設的效果如何直接影響到員工對企業(yè)的根本看法。并會影響到中小企業(yè)的領導方式，領導風格、組織的關系及其等等。而這些因素都是影響企業(yè)吸引和留住人才的主要因素。中小企業(yè)應該創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感，并對員工形成一種道德上的職業(yè)約束。比如誠心、說到做到、雷厲風行團隊合作、有愛心等企業(yè)文化能夠使企業(yè)形成很好的戰(zhàn)斗力，同時帶來優(yōu)良的商譽，企業(yè)員工之間互相關愛，能產生家的感覺，員工有了歸屬感，其潛能和創(chuàng)造力就能夠得到很好的發(fā)揮

25、。(三)職業(yè)發(fā)展與培訓激勵。當今社會飛速發(fā)展科學技術日新月異，知識總量不斷翻番。一個大學畢業(yè)生進入企業(yè)兩三年之后，其所學知識可能有一半已經落后甚至于被淘汰。所以，中小企業(yè)的員工應該不斷學習和充電，這樣才能夠為公司貢獻更多的力量。中小企業(yè)應該建立科學全面的員工培訓體系，對企業(yè)員工進行定期和不定期的培訓。并可以依據對員工日常表現(xiàn)的考核推薦不同的培訓，對于培訓的效果又可以加入到對員工的績效考核中去，與員工薪酬掛鉤。這樣就能夠對企業(yè)員工起到激勵

26、的作用。(四)領導與激勵。作為中小企業(yè)的領導，要注意員工激勵的方法。領帶應該重視情感激勵法。情感是影響人們行為最重要且直接的因素之一，因為任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業(yè)管理者要根據員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業(yè)效益。領導要重視員工的個體差異性。即在制定激勵機

27、制時一定要考慮到員工個體差異。對于年齡、職務、學歷不同的員工要根據其特點采取不同的激勵方式，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能做到有效地激勵。同時，領導還應該術取合理授權的方式激勵員工的工作熱情。四、結語如何做好中小企業(yè)的激勵機制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實

28、際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色，時代特點和員工需求的激勵體系。參考文獻：n]付亞和績效考核與績效管理[H]北京：電子工業(yè)出版社，2004。[2]李凝中小企業(yè)人才有效激勵創(chuàng)新機制設計[J]，g山東經濟》。2006(5)[3]柴達淺折中小企業(yè)人才激勵機制[J]經濟問題，2009(5)。[4]龔健榮roll企業(yè)如何建立激勵機制留住人才[J]科技信息2010(34)。[5]馬立強以