論國有大型企業(yè)集團企業(yè)管理中約束和激勵機制

1、管理學(xué)家I201104論國有大型企業(yè)集團企業(yè)管理中約束和激勵機制趙希東／鞍鋼集團礦業(yè)公司弓長嶺礦業(yè)公司動力廠楊明珠／鞍鋼集團礦業(yè)公司弓長嶺礦業(yè)公司球團—廠【擅要】約束和墩勵機制作為開發(fā)和1鼻理人力資；曩的一葉1f要手段已經(jīng)被越來鼉多的企業(yè)所應(yīng)用。市場經(jīng)濟優(yōu)于計劃經(jīng)濟關(guān)鍵在于前者的約束融勵機制使得企業(yè)更有效率。更有競爭力。對于約束和激勵譬先是約摹。其次才置漱勵。冀爭：毛最t要的約束激勵機制而法律是約束激勵有效的終瓴保障。【關(guān)鍵詞】約束：激

2、勵：薪酬市場經(jīng)濟優(yōu)于計劃經(jīng)濟，本質(zhì)在于前者的運行效率高于后者。市場經(jīng)濟優(yōu)于計劃經(jīng)濟不僅僅在于用價格優(yōu)化資源配置，更本質(zhì)的是二者背后不同的約束激勵機制。市場經(jīng)濟通過制度安排給予廣大的人民對生產(chǎn)和對創(chuàng)新提供了強有力的激勵；同時它又對每一個經(jīng)濟決策者有約束，這種約束使得他要對自己的經(jīng)濟決策的后果負責(zé)。市場經(jīng)濟的資源配置作用已經(jīng)得到人們的重視，但它背后的約束激勵機制并沒有得到應(yīng)有的重視。本文強調(diào)了在市場經(jīng)濟中硬約束激勵機制的重要作用。尤其是硬約

3、束的作用，以及對現(xiàn)實的指導(dǎo)作用。一、約束和激勵機制在企業(yè)管理中的重要性約束和激勵機制是國企改革中深層次的問題，其中約束機制的建設(shè)在國有企業(yè)改革推進中被忽視。從激勵方面看，實行按勞分配為主的多種分配方式。承認資本、技術(shù)、管理等分配要素，打破平均主義鼓勵一部分人先富起來等等，這些都說明約束激勵機制中的激勵問題得到重視，現(xiàn)在激勵的問題是對經(jīng)理人的有效激勵不足，主要是經(jīng)理人工作的好壞不容易客觀評價。至于約柬方面。對所有者(企業(yè))的約束，由于多種

4、所有制并存，國有企業(yè)和外資企業(yè)、民營企業(yè)進行競爭，破產(chǎn)的實行。逐步取消對大多數(shù)國有企業(yè)的補貼、撥款、特權(quán)、擔(dān)?；蚪杩畹?，基本上形成了對國有企業(yè)的硬約束機制。當(dāng)然不少國有企業(yè)依然是約束軟化，硬約束不足。改革后，國有企業(yè)破產(chǎn)的實行，買斷工齡的實現(xiàn)。下崗、失業(yè)的威脅，面向普通員工的勞動力市場的建立，都表明對普通員T的約束得到顯著加強。然而對于經(jīng)理人的約束卻依然軟化。在原有約束打破的同時，由于法律的不完善，新的約束有不少漏洞，甚至于某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)

5、約束真空。這都使得經(jīng)理人缺乏信托責(zé)任。更重要的是，由于脫胎于政企不分的計劃經(jīng)濟體制。經(jīng)理人能上不能下。沒有信托責(zé)任的經(jīng)理人不能被淘汰。從而也不可能形成公平競爭的經(jīng)理人市場。本來：￡會、職1：代表大會作為人民當(dāng)家作主的體現(xiàn)，不只是對企業(yè)的監(jiān)督約束，更是對經(jīng)理人的監(jiān)督約束。但隨著國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的推行，作為名義上的主人。_T人已經(jīng)處于無權(quán)地位，別說對企業(yè)的命運，就是自己最起碼的生存權(quán)益也完全握在經(jīng)理手中。工會、職工代表大會的權(quán)力的削弱直至有

6、名無實，在強化對員工約束的同時，直接導(dǎo)致了對經(jīng)理人的約束的減少?？偟膩砜?，國有企業(yè)競爭力不夠的原因在于沒有有效的約柬激勵機制，主要是約束的問題。激勵的問題主要是經(jīng)理人的激勵不夠完善。約束的問題主要是約束軟化，關(guān)鍵足對經(jīng)理人的約束軟化。其次是對國有企業(yè)的硬約束不夠。當(dāng)前，約束激勵機制的問題中。首先是約束的問題，再者才是激勵的問題。二、企業(yè)如何引入激勵機制(一)企業(yè)管理中為什么要引入激勵企業(yè)最關(guān)心的是什么是績效!企業(yè)有了好的績效才能生存。企

7、業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中。我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。(二)激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵怎樣的激勵才算是有效的激勵要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依

8、次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。(三)科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工

9、績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。(四)企業(yè)激勵的選擇任何只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法如下。1為員工提供滿意的工作崗位。培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。2制定激勵性的薪酬和福利制度。員工進人工作的主要目的之一

10、，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。(1)激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч摹Ｈ?、國有企業(yè)改革的思考企業(yè)的競爭力關(guān)鍵在于有

11、效的約束激勵制度，明確這一點，可以讓我們更清楚地看待國有企業(yè)改革。我們的改革就是要建立社會主義市場經(jīng)濟體制，重要的一環(huán)是對國有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。我國的國有企業(yè)缺乏競爭力是個不爭的事實。國有企業(yè)缺乏競爭力，緣于沒有有效的約束激勵機制，因此改革就要著眼于建立有效的約束激勵機制。改革前，我國的國有企業(yè)不但國有而且是國營的。政企不分。實行計劃經(jīng)濟，沒有競爭，自然沒有良好的約束激勵機制。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不分離，不存在經(jīng)理人。強調(diào)一大二公，

12、強調(diào)平均分配，當(dāng)然激勵不足。就約束來說，對于企業(yè)員工主要是道德上的約束。對企業(yè)的約束，由于是國有國營，則主要是預(yù)算軟約束。“預(yù)算軟約束”是匈牙利經(jīng)濟學(xué)家科爾奈首先提出的。預(yù)算約束是指人們的支出要小于他能獲得的所有收入。但是當(dāng)支出不一定小于收入的時候，約束就被“軟化”了，這時候過度的支出可以由其他人來買單。通常這個^就是國家。國有企業(yè)往往不是利潤掛帥，而是政治掛帥，直接結(jié)果就是約束軟化。激勵不足，約束軟化，必然導(dǎo)致企業(yè)的效率不高，競爭力不

13、強。1978年改革開放后，我國國有企業(yè)改革從調(diào)整國有企業(yè)的利益分配關(guān)系。實行“承包責(zé)任制”、‘俐潤分成”，到擴大國企自主經(jīng)營權(quán)，再到固有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革。“賣中小國企”、“國企資產(chǎn)重組(變相出售y’、“股份制改造”、MBO等，主要是靠‘傲權(quán)”來解決激勵不足的問題，約束軟化則被忽視。由于過分重視激勵問題，忽視約束問題，以至于不少企業(yè)放權(quán)放過了頭，把所有者的制約監(jiān)督權(quán)力也下放了，變成了內(nèi)部人控制。造成國有資產(chǎn)大量流失。沒有有效的硬約束激勵機制，

14、即使實行了MBO，實行了國有企業(yè)民營化，解決了政策性負擔(dān)的問題，由于不能對所有者、經(jīng)理人、普通員工進行有效的約束激勵，同樣不能提高企業(yè)的競爭力。要從根本上提高國有企業(yè)的競爭力。就要加快社會主義法制化建設(shè)建立起有中國特色的硬約束激勵機制。尤其是硬約束機制。從理論【=看，競爭并不必然會提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效，只有在國有企業(yè)、經(jīng)理人和普通員工面臨硬約束激勵的條件下，競爭才會促使國有企業(yè)改進績效。只有加快社會主義法制化建設(shè)，真正做到‘有法可依、

15、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究”，給企業(yè)、個人提供公平競爭的環(huán)境，讓所有的企業(yè)、每個人都進行公平霓爭，面I怕自硬約束激勵，這樣才能提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效。因此，船鼬去制化建設(shè)。建立有效的硬約束激勵機制才是國有企業(yè)改革的根本。一133—萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家12011.04論國有大型企業(yè)集團企業(yè)管理中約束和激勵機制跑精珉鞍鋼集朋礦業(yè)公司鳴崎礦業(yè)公啕刮刀廣榻陰~I黯鋼黛困礦業(yè)公啕咨悵盹礦業(yè)公甜球團叩廣細串串1約束和現(xiàn)t.1機制悻.:l!)贊成和管堪

16、入放貸銀崎一個世罷箏，段已經(jīng)帚坦然呆地步的企且也局應(yīng)用。常揭簸濟悅于鐘劃給濟d島IIt1!t.，..愉曲紐約束.樵脫機制~且佛食此又聽蟲也雄.Jl御況，唱....齒。對于約旦饑陽城刷.曾先統(tǒng)的3民?:也次才也混戰(zhàn)雄?，F(xiàn)吩巍巍:t4S1約束轍捕機制.7i霄蜂臂且隱約束珉翩有浪的秘串民幣疇恥。[鈴庵錦]約3侃稍t.1:婚酬市場經(jīng)濟優(yōu)于計劃經(jīng)濟，本質(zhì)在于前者的運行效率高于后者。市場綴濟優(yōu)于討劃經(jīng)濟不僅僅在于用價格優(yōu)化資源配嫂，更本質(zhì)的是二者背

17、后不同的約束激勵機制。市場經(jīng)濟通過制度安排給予廣大的人民對生產(chǎn)和對創(chuàng)新提供了強有力的激勵問時它又對每一個經(jīng)濟決策者有約束，這種約束使得他姿對自己的經(jīng)濟決策的后果負貨。市場經(jīng)濟的資源配策作用已經(jīng)得到人們的意視，但它背后的約束激勵機制并沒有得到應(yīng)有的重視。本文強調(diào)了在市場經(jīng)濟中便約束激勵機制的1重要作用.尤其是使約束的作用，以及對現(xiàn)實的指導(dǎo)作用?！?、的束和激勵機制在企業(yè)管理中的震要性約束和激勵機制是同食改革中深層次的問題，其中約束機制的建設(shè)

18、在閏有企業(yè)改革推進中被忽視。從激勵方面肴，實行按勞分配為主的多種分配方式.承認資本、技術(shù)、管理等分配要求，打破平均主義.鼓勵一部分人先富起來等等，這些都說明約束激勵機制中的激勵問題得到重視，現(xiàn)在激勵的問題是對經(jīng)灣人的有效激勵不足，守主要是經(jīng)理人工作的好壞不容易客觀評價。至于約來方面，對所有者(企業(yè))的約束，由于多種所有制并存，閡有企業(yè)和外資企業(yè)、民健企業(yè)進行競爭，破產(chǎn)的實行，逐步取消對大多數(shù)同有企業(yè)的補貼、撥款、特權(quán)、擔(dān)?；蚪杩畹?，基本

19、上形成了對間有企業(yè)的硬約束機制。當(dāng)然不少間有企業(yè)依然是約束軟化，破約束不足。改革后，倒有企業(yè)破產(chǎn)的實行.買斷I齡的實現(xiàn)，下崗、失業(yè)的威脅，麗向普通員工的勞動力市場的建立，都表明對靜通員士的約束得到顯著加強。然而對于經(jīng)理人的約束卻依然軟化。在原有約束打破的問時，由于法律的不完善，新的約束有不少漏洞，擊事交于某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)約束真空，這都使得經(jīng)理人缺乏信托責(zé)任。5夜景耍的是，由于脫胎于政企不分的計劃經(jīng)濟體制，經(jīng)理人能上不能下，沒有信托資任的經(jīng)理

20、人不能被淘汰，從而也不可能形成公平競爭的經(jīng)理人市場。本來E會、職L代表大會作為人民當(dāng)家作寵的體現(xiàn)，不只是對企業(yè)的監(jiān)督約束，更是對經(jīng)理人的監(jiān)督約束。但隨著國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的推行，作為名義上的主人，工人已經(jīng)處于完權(quán)地位，別說對企業(yè)的命運，就是自己最起碼的生存權(quán)益也究會擺在經(jīng)現(xiàn)手中。工會、職工代表大會的權(quán)力的削弱稟至有名無實，在強化對員工約束的同時，直接導(dǎo)敖了對經(jīng)理人的約束的減少?？偟膩砜矗瑖衅髽I(yè)競爭力不夠的原因在于沒有有效的約束激勵機制，

21、主要即悚的問題。激勵的問題交接魁經(jīng)理人的激勵不夠完善。約束的問題主要要是約束軟化，關(guān)鍵是對經(jīng)理人的約束軟化，其次是對閱有也險的硬約束不夠。當(dāng)前，約束激勵機制的問題中，首先黠悚的問題，得者才是激勵的問題。工、企業(yè)如何引人激勵機制(一)企業(yè)管理中為什么要引人激勵企業(yè)最關(guān)心的是什么是績效!企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求筑工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接薪硬拍莒榻畹膯T工的績放卻低于…些才能明顯不如自己

22、的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。(二)激勵是以筑工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵怎樣的激勵才算是有效的激勵耍弄清這些問題就必須了解什么是“需要“。需要是指個體由于某種索要東兩的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重婆的理論。它把員℃的簡要害從低到高分為五個層次，依次為:處理需要、安會需要、社交需要、尊戴需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有種是1材虧為起決定作用的

23、需宴，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到優(yōu)勢需要的滿足。只有常要恩達到滿足，員工才有較高的積極性。(三)科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵守在段有被性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定.是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本闊的就是為了讓員工創(chuàng)造出衡的績放水平。沒有…個科學(xué)的績效評

24、價體系也就元法評定激勵是否有效。(四)企業(yè)激勵的選擇任何只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)坯有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法如下。1.為員工提供滿意的工作崗位。培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是因的。2.制定激勵性的薪酬利福利制度。員工遜人工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低荔至可以代表員工的價值大小。所以.合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。

25、(1)激勵性的薪酬政策的制定。雙因絮認為.薪酬只是一種保健因素，不會對筑工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利瑣間。福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯暗母＠彩蔷哂屑钚Ч?。三、固有企業(yè)改革的思考企業(yè)的競爭力關(guān)鍵在于有效的約束激勵制度，明確這一點，可以讓我們更清楚地滿待國有企業(yè)改革。找們的改革就是要耳邊.L社會主義市場經(jīng)濟體制，重要

26、的一環(huán)是對閱有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。我國的國有企業(yè)缺乏競爭力是個不爭的事實。間有企業(yè)缺乏競爭力，緣于t量有有效的約束激勵機制，因此改革就要著眼于建立有效的約束激勵機制。改革前，我國的周有企業(yè)不但國有而且是因稽的。政企不分.實行計劃經(jīng)濟，沒有競爭，自然沒有良好的約束激勵機制。所有權(quán)利經(jīng)營權(quán)不分離，不存在經(jīng)理人。強調(diào)一大二公，強調(diào)平均分配，當(dāng)然激勵不足。就約束來說，對=f企業(yè)員工主要是道德上的約束。對企業(yè)的約束.由于是間有國臂，則烹要

27、是預(yù)算軟約束。“預(yù)算軟約束“是匈牙利經(jīng)濟學(xué)家科爾奈首先提出的。預(yù)算約束是指人們的支出要小子他能獲得的所有收入o但是當(dāng)交出不一定小子收入的時候.約束就被“軟化“了，這時候過度的支出可以副其他人來實麟，通常這個人就是同家。闊有企業(yè)k往往不是利潤技帥，而是政治操帥，贏接結(jié)果就是約束軟化。激勵不足，約束軟化，必然導(dǎo)致企業(yè)的效率不寓，競爭力不強。1978年改南革開放后，我國國有企業(yè)改革從調(diào)整倒有企業(yè)的利益分配關(guān)系，實行“承包責(zé)任制“、“利潤分成到

28、擴太困企自烹絞蕾儀，再到同有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革賣中小國企“、“國企資產(chǎn)重組(變相出售y、“股份制改造“、翩。等，主要是靠..放權(quán)“來解決激勵不足的問題.約束軟化則被忽視。由于過分道視激勵問題，忽視約束問題，以交子不少企業(yè)放權(quán)放過了頭.把所有者的制約監(jiān)督權(quán)力1J!下放了，變成了內(nèi)部人控制，造成國有資產(chǎn)太最流失。f量有有效的硬約束激勵機制，即使實行了MBO.擁于了固有企業(yè)民膏化，解決了政策性負擔(dān)的問題，由于不能對所有者、經(jīng)理人、普通員工進行有效的

29、約束激勵，同樣不能提高企險的競爭力。要從根本上提高國有創(chuàng)k的競爭力.就呈陽H快社會主義法制化建設(shè).建立起有中閔特色的髓約束激勵機制，尤其是硬的柬機制。從理論上肴，黨爭并不必然會提高國有制k的經(jīng)營績效，只有在國有制k、經(jīng)理人和帶通員工面臨硬要悚激勵的條件下，競爭才會促使固有企業(yè)改進績效。只有加快社會主義法制化建設(shè).真正做到j(luò)啃法可依、有法必4艇、執(zhí)法必嚴、違法必究給制k、個人提供公平競爭的環(huán)境.讓所有的企業(yè)每個人都冊7公Jf竟?fàn)?，面臨硬約

30、束激勵，這樣才能提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效。因此，加快法制化建設(shè)，建立有效的腳悚激勵機制才是閡有企業(yè)改革的根本。133管理學(xué)家I201104論國有大型企業(yè)集團企業(yè)管理中約束和激勵機制趙希東／鞍鋼集團礦業(yè)公司弓長嶺礦業(yè)公司動力廠楊明珠／鞍鋼集團礦業(yè)公司弓長嶺礦業(yè)公司球團—廠【擅要】約束和墩勵機制作為開發(fā)和1鼻理人力資；曩的一葉1f要手段已經(jīng)被越來鼉多的企業(yè)所應(yīng)用。市場經(jīng)濟優(yōu)于計劃經(jīng)濟關(guān)鍵在于前者的約束融勵機制使得企業(yè)更有效率。更有競爭力。對于

31、約束和激勵譬先是約摹。其次才置漱勵。冀爭：毛最t要的約束激勵機制而法律是約束激勵有效的終瓴保障?！娟P(guān)鍵詞】約束：激勵：薪酬市場經(jīng)濟優(yōu)于計劃經(jīng)濟，本質(zhì)在于前者的運行效率高于后者。市場經(jīng)濟優(yōu)于計劃經(jīng)濟不僅僅在于用價格優(yōu)化資源配置，更本質(zhì)的是二者背后不同的約束激勵機制。市場經(jīng)濟通過制度安排給予廣大的人民對生產(chǎn)和對創(chuàng)新提供了強有力的激勵；同時它又對每一個經(jīng)濟決策者有約束，這種約束使得他要對自己的經(jīng)濟決策的后果負責(zé)。市場經(jīng)濟的資源配置作用已經(jīng)得到

32、人們的重視，但它背后的約束激勵機制并沒有得到應(yīng)有的重視。本文強調(diào)了在市場經(jīng)濟中硬約束激勵機制的重要作用。尤其是硬約束的作用，以及對現(xiàn)實的指導(dǎo)作用。一、約束和激勵機制在企業(yè)管理中的重要性約束和激勵機制是國企改革中深層次的問題，其中約束機制的建設(shè)在國有企業(yè)改革推進中被忽視。從激勵方面看，實行按勞分配為主的多種分配方式。承認資本、技術(shù)、管理等分配要素，打破平均主義鼓勵一部分人先富起來等等，這些都說明約束激勵機制中的激勵問題得到重視，現(xiàn)在激勵的

33、問題是對經(jīng)理人的有效激勵不足，主要是經(jīng)理人工作的好壞不容易客觀評價。至于約柬方面。對所有者(企業(yè))的約束，由于多種所有制并存，國有企業(yè)和外資企業(yè)、民營企業(yè)進行競爭，破產(chǎn)的實行。逐步取消對大多數(shù)國有企業(yè)的補貼、撥款、特權(quán)、擔(dān)?；蚪杩畹?，基本上形成了對國有企業(yè)的硬約束機制。當(dāng)然不少國有企業(yè)依然是約束軟化，硬約束不足。改革后，國有企業(yè)破產(chǎn)的實行，買斷工齡的實現(xiàn)。下崗、失業(yè)的威脅，面向普通員工的勞動力市場的建立，都表明對普通員T的約束得到顯著加

34、強。然而對于經(jīng)理人的約束卻依然軟化。在原有約束打破的同時，由于法律的不完善，新的約束有不少漏洞，甚至于某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)約束真空。這都使得經(jīng)理人缺乏信托責(zé)任。更重要的是，由于脫胎于政企不分的計劃經(jīng)濟體制。經(jīng)理人能上不能下。沒有信托責(zé)任的經(jīng)理人不能被淘汰。從而也不可能形成公平競爭的經(jīng)理人市場。本來：￡會、職1：代表大會作為人民當(dāng)家作主的體現(xiàn)，不只是對企業(yè)的監(jiān)督約束，更是對經(jīng)理人的監(jiān)督約束。但隨著國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的推行，作為名義上的主人。_T人已

35、經(jīng)處于無權(quán)地位，別說對企業(yè)的命運，就是自己最起碼的生存權(quán)益也完全握在經(jīng)理手中。工會、職工代表大會的權(quán)力的削弱直至有名無實，在強化對員工約束的同時，直接導(dǎo)致了對經(jīng)理人的約束的減少?？偟膩砜?，國有企業(yè)競爭力不夠的原因在于沒有有效的約柬激勵機制，主要是約束的問題。激勵的問題主要是經(jīng)理人的激勵不夠完善。約束的問題主要是約束軟化，關(guān)鍵足對經(jīng)理人的約束軟化。其次是對國有企業(yè)的硬約束不夠。當(dāng)前，約束激勵機制的問題中。首先是約束的問題，再者才是激勵的問

36、題。二、企業(yè)如何引入激勵機制(一)企業(yè)管理中為什么要引入激勵企業(yè)最關(guān)心的是什么是績效!企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中。我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。(二)激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵怎樣的激勵才算是有效的激勵要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺

37、乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。(三)科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包

38、括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。(四)企業(yè)激勵的選擇任何只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法如下。1為員工提供滿意

39、的工作崗位。培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。2制定激勵性的薪酬和福利制度。員工進人工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。(1)激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目

40、。福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。三、國有企業(yè)改革的思考企業(yè)的競爭力關(guān)鍵在于有效的約束激勵制度，明確這一點，可以讓我們更清楚地看待國有企業(yè)改革。我們的改革就是要建立社會主義市場經(jīng)濟體制，重要的一環(huán)是對國有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。我國的國有企業(yè)缺乏競爭力是個不爭的事實。國有企業(yè)缺乏競爭力，緣于沒有有效的約束激勵機制，因此改革就要著眼于建立有效的約束激勵機制。改革前，我國的國有企業(yè)不但國有而且是國營的

41、。政企不分。實行計劃經(jīng)濟，沒有競爭，自然沒有良好的約束激勵機制。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不分離，不存在經(jīng)理人。強調(diào)一大二公，強調(diào)平均分配，當(dāng)然激勵不足。就約束來說，對于企業(yè)員工主要是道德上的約束。對企業(yè)的約束，由于是國有國營，則主要是預(yù)算軟約束。“預(yù)算軟約束”是匈牙利經(jīng)濟學(xué)家科爾奈首先提出的。預(yù)算約束是指人們的支出要小于他能獲得的所有收入。但是當(dāng)支出不一定小于收入的時候，約束就被“軟化”了，這時候過度的支出可以由其他人來買單。通常這個^就是國家。

42、國有企業(yè)往往不是利潤掛帥，而是政治掛帥，直接結(jié)果就是約束軟化。激勵不足，約束軟化，必然導(dǎo)致企業(yè)的效率不高，競爭力不強。1978年改革開放后，我國國有企業(yè)改革從調(diào)整國有企業(yè)的利益分配關(guān)系。實行“承包責(zé)任制”、‘俐潤分成”，到擴大國企自主經(jīng)營權(quán)，再到固有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革。“賣中小國企”、“國企資產(chǎn)重組(變相出售y’、“股份制改造”、MBO等，主要是靠‘傲權(quán)”來解決激勵不足的問題，約束軟化則被忽視。由于過分重視激勵問題，忽視約束問題，以至于不少企

43、業(yè)放權(quán)放過了頭，把所有者的制約監(jiān)督權(quán)力也下放了，變成了內(nèi)部人控制。造成國有資產(chǎn)大量流失。沒有有效的硬約束激勵機制，即使實行了MBO，實行了國有企業(yè)民營化，解決了政策性負擔(dān)的問題，由于不能對所有者、經(jīng)理人、普通員工進行有效的約束激勵，同樣不能提高企業(yè)的競爭力。要從根本上提高國有企業(yè)的競爭力。就要加快社會主義法制化建設(shè)建立起有中國特色的硬約束激勵機制。尤其是硬約束機制。從理論【=看，競爭并不必然會提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效，只有在國有企業(yè)、經(jīng)理

44、人和普通員工面臨硬約束激勵的條件下，競爭才會促使國有企業(yè)改進績效。只有加快社會主義法制化建設(shè)，真正做到‘有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究”，給企業(yè)、個人提供公平競爭的環(huán)境，讓所有的企業(yè)、每個人都進行公平霓爭，面I怕自硬約束激勵，這樣才能提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效。因此，船鼬去制化建設(shè)。建立有效的硬約束激勵機制才是國有企業(yè)改革的根本。一133—萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家12011.04論國有大型企業(yè)集團企業(yè)管理中約束和激勵機制跑精珉鞍鋼集朋礦業(yè)公

45、司鳴崎礦業(yè)公啕刮刀廣榻陰~I黯鋼黛困礦業(yè)公啕咨悵盹礦業(yè)公甜球團叩廣細串串1約束和現(xiàn)t.1機制悻.:l!)贊成和管堪入放貸銀崎一個世罷箏，段已經(jīng)帚坦然呆地步的企且也局應(yīng)用。常揭簸濟悅于鐘劃給濟d島IIt1!t.，..愉曲紐約束.樵脫機制~且佛食此又聽蟲也雄.Jl御況，唱....齒。對于約旦饑陽城刷.曾先統(tǒng)的3民?:也次才也混戰(zhàn)雄?，F(xiàn)吩巍巍:t4S1約束轍捕機制.7i霄蜂臂且隱約束珉翩有浪的秘串民幣疇恥。[鈴庵錦]約3侃稍t.1:婚酬市場經(jīng)

46、濟優(yōu)于計劃經(jīng)濟，本質(zhì)在于前者的運行效率高于后者。市場綴濟優(yōu)于討劃經(jīng)濟不僅僅在于用價格優(yōu)化資源配嫂，更本質(zhì)的是二者背后不同的約束激勵機制。市場經(jīng)濟通過制度安排給予廣大的人民對生產(chǎn)和對創(chuàng)新提供了強有力的激勵問時它又對每一個經(jīng)濟決策者有約束，這種約束使得他姿對自己的經(jīng)濟決策的后果負貨。市場經(jīng)濟的資源配策作用已經(jīng)得到人們的意視，但它背后的約束激勵機制并沒有得到應(yīng)有的重視。本文強調(diào)了在市場經(jīng)濟中便約束激勵機制的1重要作用.尤其是使約束的作用，以及

47、對現(xiàn)實的指導(dǎo)作用?！⒌氖图顧C制在企業(yè)管理中的震要性約束和激勵機制是同食改革中深層次的問題，其中約束機制的建設(shè)在閏有企業(yè)改革推進中被忽視。從激勵方面肴，實行按勞分配為主的多種分配方式.承認資本、技術(shù)、管理等分配要求，打破平均主義.鼓勵一部分人先富起來等等，這些都說明約束激勵機制中的激勵問題得到重視，現(xiàn)在激勵的問題是對經(jīng)灣人的有效激勵不足，守主要是經(jīng)理人工作的好壞不容易客觀評價。至于約來方面，對所有者(企業(yè))的約束，由于多種所有制并存

48、，閡有企業(yè)和外資企業(yè)、民健企業(yè)進行競爭，破產(chǎn)的實行，逐步取消對大多數(shù)同有企業(yè)的補貼、撥款、特權(quán)、擔(dān)?；蚪杩畹?，基本上形成了對間有企業(yè)的硬約束機制。當(dāng)然不少間有企業(yè)依然是約束軟化，破約束不足。改革后，倒有企業(yè)破產(chǎn)的實行.買斷I齡的實現(xiàn)，下崗、失業(yè)的威脅，麗向普通員工的勞動力市場的建立，都表明對靜通員士的約束得到顯著加強。然而對于經(jīng)理人的約束卻依然軟化。在原有約束打破的問時，由于法律的不完善，新的約束有不少漏洞，擊事交于某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)約束真空

49、，這都使得經(jīng)理人缺乏信托責(zé)任。5夜景耍的是，由于脫胎于政企不分的計劃經(jīng)濟體制，經(jīng)理人能上不能下，沒有信托資任的經(jīng)理人不能被淘汰，從而也不可能形成公平競爭的經(jīng)理人市場。本來E會、職L代表大會作為人民當(dāng)家作寵的體現(xiàn)，不只是對企業(yè)的監(jiān)督約束，更是對經(jīng)理人的監(jiān)督約束。但隨著國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的推行，作為名義上的主人，工人已經(jīng)處于完權(quán)地位，別說對企業(yè)的命運，就是自己最起碼的生存權(quán)益也究會擺在經(jīng)現(xiàn)手中。工會、職工代表大會的權(quán)力的削弱稟至有名無實，在強

50、化對員工約束的同時，直接導(dǎo)敖了對經(jīng)理人的約束的減少?？偟膩砜?，國有企業(yè)競爭力不夠的原因在于沒有有效的約束激勵機制，主要即悚的問題。激勵的問題交接魁經(jīng)理人的激勵不夠完善。約束的問題主要要是約束軟化，關(guān)鍵是對經(jīng)理人的約束軟化，其次是對閱有也險的硬約束不夠。當(dāng)前，約束激勵機制的問題中，首先黠悚的問題，得者才是激勵的問題。工、企業(yè)如何引人激勵機制(一)企業(yè)管理中為什么要引人激勵企業(yè)最關(guān)心的是什么是績效!企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績

51、效水平就要求筑工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接薪硬拍莒榻畹膯T工的績放卻低于…些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。(二)激勵是以筑工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵怎樣的激勵才算是有效的激勵耍弄清這些問題就必須了解什么是“需要“。需要是指個體由于某種索要東兩的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重婆的理論。它把員℃的簡要害從低到高分為五個層次，依次為:處理需

52、要、安會需要、社交需要、尊戴需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有種是1材虧為起決定作用的需宴，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到優(yōu)勢需要的滿足。只有常要恩達到滿足，員工才有較高的積極性。(三)科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵守在段有被性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定.是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依

53、據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本闊的就是為了讓員工創(chuàng)造出衡的績放水平。沒有…個科學(xué)的績效評價體系也就元法評定激勵是否有效。(四)企業(yè)激勵的選擇任何只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)坯有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法如下。1.為員工提供滿意的工作崗位。培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是因的。2.制定激勵性的薪酬利福利制度。員工遜人工作的主要目的之一，就

54、是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低荔至可以代表員工的價值大小。所以.合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。(1)激勵性的薪酬政策的制定。雙因絮認為.薪酬只是一種保健因素，不會對筑工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利瑣間。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處“的福利也是具有激勵效果的。三、固有企業(yè)改革的思考企業(yè)的競爭力關(guān)鍵在于有效

55、的約束激勵制度，明確這一點，可以讓我們更清楚地滿待國有企業(yè)改革。找們的改革就是要耳邊.L社會主義市場經(jīng)濟體制，重要的一環(huán)是對閱有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。我國的國有企業(yè)缺乏競爭力是個不爭的事實。間有企業(yè)缺乏競爭力，緣于t量有有效的約束激勵機制，因此改革就要著眼于建立有效的約束激勵機制。改革前，我國的周有企業(yè)不但國有而且是因稽的。政企不分.實行計劃經(jīng)濟，沒有競爭，自然沒有良好的約束激勵機制。所有權(quán)利經(jīng)營權(quán)不分離，不存在經(jīng)理人。強調(diào)一大二

56、公，強調(diào)平均分配，當(dāng)然激勵不足。就約束來說，對=f企業(yè)員工主要是道德上的約束。對企業(yè)的約束.由于是間有國臂，則烹要是預(yù)算軟約束?！邦A(yù)算軟約束“是匈牙利經(jīng)濟學(xué)家科爾奈首先提出的。預(yù)算約束是指人們的支出要小子他能獲得的所有收入o但是當(dāng)交出不一定小子收入的時候.約束就被“軟化“了，這時候過度的支出可以副其他人來實麟，通常這個人就是同家。闊有企業(yè)k往往不是利潤技帥，而是政治操帥，贏接結(jié)果就是約束軟化。激勵不足，約束軟化，必然導(dǎo)致企業(yè)的效率不寓，

57、競爭力不強。1978年改南革開放后，我國國有企業(yè)改革從調(diào)整倒有企業(yè)的利益分配關(guān)系，實行“承包責(zé)任制“、“利潤分成到擴太困企自烹絞蕾儀，再到同有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革賣中小國企“、“國企資產(chǎn)重組(變相出售y、“股份制改造“、翩。等，主要是靠..放權(quán)“來解決激勵不足的問題.約束軟化則被忽視。由于過分道視激勵問題，忽視約束問題，以交子不少企業(yè)放權(quán)放過了頭.把所有者的制約監(jiān)督權(quán)力1J!下放了，變成了內(nèi)部人控制，造成國有資產(chǎn)太最流失。f量有有效的硬約束激勵

58、機制，即使實行了MBO.擁于了固有企業(yè)民膏化，解決了政策性負擔(dān)的問題，由于不能對所有者、經(jīng)理人、普通員工進行有效的約束激勵，同樣不能提高企險的競爭力。要從根本上提高國有創(chuàng)k的競爭力.就呈陽H快社會主義法制化建設(shè).建立起有中閔特色的髓約束激勵機制，尤其是硬的柬機制。從理論上肴，黨爭并不必然會提高國有制k的經(jīng)營績效，只有在國有制k、經(jīng)理人和帶通員工面臨硬要悚激勵的條件下，競爭才會促使固有企業(yè)改進績效。只有加快社會主義法制化建設(shè).真正做到j(luò)啃