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文檔簡介
1、隨著知識經濟的到來，人力資源已經成為推動社會發(fā)展的第一資源，擁有和創(chuàng)造知識與智力資本的人是構成企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源管理的地位和重要性也達到了前所未有的水平，而人力資源的質量更是決定企業(yè)興衰的關鍵。作為一個重要的管理職能，招聘與其他人力資源管理職能有密切的關系。招聘是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達的標志之一，它對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。企業(yè)在做招聘決策，即在應聘者中進行選拔時，會采用若干種選拔方法，這些
2、選拔方法體現在具體工作中時，表現為采用不同的人才測評方法，如智力測驗，性向和能力測定，個性與興趣測試、面試、體檢、個人履歷資料，證明信，專業(yè)知識測試以及評價中心等等，這些測評方法究竟那一種或者哪幾種的效度是最高的往往不好判斷，所以對人員測評方法的效度進行定量的研究具有十分重要的意義。本文通過對JC公司的實證分析，找出員工績效與招聘選拔測評結果之間的關系，建立員工績效考核與不同人才測評方法的關系模型；采用SPSS統(tǒng)計軟件對應聘者在招聘過程
3、中的各項考核指標與員工入職后的績效考核結果進行相關性分析，計算出各種測評方法的效果與員工入職后績效的相關系數，通過得出的相關系數為不同的各項指標分配不同權重，將其運用于企業(yè)今后的招聘選拔中，淘汰相對無效的測評方法，選擇有效的測評方法，達到提高招聘效度的目的。與同類研究招聘決策的理論相比，本文的研究方法不僅對招聘決策階段的各項考量標準做出了定性描述，而且提出了對各項考量標準與最終招聘質量間關系的定量分析手段。因此，本文不僅是對某一時間段內
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