簡介：1護理人力資源調(diào)配方案護理人力資源調(diào)配方案護理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實施護理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護護士權益的重要舉措。為更好的處理突發(fā)事件，從容應對各種緊急狀況，實現(xiàn)護理人力資源合理利用，有效確保工作質(zhì)量與安全，真正做到人員到位迅速、分工明確有序、工作忙而不亂，特制定此方案一、指一、指導思想思想堅持以病人為中心，合理、動態(tài)調(diào)配護理人員充實臨床護理隊伍，最大限度發(fā)揮護理人員的潛能科學實施人力資源管理，推動護理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護理服務活動的深入。二、二、總體目體目標達到“患者滿意、護士滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以質(zhì)量為核心，合理動態(tài)調(diào)配護理人力資源保證護理質(zhì)量與安全。三、工作重點三、工作重點（一）以合理動態(tài)調(diào)配全院護理人力資源為切入點，全院護理人員均由護理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。（二）護士實行周排班，科內(nèi)可每日調(diào)配、分時段調(diào)配、夜班動態(tài)調(diào)配。（三）落實護理人員規(guī)范化培訓，實施本科生護士輪轉(zhuǎn)制。四、四、實施步施步驟（一）制定人力資源調(diào)配原則3故離開本地必須報告護理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應急急救隊。以確保緊急情況下護理人員迅速調(diào)配到位。7一般緊急狀態(tài)，護士長啟動二線班、輪休、補休人員應急，護理部一般不啟動儲備庫人員。如護理部組織護理專家組會診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護理人員資源應急，護理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護士參加應急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護士長及時報請護理部撤離調(diào)配人員。8病區(qū)內(nèi)根據(jù)護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實施分層次護士彈性排班。設立護理組長，增加夜班和休息日護士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、?？萍膊∽o理要求的彈性調(diào)整原則，增加護理高峰時段的護士人數(shù)，改進排班模式，增設早晚班、延時班等，加強基礎和專科護理工作的落實，提高護理質(zhì)量。（三）護理人力資源儲備庫人員組成1、具備獨立承擔臨床護理工作的能力，處于輪轉(zhuǎn)期已注冊的本科護士。2、醫(yī)院評選的護理技術骨干、護理教學組長。3、病區(qū)床位使用率在93以下的機動護士（必須是注冊護士）。五、要求五、要求護士人力資源調(diào)配要注重科學性、適時性和安全性，要注重專業(yè)技術、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關注護理質(zhì)量和護理強

簡介：單項選擇題（1100英中對照含答案）1、THEPROCESSOFHELPINGREDUNDANTEMPLOYEESTOFINDOTHERWKSTARTNEWCAREERSISOUTPLACEMENT（B）幫助失業(yè)的員工重新謀職的過程是一個新的職業(yè)A、REPLACEMENTB、OUTPLACEMENTC、RELEASED、DOWNSIZING替換重新謀職發(fā)布精簡2、DCRITICALINCIDENTSFOCUSESTHEEVALUAT’SATTENTIONONTHOSEBEHAVISTHATAREKEYINMAKINGTHEDIFFERENCEBETWEENEXECUTINGAJOBEFFECTIVELYINEFFECTIVELY關鍵事件將評估者的重點聚焦在那些在有效或無效地執(zhí)行工作行為的區(qū)別上THEGROUPDERRANKINGB、WRITTENESSAYC、THEINDIVIDUALRANKINGD、CRITICALINCIDENTS集團排名書面描述法個人排名關鍵事件評估3THERECRUITMENTPLANSHOULDINCLUDEPLANSFATTRACTINGGOODCIDATESBYENSURINGTHATTHEGANIZATIONWILLBECOMEANEMPLOYEROFCHOICE（C）招聘計劃應該包括吸引優(yōu)秀候選人的計劃，確保該組織成為“首選雇主A、OUTPLACEMENTB、EVALUATIONC、RECRUITMENTD、TRAINING重新謀職評估人才招聘培訓4、GANIZATIONALGOALSCPATEPLANSINDICATETHEDIRECTIONINWHICHTHEGANIZATIONISGOING（A）組織目標和公司計劃指明了組織前進的方向AGOALSBRESOURCECRESULTDPROCESS目標資源結(jié)果方法5JOBROTATIONAIMSTOBROADENEXPERIENCEBYMOVINGPEOPLEFROMJOBTOJOBDEPARTMENTTODEPARTMENT（B）輪崗的目的是通過將人們從工作或部門轉(zhuǎn)移到部門來拓寬工作經(jīng)驗。AJOBANALYSISBJOBROTATIONCJOBSATISFACTIONDJOBINVOLVEMENT工作分析工作輪換工作規(guī)范工作認同6、HRPLANNINGISTHEPROCESSOFDETERMININGTHEHUMANRESOURCESREQUIREDBYTHEGANIZATIONTOACHIEVEITSSTRATEGICGOALS（B）人力資源規(guī)劃是確定組織為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標所需的人力資源的過程AATECHNIQUETHATIDENTIFIESTHECRITICALASPECTSOFAJOB一種識別工作關鍵方面的技術BTHEPROCESSOFDETERMININGTHEHUMANRESOURCESREQUIREDBYTHEGANIZATIONTOACHIEVEITSSTRATEGICGOALS確定組織需要的人力資源以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的過程CTHEPROCESSOFSETTINGMAJGANIZATIONALOBJECTIVESDEVELOPINGCOMPREHENSIVEPLANSTOACHIEVETHESEOBJECTIVES制定主要組織目標和制定實現(xiàn)這些目標的全面計劃的過程DTHEPROCESSOFDETERMININGTHEPRIMARYDIRECTIONOFTHEFIRM確定公司主要方向的過程12、KEYJOBSHAVEALLOFTHEFOLLOWINGACTERISTICSEXCEPTTHEYARELIKELYTOVARYINJOBCONTENTOVERTIME（D）關鍵崗位具有以下所有特性，除了它們的內(nèi)容隨時間而變化會改變。ATHEYAREIMPTANTTOEMPLOYEESTHEGANIZATION他們對員工和組織都很重要BTHEYVARYINTERMSOFJOBREQUIREMENTS他們的工作要求各不相同CTHEYAREUSEDINSALARYSURVEYSFWAGEDETERMINATION他們被用在工資調(diào)查中，以確定工資DTHEYARELIKELYTOVARYINJOBCONTENTOVERTIME隨著時間的推移，他們可能會改變工作內(nèi)容13、APROCESSTHATGOESBEYONDTQMPROGRAMSTOAMECOMPREHENSIVEAPPROACHTOPROCESSREDESIGNISKNOWNASREENGINEERING（C）某一個通過全面質(zhì)量管理來達到重新設計企業(yè)運作流程的方法稱為再造工程AJOBREDESIGN工作再設計BPROCESSREDESIGN重新設計CREENGINEERING再造工程DRIGHTSIZING調(diào)整（TQMTOTALQUALITYMANAGEMENT）14、THEJOBSPECIFICATIONDESCRIBESJOBREQUIREMENTSRELATIVETOSKILLPHYSICALDEMS（B）工作規(guī)范描述了與技能和身體方面的需要ASKILLPHYSICALOUTPUTS技能和無力的輸出BSKILLPHYSICALDEMS技能和身體方面的需要CAGEPHYSICALDEMS年齡和體能的要求DEXPERIENCEPHYSICALDEION經(jīng)驗和能力的描述15、WHENDETERMININGWHERETRAININGEMPHASISSHOULDBEPLACEDANEXAMINATIONOFTHEGOALSRESOURCESENVIRONMENTOFTHEGANIZATIONISKNOWNASGANIZATIONANALYSIS（B）當我們決定要把培訓重點放在那里的時候，我們要對組織的目標、資源、環(huán)境進行測量，這種測量稱之為組織分析ATASKANALYSIS任務分析BGANIZATIONANALYSIS組織分析CRESOURCEANALYSIS資源分析DSKILLSANALYSIS技能分析16、THEJOBEVALUATIONSYSTEMINWHICHSPECIFICELEMENTSOFTHEJOBSTOBEEVALUATEDARECOMPAREDAGAINSTSIMILARELEMENTSOFKEYJOBSWITHINTHEGANIZATIONISKNOWNASTHECOMPARISONMETHOD（C）有一種評估體系，在該體系中，我們把某崗位的特定要素與關鍵崗位的類似要素比較一次來做判定，這種評估體系稱為比較法。

簡介：編號勞動合同書（全日制用工適用）（全日制用工適用）山西省人力資源和社會保障廳監(jiān)制根據(jù)中華人民共和國勞動合同法和有關法律、法規(guī)甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同共同遵守本合同所列條款。一、勞動合同雙方當事人基本情況第一條甲方（用人單位）名稱法定代表人（主要負責人）注冊地址經(jīng)營地址社會保險登記證號聯(lián)系電話第二條乙方（勞動者）姓名居民身份證號碼其他有效證件名稱證件號碼家庭地址現(xiàn)居住地址聯(lián)系電話二、勞動合同期限第三條本合同采取下列第種期限形式1、固定期限，自年月日起至年月日止。其中，試用期自年月日起至年月日止。

簡介：人力資源管理實習報告人力資源管理實習報告人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。一、實習目的熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結(jié)提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。二、實習時間2011年3月7日至4月7日三、實習單位中國太平洋人壽保險公司濟寧中心支公司四、實習內(nèi)容（一）日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容1入職（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證，學歷證書，身份證。（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的新員工入職指引并簡單介紹操作流程。（3）提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表，檢查填寫是否規(guī)范、完整。（5）指導入職者簽訂勞動合同，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的保密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷資格證書復印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。（8）經(jīng)審批通過的通知來上班。2離職（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取辭職申請書。（2）經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回辭職申請書并提供離職交接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。（3）待離職員工辦理完畢上交離職交接表時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，完成后將離職員工資料歸檔。3轉(zhuǎn)正（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領取普通員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領導考核、審批。（2）部門領導根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就普通員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評，并給予相關意見。（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。這次實習，自己收獲還是很大的。感謝太平洋人壽保險濟寧中心支公司給我這次機會。同時，在實習中也發(fā)現(xiàn)了自己有諸多的不足，在以后的學習中不斷改進吧。讓這些自己已經(jīng)意識到的壓力轉(zhuǎn)化為上進的動力吧。

簡介：中文摘要人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，激勵機制是人力資源管理的主要措施，激勵機制的作用日漸顯著。所謂“激勵”，就是從滿足人的多層次，多元化需要出發(fā)，針對不同的員工設定績效標準和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實現(xiàn)企業(yè)目標。一個企業(yè)的人力資源利用效果如何；是由許多復雜因素共同作用的結(jié)果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工活的人體而存在，也需要員工或個人的積極主動的配合才能實現(xiàn)。因此人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運營績效優(yōu)勢的關鍵因素和個人資源管理的戰(zhàn)略性問題。企業(yè)在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能立即取得較明顯的效果，但是會使領導無法確切的了解公司的真實情況，而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都會有意想不到的效果。激勵的最終目的，就是要正確地誘導員工的工作動機，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意程度，以使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。關鍵詞人力資源激勵機制運用一、緒論通過寫作此論文，使我對當前我國人力資源管理的制度中激勵機制有所認識；對人力資源管理制度激勵機制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題已經(jīng)深深地觸及到了國家制度層面，面對嚴峻的就業(yè)形勢，我國人力資源管理制度需要正確運用激勵機制，然而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵機制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機制運用問題。如何解決我國人力資源管理中激勵機制的正確運用，通過強化動機引導人們不斷產(chǎn)生有利于實現(xiàn)組織目標行為的過程提高組織工作效率。激勵運用一系列有效的手段來刺激調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造力通過激發(fā)上進、肯定下級、防治消沉以達強化信心為職工注入新鮮內(nèi)在動力充分挖掘人的潛能從而使組織工作效率大為提高人力資源素質(zhì)。二激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用（一）、激勵機制的作用1、激勵可以調(diào)動員工的積極性，鼓舞員工士氣激勵，針對于人力資源管理，意指調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性。行為科學的調(diào)查顯示，有效的激勵能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，迸發(fā)更多的工作熱情，在同等條件下創(chuàng)造更多的價值。如果企業(yè)缺乏有效的激勵機制，大部分員工會安于現(xiàn)狀，在工作中得過且過。他們認為應得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。思想上的偏差直接導致行為的被動，一般僅能發(fā)揮出20％～30％的工作能力。如果員工受到充分的激勵推動，工作的主動性和積極性提升，士氣大振，責任性增強、辦事效率提高，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60％的差距是激勵的作用所致。這一定量分析充分證明了激勵在鼓舞員工士氣方面的巨大作用。激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)最關心的是什么是績效企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大

簡介：重慶市高教自考本科畢業(yè)論文績效考評體系分析指導教師姓名安力職稱講師考生姓名XX準考證號XXXXXXXXXXXXXXXXX專業(yè)名稱人力資源管理聯(lián)系電話XXXXXXXXXXXXXX論文提交日期2012年4月21日論文答辯日期2012年4月22日助學中心云南工商學院自考助學中心2012年4月21日題目績效考評體系分析作者XX重慶工商大學人力資源管理專業(yè)指導教師安力摘要摘要績效考評是人力資源管理的核心，是激勵機制的外部表現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎，是了解人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對業(yè)績貢獻度加以把握，從而達成加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策。如今，績效考評已成為我國各企業(yè)乃至各機關、事業(yè)單位一年一度的常規(guī)、重要工作。其能更好的促進企業(yè)管理水平的提高和綜合實力的增強，使員工的個人能力及積極性得已提升，確保人盡其才，是人力資源的作用發(fā)揮極致。因此，合理的績效考評方法與制度，直接關系到一個企業(yè)的人力資源的管理。關鍵詞鍵詞企業(yè)績效考評方法ABSTRACTPERFMANCEAPPRAISALISTHECEOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTTHEEXTERNALPERFMANCEOFINCENTIVEMECHANISMTHEBASISOFTHEMODERNENTERPRISESYSTEMALSOTHENECESSARYMETHODTOINFMINGTHEMANAGEMENTALMODERNIZATIONTHERATIONALIZATIONOFHUMANRESOURCEIFEMPLOYEESWANTTOADDINGSALARYGETTINGPROMOTIONGETTINGHUMANRESOURCECONFIGURATIONPROFESSIONALTRAININGITMUSTRELYONTHEDETERMINATIONOFPERFMANCEAPPRAISALTHATTHEENTERPRISERMAKEWHICHISBASEDONTHEABILITYTHEPERFMANCETHATHOWMUCHTHEEMPLOYEESCANPLAYTHEIROWNROLESINWKINGNOWADAYSPERFMANCEAPPRAISALHASBECOMECHINASENTERPRISESTHEVARIOUSGANSINSTITUTIONSOFTHEIMPTANTWKROUTINEONCEAYEARITCANBETTERPROMOTETHEIMPROVEMENTOFENTERPRISEMANAGEMENTLEVELCOMPREHENSIVESTRENGTHTHESTAFFSPERSONALABILITYENTHUSIASMTOPROMOTETOENSURETHATGIVEFULLSCOPETOTHETALENTSHUMANRESOURCESPLAYAROLETHEREFEAREASONABLEPERFMANCEEVALUATIONMETHODSYSTEMRELATESDIRECTLYTOANENTERPRISESHUMANRESOURCEMANAGEMENTKEYWDSENTERPRISEPERFMANCEAPPRAISALMETHOD

簡介：第一篇第一篇人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人資信息分析人資規(guī)劃定義人資規(guī)劃定義企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標發(fā)展及內(nèi)外部環(huán)境以科學規(guī)范的方法進行人資供需分析，制定相應吸引留住人的方案提供需要員工完成企業(yè)發(fā)展目標的過程。（制度規(guī)劃、組織規(guī)劃、費用規(guī)劃）人力資源信息人力資源信息數(shù)量，類別，素質(zhì)，年齡（金字塔分布最好），職位結(jié)構(gòu)（數(shù)類素年職）信息分析過程信息分析過程①審核②分類③二次審核④形成資料⑤綜合分析記憶神分二行蹤補救的技術措施補救的技術措施①取舍②補遺③復原④修正記憶復取修補（夫妻修補）審核要求審核要求及時性，完整性，準確性記憶幾碗水（準）分析方法分析方法定量（統(tǒng)計分組法）定性（分析法，綜合法）（定性是直接參與是方向，定量是補充）撰寫步驟撰寫步驟①提出明確問題②分析問題過程③分析問題結(jié)論④相應對策措施撰寫注意撰寫注意①主題突出②論點論據(jù)一致③定性和定量分析結(jié)合④邏輯性⑤文字簡單通俗記憶羅文主論雙定人力資源需求預測人力資源需求預測定義人力資源需求預測定義根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部條件，選擇適當?shù)念A測技術，對人資需求的數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行的預測。人力資源需求預測分為人力資源需求預測分為①現(xiàn)實人力資源需求預測②未來人力資源需求預測③未來流失人力資源需求預測影響因素影響因素外部（勞動力市場、政府政策、行業(yè)的發(fā)展）內(nèi)部（企業(yè)目標、員工素質(zhì)、組織形式、高層觀念變化）方法方法定性定性①德爾菲法（專家，蘭德公司提出的）②經(jīng)驗預測法③現(xiàn)狀規(guī)劃法（最簡單的一種，什么都不變的）④分合性預測法（自下而上）、⑤描述法⑥標桿法記憶德經(jīng)現(xiàn)分描桿定量定量①回歸分析法②趨勢外推發(fā)③比率分析法④工作負荷預測法⑤勞動定額預測法⑥計算機模擬預測法（最復雜最精確）記憶只需記住定性分析方法，其余的全是定量步驟111人力資源供給預測人力資源供給預測定義人力資源供給預測定義是對將來從內(nèi)部和對將來從內(nèi)部和外部得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測。影響因素影響因素外部（社會生產(chǎn)規(guī)模、國家的經(jīng)濟體制、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)狀況、所有制結(jié)構(gòu)、科學技術進步）內(nèi)部（企業(yè)外部的“拉力”、企業(yè)內(nèi)部的“推力”、內(nèi)驅(qū)力）方法方法內(nèi)部（管理人員接替計劃（最簡單有效）、馬爾可夫分析法、技能清單法、）記憶管馬技馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法過去人事變動的規(guī)律，推測未來人事變動的趨勢。外部（政府政策法規(guī)、經(jīng)濟環(huán)境、社會結(jié)構(gòu)、技術進步、消費模式）PESTC技能檔案技能檔案是預測人員供給的有效工具，含有每個人員的技能、能力、知識和經(jīng)驗的方面的信息。人力資源預測人力資源供求平衡人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的目的企業(yè)人力資源達到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）影響因素影響因素①業(yè)務高速發(fā)展②人員流動③培訓與開發(fā)④績效管理動態(tài)平衡動態(tài)平衡①平衡（很難）②供不應求（工作輪換、內(nèi)部晉升、加班、提高工作效率、聘用臨時工）③供大于求（裁員、合并、提前退休、提高員工素質(zhì)、加強培訓、減少工作時間、多人分擔一人工作）人力資源規(guī)劃人資制度建設人力資源管理制度概述定義定義是企業(yè)人資管理具體操作的規(guī)范體系，確保人資部門正常工作，以及各項工作運轉(zhuǎn)的重要手段。構(gòu)成構(gòu)成①基礎性管理制度（工作崗位分析、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動合同、社會保險）②員工管理制度（工作時間，考勤，休假，女工，獎懲，差旅費，佩戴胸卡）特征特征①體現(xiàn)了人資管理的基本職能（錄用、保持（關鍵詞為保持）、發(fā)展（關鍵詞培訓與開發(fā)）、考評（關鍵詞績工作說明書編制定義定義正式文本過程包括包括工作描述和工作規(guī)范（又稱崗位標準或任職資格，有最低要求，關注的是人的特質(zhì)）工作描述內(nèi)容工作描述內(nèi)容①核心內(nèi)容（工作標識、工作概要、工作關系、工作職責）②可選擇性內(nèi)容工作規(guī)范內(nèi)容工作規(guī)范內(nèi)容①身體素質(zhì)要求②心理素質(zhì)要求③教育程度要求④知識要求⑤能力要求⑥工作技能要求⑦精力要求⑧道德要求編制要求編制要求準確、系統(tǒng)（所有職能全）、完備（一項職能要全面）、普遍、實用、預見、邏輯、簡約、統(tǒng)一第二篇第二篇招聘與配置招聘與配置招聘計劃定義定義組織根據(jù)部門的發(fā)展需求和人力資源規(guī)劃的凈需要，工作說明書的具體要求，對崗位，人數(shù)，時間等做出的詳細計劃。（招聘計劃是招聘計劃實施的主要依據(jù)）制定過程制定過程①用人部門制定②人力部門審核③人力部門簽章同意后交上級主管部門審批計劃計劃①調(diào)研分析（基礎）②預測（前提和依據(jù)）③決策（核心）內(nèi)容內(nèi)容①根本本組織的發(fā)展與運行現(xiàn)狀，明確工作任務及完成任務所需人員情況。②分析本組織整體人力資源或者局部人力資源狀況。計劃審批與實時控制計劃審批與實時控制制定，修改以后，提交上級，進行審核，批準后，才可以招聘招聘來源和渠道內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘組織采用職位公告，崗位競聘或部門推薦在組織內(nèi)部招聘新員工。（90都是內(nèi)部招聘）原則原則機會均等；任人唯賢，唯才是用；激勵員工（發(fā)展）；合理配置，用人所長。內(nèi)部競聘方法；內(nèi)部競聘方法；內(nèi)部晉升、內(nèi)部競爭、崗位輪換、內(nèi)部員工舉薦、臨時工轉(zhuǎn)正外部招聘外部招聘一定的標準和程序，從外部眾多應聘者中選拔所需人員的方法。原則原則①公平公正（首要原則）②適用適合③真實客觀（RJP）④溝通與服務。方法方法①廣告②招聘會③校園招聘④專業(yè)機構(gòu)招聘⑤網(wǎng)絡招聘招聘計劃與實施招聘廣告設計原則設計原則AIDA吸引興趣愿望行動內(nèi)容原則內(nèi)容原則真實，合法，簡潔廣告內(nèi)容廣告內(nèi)容①標志和廣告性質(zhì)②組織性質(zhì)簡潔③主責和任職要求④申請資料和聯(lián)系方式知識測驗定義定義通過紙筆測驗的形式，對應聘者的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進行測評的一種方法。最明顯的特點最明顯的特點以書面試卷的形式對應聘者提問，即以筆試的測試方法，要求應試者書面作答，而不采用口頭表述的方法。優(yōu)點優(yōu)點①大規(guī)模，成本低效率高費時少②題目信度、效度高③評判客觀公平準確④壓力?、荻喾矫鏈y試⑥保存缺點缺點①高分低能②無法對品德態(tài)度口頭組織靈活測驗③猜題舞弊④不能進行直接詢問編制編制①編寫要求17②題型實施實施①成立小組②制定計劃③組織人員編制④實施⑤閱卷⑥運用招聘與配置招聘選拔心理測驗定義定義通過對人的一組可以觀測樣本機型系統(tǒng)的測量來推斷人的心理特征。特點特點間接性，相對性，客觀性（測驗的標準化問題）意義意義①提高選拔效度②降低成本③提高招聘效率，實現(xiàn)批量測評類型類型①人格測驗（自陳式量表法，投射測驗，儀器人格）②能力測驗（能力概述，一般，特殊）③職業(yè)適應性測驗（代表是霍蘭德職業(yè)興趣量表）步驟步驟①工作分析②選擇測試方法③實施測試④交叉驗證（不能選運用結(jié)果）

簡介：崗位名稱人力資源專員所屬部門行政管理中心直接上級行政總監(jiān)直接下屬無晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位崗位薪酬編制人數(shù)_____人職稱培訓受過現(xiàn)代人力資源管理技術、勞動法規(guī)、新勞動合同法等方面的培訓。教育背景大學?？萍耙陨蠈W歷，管理類相關專業(yè)工作經(jīng)驗三年以上人力資源相關工作經(jīng)驗任職資格技能技巧1、熟悉國家人事政策、法律和法規(guī)；2、精通人力資源六大模塊，熟悉人力資源管理技術；3、處理招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等事務性工作具有嫻熟的技巧；4、具有良好的人際管理處理能力；5、具有較強的組織策劃能力；6、熟悉計算機操作辦公軟件。職責表述制定人力資源管理規(guī)章制度1、組織編制企業(yè)人力資源管理的相關制度，上報總裁審批；職責一工作任務2、貫徹執(zhí)行人力資源管理的各項制度，并組織落實，每年末進行修改。職責表述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)1、組織編制并落實人力資源發(fā)展規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2、根據(jù)集團發(fā)展規(guī)劃，提出機構(gòu)設置和崗位職責設計建議方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設計提出改進建議方案；職責二工作任務3、建立人力資源儲備機制和員工隊伍梯隊建設。職責表述招聘管理1、編制、修訂員工招聘管理手冊；崗位職責職責三工作任務2、制定、完善與招聘工作有關的流程、辦法、實施細則，完善招聘體系；績效考核工作；6、組織建立人力資源部文件、員工檔案、勞資檔案的保管及定期歸檔。職責描述其它事項1、負責制定本部門年度工作預算和決算；2、配合集團其它部門的工作；職責八工作任務3、負責做好領導交辦的其他各項工作任務。崗位職權1、具有對集團人力資源管理相關制度、辦法、程序編制權；2、具有對員工招聘工作組織策劃權，招聘錄用審核權及員工轉(zhuǎn)正考核權；3、具有對員工培訓工作組織策劃權、評估權；4、具有對員工績效考核工作監(jiān)督權，考核結(jié)果建議權；5、具有對薪酬政策、結(jié)構(gòu)等事項解釋權；6、具有代表公司簽訂勞動合同的權力，勞動爭議處理權；7、具有對員工手冊解釋權；8、具有對員工出勤監(jiān)督權；9、具有對集團規(guī)則制度調(diào)整及完善建議權；10、具有對與人力資源事務相關的外部機構(gòu)聯(lián)絡甄選權。協(xié)作關系內(nèi)部協(xié)作關系集團總部各職能部門、集團各下屬公司外部協(xié)作關系人才交流中心、；人力資源和社會保障局、外部培訓機構(gòu)、職業(yè)資格管理機構(gòu)等考核重點人力資源各級管理制度完善率和執(zhí)行情況；人力資源規(guī)劃指標實現(xiàn)率；招聘的準確性和時效性；培訓計劃實現(xiàn)情況及企業(yè)、員工滿意度；績效考核覆蓋度、公平客觀度；員工對薪酬滿意度，核心員工保有率；勞動合同簽訂情況，勞動糾紛處理及時率；人力資源部費用控制率。

簡介：俱樂部人力資源管理個人職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與俱樂部的管理結(jié)構(gòu),STRATEGICALLYPLANNINGYOURCAREER職業(yè)生涯的戰(zhàn)略規(guī)劃,CAREERPLANNINGMYTHS職業(yè)規(guī)劃的誤區(qū),“IT’SNOTTHEMOSTQUALIFIEDPERSONSWHOGETTHEBESTJOBS,IT’STHOSEWHOARETHEMOSTSKILLEDINJOBFINDING”得到最好的工作的人不是那些最能勝任的人，而是那些最善于找工作的人,TOMJACKSONGUERRILLATACTICSINTHEJOBMARKET,,,,NOVICE,,ADVANCEDBEGINNER,,,PROFICIENT,,,EXPERT,WORLDCLASS,,,,,,,,,PERFORMANCE績效,TIME,EXPERIENCE,EDUCATION,CONSCIOUSLYINCOMPETENT,CONSCIOUSLYCOMPETENT,時間，經(jīng)驗，教育,新手,進階者,熟練者,專家,世界級,意識到不勝任,意識到勝任,STRATEGICAPPROACHTOCAREERPLANNING職業(yè)規(guī)劃的戰(zhàn)略方法,PLANNINGTOPLAN,VALUESSCAN,SETCAREERGOALS,GAPANALYSIS,PERFORMANCEAUDIT,INTEGRATEACTIONPLANS,IMPLEMENTTHEPLAN,,,,,,,,,,,,,,,,,,準備進行規(guī)劃,價值審視,設置職業(yè)目標,績效聽證,差距分析,整合行動規(guī)劃,實施規(guī)劃,6,STEP1PLANNINGTOPLAN第一步準備進行規(guī)劃,SETASIDETIME留出時間SETUPAFOLDER設立一個文件夾SEEKADVICE尋求建議,7,STEP2VALUESSCAN第二步價值審視,WHOAMI我是誰PERSONALITYTESTS性格測試TRUECOLORS本色WHATDOIBELIEVE我相信什么ATTITUDINAL態(tài)度的CULTURAL文化的POLITICAL政治的,向前,繼續(xù)工作,天資,生活方式,工作類型,教育和培訓,勞動力市場,開始工作,職業(yè)規(guī)劃指南,8,STEP3SETTINGGOALS第三步設置目標,PERSONALDEVELOPMENT個人發(fā)展LEADERSHIPSKILLS領導技能TECHNICALKNOWLEDGE技術知識ORGANIZATIONALSKILLS組織技能CERTIFICATIONS/HIGHERDEGREES書/更高的學位MENTORRELATIONSHIP導師的關系ASSOCIATIONS/ORGANIZATIONS協(xié)會/組織PROFESSIONALNETWORK職業(yè)網(wǎng)絡,9,STEP3SETTINGGOALS第三步設置目標,INTERPERSONALRELATIONSHIPS人際關系COWORKERSTASKFORCE,ETC協(xié)同工作的人YOURMANAGER’SMANAGER你的經(jīng)理的經(jīng)理ENHANCEYOURSUPERIOR’SIMAGE提升你的上司的形象TEAMWORK團隊工作COMMUNICATEIDEAS交流想法CONFLICTRESOLUTION沖突處理,10,STEP3SETTINGGOALS第三步設置目標,CAREEROPPORTUNITIES職業(yè)生涯機遇NEWPOSITION,HONOR,ETC新的職位，榮譽等PERFORMANCEAPPRAISAL績效評估COSTSAVING,PRODUCTIVITYIDEAS節(jié)約成本，提高生產(chǎn)率的想法TIMEMANAGEMENT時間管理5YEARSFROMNOW從現(xiàn)在起5年內(nèi),11,STEP3SETTINGGOALS第三步設置目標,HIERARCHICAL等級的QUANTITATIVE數(shù)量的TIMESPECIFIC時間明確REALISTIC現(xiàn)實的UNDERSTANDABLE可以理解的FLEXIBLE彈性的CONSISTENT始終如一的,12,STEP4PERFORMANCEAUDIT第四步績效聽證,STRENGTHS優(yōu)勢MENTOR良師CERTIFICATION證書WORK/LIFEBALANCE工作/生活的平衡WEAKNESSES劣勢BEHINDSCHEDULE落后于計劃HAVECIRCUMSTANCESCHANGED變化的環(huán)境,自我評估,工作尋找,經(jīng)驗和探索,畢業(yè)和職業(yè)教育,13,STEP5GAPANALYSIS第五步差距分析,COMPAREACTUALTOGOAL對比現(xiàn)實和目標SUCCESS成功REPLACEORREVISE替代或修改LINKTOSTRATEGY與戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)SHORTFALL不足REVISEORREPLACE修改或替代REEXAMINEPREMISES重新檢查前提,現(xiàn)狀,挑戰(zhàn)或目標,行動要求,14,STEP6ACTIONPLANS第六步行動計劃,PREPARATION準備RESUME簡歷COVERLETTER求職信APPROACH方法INTERVIEW面試ATTITUDINAL態(tài)度的KNOWLEDGEBASED基于知識的BEHAVIORAL行為的FOLLOWUP跟進,15,STEP7IMPLEMENTATION第七步實施,WHO誰HOW怎樣WHEN何時HOWMUCH多少CONTINGENCYPLAN連貫的計劃,CLUBCULTUREVSPERSONALCULTURE俱樂部文化VS個人文化,LIFEISTOOSHORTNOTTOENJOYYOURCAREER生命苦短，因此更不要沉浸于目前的職業(yè)狀況FINDINGTHERIGHTCULTURE尋找正確的文化DOESYOUPERSONALITYFIT你的個性是否適合DOYOUGETEXCITEDABOUTTHECHALLENGE你對挑戰(zhàn)是否感到興奮GEOGRAPHICALLY地理上的GRASSISNOTALWAYSGREENERONOTHERSIDE草的另一面不總是更綠MOREMONEYMOREPROBLEMS錢越多問題越多FINDOUTMOREABOUTNEXTCLUB找出下一個俱樂部更多的東西HOWMANYPREVIOUSMANAGERS多少個前任經(jīng)理人WHYDIDTHEYLEAVE他們?yōu)槭裁措x開INTERVIEWKEYEMPLOYEES訪談重要員工INTERVIEWTHECOMMITTEE訪談委員會,REVERSEMENTORING逆向控制,LONGTERMMANAGER/EMPLOYEELEARNSFROMRECENTCOLLEGEGRADUATES長期的經(jīng)理/員工從新近的大學畢業(yè)生學到東西JACKWELCH,CHAIRMANOFGE,HASORDEREDHISTOP600MANAGERSTOREACHDOWNINTOTHEIRRANKSFORINTERNETJUNKIESANDBECOMETHEIRSTUDENTS杰克韋爾奇，通用電氣公司總裁，曾經(jīng)命令他最頂尖的600個經(jīng)理人為網(wǎng)絡隱士放下階層意識，并成為他們的學生YOUNGEREMPLOYEESCOMEWITHFRESHEYES,OPENMINDS,ANDINSTANTLINKSTOTHETECHNOLOGYOFOURFUTURE“年青雇員眼光新奇，思想開放，并對未來的科技更加了解“TOGAINTECHNICALEXPERTISE“AND25SELECTED“TOGAINAYOUNGERPERSPECTIVE“為了獲得技術專長，25選擇了“為了獲得一個更年青的視角”,WHATTOLOOKFORINACAREER在職業(yè)生涯中你尋找什么,ACHALLENGE一個挑戰(zhàn)FREEDOM自由FUN,DIVERSEENVIRONMENT樂趣，不同的環(huán)境LEARNINGOPPORTUNITIES學習機會ABILITYTOGROWANDLEARNCOMPANYSHOULDHAVEAPLANFORYOU成長和學習的能力（公司應有為你制定一個計劃）,WHATTOLOOKFORINACAREER在職業(yè)生涯中你尋找什么,APLACEWHEREYOUCANCONTRIBUTE一個你可以有所貢獻的地方APLACETHATWILLEXPOSEYOUTOENTIREOPERATION一個將可以把你在整個運營中顯露出來的地方APLACEWHEREYOUCANEXPRESSYOUROPINION一個你能表達你對意見的地方SOMECOMPANIESDOTHISBETTERTHANOTHERS一個公司在這方面做的比其它公司更好,REFERENCES參考文獻,WORKPLACEGENERATIONGAPUNDERSTANDDIFFERENCESAMONGCOLLEAGUERETRIEVEDFROMAPRIL10,2008FROMWWWCNNCOMBERGER,F,BROWNELL,J2009ORGANIZATIONALBEHAVIORFORTHEHOSPITALITYINDUSTRYUPPERSADDLERIVER,NJPEARSONPRENTICEHALLWOODRUFF,T2008UNDERSTANDINGTHEMILLENNIALEMPLOYEEPRESENTEDATNATIONALRESTAURANTASSOCIATIONSHOW,CHICAGO,ILROSS,L2006ASTRATEGICAPPROACHTOCAREERPLANNINGPRESENTEDATWALTDISNEYPARKSANDRESORTSLEADERSHIPCONFERENCE,ORLANDO,FL,OBJECTIVESFORCAREERDEVELOPMENTPARTII第二部分職業(yè)發(fā)展的目標,IMPORTANCEOFMENTORS,COACHESANDREFERENCESFORYOURCAREERSUCCESS良師，教練和推薦人對你職業(yè)生涯成功的重要性IMPORTANCEOFIMAGEINOBTAININGANDKEEPINGTHEBESTCAREEROPPORTUNITIES形象對獲得和維持最佳的職業(yè)機會的重要性BUILDINGANEFFECTIVERESUME建立一個有效的履歷IMPORTANCEOFCOVERLETTERSTOACCOMPANYYOURRESUME伴隨履歷的求職信的重要性INTERVIEWSKILLS面試技巧,AREASTOSEEKHELPFROMMENTORS可以從導師那里尋求幫助的領域,TECHNICALEXPERTISE技術專長CHARACTERDEVELOPMENT性格發(fā)展UNDERSTANDINGHOWTHINGSWORKANDHOWTOGETTHINGSDONE知道事情如何起作用以及如何做事情SOCIAL,IMAGEANDCOMMUNICATIONSCOACHING社交，形象和溝通的指導COMMUNITYINVOLVEMENT社區(qū)參與DEVELOPMENTOFNETWORKANDCONTACTS發(fā)展網(wǎng)絡和聯(lián)系,PERSONALASSESSMENT個人評估,HOWDOYOUBELIEVEYOUAREPERCEIVEDBYOTHERS你是如何相信別人對你的感知的HOWDOYOUWANTTOBEPERCEIVEDBYOTHERS你希望其它人如何感知你INWHATAREASOFCLUBMANAGEMENTAREYOUMOSTCONFIDENT你在俱樂部管理的哪里領域最有信心WHATARETHREEOFYOURPERSONALSTRENGTHS你的三個性格優(yōu)勢是什么,PERSONALASSESSMENT個人評估,WHATARETHREEAREASOFYOURPROFESSIONALCAREERSINWHICHYOUWOULDLIKETOIMPROVE你想要提升的三個職業(yè)領域是什么WHATARETHREEWAYSFORYOUTOBUILDSUCCESSFULPROFESSIONALRELATIONSHIPS你建立成功的職業(yè)聯(lián)系的三個方法是什么WHEREDOYOUWANTTOBEINYOURCAREERINFIVEYEARSTENYEARS15YEARS你希望你的職業(yè)生涯在未來的5年、10年、15年發(fā)展到哪個位置,YOURPROFESSIONALIMAGE你的職業(yè)形象,VISUALHOWYOULOOK可見的（你怎么看）BODYLANGUAGE肢體語言POSTURE姿勢FACIALEXPRESSION面部表情GESTURES手勢SPACE空間VOICE語音,YOURPROFESSIONALIMAGE你的職業(yè)形象,VISUALCONTINUED可見的（續(xù)）HOWYOUDRESS你如何著裝WHATISAPPROPRIATEFORYOURCLUB在你的俱樂部什么樣的著裝合適SETTHEEXAMPLE設立范例,YOURPROFESSIONALIMAGE你的職業(yè)形象,COMMUNICATIONS溝通HOWYOUSPEAK你如何說話HOWYOUWRITE你如何書寫,DEVELOPINGANEFFECTIVERESUME形成一個有效的履歷,YOUWILLBEJUDGEDONYOURRESUME別人將根據(jù)你的履歷對你進行評判THESHEETSOFPAPEROFYOURRESUMEANDCOVERLETTERREPRESENTYOU,OFTENYOUFIRSTOPPORTUNITYTOMAKEANIMPRESSION你的履歷和求職信那幾頁紙將向別人展現(xiàn)你，它經(jīng)常是你在別人那里形成印象的第一個機會YOURRESUMETELLABOUT你的履歷告訴別人WHOYOUARE你是誰WHATYOUWANT你想要什么WHATYOUHAVETOOFFER你可以提供什么,DEVELOPINGANEFFECTIVERESUME形成一個有效的履歷,TWOTYPESOFRESUMES兩種類型的履歷CHRONOLOGICALRESUME–LISTSJOBSYOUHAVEHADSTARTINGWITHTHEMOSTRECENTANDGOINGBACKINTIME按時間先后的履歷依照從最近向以前回溯的順序列出你曾經(jīng)參加過的工作。FUNCTIONALRESUME–DESCRIPTIONOFYOURSKILLSANDACCOMPLISHMENTSTHATARERELEVANTTOTHEPOSITIONFORWHICHYOUAREAPPLYING功能型履歷描述與你申請的職位相關的技能和成就,ORGANIZINGYOURRESUME組織你的履歷,PERSONALIDENTIFICATION個人身份識別OBJECTIVE目標SUMMARYOFQUALIFICATIONS資格概要EDUCATION受教育情況AWARDS/PUBLICATIONS/PRESENTATIONS獲獎/出版物/報告MEMBERSHIPS成員資格PERSONAL個人信息REFERENCES推薦人,PERSONALIDENTIFICATION個人身份識別,NAME姓名COMPLETEMAILINGADDRESS完整的郵寄地址TELEPHONENUMBERS電話號碼EMAILADDRESS電郵,OBJECTIVE目標,DESCRIPTIONOFDESIREDPOSITION描述想要獲得的職位MAYINCLUDEINFORMATIONONSPECIALSKILLSORAREASOFEXPERTISE可能包括特殊技能或?qū)I(yè)領域的信息,SUMMARYOFQUALIFICATIONS資格概要,SUMMARYOFWORKEXPERIENCEBEGINNINGWITHCURRENTORMOSTRECENTJOBANDGOINGBACKINTIMELISTCOMPANYNAME,LOCATION,YEARSOFEMPLOYMENTPOSITIONTITLE,MAJORACCOMPLISHMENTS/SUCCESSESANDACHIEVEMENTS簡要概括從目前或最近工作向前回溯的工作經(jīng)歷。列出公司名稱，區(qū)位，受雇年限，職位名稱，主要成績/成功和成就。FORAFUNCTIONALRESUME,THISSECTIONMAYBEDIVIDEDINTOACCOMPLISHMENTSANDPROFESSIONALEXPERIENCE對于功能型履歷，這部分可能被分為成就和職業(yè)經(jīng)歷,EDUCATION受教育情況,SUMMARYOFFORMALEDUCATIONALACHIEVEMENTSTARTINGWITHHIGHESTLEVELOFEDUCATION,LISTDEGREEEARNED,SCHOOLANDLOCATIONMAYLISTHONORSIFNEWORRECENTGRADUATEWITHLITTLEWORKEXPERIENCE,MAYLISTRELEVANTCOURSEWORKANDGRADEPOINTAVERAGE總結(jié)正式教育成果。從最高教育水平開始，列出獲得的學位，所在學校以及區(qū)位?？梢粤谐鰳s譽。如果是剛畢業(yè)或畢業(yè)不久，幾乎沒有工作經(jīng)驗，可以列出相關課程和平均績點,PROFESSIONALDEVELOPMENT/ACHIEVEMENTS職業(yè)發(fā)展/成就,DESCRIPTIONOFCONTINUINGEDUCATIONORPROFESSIONALDEVELOPMENTCOURSES,CERTIFICATIONS,ETCTHATSUPPORTSYOUROBJECTIVE描述可以支撐你的求職目標的繼續(xù)教育或職業(yè)發(fā)展課程，證書等,AWARDS/PUBLICATIONS/PRESENTATIONS獲獎/出版物/報告,DESCRIPTIONSOFAWARDSTHATYOUHAVERECEIVED,PUBLICATIONSTHATYOUHAVEAUTHOREDANDPRESENTATIONSTHATYOUHAVEMADEWITHAPPROPRIATEDATESTHEITEMSTHATAREINCLUDEDINTHISSECTIONSHOULDSUPPORTYOURQUALIFICATIONASANEXPERT描述你曾經(jīng)獲得的獎勵，你作為作者的出版物，以及在合適的日期所做的報告。這部分包含的項目應該支撐你作為一個專家的資格。,MEMBERSHIPS成員資格,LISTOFMEMBERSHIPS,COMMITTEESERVICEANDOFFICESHELDINPROFESSIONALASSOCIATIONSTHATILLUSTRATEYOURLEADERSHIPABILITIES列出你的會籍，委員會服務和在職業(yè)協(xié)會的官職，這些將有助于顯示你的領導能力,PERSONALOPTIONAL個人信息（可選擇的）,MAYINCLUDESUCHINFORMATIONASWILLINGNESSTORELOCATEORTRAVEL,VOLUNTEERWORKANDORGANIZATIONALPARTICIPATIONSTHATSUPPORTSYOURLEADERSHIPABILITIES可能包括諸如樂意遷移和旅行，志愿工作和組織參與等支撐你的領導能力的信息。DONOTLISTAGE,BIRTHDATE,MARITALSTATUS,NUMBEROFCHILDREN,WEIGHT,ETC不要列出年齡，生日，婚姻狀況，子女數(shù)量，體重等,REFERENCES推薦人,STATE“REFERENCESAVAILABLEUPONREQUEST”HAVEASEPARATETYPEDLISTOFREFERENCESREADYTOPROVIDEWHENREQUESTEDBESURETHATYOUHAVERECEIVEDPERMISSIONTOLISTSOMEONEASAREFERENCEBEFOREYOUINCLUDETHEMONYOURLIST聲明“如果需要可以提供推薦人”。擁有一個分開打印的推薦人名單，已備在要求時提供。在列出推薦人前確認你得到他們的允許，以作為你的推薦人。,RESUMECOVERLETTERS履歷中的求職信,ALWAYSSENDACOVERLETTERWITHYOURRESUMENEVERSENDARESUMEBYITSELF經(jīng)常將求職信和你的履歷一起寄出。從不單獨寄出履歷COVERLETTERSPROVIDEANINTRODUCTIONTOYOURRESUME求職信提供了對你的履歷的介紹COVERLETTERSATTRACTTHEREADER’SATTENTION,STRESSESTHEMATCHOFYOURQUALIFICATIONSTOTHEAVAILABLEPOSITION,ANDINVITESTHEREADERTOREADYOURRESUME求職信吸引讀者的注意，強調(diào)你的資格與可獲得的職位的匹配，以及邀請讀者瀏覽你的履歷。,RESUMECOVERLETTERDETAILS履歷中的求職信的細節(jié),TYPEDONGOODQUALITYPAPER在優(yōu)質(zhì)紙張上打印ADDRESSEDTOASPECIFICNAMEANDTITLE寫上收信人明確的姓名和頭銜WRITINGSTYLESHOULDBEDIRECT,POWERFULANDERRORFREE書寫風格應該直接，有力并沒有錯誤RESUMECOVERLETTERSHOULDBENOMORETHANONEPAGE履歷中的求職信應該不超過一頁紙,RESUMECOVERLETTERDETAILSCONTINUED履歷中的求職信（續(xù)）,KEEPLETTERSHORTANDTOTHEPOINT保持求職信簡短而達意PARAGRAPHONE–STATEYOURINTERESTANDPURPOSE,LINKINGYOURINTERESTSANDQUALIFICATIONSTOTHECLUB’SNEEDSFOUNDINTHEPOSITIONANNOUNCEMENT第一段陳述你的興趣和目的，把你的興趣和資格與俱樂部的需要聯(lián)系起來（在職位通告中找到）PARAGRAPHTWO–HIGHLIGHTYOURENCLOSEDRESUMEBYSTRESSINGYOURSTRENGTHS第二段突出你附上的履歷所強調(diào)的優(yōu)勢PARAGRAPHTHREE–REQUESTANINTERVIEW第三段請求面試,INTERVIEW面試,PREPARINGFORINTERVIEWS為面試做好準備BEFORETHEINTERVIEW在面試前DURINGTHEINTERVIEW在面試中DOSANDDON’TS要與不要FOLLOWUPTOTHEINTERVIEW跟進面試DECISIONTIME決定時間,3CHINESECLUBGOVERNANCESTRATEGYSTRACTURE國內(nèi)俱樂部治理戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu),31國內(nèi)俱樂部的決策層,一、國內(nèi)俱樂部股權結(jié)構(gòu)特點1目前國內(nèi)所有俱樂部的股權都歸開發(fā)商所有2國內(nèi)俱樂部股權十分集中（大多數(shù)俱樂部由一個大股東絕對控股）3僅有少數(shù)俱樂部存在著能相互制衡的幾個大股東4小股東在俱樂部治理中影響力有限,31國內(nèi)俱樂部的決策層,二、股權集中的國內(nèi)俱樂部治理特點1絕大多數(shù)俱樂部不設董事會，或者董事會形同虛設。2設有董事會的俱樂部，董事會實際等同于股東會（即股東擔任董事），大股東直接擔任董事長。3國內(nèi)俱樂部的決策實際上由股東直接做出4總經(jīng)理通常由大股東直接任命，或者由所有（幾個人）股東共同協(xié)商選騁，股東直接擔任總經(jīng)理、職業(yè)經(jīng)理人擔任常務副總的現(xiàn)象較為普遍5會員因不享有股權，在俱樂部決策中的影響力十分有限。,國內(nèi)外決策層比較,思考國內(nèi)外決策效果比較,1你認為國內(nèi)外哪類俱樂部治理更有效率2你認為國內(nèi)外哪類俱樂部治理的贏利能力更高3你認為國內(nèi)外哪類俱樂部治理更具有公平性,32俱樂部發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營范圍,一、俱樂部發(fā)展戰(zhàn)略的影響因素1項目類型（1）項目開發(fā)類型配套項目、獨立項目、連鎖項目（2）開發(fā)商類型房地產(chǎn)企業(yè)開發(fā)、集團企業(yè)多元化項目、自然人股東開發(fā)、小企業(yè)股東開發(fā)、其它類型企業(yè)開發(fā)2項目開發(fā)目的（1）項目配套需要（2）集團多元化發(fā)展需要（3）品牌發(fā)展需要其它開發(fā)目的3開發(fā)商的財務能力4俱樂部的前期投資水平,32俱樂部發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營范圍,一、

簡介：1創(chuàng)業(yè)計劃書項目人力資源中介組織名稱追求卓越核心人員張盛撰寫時間20151210撰寫人馮珊珊3十風險管理11十一項目啟動計劃12十二附件13一前言一前言1背景背景面對大學生需要社會實踐崗位，卻無法找到適合的職位，而很多企業(yè)或是小本經(jīng)營的個人企業(yè)需要工資要求相對較低，素質(zhì)較高的兼職或者全職人員，也沒有辦法及時找到適合的人員的現(xiàn)狀，搭建一個人力資源平臺2目的目的在需要員工的商家與需要工作的大學生之間打通一條可行之路，我們從中獲取利益。3方法方法與需要大學生職工獲得合作，同時記錄大學生所需工作，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，達到匹配。4意義意義

簡介：人力資源培訓工作開展思路人力資源培訓工作開展思路目錄一，概述21培訓工作開展思路22培訓工作開展現(xiàn)狀23培訓工作總體目標3二，培訓體系建設41培訓體系概述41課程體系概述42講師梯隊概述43評估體系概述42培訓體系建設的重點內(nèi)容41入職培訓42管理晉升培訓43在職培訓54地市培訓管理5三，日常培訓管理51調(diào)研分析與反饋管理52培訓活動的組織與跟蹤53會議記錄54ERP開發(fā)與管理5四，培訓項目管理51培訓項目的意義52培訓項目管理工作重點內(nèi)容51網(wǎng)絡營銷基礎知識培訓52入職912月員工強化培訓6五，團隊架構(gòu)和崗位說明61團隊架構(gòu)62合作與發(fā)展61選62育63用64留6六，工作實施71責權劃分7七，工作展望8對象問題需求和計劃直銷新人留存率問題主管沒有時間關注新人講師隊伍無法補充1，增加培訓壓力，增強新人入職后適應性。2，專人“傳幫帶”。3，將高顧和主管培養(yǎng)成講師?？头嘤柦虒W無法監(jiān)控主管沒有時間關注新人1，培訓組專人評估教學質(zhì)量。2，專人“傳幫帶”。各部門目前皆沒有建立問題臺帳，無法統(tǒng)計更多的問題和需求。2培訓課程現(xiàn)狀目前培訓組整理2010使用課件共138個。各部門培訓課件沒有專人負責歸檔。課程開發(fā)和優(yōu)化能力不足，各部門所使用的課程課件缺乏及時有效的更新。課程開發(fā)缺乏規(guī)范，除客服使用導師手冊外，其他部門所使用的課程課件處于“裸奔”狀態(tài)，大部分沒有考核評估的方式。3培訓講師現(xiàn)狀目前內(nèi)部認證講師7人，皆兼有重要職務。各部門內(nèi)部講師以主管為主。還沒有形成內(nèi)部講師的培養(yǎng)、評定流程和梯隊。4培訓評估現(xiàn)狀目前的評估，主要為對學員學習掌握水平的評估，主要方式為試卷考核和實操模擬。還沒有建立對講師教學質(zhì)量的評估。分享會、PK、糾偏答疑等促成績效轉(zhuǎn)化的各種活動沒有納入評估的范疇。3培訓工作總體目標結(jié)合人資2011總體目標和擔負，我們培訓工作的開展，按日常培訓管理、培訓項目管理、培訓體系建設和團隊四個方面。分解目標如下目標一搭建培訓組團隊，做好全年工作計劃。目標一搭建培訓組團隊，做好全年工作計劃。1，根據(jù)崗位說明，做好內(nèi)部外部招聘。2，確定年度工作計劃。3，建立工作臺賬規(guī)范反饋與監(jiān)督工作。4，開展內(nèi)部培訓和激勵。目標二日常培訓管理提升，減少人才流失。目標二日常培訓管理提升，減少人才流失。1，對入職培訓的優(yōu)化，對培訓后學員進行跟蹤至3個月。2，對在職培訓的管理，建立教學質(zhì)量評估和效果跟蹤評估的體制。3，對晉升人員提供包括“經(jīng)理人預科”“經(jīng)理人入職”“中高管培訓”在內(nèi)的管理素質(zhì)培訓。4，加大對外部培訓、地市培訓支持力度。目標三協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源，做好培訓項目及項目培訓執(zhí)行。目標三協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源，做好培訓項目及項目培訓執(zhí)行。1，改善知識結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡營銷基礎知識培訓。2，改善司齡結(jié)構(gòu)912月員工培訓。目標四為培訓體系的建設做好前期準備工作。目標四為培訓體系的建設做好前期準備工作。1，加強內(nèi)訓講師梯隊建設，變“發(fā)現(xiàn)”為“培養(yǎng)”，變“選拔”為“輸出”。2，初步建立課程開發(fā)、評估的規(guī)范及教學資料的歸檔。

簡介：?？迫肆Y源開發(fā)與管理模擬題試卷一（共75題共150分）1下列選項中不是人力資源能動性的主要表現(xiàn)的是（）（2分）A自我強化B維權意識C選擇職業(yè)D積極勞動★檢查答案標準答案B2（）以“經(jīng)濟人”假設為基礎，以效率為中心，把人當作物去管理，管理的重點是量上的配合，并使之科學化，系統(tǒng)化。（2分）A中國古代的人事管理思想B西方古代的人事管理思想C科學管理思想D現(xiàn)代管理思想★檢查答案標準答案C3（）倡導的金字塔型組織機構(gòu)每一層管理者都依據(jù)法定權力行事上下級間是簡單的命令和服從關系。（2分）A韋伯B法約爾C泰勒D道格拉斯★檢查答案標準答案A4職位分類的總原則是（）（2分）A最低職位數(shù)量原則B能級原則C因事設職原則D系統(tǒng)原則★檢查答案標準答案C5“職代會”、“企業(yè)管理委員會”體現(xiàn)的是一種（）的精神激勵方法。（2分）A目標激勵B榮譽激勵C興趣激勵D參與激勵★檢查答案標準答案D11下列選項中屬于外部激勵的獎勵方式是（2分）A獎金B(yǎng)發(fā)展的機會C上級的認可和欣賞D具有挑戰(zhàn)性的工作機會★檢查答案標準答案A12績效結(jié)果的應用不包括（）（2分）A工作分析方法的選擇B獎金的計算和發(fā)放C培訓需求的產(chǎn)生D員工個人發(fā)展規(guī)劃★檢查答案標準答案A13在績效考核中，因素評定法的評定角度不包括（）（2分）A自我評定B同級評定C下級評定D顧客評定★檢查答案標準答案D14下列選項不屬于強化理論的觀點的是（）（2分）A經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生B要依照強化對象的不同采用不同的強化措施C負強化更有效D及時反饋★檢查答案標準答案C15（）是指具有不同能力的人應擺在組織內(nèi)部不同的職位上給予不同的權力和責任實行能力與職位的對應和適應。（2分）A同素異構(gòu)原理B互補增值原理C能級層序原理D動態(tài)適應原理★檢查答案標準答案C16基本工資的計量形式包括（）（2分）A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資

簡介：導論導論人力資源管理概述人力資源管理概述戰(zhàn)略將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人戰(zhàn)略劃分為企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源管理的幾個要點戰(zhàn)略性人力資源管理的幾個要點1）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分；2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的；3）戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對環(huán)境的適應能力。人力資源管理的戰(zhàn)略整合人力資源管理的戰(zhàn)略整合戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。人力資源管理具有一種整合機制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟及社會環(huán)境，以及整合內(nèi)部運作之人力資源的各項功能。人力資源管理的人力資源管理的5P5P模式模式1、人力資源哲學（PHILOSOPHY）指管理者應當如何看待和評價人，組織應如何看待人力資源及其在組織中的作用，怎樣看待和管理人力資源。2、人力資源政策（POLICIES）指與人有關的業(yè)務問題和人力資源指導方針，政策體系公平公正公開。3、人力資源規(guī)劃PROGRAMS協(xié)調(diào)各種資源來推動與人有關的業(yè)務工作。4、人力資源職能（PRACTICES）指激勵員工，并且培養(yǎng)企業(yè)所需的員工行為的過程。5、人力資源流程（PROCESSES）只企業(yè)管理者具體實施各項人力資源管理工作的全過程。企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)特點及人力資源管理策略企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)特點及人力資源管理策略創(chuàng)業(yè)型一般承擔著高風險項目，無太多的政策和制度，企業(yè)只能有重點的滿足客戶的需求，關注短期效應和業(yè)務運作管理行為管理行為鼓勵創(chuàng)新、合作、冒險，愿意承擔責任。人力資源管理方面人力資源管理方面注重長期結(jié)果，注意保留關鍵員工。計劃計劃具有非正式特點。職業(yè)安置職業(yè)安置主張員工寬泛的職業(yè)道路?？冃Э冃П容^松散，比較注重評價結(jié)果和短期效應。薪酬薪酬關注外部公平性、靈活。培訓培訓強調(diào)員工的用途寬，屬于非正式的培訓。高速發(fā)展型承擔有適度風險項目，有正規(guī)的管理制度和程序，需權衡眼前利益和長遠利益，以經(jīng)有正規(guī)的管理制度和程序管理行為管理行為員工需要較高的組織認同和合作，要能靈活地應對變革，關注短期結(jié)果仍是高任務導向。計劃計劃強調(diào)寬幅、非正式計劃。職業(yè)安置職業(yè)安置仍是寬的職業(yè)道路?？冃Э冃娬{(diào)員工參與，同時考察個體和團體指標，短期和長期標準。薪酬薪酬考慮員工參與，短期獎勵和長期獎勵制度并行，同時注意內(nèi)部公平性和外部公平性。培訓培訓強調(diào)用途寬、注重生產(chǎn)力和生活質(zhì)量。收獲理性型維持現(xiàn)有的利潤狀態(tài)，管理制度和程序方面趨于完善，適度削減投資，需要裁員。在管理制度和程序方面趨于完善。管理行為管理行為關注數(shù)量、效率和短期指標，注重結(jié)果，維持低的風險。此時員工組織認同教低。規(guī)劃規(guī)劃有正式明確的職位說明書。職業(yè)安置職業(yè)安置分工非常明確，各職位有明確的標準，職業(yè)的發(fā)展道路教窄?？冃Э冃ё⒅亟Y(jié)果和維持、強調(diào)對個體的行為和績效的評價。薪酬薪酬更關注內(nèi)部公平性，員工參與性較低。培訓培訓用途較局限、員工參與率低，比較關注生產(chǎn)力。整理衰退型利潤下降，可能會變賣資產(chǎn)，基本不在投資，出現(xiàn)大規(guī)模裁員。管理行為管理行為靈活地應對變革、高任務導向、注重長期結(jié)果。計劃。計劃是正式的、分段的和明確的。職業(yè)安置職業(yè)安置比較窄小的職業(yè)道路，有明確的標準，有限的社會化，不夠公開?？冃Э冃Ц⒅匦袨樵u價指標。薪酬薪酬員工為低度參與，僅有較少的額外收入，薪酬體系比較固定、無獎金。培訓培訓沒有計劃，用途少。復蘇型進入盤活階段，主要靠銷減投資，短期內(nèi)大規(guī)模裁員來生存，員工士氣比較低落。明顯的特征包括員工對組織認同較低，組織保留員工的意愿也比較低計劃計劃強調(diào)非正式、松散的計劃，主張員工高度參與。職業(yè)安置職業(yè)安置有詳盡的社會化，公開，標準比較模糊?？冃Э冃ё⒅亟Y(jié)果和團對獎勵，鼓勵員工參與評價。薪酬薪酬考慮短期和長期激勵相結(jié)合。培訓培訓關注用途寬的項目，注意員工參與，注重生產(chǎn)力。人力資源管理的價值導向人力資源管理的價值導向人力資源管理的最終目標是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價值，通過組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊伍和造就一種激發(fā)員工動力的新型的管理機制，并通過多種人力資源管理職能來實現(xiàn)這種創(chuàng)造價值的目標。建設隊伍建設隊伍1、高度重視知識者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體；2、培訓體系；3、選拔和安置體系；4、職業(yè)生涯設計。形成管理機制形成管理機制1、創(chuàng)造價值激勵（激發(fā)動機）、進行反饋、輔導；2、評價價值建立客觀的任職資格標準和選人用人機制、選人者或機構(gòu)怎么承擔責任、對員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)進行評價建立績效管理制度；3、分配價值多種分配形式（工資、獎金、紅利、股權、學習）、競爭性薪資結(jié)構(gòu)、解決內(nèi)部公平與外部公平。新時期對人力資源管理者的要求新時期對人力資源管理者的要求熟悉本公司的業(yè)務；具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài)；扎實的人力資源管理知識；管理咨詢和溝通技能；了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關工作要求；懂得進行人力資本管理；能進行團隊設計和培養(yǎng)；掌握基本的人力資源管理技術；具有個人主動性；有較好的工作組織能力。部門管理者的人力資源管理職責部門管理者的人力資源管理職責1、應是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負責；2、與人力資源管理部門共同承擔人力資源管理工作（招聘、培訓、文化建設）；3、配合執(zhí)行公司人力資源管理制度。人力資源管理者的職責人力資源管理者的職責1）戰(zhàn)略伙伴；2）流程專家；3）精通業(yè)務；4）變革管理；5）員工的支持者；6）人力資源管理的支持者；7）可信任者。角色定位角色定位1）計劃者；2）立法者；3）催化者；4）咨詢員；5）經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴；6）監(jiān)督員；7）服務員。第一章第一章工作分析與勝任特征模型工作分析與勝任特征模型工作分析工作分析也叫崗位分析，就是采用一定的方法（包括訪談、問卷調(diào)查等）對組織內(nèi)特定職位進行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關系、職位性質(zhì)特點、職位責任、職位權限、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等）的過程。常用的工作分析方法常用的工作分析方法1）現(xiàn)場觀察法（工作分析專家）；2）工作日志法（任職者本人）；3）訪談法（在確定職位責任、工作環(huán)境時適用）；4）問卷法（對職位進行定量分析時常用）；5）工作分析的過程（六個步驟）工作分析的過程（六個步驟）1）確定目的當確定職位的主要職責時，最好是進行描述性的工作分析；當為了確定薪酬時，則最好采用量化的工作分析方法。2）收集信息組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖等對工作分析很有幫助；3）選擇職位其他組織的特征。組織結(jié)構(gòu)應當服從組織戰(zhàn)略，尤其是組織的總體戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略的變化優(yōu)先于組織結(jié)構(gòu)的變化，戰(zhàn)略的變化必然導致組織結(jié)構(gòu)的變化。兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析技術開發(fā)型競爭戰(zhàn)略技術開發(fā)型競爭戰(zhàn)略長期發(fā)展戰(zhàn)略；注重機器設備的更新；是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，是自上而下的推動；以職能組織為中心，主要依靠技術專家和系統(tǒng)工程師；結(jié)果是形成有形資產(chǎn)的積累。人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略的特點人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略的特點中短期發(fā)展戰(zhàn)略；強調(diào)人力資源的開發(fā)；自下而上的推動，采用內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式；以團隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長和操縱者；結(jié)果是鼓舞了員工的士氣，建立融洽的勞動關系。企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點外部導向發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部導向發(fā)展戰(zhàn)略，前者側(cè)重于適應企業(yè)外部環(huán)境的壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。內(nèi)部導向發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。企業(yè)應以自身的動態(tài)資源而不是以靜態(tài)資源為基礎，制定并推行自己的競爭戰(zhàn)略，即內(nèi)部導向發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關系企業(yè)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關系（1）對企業(yè)期望高，對自己期望高，將實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，雙方都得到了提高和發(fā)展，從而增強了各自的競爭優(yōu)勢；（2）對企業(yè)期望高，對自己期望低，雖然在一定范圍和一定程度上促進企業(yè)發(fā)展，但這種發(fā)展缺乏雄厚實力的支撐，十分緩慢也不可能持久，這是因為員工自身素質(zhì)不提高，企業(yè)也很難發(fā)展；（3）對企業(yè)期望低，對自己期望高，將導致員工的跳槽和人才的流失。不對企業(yè)發(fā)展抱有任何期望的人有兩種可能性，一是企業(yè)不識“才”，沒有給這類員工發(fā)展的機會，如高薪、晉級晉職、培訓等，或者企業(yè)忽略了員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義，沒有幫助員工制定出切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機聯(lián)系在一起。二是員工個“身在曹營心在漢”，僅把企業(yè)當作暫時棲身之所，“騎驢找馬”，有機會便會攀高枝；（4）對企業(yè)期望低，對自己期望低，將會影響企業(yè)和個人的發(fā)展，于人于己都不理，此類員工“不可救藥”，是“害群之馬”，行為可能會“拖集體的后腿”，阻礙企業(yè)的發(fā)展。1、產(chǎn)品廉價性競爭策略、產(chǎn)品廉價性競爭策略1）適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標的企業(yè)。2）一般組織特征持續(xù)性的資本投資、嚴密監(jiān)督員工、低成本的配置系統(tǒng)、嚴密的成本控制要求、經(jīng)常性與詳盡的控制報告、結(jié)構(gòu)化的組織與權責劃分、產(chǎn)品設計以易于生產(chǎn)為主。3）人力資源管理戰(zhàn)略有效率的生產(chǎn)、明確的工作說明書、詳盡的工作規(guī)范、強調(diào)專業(yè)資格和技能、強調(diào)與工作有關的特定訓練、強調(diào)以工作為基礎的報酬、利用績效評估作為發(fā)展工具。2、產(chǎn)品獨特性競爭策略、產(chǎn)品獨特性競爭策略1）是以獨特性產(chǎn)品占領市場（創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品）。2）一般組織特征堅強的市場行銷能力、強調(diào)產(chǎn)品工程、強大的研發(fā)能力、以品質(zhì)或技術領導著稱、能吸引高技能人才和創(chuàng)新人才。3）人力資源管理戰(zhàn)略強調(diào)創(chuàng)新與彈性、寬泛的工作分類、松散的工作規(guī)劃、外部招聘、基于團隊的培訓、強調(diào)基于個人的薪酬、利用績效評估作為發(fā)展工具。內(nèi)部導向發(fā)展戰(zhàn)略具有兩個特點內(nèi)部導向發(fā)展戰(zhàn)略具有兩個特點企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎上；是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎上。企業(yè)競爭策略的實現(xiàn)需要有四個基本的支撐點企業(yè)競爭策略的實現(xiàn)需要有四個基本的支撐點企業(yè)文化、生產(chǎn)技術、財務實況、人力資源管理制度。企業(yè)戰(zhàn)略目標的內(nèi)化是員工行為的先決條件。企業(yè)戰(zhàn)略目標的內(nèi)化是員工行為的先決條件。影響企業(yè)發(fā)展的主要因素是影響企業(yè)發(fā)展的主要因素是人力資源（智力成本）、技術創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價格、財務實力等。影響員工個人發(fā)展的因素是影響員工個人發(fā)展的因素是心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度。企業(yè)外在的發(fā)展企業(yè)外在的發(fā)展是為了贏得市場競爭的制高點，企業(yè)內(nèi)在的發(fā)企業(yè)內(nèi)在的發(fā)展是為了提高員工個人素質(zhì)和組織的整體素質(zhì)，以實現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的合理配置。員工外在發(fā)展員工外在發(fā)展是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改善；員工內(nèi)在發(fā)展員工內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合等方面的提高。企業(yè)人力資源的開發(fā)包括企業(yè)人力資源的開發(fā)包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個方面，質(zhì)量開發(fā)表現(xiàn)為人的“德、智、體、能”其中心理品質(zhì)開發(fā)至關重要。企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的三個基礎支持系統(tǒng)企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的三個基礎支持系統(tǒng)定編定崗定員定額系統(tǒng)（組織結(jié)構(gòu)和崗位分析、勞動定員定額、人員招聘與選拔、任用與調(diào)整）；員工績效管理系統(tǒng)；員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)。企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關系。2、組織設計體現(xiàn)“領導指揮得力、橫向縱向關系協(xié)調(diào)、層級信息溝通順暢、激勵員工積極參與”和科學化原則。3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應的是早期的層級結(jié)構(gòu)（直線制、職能制、直線職能制）；與市場和產(chǎn)品多樣化階段相適應的是分權事業(yè)部制；與項目為中心的經(jīng)營活動相適應的是矩陣結(jié)構(gòu)；以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司，采用的是與之相適應的多維立體制結(jié)構(gòu)。在企業(yè)設置組織機構(gòu)時，注意發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的三個系統(tǒng)注意發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的三個系統(tǒng)即指揮計劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)的作用；應注意調(diào)整應注意調(diào)整好四個層面，好四個層面，即決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層的關系；應注意體現(xiàn)三個原則注意體現(xiàn)三個原則以系統(tǒng)為主功能為輔的原則、以效率為主結(jié)構(gòu)為輔的原則、以工作為主層次為輔的原則。組織結(jié)構(gòu)設計的原因組織結(jié)構(gòu)設計的原因組織戰(zhàn)略、規(guī)模大小、技術特點、組織內(nèi)外環(huán)境以及產(chǎn)品要求。結(jié)構(gòu)形式的選擇實際是在有機式和機有機式和機械式械式兩個極端之間尋找一個恰當?shù)亩ㄎ稽c組織設計的內(nèi)容組織設計的內(nèi)容職能分析和工作崗位設計、部門化和部門設計、管理層次和管理幅度的分析及設計、決策系統(tǒng)的設計、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設計、組織行為規(guī)范的設計、控制系統(tǒng)（信息、績效管理、薪酬激勵制度等）的設計、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。需考慮的權變因素需考慮的權變因素企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略和目標；企業(yè)生產(chǎn)技術組織狀況；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)人力資源狀況。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的要求和原則企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的要求和原則（1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展；（2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系；（3）企業(yè)人力資源管理制度體系應當有所創(chuàng)新，有所前進；（4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進行；（5）企業(yè)人組織設計的原則組織設計的原則1、任務與目標明確企業(yè)組織設計的根本目的，是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的，這是一條最基本的原則。2、專業(yè)分工和協(xié)作“專業(yè)分工與協(xié)作原則”主要措施有一是實行系統(tǒng)管理；二是設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)；三是創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3、指揮統(tǒng)一“指揮統(tǒng)一”在機構(gòu)設置上要實行一是首腦負責制；二是正職領導副職；三是一級管一級，即“指揮鏈”的原則；四是實行直線參謀制。4、管理幅度有效有效管理幅度不是一個固定值，它受職務的性質(zhì)、干部的素質(zhì)、職能機構(gòu)健全與否等條件的影響。5責權利相結(jié)合責權利相結(jié)合原則要求一是建立崗位責任制；二是賦予管理人員的責任和權力要相對應；三是責任制度的貫徹落實。6、穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合。7、執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)

簡介：第一章參考答案二、簡答題１【答案要點】第一階段調(diào)研準備階段調(diào)研人員通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍１初步情況分析２非正式調(diào)研３確定調(diào)研目標第二階段正式調(diào)研階段這是最主要和最關鍵的階段調(diào)研人員應確定獲取相關信息的手段與方法１決定采集資料信息的來源和方法２設計調(diào)查問卷和抽樣方法３實地調(diào)查又稱現(xiàn)場調(diào)查２【答案要點】工作崗位寫實分為三個階段第一階段崗位寫實前的準備工作１根據(jù)崗位寫實的目的確定寫實對象２進行初步崗位調(diào)查３制定出寫實工作計劃規(guī)定好具體的寫實程序和步驟設計出寫實調(diào)查表做好書寫板、計時器等所需儀器的準備工作明確規(guī)定劃分工作事項的標準以及各類工時消耗的代號、編碼以便于記錄數(shù)據(jù)資料４培訓寫實人員使其熟練掌握崗位寫實的技術和技巧５寫實人員要把寫實的意圖和要求向?qū)憣崒ο笾v清楚以便取得他們的積極配合第二階段實地觀察記錄從上班開始一直到下班結(jié)束將整個工作日的活動情況毫無遺漏地記錄下來以保證寫實的完整性第三階段寫實資料的整理匯總１計算各活動事項消耗的時間２對所有觀察事項進行分類通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)３編制崗位寫實匯總表在分析、研究各類工時消耗的基礎上分別計算出每類工時消耗占全部工作時間和作業(yè)時間的比重４分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件掌握關聯(lián)工作活動的各種信息５根據(jù)寫實結(jié)果寫出崗位綜合分析報告１國家職業(yè)資格考試指南第二版企業(yè)人力資源管理師四級全部實際工作時間＝３１－２－１１１＝３０８小時總工作負荷率＝全部實際工作時間制度工作時間１００％＝３０８１８４１００％≈１６７４％４【答案要點】改造前該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額＝日制度工時日產(chǎn)量＝４８０３０＝１６工分件改造后該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額＝日制度工時日產(chǎn)量＝４８０４０＝１２工分件則該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率＝４０－３０３０≈３３３％該企業(yè)工時定額的降低率＝１６－１２１６＝２５％四、綜合題【答案要點】１崗位寫實法與作業(yè)測時法的區(qū)別①研究范圍不同崗位寫實是以整個工作日為對象進行研究而測時是以某一工序或作業(yè)的活動為對象進行研究②觀測的精細程度不同崗位寫實較為“粗略”側(cè)重于研究各類活動的內(nèi)容及其結(jié)構(gòu)比例而測時較為“精細”僅研究工序中作業(yè)活動的內(nèi)容及其工時消耗的情況③具體作用不同崗位寫實主要是為崗位分析與崗位設計提供依據(jù)掌握與崗位工作活動有關的主、客觀數(shù)據(jù)資料而測時主要是為了確定先進的勞動定額改進工序作業(yè)活動的內(nèi)容使操作方法合理化節(jié)約工時消耗２崗位寫實的種類根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同崗位寫實可區(qū)分為①個人崗位寫實②工組崗位寫實③多機臺看管寫實④特殊崗位寫實⑤自我崗位寫實３作業(yè)測時的基本功能①以工序作業(yè)時間為消耗對象進行深入分析為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料②總結(jié)和推廣先進員工的操作方法和先進經(jīng)驗幫助后進員工改善操作方法使操作方法合理化、科學化不斷減輕員工的體力消耗和勞動強度③分析和研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍合理確定各工作崗位的勞動負荷量改善勞動組織提高勞動生產(chǎn)率④為掌握崗位的勞動負荷量以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)⑤彌補崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料３國家職業(yè)資格考試指南第二版企業(yè)人力資源管理師四級

簡介：論當今酒店企業(yè)人力資源管理中的“得”與“失”目錄第一章酒店企業(yè)的發(fā)展歷程1第一節(jié)酒店企業(yè)的概述與發(fā)展1第二節(jié)國際酒店與中國酒店的區(qū)別2第二章酒店業(yè)的人力資源管理－5第一節(jié)人力資源的概述5第二節(jié)酒店人力資源的管理策略6第三節(jié)酒店人力資源激勵的效能7第三章酒店企業(yè)的人才流失9第一節(jié)人才流失的現(xiàn)狀9（一）人性化管理9（二）人才流失對酒店的影響10第二節(jié)如何正確對待人才11（一）建立完善的人才制度－11（二）正確對待人才12第四章星級酒店與經(jīng)濟型酒店的區(qū)別13第一節(jié)星級酒店的環(huán)境分析13第二節(jié)經(jīng)濟型酒店的環(huán)境分析14