簡介：1煤礦企業(yè)人力資源整合發(fā)展研究摘要煤礦企業(yè)作為國有能源企業(yè)，在經(jīng)濟實力與人力資源方面具有雄厚的資源優(yōu)勢，在新時期背景下，煤礦企業(yè)需要從企業(yè)體制建設(shè)方面對煤礦企業(yè)的運行機制進行改革，煤礦企業(yè)人力資源整合就是煤礦企業(yè)進行全面改革的一個重要方面，人力資源管理對發(fā)揮企業(yè)管理工作方面具有重要意義，尤其在人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)方面，是當(dāng)代大型企業(yè)謀求長遠發(fā)展的一項基本任務(wù)。關(guān)鍵詞煤礦企業(yè)；人力資源；整合；發(fā)展中圖分類號C29文獻標(biāo)識碼A文章編號引言當(dāng)前時期的企業(yè)發(fā)展與競爭主要依靠知識創(chuàng)新力作為企業(yè)的競爭核心，煤炭企業(yè)作為國有大型能源企業(yè)，在人員配置和人才使用方面都具有一定的優(yōu)勢，對于各類人才的多學(xué)科培養(yǎng)，將各項技能落實于煤礦生產(chǎn)和安全管理方面都具有重要的意義。煤礦企業(yè)通過對內(nèi)部人才資源的整合，對煤礦體制管理以及企業(yè)創(chuàng)新形成強大的推動力，在煤礦企業(yè)加強內(nèi)部人才管理方面，從人才戰(zhàn)略角度推動企業(yè)人力資源的整合，從而開拓煤礦企業(yè)人力資源管理的新型發(fā)展模式。3二、當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理方面存在的問題分析當(dāng)前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展方式，在追求經(jīng)濟效益與煤礦安全的同時，從企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)改革和調(diào)整方面進行，對企業(yè)內(nèi)部資源進行有效控制和合理利用。人力資源管理的整合與創(chuàng)新是當(dāng)前煤礦企業(yè)需要認真研究的改革課題，對當(dāng)前煤礦企業(yè)人力資源管理方面存在的問題和不足進行分析，從而建立有效的人力資源整合管理模式。（一）煤礦企業(yè)的發(fā)展一經(jīng)濟原則為主，忽略人力資源整合的重要性由于煤礦企業(yè)屬于國有大型能源企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展始終與追求經(jīng)濟效益為主，企業(yè)發(fā)展是建立在企業(yè)盈利的基本點上，由于很多煤礦企業(yè)管理人員還沒有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展觀念，依舊將企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展作為最主要任務(wù)，而對企業(yè)體制的整合與優(yōu)化方面認識不足，人力資源管理工作發(fā)展緩慢，在采用原有的制度對人員進行管理和約束之外，沒有對人力資源管理工作進行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，使人員的配置與使用符合企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展的根本需求。另一方面，由于煤礦企業(yè)用人體制方面的建設(shè)基礎(chǔ)比較陳舊，沒有引入創(chuàng)新性人才管理體制，在人才激勵以及績效管理方面進行創(chuàng)新，導(dǎo)致煤礦企業(yè)一方面無法招納新型人才，同時也留不住核心人才，使企業(yè)在人才儲備方面出現(xiàn)較大的空缺。（二）煤礦企業(yè)現(xiàn)有的人力管理體制不合理由于煤礦企業(yè)將全部精力放在了發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟方面，導(dǎo)致企業(yè)在人

簡介：煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)建設(shè)研究摘要知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從資金和技術(shù)的競爭，轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理成為現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的因素之一，也是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。長期以來，煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)建設(shè)上存在認識不足、投入少、人才流失嚴重等問題，嚴重影響到煤炭企業(yè)的長遠發(fā)展。鑒于此，本文對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)建設(shè)進行了探討，以期對相關(guān)從業(yè)人員提供借鑒意義。關(guān)鍵詞煤炭企業(yè)；培訓(xùn)；薪酬；以人為本中圖分類號F27292文獻標(biāo)識碼A文章編號1001828X（2013）09001一、前言當(dāng)今社會，人力資源的重要性日益凸顯，成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素。誰擁有高素質(zhì)、高能力的人力資源，誰就會在激烈的市場競爭力謀得長遠發(fā)展。長期以來，煤炭企業(yè)越來越重視人力資源的開發(fā)和管理，取得了不錯的成績。然而，由于煤炭企業(yè)人力資源管理的觀念和方法受計劃經(jīng)濟模式的影響根深蒂固，時至今日，即使煤炭企業(yè)面臨著全新的經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展條件，它的人力資源開發(fā)與現(xiàn)代的人力資源管理要求仍然相差太遠，依然存在諸多的問題，影響到企業(yè)的健康長遠發(fā)展。二、煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題1企業(yè)用人觀念陳舊。有的煤炭企業(yè)在人才管理上，只是依靠單純金、福利、住房補貼和職位升遷等方式，但是缺乏與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關(guān)的內(nèi)激勵手段，使職工可能通過工作獲得多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作興趣和主動性。三、煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)建設(shè)的措施1樹立科學(xué)合理的用人觀。作為煤炭企業(yè)要切實認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，摒棄傳統(tǒng)的人事管理的思想，樹立正確的用人觀，來達到企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。首先，煤炭企業(yè)要數(shù)量正確的招聘觀，在做好人力資源需求規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過校園招聘、廣告招聘等各種形式來招納優(yōu)秀人才的加盟，嚴格把關(guān)、層層審核。真正為企業(yè)長遠發(fā)展著想，杜絕人情關(guān)系，煤炭企業(yè)職工子女和其他求職者一視同仁、競爭上崗。其次，煤炭企業(yè)在用人上，要不拘一格降人才，要打破論資排輩的陳腐觀念，對那些工作努力、上進，德才兼?zhèn)涞娜瞬呕蛘咴诩夹g(shù)領(lǐng)域取得顯著成績的人才要敢于提拔和委以重任。在人才具體使用上要按照專業(yè)對口的原則，將人才放在合適的崗位，最大限度的發(fā)揮其所長，創(chuàng)造更大的價值。第三，在人才使用上講究成本原則，不能盲目的追求高學(xué)歷、高職稱人才，要根據(jù)崗位的具體需要選擇合適的人才類型，一方面可以節(jié)約人才使用成本，另一方面也減少了人才流失的可能性。2制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理需要一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況息息相關(guān)，例如，目前很多煤炭企業(yè)實行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，把非煤產(chǎn)業(yè)作為今后的發(fā)展重點，人力資源規(guī)劃就

簡介：1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理常見的問題及相關(guān)建議研究摘要人力資源創(chuàng)新管理具有社會稀缺的創(chuàng)新能力，為推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實意義，因此企業(yè)必須重視起創(chuàng)新型人力資源管理問題。基于企業(yè)管理者和員工的工作表現(xiàn)中具有不可監(jiān)督性特性，僅憑借傳統(tǒng)的監(jiān)督機制難以實現(xiàn)對創(chuàng)新型人力資源的有效管理，所以需要企業(yè)結(jié)合創(chuàng)新型人力資源的特點，立于人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬性之上，制定健全的創(chuàng)新型人力資源管理制度。關(guān)鍵詞現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題管理對策一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題當(dāng)前我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)在人才開發(fā)與管理方面面臨的主要問題一是觀念舊。國企的領(lǐng)導(dǎo)者在人事方面仍然是傳統(tǒng)的用人與控制人的觀念，并且短期行為和“人管人”的現(xiàn)象還普遍存在，而且沒有人人才戰(zhàn)略和現(xiàn)代人才資源的理念。二是人才匾乏和人才外流嚴重。一方面，國企中有大量的冗員，而且這些人員的素質(zhì)普遍不高。另一方面，國企發(fā)展所需高素質(zhì)的人才相當(dāng)匾乏。面對外國投資者激烈的人才競爭，國企人才匾乏的狀況有可能進一步惡化。三是各類人才在國有企業(yè)缺乏良好的成長環(huán)境和發(fā)展機會。目前，一些國有企業(yè)在人才管理機制上仍然采取傳統(tǒng)的行政管理模式，提拔使用缺乏公平、公正、公開的競爭環(huán)境，優(yōu)秀人人才在企業(yè)中缺乏脫穎而出的機會。3權(quán)價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的權(quán)利。公司制企業(yè)主要針對于經(jīng)營者、高級技術(shù)人員推行股票期權(quán)制，股票期權(quán)制能夠起到激勵作用，通過將企業(yè)的整體利益與經(jīng)營者、高級技術(shù)人員自身的利益聯(lián)系起來，充分調(diào)動經(jīng)營者、高級技術(shù)人員的工作積極性、增強其工作責(zé)任感。截止目前，股票期權(quán)制在我國上市公司中已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。4、優(yōu)化企業(yè)員工持股方式。持股是企業(yè)激勵創(chuàng)新型人力資源的一種重要方式，該方式主要是指按照分紅股、按勞折股或出資認股等方式讓創(chuàng)新型人力資源持有一定的股份，以充分激發(fā)創(chuàng)新型人力資源應(yīng)有的價值。持股方式最適用于公司制企業(yè)和擬改制企業(yè)，適用對象主要為管理人員、技術(shù)人員及普通工人。企業(yè)管理層可依據(jù)各級員工的能力及其對企業(yè)所作貢獻的大小確定長期性持股份額，其中當(dāng)持股人員調(diào)離本企業(yè)時只能夠?qū)⒐煞菡郜F(xiàn)，不能夠?qū)⒐煞蒉D(zhuǎn)讓，以防止經(jīng)營者短期行為的頻繁發(fā)生。將持股方式引入企業(yè)創(chuàng)新型人力資源管理與控制中，不僅有助于各級員工與企業(yè)“捆綁”在一起，使其形成共同的戰(zhàn)略目標(biāo)；而且還能夠在保證激勵作用的前提下，最大限度上降低人力資源管理成本。5、實施企業(yè)與員工的職位整合，追求人與職位的最佳匹配，這是企業(yè)與員工走向全方位整合的第一步，也是企業(yè)吸引并且留住優(yōu)秀人才的前提。只有把優(yōu)秀的人才放在最能發(fā)揮其才智的崗位上，才能發(fā)揮特長、迎接挑戰(zhàn)、創(chuàng)造佳績、自我價值才能得到組織的認可，需要有一套行之有效的“績效考核模型”，進而形成一個良性循環(huán)。綜合上述可知，企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略與創(chuàng)新型人力資源管理戰(zhàn)略均為企業(yè)達到預(yù)期目標(biāo)，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要的積極影響。從理

簡介：1現(xiàn)代傳媒集團的人力資源開發(fā)與管理分析摘要隨著我國經(jīng)濟的不斷進步，我國的文化體制改革也在不斷深入。建設(shè)中國特色社會主義文化越來越成為文化發(fā)展的主流。對于現(xiàn)代文化發(fā)展的排頭兵傳媒集團來說，在建設(shè)這樣的主流文化的同時要加強自身企業(yè)內(nèi)部的管理。媒體多樣化、信息傳播迅速化、產(chǎn)業(yè)多元化等都為現(xiàn)代傳媒集團的發(fā)展提供機遇和挑戰(zhàn)，所以，在這樣的形勢下，加強傳媒企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理能夠為企業(yè)的進步提供更好的環(huán)境。關(guān)鍵詞現(xiàn)代傳媒企業(yè)集團人力資源開發(fā)企業(yè)科學(xué)管理前言現(xiàn)代傳媒企業(yè)集團的發(fā)展能夠更好的促進我國文化的繁榮與發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)的制度中，科學(xué)的管理為企業(yè)帶來了巨大的利益，所以加強對文化傳媒企業(yè)的科學(xué)管理也就顯得尤為重要?，F(xiàn)代傳媒集團企業(yè)要想成功實現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型，就要不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理，建立有企業(yè)集團特色的管理模式，能夠提高企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作效率，提高企業(yè)的行政能力，進而使企業(yè)在市場競爭中贏得有利地位，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。在現(xiàn)代的傳媒企業(yè)建設(shè)中還存在一些不足，需要對這些不足進行相應(yīng)的分析，找到科學(xué)的解決方案，而人力資源的而開發(fā)與管理成為建設(shè)現(xiàn)代傳媒企業(yè)的關(guān)鍵，這種管理制度能夠把握住企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略，提升企業(yè)的傳媒形象，從而促進我國傳媒企業(yè)集團的健康發(fā)展。3在當(dāng)前我國社會經(jīng)濟不斷進步，政治民主化進程不斷提高的今天，新聞媒體越來越受到人民的關(guān)注，它不僅僅是一個宣傳國家大政方針的工具，更是反映民意的重要機構(gòu)，這也就決定了建設(shè)高素質(zhì)新聞隊伍的必要性。所以要加強對傳媒集團新聞人員的素質(zhì)建設(shè)，為我國新聞事業(yè)的進步提供更好的環(huán)境，奠定更好的基礎(chǔ)。（二）樹立現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)思想和科學(xué)理念在以往的傳媒集團建設(shè)中，因為存在著陳舊的管理理念以及管理方式，從而阻礙了我國傳媒集團的發(fā)展，在現(xiàn)代經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，這種觀念越來越不適應(yīng)傳媒企業(yè)的進步，所以，建設(shè)科學(xué)的人力資源管理方案，能夠更好的促進傳媒業(yè)的發(fā)展。在進行改革時，首先要解放傳媒人員的思想，要落實我國的科學(xué)發(fā)展觀，不斷創(chuàng)新傳媒人的理念以及管理方式。樹立人才觀念，要學(xué)會尊重人才，使用人才，發(fā)揮人才在傳媒企業(yè)中的作用，實現(xiàn)人力資本的增值。形成科學(xué)的人才觀念不僅為企業(yè)帶來了生機與活力，而且能夠更好的調(diào)動媒體企業(yè)人員的工作積極性，吸引更多的管理人員參與到傳媒集團現(xiàn)代化制度建設(shè)的隊伍中來，增強決策的科學(xué)性以及企業(yè)管理的民主化。在這樣的理念指導(dǎo)下我國的新聞媒體事業(yè)將會更好的發(fā)展下去，能夠更好的反映民生、反饋民意，為我國國家政策的制定和傳播提供依據(jù)。（三）建立專業(yè)化的管理職層在現(xiàn)代媒體集團企業(yè)制度的建立中，不僅需要高素質(zhì)的基層采編人員，還需要專業(yè)的管理人員來進行管理。所以一支專業(yè)的管理職層隊伍可以為新聞集團的新聞業(yè)務(wù)傳播、傳媒?jīng)Q策工作的制定與實施，傳媒的

簡介：1煤礦人力資源管理探索與研究總而言之，我國經(jīng)濟已經(jīng)逐漸的融入到國際社會之中，國有煤礦企業(yè)的人力資源管理工作也開始進行相應(yīng)的變革，也取得了一些成就，但是，由于各種主觀因素的影響，還有一些問題沒有解決。在國內(nèi)與國際環(huán)境的影響之下，我國煤礦企業(yè)的競爭環(huán)境越來越激烈，要想在這種激烈的環(huán)境中實現(xiàn)發(fā)展，國有煤礦企業(yè)的管理人員必須要意識到人力資源管理工作中存在的種種問題，積極的借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，完善用人機制，建立好完善的人力資源管理體系，提升管理效率，這樣才能夠促進企業(yè)的全面發(fā)展，從而進一步借助人力資源管理來提高國有企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)。一、人力資源管理存在的問題人力資源管理是管理學(xué)中的重要領(lǐng)域，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分；是企業(yè)為企業(yè)目標(biāo)運用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)科學(xué)知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進行規(guī)劃、培養(yǎng)、選拔任用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。要想實現(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)，就必須促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。在計劃經(jīng)濟時期招收的農(nóng)民輪換工、合同工、臨時工數(shù)量多，因普遍文化程度低（文盲、半文盲很多），不能適應(yīng)新裝備、新技術(shù)、新工藝的現(xiàn)實要求，但又難以清退。如何解決這一難題，本文也對此進行重點闡述，提出了解決的辦法。3位的富余人員，真正地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和合理使用。在面臨著很大的困難和阻力，既要保證人力資源改革的順利推進，還要保證職工的思想穩(wěn)定，要通過改革改變那些傳統(tǒng)的、舊的勞動用工、分配方式和用人方式。舉措一，人力資源流出途徑。人力資源的流出由本單位通過崗位、工種、工作量核定后自行提出。由于崗位工種、人員結(jié)構(gòu)性變化而形成的富余人員，由礦職能部門提出。由人力資源部門或礦領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)定崗定員或工作量飽滿狀況提出。舉措二，人員的培訓(xùn)及重新上崗。使培訓(xùn)人員掌握新技能，找到新崗位，做到人盡其才。人員抽出后，經(jīng)過崗位培訓(xùn)，合理流向缺員部門崗位，補充勞動力不足的崗位工種，或替代不適應(yīng)現(xiàn)崗位的部分工作人員。舉措三，由人力資源科根據(jù)礦勞動力崗位狀況定期發(fā)布崗位缺員信息。培訓(xùn)人員經(jīng)過推薦崗位，可以雙向選擇即用人單位有選擇勞動者的權(quán)利，勞動者有選擇推薦崗位的權(quán)利。舉措四，簽訂重新上崗協(xié)議。由使用單位與勞動者共同簽署。舉措五，實行檔案管理。由人力資源部門建立培訓(xùn)檔案和人員落實，加強培訓(xùn)人員的考核。三、促進技術(shù)人才的發(fā)展由于煤礦自然環(huán)境差，待遇低，致使各類技術(shù)人員青黃不接，工作積極性不高。采掘、通防、地測等專業(yè)技術(shù)人才的嚴重缺乏已經(jīng)成為亟待解決的一大難題。為了充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢，調(diào)動專業(yè)技術(shù)

簡介：1煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題及對策摘要本文主要探討了煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出作為煤炭企業(yè)，要采取積極有效的人力資源管理策略，牢固樹立以人為本的管理理念、建立完善有效的激勵機制、加強企業(yè)員工素質(zhì)的提升，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，方能在市場競爭中立于不敗之地。關(guān)鍵詞煤炭企業(yè)人力資源管理問題對策中圖分類號F270文獻標(biāo)識碼A一、人力資源管理概述人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等內(nèi)容，以“吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力”為目標(biāo)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，對人才、創(chuàng)新等需求量增大，“企業(yè)無人便為止”顯的尤為重要。人力資源管理的重要性也日益凸顯。二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題3或文化程度不高的農(nóng)民，這些人員以體力勞動為主，文化程度、技術(shù)水平和整體素質(zhì)偏低。雖然近年來也招進不少高學(xué)歷人才、知識分子，但一線員工數(shù)量居員工數(shù)量之首，因此整體素質(zhì)有待提高。（四）行為上不重視人力資源調(diào)和，培育企業(yè)凝聚力方面成效差。近年來，勞動生產(chǎn)率不斷提高，企業(yè)經(jīng)濟效益逐年提高，各級管理人員的待遇也跟著上升，采掘一線工人的收入也逐年增長，但一線工人的各種待遇與管理人員還是無法相比，表現(xiàn)在兩方面一是一線工人的工種沒有辦法選擇，而管理人員有多重選擇；二是一線工人的成長道路很窄，甚至在一線辛辛苦苦干出來的血汗錢被各種考核和罰款沖抵掉一部分，特別是在材料消耗、安全管理、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化考核等方面對一線工人相對比較嚴格，處罰力度也比較大，容易把一線工人置于企業(yè)的對立面。久而久之，一線工人開始離心離德，企業(yè)就會失去向心力和凝聚力。在專業(yè)技術(shù)人員的任用上也是如此，除了個別特別優(yōu)秀的以外，每個人的差距本來就不是很大，如果企業(yè)對他們責(zé)備求全，一些專業(yè)技術(shù)人員就很難成長，最終是凝聚不了他們的心，造成人員流失。三、煤炭企業(yè)人力資源管理對策（一）樹立“以人為本”的管理理念。“人力資源是第一資源，實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人”，是黨和國家的重要戰(zhàn)略資源管理理念。以人為本就是把人當(dāng)成企業(yè)中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素。在人力資源管理中，要充分認識人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義，充分認識到人是生產(chǎn)力的首要因素，是社會一切財富的創(chuàng)造者。企業(yè)要樹立人是企業(yè)最珍貴的資源的觀念，

簡介：1激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究摘要通過探討激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，并對西安市中醫(yī)院20122013年兩年的工作人員學(xué)歷、職稱以及員工薪資在醫(yī)院收入中所占的比例進行統(tǒng)計，提出應(yīng)在既有的人力資源管理體系中增加激勵管理，以制定新的人力資源管理制度，并按新的人事制度進行人力資源管理。應(yīng)用激勵機制可以有效提高員工的學(xué)習(xí)能力以及工作的積極性，進而提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量以及經(jīng)濟效益。關(guān)鍵詞激勵機制；醫(yī)院；人力；資源管理中圖分類號F27292文獻標(biāo)志碼A文章編號1673291X（2016）23005802一、資料與方法醫(yī)院中人力資源分為兩個部分，一個部分為專業(yè)技術(shù)人力資源，另一個部分為非專業(yè)技術(shù)人力資源，兩個部分均為醫(yī)院的人力資源管理中的重要部分。醫(yī)院需要專業(yè)技術(shù)人員毋庸置疑，但是非專業(yè)技術(shù)人員也是醫(yī)院中不可或缺的資源。隨著醫(yī)療體制改革，醫(yī)院在具有治病救人職能的同時，也具有盈利性。由于受到舊有的社會體制的影響，我國醫(yī)院的舊有的人力資源管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)社會的發(fā)展以及社會衛(wèi)生服務(wù)保障的需要，特別是近年來，私利醫(yī)院如異軍突起，醫(yī)院直接的競爭日益劇烈，醫(yī)院的工作人員在工作的過程中缺乏競爭意識，不利于醫(yī)院在新的社會形勢下發(fā)展，激發(fā)工作人員的工作積極性是新的醫(yī)院人力資源3用差方評價的方式對分析結(jié)果進行評價，評價結(jié)果以P005具有統(tǒng)計學(xué)意義，反之不具有統(tǒng)計學(xué)意義。改變?nèi)肆Y源管理制度之后，本科以上的工作人員的比例以及中級以上職稱的人員比例明顯增加，員工薪資在醫(yī)院收入中所占的比例有所提高。工作人員學(xué)歷變化詳見表1，職稱變化詳見表2，員工薪資與醫(yī)院收入比見表3。三、討論（一）醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理模式主要為兩種模式，一種為傳統(tǒng)的編制管理模式，在我國的公立醫(yī)院中多采用這種模式，另一種為聘用制管理，多見于我國私立醫(yī)院。但是，無論是哪種人力資源的管理模式都具有一定的局限性2。第一，我國公立醫(yī)院中用人缺乏自主性，導(dǎo)致工作人員只進不出，人員在工作的過程中受到“鐵飯碗”觀念的影響，缺乏工作的積極性與提升自身專業(yè)素養(yǎng)的自主性。而私立醫(yī)院的工作人員與公立醫(yī)院恰好相反，私立醫(yī)院中由于工作人員的薪資福利難以得到有效地保障，人員在工作的過程中往往更加注重收入而缺乏工作中必須得責(zé)任感，工作人員的流動性較大，前來就診的患者所面臨的風(fēng)險也較大。第二，分配制度陳舊。我國公立醫(yī)院中得分配制度還是傳統(tǒng)的編制管理，工作人員的薪酬也是按照員工的檔案工資制定的，相對比較穩(wěn)定。而私立醫(yī)院中得工資也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位與工作人員協(xié)商3。第三，考核機制不健全。目前考核機制已經(jīng)納入我國醫(yī)院人力資源管理制度中，但是，在公立醫(yī)院中考核形式化屢見不鮮，私利醫(yī)院中的考核形同虛設(shè)，

簡介：1淺談鐵路企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與利用摘要本文結(jié)合鐵路企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題進行分析，就如何做好鐵路企業(yè)人力資源的開發(fā)與合理利用，提出對策。關(guān)鍵詞鐵路企業(yè)；人力資源；管理中圖分類號F27292文獻標(biāo)識碼A文章編號1001828X（2013）040001隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，科學(xué)技術(shù)和人力資源已成為推動生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟增長的主導(dǎo)因素，如何進一步做好人力資源管理的開發(fā)與合理利用顯得尤其重要。下面就這個問題，談?wù)劰P者自已粗淺的看法。一、人力資源開發(fā)和合理利用的重要性1大力開發(fā)和合理利用人力資源是建立社會主義市場經(jīng)濟體制和推進我國鐵路企業(yè)改革的客觀要求鐵路企業(yè)要適應(yīng)市場，就必須按市場經(jīng)濟的要求配置人力資源。計劃經(jīng)濟條件下，鐵路用工管理主要靠指令性的行政調(diào)配手段，企業(yè)和勞動者在勞動用工機制上的主體地位沒有確立，雙向選擇的權(quán)利沒有賦予，這種被動管理的方式不利于企業(yè)和勞動者主觀能動性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮。市場經(jīng)濟條件下，鐵路用工機制在發(fā)生著根本性的轉(zhuǎn)變，勞動力市場和勞務(wù)派遣公司的逐步增加為企業(yè)和勞動者雙向選擇以及同一群體之間的公平競爭創(chuàng)造了條件。3主要體現(xiàn)在以下幾方面一是鐵路企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，往往只注重物資資源的投入、管理、配置和生產(chǎn)線，而忽視對人力資源的合理配置和開發(fā)；二是鐵路企業(yè)在人力資源管理上，只重視對干部、大學(xué)生的管理和開發(fā)，而忽視對普通職工的技能管理和開發(fā)；三是忽視人作為勞動力的商品特征，不重視勞動者的經(jīng)濟價值的實現(xiàn)，使勞動者的培養(yǎng)、使用、開發(fā)、配置、管理等脫離了經(jīng)濟規(guī)律，導(dǎo)致勞動力浪費嚴重。2人才流動機制不完善，造成人力資源分布的不合理我國目前雖然建立了許多人才市場，在一定程度上對人才流動起到了推動作用。但是，由于人才流動機制還不完善，人才的后顧之憂沒有從根本上得到解決，致使人才流動困難，造成一些單位人才積聚，人才無法施展才能，而另一些單位人才缺乏，又得不到自己需要的人才，從而導(dǎo)致人力資源分布的不合理。3人力資源配置機制不完備，造成人力資源的隊伍結(jié)構(gòu)不合理鐵路企業(yè)仍沒有完全的用工自主權(quán)。勞動力市場建立的前提之一是企業(yè)擁有完全的用工自主權(quán)，即企業(yè)有權(quán)按照利潤最大化的原則和生產(chǎn)經(jīng)營的需要自主決定勞動力需求規(guī)模。但目前鐵路企業(yè)在勞動力使用方面，某種程度上仍帶有計劃經(jīng)濟管理的烙印，上級部門仍對企業(yè)的用工總量進行控制，這種控制雖是解決企業(yè)冗員過多、負擔(dān)過重、經(jīng)濟虧損的良策，是鐵路企業(yè)求生存、求發(fā)展的重要措施，但從另一方面來說，也使得企業(yè)和勞動者在勞動力中的主體地位難以得到真正確定，在很大程度上制約了鐵路企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的發(fā)展。

簡介：淺談我國的人力資源會計的發(fā)展以及實施摘要隨著知識經(jīng)濟的到來，特別是隨著我國勞動人事制度改革的深化和市場主體地位的加強以及中國加入WTO后國際國內(nèi)對人才競爭的加劇，我們已經(jīng)無法回避人力資源價值管理方法即人力資源會計的研究與實施。這既是對傳統(tǒng)體制下把“人力”僅僅作為成本費用觀點的突破，更是確立人力資源的價值與投資的關(guān)系，從而實施基于會計假設(shè)，包括會計主體假設(shè)、持續(xù)經(jīng)營、會計分期，的人力資源管理。關(guān)鍵詞人力資源會計，發(fā)展，區(qū)別ABSTRACTWITHTHEADVENTOFKNOWLEDGEECONOMYESPECIALLYWITHTHESTRENGTHENINGOFOURCOUNTRYLABPERSONNELSYSTEMREFMDEEPENSTHEMARKETMAINBODYSTATUSCHINASACCESSIONTOTHEWTOOFINTERNATIONALDOMESTICTALENTCOMPETITIONWECANNOTEVADETHEMANAGEMENTMETHODSOFHUMANRESOURCEVALUERESEARCHIMPLEMENTATIONOFHUMANRESOURCEACCOUNTINGTHISISTHETRADITIONALSYSTEMOF“HUMAN“ASTHECOSTPOINTOFBREAKTHROUGHBUTALSOTHERELATIONSHIPBETWEENTHEVALUEINVESTMENTTOESTABLISHHUMANRESOURCESSOASTOIMPLEMENTBASEDONACCOUNTINGASSUMPTIONSINCLUDINGTHEMAINBODYOFACCOUNTINGASSUMPTIONSSUSTAINEDOPERATIONACCOUNTINGSTAGEHUMANRESOURCESMANAGEMENTKEYWDSHUMANRESOURCEACCOUNTINGDEVELOPMENTDIFFERENCE資源會計的著作亦是層出不窮。如1991年陳仁棟出版了人力資源會計；1994年徐國君出版的行為會計學(xué)，是一部從人的行為的角度對人力資源進行價值核算和管理的著作；1999年張文賢出版的人力資源會計制度設(shè)計更是把我國的人力資源會計研究推進到全新的時期。3、21世紀至今大討論針對人力資源會計的討論從其誕生起就一直沒有停止過，但隨著全球化和知識經(jīng)濟的進一步深化，企業(yè)間的競爭越來越趨于人才之間的比拼，人力資源作為一項“資產(chǎn)”越來越被重視。然而對于是否將人力資源的經(jīng)濟價值進行確認、記錄、計量、報告，理論界仍有較大爭議?；{(diào)主要有二一部分學(xué)者認為，由于知識經(jīng)濟的到來，為了保證我國在這一經(jīng)濟浪潮中不被西方落下，一套切實可行的人力資源會計制度的出臺迫在眉睫。另一部分學(xué)者則表現(xiàn)出了謹慎性擔(dān)憂。這主要是因為人力資源的計量主觀性偏大，一旦引入可能會加劇虛報財務(wù)報表的情況，進而影響相關(guān)利益人做出合理的經(jīng)濟判斷。三、將人力資源視為無形資產(chǎn)在會計報表中反映的必要性正如筆者在前文中提到的，學(xué)界對于是否將人力資源視為資產(chǎn)進行反映是存有爭議的，但不可否認的是，因噎廢食不是一種明智之舉。筆者及團隊經(jīng)過大量理論研究和案例分析后得出的結(jié)論是將人力資源視為無形資產(chǎn)在會計報表中反映是很有必要的。首先，人力資源，人是載體，通過生產(chǎn)性活動可以反映人力資源的價值，以創(chuàng)造經(jīng)濟利益。我們知道“商譽”已經(jīng)被列為資產(chǎn)，可以在財務(wù)報表中進行列示和反應(yīng)。有關(guān)方面進行的解釋就是因為商譽是可以為

簡介：1淺談在新形勢下如何發(fā)揮人力資源的主觀能動性摘要現(xiàn)代社會對人才要求越來越高，人才也是促進社會發(fā)展和事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。因此，事業(yè)要采取主要的手段和方式來發(fā)揮人力資源的主觀能動性，促進人力資源更好地為事業(yè)發(fā)展而努力。文章主要分析怎樣發(fā)揮人力資源的主觀能動性。關(guān)鍵詞新社會發(fā)展形勢；人力資源；主觀能動性；工作環(huán)境；事業(yè)文化DOI1013939JCNKIZGSC201627063在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人才在社會發(fā)展過程中起著越來越重要的作用。社會對人才的需求也越來越高，希望能夠充分發(fā)揮人才的能力，促進社會進一步發(fā)展。受到這種社會整體發(fā)展趨勢的推動，事業(yè)對人力資源的管理朝著科學(xué)的方向發(fā)展。然而在社會發(fā)展的今天，面對新的社會發(fā)展形勢，事業(yè)應(yīng)該采用何種方式來發(fā)揮人才所具有的能力是我國大部分事業(yè)所必須要面對的嚴峻考驗和挑戰(zhàn)。其中，人才的主觀能動性的激發(fā)是提高現(xiàn)時代下人力資源的綜合作用和能力的關(guān)鍵部分，這就要求事業(yè)強調(diào)發(fā)揮人力資源的主觀能動性，從而提高事業(yè)的整體效益。1人力資源的主觀能動性簡要分析所謂的主觀能動性就是指人采取的行動、行為對世界所帶來的作用或者反面作用。而人是在認識世界的基礎(chǔ)之上，有意識地來采取對世界的行動或者行為。而這也是人與動物與機器不同的一個關(guān)鍵性的因素。321事業(yè)文化的重要凝聚力人力資源是事業(yè)的第一資源，是事業(yè)在獲取高額利潤，以及取得社會效益過程中的重要因素。而員工在事業(yè)的生產(chǎn)力水平與他們的主觀能動性直接掛鉤，很大程度上取決于員工主觀能動性所帶來的激發(fā)作用。在新形勢下，事業(yè)越發(fā)的重視員工對事業(yè)文化的認同程度，越突出強調(diào)工作環(huán)境給員工帶去的精神上的休息和放松。因此，現(xiàn)代事業(yè)開始重視事業(yè)文化和工作環(huán)境對人力資源主觀能動性的調(diào)動作用。其中，事業(yè)文化起著不容小覷的重要推動作用，它是事業(yè)的管理理念，是事業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成的以自身堅持的價值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的綜合。而人不同于機器，每個人都具有不同于其他人的個性特征和風(fēng)格特點，都有獨屬于自己精神意識風(fēng)格的精神文化。因此，事業(yè)文化要想發(fā)揮在個體中的重要作用，就必須要實現(xiàn)事業(yè)文化與獨屬于人力資源的精神文化之間的相互整合，讓人力資源在自己的精神世界中對事業(yè)的文化產(chǎn)生一種認同感，使得兩種文化之間形成一種共同的價值追求和一種獨特的黏合力。事業(yè)在文化推廣過程中，主要是選擇培訓(xùn)教育等方式，使員工接受事業(yè)的核心文化。只有通過這樣的方式，員工才能將事業(yè)的核心文化融進自己的文化價值觀念之中，員工才能進一步地理解事業(yè)核心文化，感受到事業(yè)文化的激發(fā)和鼓勵的能力。從而在事業(yè)發(fā)展過程中貢獻自己的力量，幫助事業(yè)取得更好的社會效益和經(jīng)濟效益。另外，事業(yè)文化不能一味地將文化強硬灌輸給員工，還需要根據(jù)員工不同的個性文化特點，以及社會發(fā)展不斷變化的整體環(huán)境來進行改變，從而使得事業(yè)文化更加

簡介：淺論企業(yè)人力資源管理中技能人才培養(yǎng)與作用發(fā)揮摘要加快技能人才培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求，多途徑充分發(fā)揮好企業(yè)人力資源管理在技能人才培養(yǎng)方面的作用，有利于提高企業(yè)的市場競爭力，有利于形成強大的技能人才隊伍，有利于企業(yè)的生存、競爭與發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源管理技能人才培養(yǎng)人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)培訓(xùn)競爭優(yōu)勢的“重中之重”?！艾F(xiàn)代社會的競爭，是科學(xué)技術(shù)的競爭，是資金的競爭，更是人才的競爭”。當(dāng)前，在競爭激烈的市場經(jīng)濟競爭中，企業(yè)只有學(xué)會通過科學(xué)有效的管理，挖掘內(nèi)部的潛力，在有限的資金投入中獲得經(jīng)濟效益和社會效益，才能在競爭中取得優(yōu)勢，獲得日益壯大的發(fā)展?！百|(zhì)量是生命，管理是靈魂”，管理是決定企業(yè)生死存亡發(fā)展壯大的命脈。在現(xiàn)實生活中，我們經(jīng)常會看到或聽到某人在一個企業(yè)默默無聞或倍受失意挫折，但是，當(dāng)他轉(zhuǎn)換了一個工作環(huán)境后，就變得躊躇滿志，才華橫溢。原因為何呢同樣的人，在不同的環(huán)境下發(fā)揮出不同的作用，用人制度的差距是根本原因。當(dāng)今企業(yè)間的競爭也異常激烈，企業(yè)中表現(xiàn)出來的對人才的高度重視以及由此引起的對人力資源的競爭也是大家有目共睹的。因此，本文擬對企業(yè)人力資源管理中如何在技能人才培養(yǎng)方面發(fā)揮作用作一淺析。一、技能人才的日常流程管理技能人才個人發(fā)展計劃是協(xié)助技能人才發(fā)現(xiàn)專業(yè)性挑戰(zhàn)及實現(xiàn)個人專長的契機，使技能人才的素質(zhì)能符合企業(yè)的要求。通過個人發(fā)展計劃，每位技能對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化需求。每位技能人才需要設(shè)立自己的目標(biāo)并與自己的主管或經(jīng)理研討一套切實可行的計劃方案，以發(fā)展自己可多運用的技能，把自己變成企業(yè)未來發(fā)展的一員。假以時日，持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃將幫助每一位技能人才適應(yīng)多方面的工作。雖然個人發(fā)展計劃可以提供企業(yè)未來需要的工作技能，但是，它不是升遷的渠道。它提供許多可使個人、專業(yè)和財務(wù)上滿足的契機，并幫助技能人才在機會降臨之時為個人作好完全的準(zhǔn)備。個人發(fā)展計劃用來幫助所有技能人才達成事業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，但是在決定是否符合自己的時候，要明白自己目前身處何處企業(yè)未來幾年內(nèi)會怎樣演變自己在這幾年內(nèi)的工作將發(fā)生哪些變化這些變化對自己的工作能力具有挑戰(zhàn)嗎如果了解到企業(yè)未來的走向，則可在適當(dāng)?shù)臅r候為自己做好定位；如果正處在自己事業(yè)的十字路口，則可以通過詢問“我下一步要做什么”來得到答案。三、技能人才工作績效目標(biāo)和考核技能人才工作績效目標(biāo)和考核，就是將企業(yè)的營運計劃與技能人才個人工作計劃相結(jié)合的一種辦法。企業(yè)營運計劃揭示要達到的企業(yè)使命，在下一年度要做的事項，各分企業(yè)協(xié)助總企業(yè)達成營運計劃的分目標(biāo)。

簡介：1淺談國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與實踐【摘要】隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷改革，人力資源作為國有企業(yè)管理工作的核心，其配置方式發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新人力資源管理理念目前已成為多數(shù)國有企業(yè)亟需解決的問題。本文對國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并結(jié)合實際，探究其創(chuàng)新與實踐策略?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新；實踐人力資源管理理論源于西方發(fā)達國家，長期實踐證明，人力資源管理水平的高低與企業(yè)效益之間存在直接聯(lián)系。當(dāng)前企業(yè)間競爭日益激烈，人力資源管理也愈來愈得到重視和關(guān)注。對于國企而言，若要占據(jù)市場優(yōu)勢，實現(xiàn)自身發(fā)展，必須加強人力資源管理工作，提高人力資源利用率，以推進國企穩(wěn)定快速發(fā)展。一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀1人力資源管理理念落后部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理理念中存在誤區(qū)，對其缺乏足夠認識，忽視人力資源管理的重要性，對于人才的管理僅局限于招聘、選拔、考勤等，采用初級的人力資源管理模式，管理者甚至認為人力資源管理工作對企業(yè)的經(jīng)濟增長等無直接關(guān)聯(lián)。在人員配置上，沒有根據(jù)人才的特點、興趣來分配崗位和任務(wù)，多數(shù)情況下以人來適應(yīng)事，未能有效激發(fā)人的創(chuàng)造性和主觀能動性，導(dǎo)致高層次的人難以吸納進來，低層次的人難以淘汰出去，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作難以順利開展。3改革工作順利進行。國有企業(yè)各級經(jīng)營管理者在重視企業(yè)經(jīng)濟利益發(fā)展的同時，也要重視人才的培養(yǎng)建設(shè)。合理配置人力資源，最大限度地開發(fā)人的潛在能力，發(fā)揮人才的優(yōu)勢和作用，提高員工的工作積極性，并采用戰(zhàn)略的方法和眼光進行組織、實施與控制，促進高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，最終促進國有企業(yè)實現(xiàn)新的發(fā)展。2建立健全考核、激勵制度國有企業(yè)需建立健全考核和激勵機制，以達到管理過程全面量化、實施獎罰分明的考核原則，以嚴格、細致的績效考核來確保企業(yè)各項目標(biāo)、任務(wù)的完成。量化員工的工作能力和貢獻，使工資與考核結(jié)果掛鉤，多干多得，少干少得。建立科學(xué)的績效考評制度，體現(xiàn)全面性和可操作性，提高員工的工作熱情。完善激勵機制，實現(xiàn)物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，設(shè)計科學(xué)的獎懲指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對優(yōu)秀員工進行表揚，不合格的員工進行崗位調(diào)換或其他處理，以激發(fā)員工的主觀能動性，使其更好地服務(wù)于企業(yè)。3提高人力資源管理隊伍水平人力資源管理工作水平的高低很大程度上取決于人力資源管理隊伍水平的高低，因此國有企業(yè)必須提高人力資源管理隊伍的綜合水平，加強人力資源管理隊伍的建設(shè)。實行聘用制，引入人才競爭機制，按照“公平、公開、公正”原則，增強企業(yè)內(nèi)部人力資源配置的有效性、及時性、科學(xué)性，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，真正做到人盡其才，才盡其用。對于目前在崗的人力資源管理人員需定期加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，以使其掌握新技能，與時俱進，更新管理理念和方法，更加賦有

簡介：1淺談“十三五”期間中小企業(yè)人力資源管理外包的重要意義摘要隨著“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)新”的提出，更多的小微企業(yè)在中國迅速成立，在成長過程中，人力無疑是其最重要的資源之一，如何吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才都是中小企業(yè)必須關(guān)注的。而我國中小企業(yè)在人力資源管理中還面臨著諸多問題，這必然制約著中小企業(yè)的進一步發(fā)展。人力資源管理外包作為一種新型的管理方式，為中小企業(yè)解決人力資源難題、提高企業(yè)運行效率提供了一種選擇。為了方便讀者了解這一新的管理方式，擬從人力資源管理外包的現(xiàn)狀、必要性、可行性和重要性四個方面介紹人力資源管理外包。關(guān)鍵詞人力資源；外包；中小企業(yè)中圖分類號F272文獻標(biāo)志碼A文章編號1673291X（2016）08007702一、我國人力資源管理外包的現(xiàn)狀（一）理論研究的現(xiàn)狀筆者在中國知網(wǎng)、超星等數(shù)據(jù)庫中搜索人力資源管理外包的相關(guān)文章，整理分析后發(fā)現(xiàn)從縱向的時間維度看，在2002年開始出現(xiàn)關(guān)于人力資源管理外包的文章，但是文章數(shù)量不多，主要是對人力資源管理外包這一新事物未來發(fā)展趨勢的探討；2004年前后開始出現(xiàn)碩士論文研究，經(jīng)過10余年的發(fā)展，人力資源管理外包主要是集中在現(xiàn)狀、動因分3型企業(yè)發(fā)展的主題，人力資源管理外包作為一種新型的公司治理方式，受到企業(yè)越來越多的重視。這時也涌現(xiàn)出很多專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司，如北京外企太和、西三角、北大縱橫、華夏基石等。根據(jù)HR管理世界的研究發(fā)現(xiàn)，中國人力資源服務(wù)行業(yè)及各細分行業(yè)在未來幾年將保持較高的增長速度。2014年中國人力資源服務(wù)業(yè)市場總體規(guī)模達到約14039億元人民幣，預(yù)計2019年中國人力資源服務(wù)業(yè)市場規(guī)模將達到3157億元人民幣，人力資源服務(wù)已成為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)新的增長點。2人力資源服務(wù)范圍逐漸擴大原本以提供勞務(wù)派遣、職業(yè)介紹、招聘服務(wù)等低端人力資源服務(wù)產(chǎn)品為主的企業(yè)占比逐步縮小，而以高級人才尋訪、人才測評、人才培訓(xùn)等中高端服務(wù)的占比逐年提升。通過創(chuàng)新的人力資源服務(wù)的技術(shù)和方法，加快推動了人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。3人力資源服務(wù)業(yè)集聚發(fā)展趨勢顯現(xiàn)近年來，人力資源服務(wù)業(yè)集聚發(fā)展的表現(xiàn)是人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的逐漸出現(xiàn)。據(jù)有關(guān)學(xué)著統(tǒng)計，我國在上海、江蘇、浙江、山東、河南、重慶等多個省市建立了30余個人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，其中有6個是國家級的。受此影響，在“十三五”期間我國還將有不少省份規(guī)劃人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的建設(shè)，這些已建或籌建中的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園將為我國人力資源服務(wù)行業(yè)的規(guī)范發(fā)展提供良好的環(huán)境支持。4人力資源管理外包服務(wù)業(yè)也面臨內(nèi)憂外患的困境，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。（1）內(nèi)憂

簡介：1淺論薪酬管理在物流企業(yè)人力資源管理中的運用摘要物流行業(yè)飛速發(fā)展，物流企業(yè)不斷壯大，物流企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成了其企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。薪酬管理作為其中的重要一環(huán)，為吸納和留住人才起著不可或缺的作用。為使薪酬管理真正取得實效，需要穩(wěn)定與靈活相結(jié)合，使薪酬制定透明化，并構(gòu)建基于市場、規(guī)范統(tǒng)一的薪酬體系，最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。關(guān)鍵詞物流企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理隨著我國經(jīng)濟近年來的高速增長，市場環(huán)境以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化，發(fā)達的流通組織和網(wǎng)絡(luò)可以有效支撐市場需求的改變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與布局的調(diào)整。物流產(chǎn)業(yè)正是流通業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)。作為一種新興產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)代物流業(yè)正以其先進的組織方式和管理技術(shù)，在國民經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。作為全球最具潛力的消費市場，中國物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景看好，被稱為“第三利潤源”到2020年是中國物流業(yè)發(fā)展的黃金時期。物流行業(yè)是知識密集和技術(shù)密集、資本密集和勞動密集為一體的外向型和增值型的服務(wù)行業(yè)。因為物流行業(yè)的這些特點，其對人才要求較高，物流人才也隨即成為行業(yè)競相追逐的對象。目前物流公司的人才現(xiàn)狀是專業(yè)人才，尤其是高素質(zhì)物流管理人才嚴重缺乏。而且人員流失率高，跳槽頻率也高。個別物流企業(yè)人員流失成本甚至占到當(dāng)年利潤總額的20以上，這個數(shù)字足以引起物流企業(yè)對人3或者其在企業(yè)中的地位上升。使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，激發(fā)更大的工作熱情。薪酬管理對企業(yè)有著不可替代的重要作用。我國目前大多數(shù)物流公司都既從事倉儲，又涉及運輸服務(wù)。在傳統(tǒng)物流企業(yè)的背景下，物流公司對員工及管理人員的薪酬管理沒有形成成熟和完善的激勵體系。一些物流公司對員工的薪酬擬定和考核簡單粗放，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；公司員工職位等級劃分簡單粗糙，太過寬泛；薪酬競爭性差、對人才吸引力低；缺少績效考核體系及有效的晉升機制等，其激勵作用只能停留在理想狀態(tài)而難以落到實處。物流企業(yè)在當(dāng)今社會的激烈的競爭中能否站穩(wěn)腳跟，取決于物流企業(yè)建立一種什么樣的薪酬管理制度。如何在物流企業(yè)構(gòu)建其一套系統(tǒng)的薪酬管理體系，使人才進得來、留得住，使普通員工滿意于并積極地投入工作呢薪酬體系設(shè)計的根本目的是增加對外的競爭力，提高對內(nèi)的公平度。如此對內(nèi)對外兼顧，以達到吸引和留住人才，激勵員工充分發(fā)揮潛能，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。設(shè)計薪酬體系時，有些原則必須遵循。這些原則包括補償性原則、經(jīng)濟性原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、體現(xiàn)員工價值原則、激勵原則以及內(nèi)部一致性原則。上述原則是在企業(yè)內(nèi)部需要注意的，除此之外，還得對外具有競爭性，這也是構(gòu)建薪酬體系的原則之一。遵循上述原則，具體做到如下幾點一、建立規(guī)范統(tǒng)一的薪酬制度，提高內(nèi)部公平性

簡介：1淺議煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化【摘要】在對當(dāng)前人力資源開發(fā)進行調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合煤炭企業(yè)的實際情況，全面剖析煤炭企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題和成因。提出解決問題的具體措施，以此創(chuàng)新煤炭人力資源管理新模式。【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀優(yōu)化煤炭企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境特殊，在自然資源及其他條件一定的前提下，重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，是國有煤炭企業(yè)面對國際、國內(nèi)激烈競爭環(huán)境，實現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)代化和建立安全長效機制的關(guān)鍵，也是順應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展要求，推動企業(yè)發(fā)展的先進之舉。人是煤炭企業(yè)的主體，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，煤炭企業(yè)發(fā)展進步，離不開員工積極性的充分施展和發(fā)揮。以人為本，充分尊重員工的積極性、創(chuàng)造性，將員工當(dāng)作最可寶貴的資源，激發(fā)每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進人的全面發(fā)展，是國有煤炭企業(yè)目前急需思考的問題。一、煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對于煤炭企業(yè)來說，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。但是結(jié)合我國國有煤炭企業(yè)的實際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現(xiàn)為以下幾個方面。（一）人力資源管理的重要性認識不足無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場的變化。對3忽視科學(xué)技術(shù)、不重視培養(yǎng)技術(shù)人才的現(xiàn)象普遍存在。因此，我們要從根本上轉(zhuǎn)變要真正認清和區(qū)分“人力資源管理”與“勞動力管理”的實質(zhì)區(qū)別；其次要真正認識知識經(jīng)濟時代人才的重要性，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。（二）加大培訓(xùn)資金的投入，采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法要把培訓(xùn)費用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強培訓(xùn)實體的建設(shè)，加強培訓(xùn)機構(gòu)和師資隊伍建設(shè)。員工培訓(xùn)，要有效地實現(xiàn)學(xué)習(xí)成果與實際應(yīng)用之間的轉(zhuǎn)化，做到培、用結(jié)合，將培訓(xùn)結(jié)果同員工的提拔使用結(jié)合起來，同崗位報酬結(jié)合起來。要實現(xiàn)有效的培訓(xùn)。必須要有專業(yè)講師和兼職講師隊伍，教學(xué)方法必須從傳統(tǒng)教育轉(zhuǎn)向注重能力提升的現(xiàn)代培訓(xùn)。改善培訓(xùn)手段，加快培訓(xùn)頻率。要隨時保證企業(yè)10左右員工處在培訓(xùn)狀態(tài)；根據(jù)不同對象和需求，選擇合適的培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，分層施教，分批學(xué)習(xí)，有層次、有側(cè)重地進行培訓(xùn)。改進培訓(xùn)方式。既要開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，也要采取與大專院校聯(lián)合辦學(xué)的方式，也可開展業(yè)務(wù)骨干外派的學(xué)歷培訓(xùn)，但必須堅持以企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主，采用崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、師徒簽訂合同的培訓(xùn)等有效方式。（三）建立切實有效的績效管理模式企業(yè)收入，生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。故此，企業(yè)的吸引力和凝聚力決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)