簡介：蘋果公司人力資源管理設計方案蘋果公司人力資源管理設計方案小組名稱小組名稱果創(chuàng)成員名單成員名單王顧興漢陳香儒、周文芳、劉亞萍、瑪爾江古麗阿合買提汗、古麗娜爾扎肯指導教師指導教師劉英俠聯(lián)系方式聯(lián)系方式188426484901565384284目錄前言11蘋果公司崗位說明書211市場專員212項目經(jīng)理32蘋果公司人力資源規(guī)劃方案621人力資源外部環(huán)境分析622人力資源內部環(huán)境分析823人力資源的需求預測123蘋果公司員工招聘與測評方案1731測評目的1732測評內容和方法1733測評信息處理反饋204蘋果績效管理體系的設計2241績效考核體系制定背景2242績效考核體系制定目的和意義2243績效與績效考核概述2344績效考核的方法2445蘋果公司概況2846蘋果公司績效考核體系295蘋果公司薪酬管理設計3251蘋果公司薪酬體系3352蘋果公司薪酬系統(tǒng)3653蘋果公司薪酬體系分析406蘋果公司關系管理制度4261蘋果公司現(xiàn)行員工管理制度4262蘋果公司員工關系管理制度存在的缺點4363改進方案45參考文獻46

簡介：喜河北泰華建筑股份有限公司人力資源管理手冊人力資源管理手冊目錄喜第一章手冊的目的一公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

簡介：1人力資源管理師人力資源管理師新基礎知識基礎知識提綱）提綱）本課件系統(tǒng)內容一、勞動經(jīng)濟學（116）二、勞動法（1724）三、現(xiàn)代企業(yè)管理（2559）四、管理心理與組織行為（6084）五、人力資源開發(fā)與管理（85117）第一章、勞動經(jīng)濟學（第一章、勞動經(jīng)濟學（116116）第一節(jié)、勞動經(jīng)濟學研究對象和研究方法第一節(jié)、勞動經(jīng)濟學研究對象和研究方法一、勞動資源稀缺性。1、相對稀缺性2、資源的絕對稀缺性3、消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性勞動經(jīng)濟學是經(jīng)濟學的一個新分支，勞動經(jīng)濟學既宏觀也微觀，勞動力的調控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個特定的研究對象。大家注意，括號里的就是考題的類型。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結構性的失調，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗者，稀缺是相對的，另外一個地區(qū)的流動，不同的地區(qū)有不同的需求。第二個資源的絕對稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規(guī)定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。我們的市場有一定的產(chǎn)業(yè)結構，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結構，技術人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結構性的差。這個題就是一個多選題，勞動力資源的絕對性。二、效用最大化。1、個人追求效用最大化在個人可支配資源約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度滿足2、企業(yè)追求利潤最大化如果企業(yè)總收入減去總費用的差額是正值，則越大越好；負值則越小越好工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個人的能力能不能達到企業(yè)的要求，也就是說企業(yè)通過投資然后產(chǎn)出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個問題就造成了人的使用價值和企業(yè)里對人的評價，這就涉及到很多的等級了，技術熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的?？傎M用的差額應該是正值，差額越大越好。三、勞動力市場1、生產(chǎn)要素市場居民生產(chǎn)要素供給者，企業(yè)需求者2、商品市場居民商品和服務需求者，企業(yè)供給者3、勞動力市場居民戶供給方（工資率）企業(yè)需求方生產(chǎn)要素就是說居民勞動力他是靠出賣自己的勞動和知識來獲取報酬，是生產(chǎn)要素的工具，那么企業(yè)要研發(fā)產(chǎn)品，需要專家，要搞了個財務需要會計，要管理機構需要辦公的人員。各種各樣的人員在企業(yè)的感召下，作為生產(chǎn)要素來講，企業(yè)既需要生產(chǎn)的物資，還需要勞動力，。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質量的勞動力提供了豐31、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）3、單位需求彈性。工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等4、需求富有彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線5、需求缺乏彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會解釋圖13）三、企業(yè)短期勞動力需求的決定（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律其他生產(chǎn)要素不變，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。1、邊際產(chǎn)量遞增階段。不變的生產(chǎn)要素沒有得到充分利用，勞動投入增加，可以使固定不變生產(chǎn)要素充分利用，邊際產(chǎn)量增加2、邊際產(chǎn)量遞減階段。不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限3、總產(chǎn)量絕對減少。固定不變生產(chǎn)要素已經(jīng)充分利用，千里傭金，固定不變的生產(chǎn)要素已經(jīng)容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動要素，只會降低生產(chǎn)效率，使總產(chǎn)量下降（注意書中10頁公式和三種情況）（二）企業(yè)短期勞動力需求的決定（P1011）注意MRPVMPMPXPMCW的關系的轉換四、勞動力市場的均衡（一）勞動力市場。（狹義）指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式１、主體勞動者、使用勞動力的企業(yè)２、客體勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）（二）勞動力市場靜態(tài)和動態(tài)平衡１、馬歇爾局部均衡分析法假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動２、瓦爾拉一般均衡分析法考查所有市場的均衡的建立與變動（供給、需求和價格）（三）勞動力市場均衡的意義１、勞動力資源最優(yōu)配置２、同質勞動力獲得同等工資３、充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率（一）人口對勞動力供給的影響１、人口規(guī)模２、人口年齡結構３、人口城鄉(xiāng)分布（二）資本存量對勞動力需求的影響１、資本存量增加－改變勞動力與資源配置－勞動生產(chǎn)率提高－勞動邊際產(chǎn)品增加，價格不變，－邊際產(chǎn)品價值增加（ＶＭＰ）。需求擴大勞動力供給不變，均衡工資率提高２、產(chǎn)品價格不變－生產(chǎn)率下降邊際成本降低－－行業(yè)產(chǎn)品供給增加導致價格下降－減少勞動力需求。價格上揚刺激生產(chǎn)率提高－勞動力增加（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴大就業(yè)第三節(jié)第三節(jié)完全市場競爭下的工資水平和工資結構完全市場競爭下的工資水平和工資結構一、均衡價格論是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論（馬歇爾現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學）１、工資是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格。即勞動力需求價格與供給價格相一致的價格二、工資形式

簡介：武岡市人力資源和社會保障局辦事流程武岡市人力資源和社會保障局辦事流程設立人才中介服務機構及其業(yè)務范圍審批辦事流程圖符合條件提出不同意見決定提出同意意見向申請人發(fā)不予行政許可決定書查驗申請人材料是否具有申請資格人才中心工作人員初審人才中心負責人復審局分管領導審核人才中心工作人員按最終決定進行處理網(wǎng)上予以公示通知申請人辦理領取許可文件有關手續(xù)（1個工作日）許可項目承辦人制作許可文件對準予行政許可的對不予行政許可的符合條件提出初審意見申請人向人才中心申請申請事項依法不需要取得行政許可的不屬于本單位職權范圍不予受理申請材料可以當場更正錯誤的更正或補齊材料符合條件需要補交材料的受理人員3個工作日內，由工作人員一次性告知申請人需要補正的全部3初級專業(yè)技術職務任職資格核準辦初級專業(yè)技術職務任職資格核準辦事流程圖事流程圖未批準的返回個人申報申報人所在單位審查人事局職改辦審核初級評審委員會評審市職稱工作領導小組辦公室發(fā)文、辦理資格證書監(jiān)督電話4256915申報材料1、專業(yè)技術資格評審申報表（一式兩份）；2、申報初級職稱人員情況簡介表；3、學歷、學位證書；4、員級資格證書、聘書；5、職稱計算機考核合格證書或證明；6、年度考核表；7、繼續(xù)教育、業(yè)務培訓證書；8、任職以來的技術工作總結；9、任現(xiàn)職以來反映工作能力與成果的有關技術資料及各類獎勵證書；10、論文、論著、專題技術報告等。市職稱工作領導小組辦公室審批、備案

簡介：新員工導師制度新員工導師制度1實施目的施目的為促進公司各部門新員工能力的提升，適應公司跨越式發(fā)展的需要。增強公司核心骨干作為導師的榮譽感，提高導師組織管理能力，為培養(yǎng)公司管理干部隊伍儲備人才。配合員工個人職業(yè)發(fā)展，開發(fā)、留住人才，促進員工與組織共同發(fā)展。2導師實導師實施對象象部門新進員工。一般對大專以下學歷員工、臨時工或離退休返聘人員不設導師。新員工六個月月度績考等級在“合格”以上的員工，在輔導期結束后才有資格參加公司組織的新員工考核。對大專以下學歷員工，公司將考慮采用師徒制，具體方式公司將另行文實施。3導師導師制實施方法施方法公司某崗位有新進員工時，應由該崗位所在部門負責人，根據(jù)崗位情況從本部門骨干中確定符合任職條件的導師，報公司人力資源部。人力資源部對導師任職資格進行確認，由人力資源部確定的相關人員對導師進行培訓，讓導師了解公司新員工導師制度的規(guī)定和工作方法。公司實行導師制主要采取“一帶一”的方式進行，對于因導師工作需要進行調動等實際情況時，應由部門負責人再從本部門骨干中確定符合任職條件的員工作為新員工的導師，但需公司人力資源部確認。導師應熟悉招聘崗位職責說明書，了解應聘崗位應具備的技能、經(jīng)驗等方面要求。導師參與新員工的評估工作，對員工最終錄用具有一定否決權。新員工入司當日，開始六個月的試用期并同時開始為期六個月的崗位輔導期。在輔導期，導師根據(jù)崗位要求制定出針對性的培養(yǎng)計劃，負責對定；對新員工的工作質量、工作進度、工作業(yè)績部分負責；對新員工綜合素質是否適合崗位要求的評估部分負責；有權做出新員工在輔導期不適合崗位的建議。6導師導師任職資職資格格同時具備以下條件的員工，有資格擔任導師認同公司企業(yè)文化理念，自覺體現(xiàn)在日常工作和言行中。精通崗位業(yè)務、工作技能，為骨干人員。年度績效考核結果為“優(yōu)秀”以上含優(yōu)秀，嚴格遵守公司規(guī)章制度。為人正直公正、熱情，責任心強，有較強的計劃、組織、管理、溝通能力。有能力對新員工進行工作的指導、幫助、督促、檢查，制定合理的培養(yǎng)計劃、安排相應的工作任務。7新新員工輔導計輔導計劃制定劃制定新員工輔導計劃按時間分階段制定，有三個要素培養(yǎng)目標、培養(yǎng)措施和時間安排。導師在新員工入司一周內，制訂新員工輔導計劃表并提交直接上級及人力資源部。因導師工作變動，或出差超過一個月等，導師及時通知部門經(jīng)理更換新的導師，并報人力資源部備案。新導師應在一周內確定是否有必要對原輔導計劃進行調整。新員工輔導計劃主要內容包括A文化業(yè)務學習；B指定學習資料和文檔；C定期溝通，了解員工任職狀態(tài)，做好思想引導；D及時閱讀新員工提交的培訓輔導期總結，進行技術交流和指導；崗位方面A結合部門和項目需要以及新員工本身特點來制定，確保三個月輔導期的各項活動能使新員工得到全面鍛煉和培養(yǎng)；B結合項目計劃制定培養(yǎng)計劃，主要在工作方法上加以指導。8導師導師制度的制度的組織組織管理管理

簡介：人力資源部工作流程圖（全圖）人力資源部工作流程圖（全圖）11人力資源工作總圖人力資源工作總圖22員工進入員工進入退出公司軌跡退出公司軌跡44績效管理績效管理考核考核

簡介：1競爭性談判采購文件項目編號項目編號JNGP2018J0041JNGP2018J0041項目名稱物業(yè)管理項目名稱物業(yè)管理采購人采購人濟寧市人力資源和社會保障局濟寧市人力資源和社會保障局二〇一八年五月十日〇一八年五月十日3第一部分第一部分競爭性談判公告競爭性談判公告濟寧市人力資源和社會保障局物業(yè)管理項目競爭性談判公濟寧市人力資源和社會保障局物業(yè)管理項目競爭性談判公告一、采購人濟寧市人力資源和社會保障局地址濟寧市任城區(qū)紅星中路19號聯(lián)系方式朱茂雷2969219采購代理機構濟寧市政府采購中心地址濟寧市建設路13號聯(lián)系方式張建玲053732021182397268二、采購項目名稱物業(yè)管理采購項目編號JNGP2018J0041采購項目分包情況1個包貨物服務名稱貨物服務名稱數(shù)量數(shù)量用途用途供應商資格要求供應商資格要求預算金額預算金額（人民幣）（人民幣）物業(yè)管理1宗綜合服務中心物業(yè)管理服務見公告197萬元三、獲取談判文件凡未在濟寧市公共資源交易服務中心注冊的供應商應先辦理注冊，注冊程序詳見濟寧市公共資源交易網(wǎng)站用戶注冊政府采購“公開、詢價、競爭性談判、定點商城”“辦公指南”中的“注冊須知”并按照普通供應商注冊登記程序辦理。CA電子密鑰的辦理實行供應商自愿原則，注冊咨詢電話053732021113202130，CA電子密鑰咨詢電話3202114。已辦理過注冊供應商，使用注冊的賬號、密碼登陸，項目報名并下載談判文件。1時間2018年5月11日至2018年5月16日（北京時間，法定節(jié)假日除外）2地點登錄濟寧市公共資源交易網(wǎng)站用戶登錄政府采購“市直集中采購、區(qū)縣政府采購”系統(tǒng)，找到該項目，報名后下載3方式下載4售價0元四、公告期限2018年5月11日至2018年5月16日五、遞交響應文件時間及地點1、上傳電子響應文件時間所有電子響應文件應于2018年5月17日1000北京時間之前上傳到濟寧市公共資源交易網(wǎng)。

簡介：人力資源管理畢業(yè)生實習報告范文人力資源管理畢業(yè)生實習報告范文【篇一】一、實習目的進入21世紀后在深刻認識到人在社會經(jīng)濟活動中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實習過程中去體會企業(yè)的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現(xiàn)以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業(yè)課程的學習打下堅實的基礎。二、實習內容第一階段首先了解XX集團的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實習時跟大家更好的配合。第二階段制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。最新人力資源管理實習報告最新人力資源管理實習報告。第三階段和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰(zhàn)略實施。第四階段收集相關資料，結合公司實際，通過實習調查，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢發(fā)現(xiàn)問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教時左右，脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿我也看到了工作的果實來之不易我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現(xiàn)一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。四、實習總結為時一個月的實習期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習的任務總算基

簡介：人力資源和社會保障局人力資源和社會保障局20192019年主要工作年主要工作承諾書承諾書人力資源和社會保障局2019年主要工作承諾書1遵從憲法及相關法律法規(guī)，嚴格依法行政。進一步強化法制思維，提升法制意識，同時要加強干部隊伍勤政廉政教育，嚴格紀律規(guī)矩，端正服務態(tài)度，提高履職能力和辦事效率，努力提高履職能力和辦事效率。2圍繞民生及脫貧攻堅大局，統(tǒng)籌推進工作。聚焦生態(tài)脫貧、綠色發(fā)展，狠抓就業(yè)、社保等民生實事，確保脫貧攻堅取得新成效。3落實就業(yè)及勞務輸出政策，促進就業(yè)脫貧。全面落實就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策，用好用足就業(yè)補助資金，不斷提升城鎮(zhèn)新增就業(yè)和勞務輸出就業(yè)的數(shù)量和質量，以穩(wěn)定就業(yè)助力脫貧攻堅。力爭2019年組織開展農(nóng)村貧困勞動力全員培訓4700人以上，完成城鎮(zhèn)新增就業(yè)4000人以上，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在42以內，實現(xiàn)農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)4000人以上。4實施制度及服務能力建設，提升保障水平。努力實施全民參保計劃，擴大社會保險覆蓋面，扎實推進養(yǎng)老保險制度建設和醫(yī)療保險體制改革，進一步提高服務和保障水平，全面完成州級下達給我縣的參保人數(shù)和基金征繳任務。5推進人事及職稱評聘改革，營造良好風氣。扎實推進縣級機構改革和事業(yè)單位人事制度改革，嚴格執(zhí)行公開招聘、職稱評聘和機關事業(yè)單位工作人員調配相關規(guī)定，促進人才合理流動，確保人崗相適、才盡其用，努力營造公開透明、公平公正的選人用人環(huán)境。6構建正義與和諧勞動關系，維護合法權益。認真宣傳貫徹執(zhí)行勞動法等法律法規(guī)，及時受理各類拖欠工資、勞動爭議和工傷案件，切實維護勞動者的合法權益。7以嚴肅認真的工作態(tài)度及時辦理人大代表意見和建議，實現(xiàn)與代表面商率100，答復率100，一次答復滿意率達90以上。8認真完成上級交辦的其他工作事項。承諾單位XX縣人力資源和社會保障局承諾人

簡介：績效考核管理咨詢項目建議書,2002年4月5日,北京貝爾通信設備制造有限公司,機密,20020405,保密文件、版權所有,第2頁,,本項目建議書為新華信和北京貝爾的機密文件未經(jīng)對方書面同意，新華信和北京貝爾任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項目建議書等所包含的一切信息。詳見保密協(xié)議您對本項目建設書如有任何疑問，請與新華信管理咨詢顧問聯(lián)系。張江燕0106460686831513501363200ZHANGJIANGYANSINOTRUSTCOMCN吳爾民0106460686829413801127276WUERMINSINOTRUSTCOMCN,聲明,20020405,保密文件、版權所有,第3頁,目錄,一、項目概述二、項目具體內容、思路和方法三、項目組織安排和報價四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,,20020405,保密文件、版權所有,第4頁,,北京貝爾通信設備制造有限公司（以下簡稱北京貝爾）于1996年4月成立，是由中國鐵路通信信號總公司、上海貝爾有限公司和比利時SBB公司三方出資組成的一家知名的中外合資高新技術企業(yè)。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、IP軟件等設備與系統(tǒng)集成。成立六年以來，北京貝爾優(yōu)化產(chǎn)品結構，強化市場銷售，以先進的產(chǎn)品和優(yōu)秀的服務贏得了市場，2001年全年銷售金額達到10億元人民幣。公司已經(jīng)建立起了系統(tǒng)的研發(fā)、銷售、售后服務和管理的組織體系，擁有高知識層次、高效率、年輕的團隊，目前人員總數(shù)為230人。北京貝爾的發(fā)展目標是成為國內領先的電信增值網(wǎng)絡系統(tǒng)服務商和電子商務專業(yè)化公眾公司。,北京貝爾通信設備制造有限公司基本背景,20020405,保密文件、版權所有,第5頁,北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應性日漸凸現(xiàn)，特別是績效考核體系,目前北京貝爾的績效考核為年度考核,考核采用德能才技評價法,是傳統(tǒng)國有企業(yè)的方法,目標設定的科學性不夠,考核的主觀性較大,考核的結果不能準確反映員工績效,造成員工的滿意度降低，考核沒有發(fā)揮促進績效提高的作用北京貝爾缺乏完善的崗位說明體系。崗位說明體系是人力資源管理的基礎,是確定崗位工作目標的前提基礎不完善,責權利不明確，績效考核就不可能公平合理北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵機制績效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為,需要物資激勵與精神激勵配合,考核結果應該與合理的薪酬激勵掛鉤才能發(fā)揮作用,20020405,保密文件、版權所有,第6頁,北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項目咨詢與實施，提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)快速發(fā)展,本次咨詢的目標是建立一套完善、有效的績效考核體系，達到以下目的反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)，促進公司整體業(yè)績提升使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升對員工的業(yè)績客觀評價，評價結果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力,希望與目標,20020405,保密文件、版權所有,第7頁,新華信公司實施本項目的原則及工作目標,新華信實施項目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實施；注重提交文件的質量，也注重咨詢過程中對各級員工的培訓與溝通，使各級員工轉變觀念并使管理層掌握績效考核的方法與技巧。在上述原則的基礎上，新華信將為北京貝爾建立以KPI為核心、結合態(tài)度和能力的績效考核體系，即全過程考核。同時為了保證績效考核體系有效實施，新華信還會協(xié)作北京貝爾人力資源部完善職位說明書體系,提交考核結果與薪酬激勵掛鉤的可操性建議。,20020405,保密文件、版權所有,第8頁,為了建立北京貝爾的績效管理體系,本項目分為兩個工作階段,與高層及關鍵人員訪談資料調研配合人力資源部完善公司崗位說明書,明確崗位設置及其職責、職權,開發(fā)各崗位的關鍵績效指標建立考核制度與工作流程建立績效考核體系與實施培訓分析現(xiàn)有激勵方式，提出新的考核體系下激勵建議,管理診斷，理順崗位說明書,制定績效考核體系,階段,主要工作,交付成果,人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源部編寫崗位說明書技術支持,各崗位績效指標（KPI）清單員工績效評估表績效管理實施手冊培訓課程及材料考核結果使用建議,20020405,保密文件、版權所有,第9頁,項目涉及崗位及人數(shù),,本項目涉及范圍為北京貝爾公司全部中層管理人員及員工，共計230人左右，4050個工作崗位。,20020405,保密文件、版權所有,第10頁,目錄,一、項目概述二、項目具體內容、思路和方法三、項目組織安排和報價四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,,20020405,保密文件、版權所有,第11頁,管理診斷的階段目標及交付成果,階段目標,提交成果,1對北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀全面分析并提出建議2協(xié)助人力資源部完善崗位說明書,1人力資源管理現(xiàn)狀分析與建議2崗位說明書技術支持與相關培訓材料,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第12頁,對人力資源管理現(xiàn)狀進行分析,不但有助于北京貝爾高層了解人力資源管理現(xiàn)狀,也是設計有效績效考核體系的前提,一觀念與認識問題二工作溝通問題三現(xiàn)有制度與規(guī)范,四培訓問題五員工發(fā)展道路問題六激勵政策問題,通過訪談、問卷調查、資料調研等方法，新華信對北京貝爾的人力資源工作從以下六個方面進行考察和分析，全面了解北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相關建議,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第13頁,,崗位說明書體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提,內容,根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃,根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃員工招聘的具體實施與員工錄用,對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓對在職員工進行經(jīng)常性的培訓與再培訓,根據(jù)績效考核流程設計合理的薪酬體系對員工進行績效，決定獎懲,制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施,成果,公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃,員工招聘計劃符合要求的新員工,各種培訓班、再培訓課程等,考核制度薪酬體系與激勵制度,員工的職業(yè)發(fā)展計劃,前提條件,了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃,了解公司組織結構調整與崗位職責變化,了解各崗位工作職責與能力需要,了解公司崗位層級與員工自身對發(fā)展的需求,員工招聘與錄用,職業(yè)教育與員工培訓,績效考核與激勵,員工職業(yè)發(fā)展,了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現(xiàn),確定人力資源戰(zhàn)略與計劃,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第14頁,崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎,激勵制度,崗位說明書,由于崗位說明書明確了崗位工作職責，人力資源部可以在此基礎上制定相應政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計劃，籌劃個人奮斗目標,薪酬體系,人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質、技術繁簡難易程度、工作負荷、責任大小等來建立完整的評價指標體系和評價標準，最終制定合理的薪酬體系,培訓計劃,人力資源部門應根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓計劃，有針對性地進行職務專業(yè)知識和實際技能的培訓，最終提高員工勝任本崗位工作的能力,員工考核,崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應根據(jù)具體崗位工作內容與技術能要求制定關鍵考核指標體系,,,,,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第15頁,,崗位說明書是相對靜態(tài)的指導性文件，其內涵是動態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動靜結合”的特點,隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說明書中工作內容、權限與責任是需要做出相應改變的在一段時間內，崗位說明書有一定的參考價值崗位說明書的結構可以是不變的崗位說明書的標準用語可以是規(guī)范化的，不變的,,,,,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第16頁,新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，提供技術支持與必要的培訓,發(fā)放問卷,人員訪談,問卷整理,核實問題,編寫職務說明書,人力資源部,管理診斷,制定績效考核體系,新的崗位說明書具有以下三個特點體現(xiàn)管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導向體現(xiàn)全員參與的特點，通過職務分析調查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談有效促進人力資源管理體系的建設通過使用簡明、專業(yè)化的“結構型職務說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動靜結合”的人力資源管理特點,新華信公司,技術支持、相關培訓,,,,,,20020405,保密文件、版權所有,第17頁,建立績效考核體系的階段目標及交付成果,1開發(fā)北京貝爾公司各崗位的關鍵績效指標2建立績效考核體系3績效考核體系培訓4考核結果使用分析,階段目標,提交成果,1各崗位績效指標（KPI）清單KPI的計算公式KPI權重分布方案KPI目標方案2員工績效評估表3績效管理實施手冊4相關培訓課程及材料5考核結果使用建議,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第18頁,績效管理的目的,對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通建立目標和行動計劃通過測量監(jiān)控績效,設置基本規(guī)則設置團隊的宗旨和目標測量結果提供團隊獎勵,雇用合適的員工讓員工從正確的起點開始提供持續(xù)的培訓和發(fā)展機會激勵員工鼓勵員工自主管理分析處理個體績效中的問題提供績效反饋運用承認、報酬和獎勵,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第19頁,,績效目標不明確的薪酬與激勵體系易使員工缺乏努力目標而失去工作熱情和動力,技術責任努力程度工作條件,員工沒有明確的努力目標,,晉升加薪獎勵,,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第20頁,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運用績效評估的側重點是不同的,期間目的,人事決策,培訓計劃目標,職業(yè)發(fā)展反饋,檢查有效性標準,組織問題診斷,創(chuàng)業(yè)期,?,,,?,,成長期,?,?,?,?,,成熟期,?,?,?,?,?,衰退期,?,,,,,更生期,?,?,?,?,?,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第21頁,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內容側重也是不同的,舉例創(chuàng)業(yè)期評估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是60，而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是40，兩者算術平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是50,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第22頁,績效評估內容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面,說明上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內容的貢獻比例,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第23頁,績效考核體系舉例,C銷售人員的能力,A銷售人員的業(yè)績,人際交往能力影響力員工發(fā)展溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務,銷售量回款銷售單價銷售費用,＋,B主要工作職責履行情況,安全質量領導績效管理財務管理和盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求項目過程管理技術實施能力,＋,僅對銷售經(jīng)理,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第24頁,建立績效考核體系階段的主要工作,確定各崗位的關鍵績效指標提出各崗位的績效指標（KPI）清單檢測績效指標的有效性、與公司目標的一致性確定各崗位績效指標（KPI）確定績效指標的計算方法根據(jù)績效指標的優(yōu)先順序確定權重確定績效指標的目標值建立績效考核體系設計員工績效評估表完善考核體系編制績效考核實施手冊績效考核結果使用分析原有考核結果使用分析提交考核結果使用建議,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第25頁,績效指標（KPI）概述,根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務流程確定適當?shù)目冃Ш饬糠椒ā?確定戰(zhàn)略目標,確定關鍵業(yè)務流程,確定關鍵績效指標及目標值,公司的目標及發(fā)展方向，公司應采取怎樣的經(jīng)營戰(zhàn)略以滿足客戶需求,直接影響公司目標實現(xiàn)的活動,建立量化的指標（KPI）以引導和控制員工行動實現(xiàn)公司目標,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第26頁,二,一,部門一,部門二,部門三,,,,,,,流程,,,,,,,,,組織的績效指標,市場,,,,,,,,,,產(chǎn)品,服務,XX公司的戰(zhàn)略目標,績效指標概述,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第27頁,與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合可控性結果是否能在職責范圍內可控可實施性是否能采取行動以提高績效簡明性指標是否簡單并能被清楚的理解可信性指標是否難以操縱整合性指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來可衡量性指標是否能量化與整個指標體系一致相關指標是否有沖突,,,關鍵績效指標（KPI）具有八大特點,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第28頁,內容關鍵,首先要弄明白的是該職位的工作內容，既要確實掌握該職務的工作內容。通過與該職務的直接上級、主管經(jīng)理進行溝通，找出該職務工作的關鍵點在哪里。這些關鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內容找到關鍵點之后，將各關鍵點所占的比例明確下來,對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作對于軟指標應設計相應的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等,將確定的KPI目標每個關鍵點的內容進行細化，最終確定獲得每項獲得滿分的標準結果，評估標準是KPI各項指標的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度,每項指標從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標準的一系列過程明確KPI指標原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人,KPI評估流程設計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作KPI指標能夠反映該崗位主要工作結果通過合理設計的表格反映出軟指標評估的內容,KPI評估體系建立包含有四大標準步驟確定KPI指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第29頁,確定KPI指標是KPI評估體系的基礎,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第30頁,軟指標數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準確性保證,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第31頁,建立KPI評估打分標準是KPI評估體系具備可操作性的保證,生產(chǎn)計劃的定義如何界定生產(chǎn)計劃已完成如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評估部門不發(fā)生丟失,生產(chǎn)計劃完成率,作業(yè)計劃準確率,工作失誤,投訴次數(shù),,,,,生產(chǎn)作業(yè)計劃的定義計劃的準確性如何定義如何界定計劃的不準確是由該崗位造成的,工作失誤具體包括的內容影響生產(chǎn)的具體內容是什么如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的,如何界定投訴的大小與范圍什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第32頁,整個KPI評估流程要做到統(tǒng)一和控制相結合,統(tǒng)一,首先要做到評估標準的統(tǒng)一，同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù)，以求客觀反映明確評估工作的核心部門，即評估操作統(tǒng)一，各部門初步評估結果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調整要做到對評估目的認識統(tǒng)一，通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質量、增強責任心和加強部門間協(xié)作、促進員工職業(yè)規(guī)劃,控制,通過綜合部門對整體評估結果進行控制，避免太大偏頗指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結果，作必要牽制在評估指標體系設計時，應包括上級對下級、部門對部門、主要工作流程相關部門和崗位的評估指標最終決策人對評估結果在經(jīng)營管理工作中應用效果的控制。,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第33頁,平衡計分表,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第34頁,員工績效評估表樣表,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第35頁,績效指標體系使用手冊,管理診斷,制定績效考核體系,20020405,保密文件、版權所有,第36頁,目錄,一、項目概述二、項目具體內容、思路和方法三、項目組織安排和報價四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,,20020405,保密文件、版權所有,第37頁,新華信和北京貝爾的充分溝通是項目成功的關鍵，體現(xiàn)在六個方面,基礎數(shù)據(jù)的真實性要求基本事實的準確性要求項目涉及的廣泛性要求項目內容的具體性要求項目期限的緊迫性要求項目容量的充實性要求,20020405,保密文件、版權所有,第38頁,本項目小組將在新華信管理咨詢公司合伙人的直接領導下進行。新華信將派出3名經(jīng)驗豐富的專業(yè)顧問組成項目小組。項目小組將充分利用新華信以往的項目經(jīng)驗、新華信資料庫。必要時，新華信將增加專業(yè)顧問以確保項目按時并高質量完成。新華信項目組將得到內部支持人員的協(xié)助，以提高專業(yè)顧問的工作效率,保證項目的高質量,項目小組構成,20020405,保密文件、版權所有,第39頁,總體項目把握在各階段討論主要建議及方案每月一次討論項目進程組織內部溝通清除項目進程中遇到的障礙決策,每月按項目安排訪談安排根據(jù)需要安排隨機溝通,主要責任,溝通時間,人員安排,北京貝爾高層新華信合伙人,具體制定工作計劃領導項目進展日常工作的協(xié)調內部溝通,至少每周一次訪談安排根據(jù)需要隨時溝通非正式溝通,北京貝爾項目經(jīng)理新華信項目經(jīng)理,收集數(shù)據(jù)資料數(shù)據(jù)分析相關人員訪談提出建議及方案制作相關報告文件,訪談安排根據(jù)項目需要隨時溝通,北京貝爾相關部門人員新華信咨詢顧問,項目經(jīng)理1人,項目成員2人,項目指導委員會,項目的組織安排,20020405,保密文件、版權所有,第40頁,項目時間進度安排,項目六周，分兩個階段完成,在充分溝通的基礎上,安排三次正式匯報,并且根據(jù)項目進展情況,安排相關培訓。,項目啟動會,中期匯報,最終匯報,注項目正式啟動后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內容進行順序調整,,關鍵會議,第一周,第二周,第三周,第四周,第五周,第六周,,第二階段,,,,,內部訪談與資料調研進行管理診斷協(xié)助人力資源部完善崗位說明書,通過訪談獲取KPI溝通確認KPI、標準、權重分配等編寫績效考核制度績效管理體系培訓績效溝通和結果使用培訓,第一階段,20020405,保密文件、版權所有,第41頁,項目報價,項目時間為3人6周項目咨詢費用為人民幣伍拾肆萬元整54萬項目組人員為項目赴委托方辦公機構所在地（包括總部及分支機構）和競爭對手處進行深入訪談和實地調查的差旅費（飛機票、火車票、汽車票、出租車費、餐費和住宿）由客戶方負責承擔。正式咨詢費用、具體付款方式和辦法待項目內容雙方確認后，以正式簽訂的管理咨詢服務協(xié)議書為準。,20020405,保密文件、版權所有,第42頁,目錄,一、項目概述二、項目具體內容、思路和方法三、項目組織安排和報價四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,,20020405,保密文件、版權所有,第43頁,新華信管理咨詢簡介,新華信成立于1992年，是中國本土最大和最早的管理咨詢公司之一，總部位于北京，在上海和廣州設有分公司。截至目前，新華信擁有300名全職專業(yè)咨詢顧問和研究人員。新華信管理咨詢的特色表現(xiàn)在西方管理知識和經(jīng)驗與中國豐富實踐的珠聯(lián)璧合。新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內一流商學院如芝加哥大學、歐洲工商管理學院、哈佛大學、北京大學和清華大學的強大專業(yè)咨詢師隊伍。咨詢師們除了擁有良好的教育背景以外，均具備多年國內或國際一流企業(yè)的實際工作經(jīng)驗。,20020405,保密文件、版權所有,第44頁,新華信在中國管理咨詢業(yè)界創(chuàng)造的“第一”,中國第一家本土專業(yè)商業(yè)風險管理咨詢公司中國第一家在香港開設子公司的本土專業(yè)咨詢公司中國第一家向大學商學院捐款的本土管理咨詢公司中國咨詢業(yè)第一起企業(yè)兼并案2001、2002年，作為國內管理咨詢業(yè)的唯一代表應邀在黑龍江亞布力舉行“中國企業(yè)家論壇”首屆年會上發(fā)言作為國內第一家也是目前唯一管理咨詢公司獲邀世界著名的瑞士達沃斯（DAVOS）的“世界經(jīng)濟論壇”WORLDECONOMICFORUM，趙民董事長評為“2001年100名全球未來先導”（GLOBALLEADERSFORTOMORROW）之一成立了中國第一家有限合伙制風險投資機構北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心,20020405,保密文件、版權所有,第45頁,現(xiàn)代管理理論的傳播者東方管理方法的創(chuàng)造者復雜管理問題的解決者時代管理創(chuàng)新的推動者成功管理經(jīng)驗的總結者優(yōu)秀管理人才的培育者,新華信管理咨詢的使命和宗旨,幫助中國企業(yè)爭創(chuàng)一流，建立持續(xù)發(fā)展核心優(yōu)勢,20020405,保密文件、版權所有,第46頁,新華信管理咨詢的優(yōu)勢,新華信管理咨詢的優(yōu)勢在于其強大的國際和國內背景，以及將西方現(xiàn)代管理理論和經(jīng)驗與中國市場與環(huán)境相結合的核心能力。同國際知名管理咨詢企業(yè)相比，新華信對中國企業(yè)的理解更深入、更全面，擁有更豐富的本土企業(yè)經(jīng)營管理的實踐經(jīng)驗，因而能提供更實用的和更有效的專業(yè)咨詢服務；與本土管理咨詢企業(yè)相比，新華信站在更高的國際角度，具有豐富的國際管理實踐經(jīng)驗和更系統(tǒng)的西方管理理論訓練。,新華信管理咨詢的五大優(yōu)勢是1、對西方現(xiàn)代管理的精深理解和實踐經(jīng)驗與中國市場的豐富管理實踐經(jīng)驗2、畢業(yè)于國內外一流商學院的高素質專業(yè)咨詢師3、在中國市場各行各業(yè)的近百個管理咨詢成功案例4、在管理咨詢行業(yè)的專業(yè)信譽和品牌5、以實施性和客戶最終價值最大化為目標的過程咨詢,這些優(yōu)勢使得我們能為企業(yè)提供帶來明顯實際效果又適合企業(yè)特色的高質量管理解決方案,,20020405,保密文件、版權所有,第47頁,新華信管理咨詢的團隊,新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內一流商學院如芝加哥大學、歐洲工商管理學院、哈佛大學、北京大學和清華大學的強大專業(yè)咨詢師隊伍。咨詢師們除了擁有良好的的管理和商業(yè)教育背景外，均擁有數(shù)年的戰(zhàn)略、營銷、人力資源、管理、投資或工程技術等方面的一線國內或國際一流企業(yè)實際工作經(jīng)驗。,20020405,保密文件、版權所有,第48頁,新華信管理咨詢的領域包括公司戰(zhàn)略、組織架構、營銷、人力資源、業(yè)務流程、信息技術等多個方面,20020405,保密文件、版權所有,第49頁,新華信的經(jīng)驗分布于各行各業(yè),20020405,保密文件、版權所有,第50頁,新華信管理咨詢的部分客戶清單,－中國移動通信上市公司之一－中國運動用品生產(chǎn)商之一－中國物流集團公司之一－中國油漆上市公司之一－中國化肥生產(chǎn)商之一－中國農(nóng)業(yè)上市公司之一－中國通訊設備上市公司之一－中國通信運營上市公司之一－中國國家級開發(fā)區(qū)之一－中國電器上市公司之一－中國洗滌用品公司之一－中國中央空調生產(chǎn)商之一－中國汽車配件公司之一－中國生物制品公司之一－中國醫(yī)藥公司之一－中國光學技術開發(fā)公司之一－中國卡車上市公司之一－中國房地產(chǎn)開發(fā)公司之一,－中國公路施工上市公司之一－中國省級電力施工公司之一－中國生物化工上市公司之一－中國包裝印刷上市公司之一－中國汽車上市公司之一－中國摩托車上市公司之一－中國電視機上市公司之一－中國空調生產(chǎn)商之一－中國洗衣機生產(chǎn)商之一－中國冰箱生產(chǎn)商之一－中國小家電生產(chǎn)商之一－中國服裝生產(chǎn)公司之一－中國綜合性進出口公司之一－中國白酒上市公司之一－中國葡萄酒上市公司之一－中國啤酒上市公司之一－中國建筑設備上市公司之一－中國水泥上市公司之一,－美國最大的通訊設備公司之一－美國主要綜合性娛樂公司之一－美國最大的環(huán)?？萍脊局唬绹娇湛萍忌鲜泄局唬绹畲蟮闹扑幑局唬绹畲蟮纳锷鲜泄局唬绹畲蟮膴蕵飞鲜泄局唬绹畲蟮牡V山機械公司之一－美國化工油漆公司之一－美國最大的日用品公司之一－美國主要的化妝品公司之一－美國主要的石油公司之一－英國主要商業(yè)協(xié)會之一－德國重型機械設備制造商之一－韓國最大的通訊公司之一－韓國最大的家電公司之一－韓國最大的化工公司之一－英國的大學之一,20020405,保密文件、版權所有,第51頁,美國哈佛大學商學院EMBA，美國康涅狄格州立大學MBA，南京工學院計算機工學士?，F(xiàn)兼任北京大學光華管理學院客座研究員，清華大學經(jīng)濟管理學院總裁班客座教授。擁有在中國市場具有近十年的全面經(jīng)營管理操作經(jīng)驗和管理咨詢經(jīng)驗，主持的管理咨詢項目幾十個。專業(yè)領域涉及戰(zhàn)略、營銷、業(yè)務流程重組、人力資源規(guī)劃、投資等。涉及行

簡介：人力資源管理主報告,,四川天歌科技集團股份有限公司CDR業(yè)務戰(zhàn)略和管理咨詢,二零零一年十二月二十七日，成都,,,目錄,,0咨詢項目范圍和內容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報告清單,,,0,,咨詢項目范圍和內容,,,,,,,確定公司管理模式組織結構設計主要管理流程設計確定IT技術解決方案,確定公司管理模式組織結構設計主要部門職責描述關鍵崗位描述和素質要求主要考核指標制定主要管理流程業(yè)務規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售預測與生產(chǎn)計劃預算管理財務和成本管理考核評估流程制定IT技術解決方案總體IT策略硬件/軟件要求,目的,提供結果,制定公司人力資源管理策略,制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制,策略咨詢,1,組織和管理咨詢,2,人力資源咨詢,3,總體市場發(fā)展及特點評估分析主要OEM的采購策略制定國際合作策略支持國內市場和渠道研究制定短期的營銷策略,總體市場發(fā)展趨勢評估行業(yè)的關鍵成功要素主要OEM的采購策略國內市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略,咨詢項目范圍和內容,,1,,天歌人力資源管理的總體思路,以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關鍵,公司長期發(fā)展企業(yè)核心競爭能力,知識和經(jīng)驗,,,,天歌戰(zhàn)略目標,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,參與,企業(yè)家創(chuàng)新,社會地位和名譽,人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展,人力資源管理價值鏈最佳實踐,,天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議,,天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內外伙伴的廣泛合作,企業(yè)管理和技術創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標建立一個學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺,天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才,,學習性組織,學習性組織的定義及6大特點,定義全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。,精簡,扁平化,有彈性,不斷自我創(chuàng)造,善于學習,自主管理,,知識價值鏈,知識的采集和加工,知識的儲存和積累,知識的傳播和共享,知識的使用和創(chuàng)新,企業(yè)內部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新項目,信息共享平臺,研發(fā)和工藝改進,采購,生產(chǎn),配送,市場銷售,服務,生產(chǎn)價值鏈,知識價值鏈,知識分類,支持技術,建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。,財務、人事、信息技術,知識分類,企業(yè)內部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新和問題解決能力,基礎知識員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等企業(yè)管理企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務成本控制流程，以及ISO9000標準等公司政策公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等技術工藝流水線參數(shù)調整，染料配方等技術信息,專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質量的意見反饋供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息行業(yè)領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等,建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等確定創(chuàng)新項目進行試點實施項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤,根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為內部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。,,2,,職位分析、評估和薪資架構,職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立,建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度,注詳細內容見子報告1天歌光盤公司薪資管理體系報告,薪資架構市場比對結果舉例,,3,,能力模型和績效管理流程,天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系,天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合。,,,天歌光盤公司的能力模型,天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同,層次1概念性的理解層次2能在較基本的情況下應用層次3能在復雜的情況下應用層次4能傳授或指導別人,層次1本基本要求層次2基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求,,,,,,天歌光盤公司核心能力舉例,天歌光盤公司核心能力,天歌光盤公司部門專業(yè)能力舉例,天歌光盤公司專業(yè)能力質檢員,天歌光盤公司個人能力回顧表舉例,天歌光盤公司個人能力回顧表請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“－”仍需發(fā)展較少示范或在一些有限的狀況下示范“”已完全勝任能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“＋”超過所要求的能力可以成為他人的典范,,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃,,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表舉例,天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程,,制定業(yè)績目標,,,制定能力發(fā)展目標,評估業(yè)績,,業(yè)績和發(fā)展計劃面談,,業(yè)績成果討論面談,員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。,,員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等,,,評估能力,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù),,調整計劃,通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃,,,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異,,在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄,,交流、指導,,,個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解,,,,公司目標,部門目標,個人目標,,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,,戰(zhàn)略/業(yè)務計劃自上而下分解,員工將公司和部門目標結合到個人計劃中,關于業(yè)績指標的確定,關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性財務、流程、客戶、學習發(fā)展明確由誰、從哪里、怎樣收集指標,天歌光盤公司員工業(yè)績合同舉例,員工績效考核流程–概要,員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工集團總部之間考核人員除外。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責人這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。,,員工績效考核流程概述,,績效考核流程,被考核人,直接上級,上級領導,HR經(jīng)理,總經(jīng)理,,,,,,,,準備員工績效考核，填寫指標完成情況,審核考核結果,提供反饋意見給員工,簽署考核表,收集/審閱/分析考核結果,審批考核報告,建立員工業(yè)績檔案,確定下一年考核形式,制定下一年的目標業(yè)績合同,討論/確定各部門整體業(yè)績指標,認可各部門整體業(yè)績指標,,提供財務類,部分非財務類業(yè)績指標,提供指標的完成情況,財務部/其他部門,績效情況討論會,員工績效考核流程角色與職責,由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同審核考核結果準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況,職責,總經(jīng)理HR經(jīng)理上級領導普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理）直接上級被考核人財務部/其他部門,角色,,,,,,人力資源部在績效考核中的主要作用,,人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標準符合國家的有關規(guī)定，并不斷改進績效考核流程,,4,,核心團隊管理和培養(yǎng),核心團隊,核心員工,具有潛力的員工,中高層管理人員中層技術人員35名,,,,平均公司能力20以上至少1個能力在3以上,平均公司能力15以上至少2個能力在2以上,專業(yè)能力30以上,專業(yè)能力25以上,專業(yè)能力15以上,中下層管理人員主要技術等專業(yè)人員810名,管理/行政人員普通員工15名左右,核心隊伍的劃分,受尊重的社會地位公司決策和管理的參與主人翁精神OWERSHIP職業(yè)發(fā)展,職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就感領導對工作的認可員工的尊重,每月管理墾談會個人職業(yè)發(fā)展總經(jīng)理獎金紅包,核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導員“優(yōu)秀員工”的旅游活動給予非崗位的工作鍛煉機會如專項公關,學習活動負責人,職業(yè)發(fā)展/晉升被認為是重要員工,制定專門的職業(yè)發(fā)展指導員COACH提供一定的培訓機會,,,,核心團隊,核心員工,具有潛力的員工,制定員工針對性的激勵措施,高層經(jīng)營管理人員和核心技術人員持股業(yè)績紅股/獎金期權在當前中國股市情況下操作難度較大住房基金各類保險養(yǎng)老、教育、投資等其他形式的組合激勵,,財務性激勵,,晉升或賦予更大的權力提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會成就肯定個人的職業(yè)發(fā)展和培訓社會地位和名譽例如會員卡、公司用車等其他形式的組合激勵,,非財務性激勵,,激勵措施有財務性和非財務性兩種形式,,核心團隊的激勵措施舉例,選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部所有核心團隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶12名賓客參加,地位和業(yè)績的認可費用很低,天歌俱樂部,管理懇談會,總經(jīng)理獎紅包,每月一次,由核心團隊成員輪流主持所有核心團隊成員和部分核心員工集團公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進行,每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額核心團隊成員和核心員工保密的紅包,對公司貢獻的肯定與GM的個人交流20分鐘/人,天歌金蝶獎,表揚優(yōu)秀員工3名專門的獎杯年度大會上發(fā)放公開宣傳報道,鼓勵公司提倡的價值和文化,地位和業(yè)績的認可團隊學習和建設信息的非正式溝通,制定員工針對性的激勵措施,指定指導員,所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)發(fā)展指導員,輔導主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展,,,,,核心團隊的留任措施建議,年終獎金的延遲支付對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付當年支付本年度獎金的40第二年支付30第三年支付以下30若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的X若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金,核心員工離職/辭退,年終獎金支付,年終獎金支付舉例,,建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻,,,國外企業(yè)的薪酬結構舉例,,,美國大型企業(yè)員工的薪酬構成,,數(shù)據(jù)來源HEWITT公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調查。,指導員的工作描述,指導員必需在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細觀察員工的工作以給出相關的內容詳實的反饋意見及時提供關于對工作結果的觀察和解釋的詳實反饋意見鼓勵和支持向目標邁進為了提高績效，提供建設性意見和變革的可能性在必要的時候，支持行為變化的具體措施賦權于員工，以創(chuàng)更高的績效水平,指導員與員工面談模式,,,,,員工要求培訓機會要求項目機會詢問職業(yè)生涯機會接觸更多的同事了解公司的需求察覺自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協(xié)助,公司提供培訓的機會，使員工更好地為公司服務給予優(yōu)秀員工更多的工作責任和鍛煉機會制定良好的激勵機制提供有彈性的職業(yè)道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負責員工個人的職業(yè)發(fā)展，員工本人應該積極爭取,員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色,了解自己的職業(yè)愛好努力做好現(xiàn)任工作職責與其他崗位員工交流嘗試新的工作內容了解自己所能勝任的工作崗位聽取別人對你工作成果的反饋信息真實地評估自己的能力嘗試新的工作內容了解職位空缺情況詢問HR部門察言觀色，耳聞八方,員工如何主動地開拓職業(yè)生涯,管理技能人力資源營銷溝通財務/控制業(yè)務能力，如銷售、財務,物流其它技能，如計算機,培訓內容要求,外協(xié)研討會短期培訓課程自我學習,培訓目標,專業(yè)技能技術設備工藝產(chǎn)品知識不同類型及原材料組織管理技能財務,銷售,物流等,以自修為主專業(yè)雜志/網(wǎng)絡團隊交流行業(yè)學術交流會,生產(chǎn)設備知識的介紹工藝知識和技能公司有關管理制度質量知識語言英語能力,主要是內部培訓工藝工程師和設備工程師設備廠的培訓自我學習語言在職培訓,培訓方式建議,人員培訓要求和建議,,5,,人力資源需求和招聘建議,主要崗位建議招聘渠道,招聘工作的流程,招聘面試8大步驟,,6,,子報告清單,子報告清單,天歌光盤公司薪資管理體系報告天歌光盤公司能力模型天歌光盤公司個人業(yè)績合同天歌光盤公司標準崗位職等矩陣天歌光盤公司職位評估表職位分析、職位評估和薪資架構研討會,人力資源管理主報告,,四川天歌科技集團股份有限公司CDR業(yè)務戰(zhàn)略和管理咨詢,二零零一年十二月二十七日，成都,,目錄,,0咨詢項目范圍和內容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報告清單,,,0,,咨詢項目范圍和內容,,,,,,,確定公司管理模式組織結構設計主要管理流程設計確定IT技術解決方案,確定公司管理模式組織結構設計主要部門職責描述關鍵崗位描述和素質要求主要考核指標制定主要管理流程業(yè)務規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售預測與生產(chǎn)計劃預算管理財務和成本管理考核評估流程制定IT技術解決方案總體IT策略硬件/軟件要求,目的,提供結果,制定公司人力資源管理策略,制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制,策略咨詢,1,組織和管理咨詢,2,人力資源咨詢,3,總體市場發(fā)展及特點評估分析主要OEM的采購策略制定國際合作策略支持國內市場和渠道研究制定短期的營銷策略,總體市場發(fā)展趨勢評估行業(yè)的關鍵成功要素主要OEM的采購策略國內市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略,咨詢項目范圍和內容,,1,,天歌人力資源管理的總體思路,以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關鍵,公司長期發(fā)展企業(yè)核心競爭能力,知識和經(jīng)驗,,,,天歌戰(zhàn)略目標,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,參與,企業(yè)家創(chuàng)新,社會地位和名譽,人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展,人力資源管理價值鏈最佳實踐,,天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議,,天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內外伙伴的廣泛合作,企業(yè)管理和技術創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標建立一個學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺,天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才,,學習性組織,學習性組織的定義及6大特點,定義全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。,精簡,扁平化,有彈性,不斷自我創(chuàng)造,善于學習,自主管理,,知識價值鏈,知識的采集和加工,知識的儲存和積累,知識的傳播和共享,知識的使用和創(chuàng)新,企業(yè)內部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新項目,信息共享平臺,研發(fā)和工藝改進,采購,生產(chǎn),配送,市場銷售,服務,生產(chǎn)價值鏈,知識價值鏈,知識分類,支持技術,建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。,財務、人事、信息技術,知識分類,企業(yè)內部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新和問題解決能力,基礎知識員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等企業(yè)管理企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務成本控制流程，以及ISO9000標準等公司政策公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等技術工藝流水線參數(shù)調整，染料配方等技術信息,專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質量的意見反饋供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息行業(yè)領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等,建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等確定創(chuàng)新項目進行試點實施項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤,根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為內部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。,,2,,職位分析、評估和薪資架構,職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立,建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度,注詳細內容見子報告1天歌光盤公司薪資管理體系報告,市場90分位,市場75分位,市場50分位,市場25分位,市場10分位,,,,,,薪資架構市場比對結果舉例,方法舉例,,3,,能力模型和績效管理流程,天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系,天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合,,,,,,員工業(yè)績管理體系,整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略,指導業(yè)績的管理工具,員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具,與職業(yè)發(fā)展匹配,,,天歌光盤公司的能力模型,天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同,層次1概念性的理解層次2能在較基本的情況下應用層次3能在復雜的情況下應用層次4能傳授或指導別人,層次1本基本要求層次2基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求,,,,,,天歌光盤公司核心能力舉例,天歌光盤公司核心能力,天歌光盤公司部門專業(yè)能力舉例,天歌光盤公司專業(yè)能力質檢員,天歌光盤公司個人能力回顧表舉例,天歌光盤公司個人能力回顧表請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“－”仍需發(fā)展較少示范或在一些有限的狀況下示范“”已完全勝任能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“＋”超過所要求的能力可以成為他人的典范,,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃,,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表舉例,天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程,,制定業(yè)績目標,,,制定能力發(fā)展目標,評估業(yè)績,,業(yè)績和發(fā)展計劃面談,,業(yè)績成果討論面談,員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。,,員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等,,,評估能力,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù),,調整計劃,通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃,,,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異,,在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄,,交流、指導,,,個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解,,,,公司目標,部門目標,個人目標,,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,,戰(zhàn)略/業(yè)務計劃自上而下分解,員工將公司和部門目標結合到個人計劃中,關于業(yè)績指標的確定,關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性財務、流程、客戶、學習發(fā)展明確由誰、從哪里、怎樣收集指標,天歌光盤公司員工業(yè)績合同舉例,員工績效考核流程–概要,員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工集團總部之間考核人員除外。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責人這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。,,員工績效考核流程概述,,績效考核流程,被考核人,直接上級,上級領導,HR經(jīng)理,總經(jīng)理,,,,,,,,準備員工績效考核，填寫指標完成情況,審核考核結果,提供反饋意見給員工,簽署考核表,收集/審閱/分析考核結果,審批考核報告,建立員工業(yè)績檔案,確定下一年考核形式,制定下一年的目標業(yè)績合同,討論/確定各部門整體業(yè)績指標,認可各部門整體業(yè)績指標,,提供財務類,部分非財務類業(yè)績指標,提供指標的完成情況,財務部/其他部門,績效情況討論會,員工績效考核流程角色與職責,由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同審核考核結果準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況,職責,總經(jīng)理HR經(jīng)理上級領導普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理

簡介：人力資源和社會保障局副局長人力資源和社會保障局副局長“改革創(chuàng)新改革創(chuàng)新奮發(fā)有為奮發(fā)有為”大討論大討論“大家談大家談”發(fā)言稿發(fā)言稿人力資源和社會保障局副局長改革創(chuàng)新奮發(fā)有為大討論大家談發(fā)言稿同志們今年2月份以來，我局把開展改革創(chuàng)新、奮發(fā)有為大討論作為當前最重要最緊迫的重大政治任務，圍繞創(chuàng)業(yè)就業(yè)、社會保障、勞動維權、人事人才工作重點，突出目標導向、問題導向、實踐導向，帶動了新時代新?lián)斝伦鳛樵诳h人社系統(tǒng)蔚然成風，為奮力開創(chuàng)人力資源和社會保障工作新局面提供了強大動力。我們的做法是一、突出重點，深學細悟，理清思路、狠抓關鍵，一、突出重點，深學細悟，理清思路、狠抓關鍵，確保大討論見實見效。我們根據(jù)人社工作特點進行量身確保大討論見實見效。我們根據(jù)人社工作特點進行量身定制、延伸拓展，切實把問題談深、悟透、找實找準，定制、延伸拓展，切實把問題談深、悟透、找實找準，針對存在的短板和問題，我們不掩蓋、不回避、不推針對存在的短板和問題，我們不掩蓋、不回避、不推脫，從內因著手、向自身開刀，堅持對照行業(yè)標桿、先脫，從內因著手、向自身開刀，堅持對照行業(yè)標桿、先進典型，瞄準本系統(tǒng)本行業(yè)最高水平，主動學習借鑒、進典型，瞄準本系統(tǒng)本行業(yè)最高水平，主動學習借鑒、對標對接，在強弱項、補短板上狠下功夫。對標對接，在強弱項、補短板上狠下功夫。二、找準短板、精準施策，將大討論成果轉化為推二、找準短板、精準施策，將大討論成果轉化為推進人社事業(yè)發(fā)展具體措施。一是服務經(jīng)濟發(fā)展大局，以進人社事業(yè)發(fā)展具體措施。一是服務經(jīng)濟發(fā)展大局，以新舉措抓好就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。二是圍繞人民生活品質，以新舉措抓好就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。二是圍繞人民生活品質，以新目標加快社保體系建設。三是強化人才智力保障，以新目標加快社保體系建設。三是強化人才智力保障，以新作為抓好人才隊伍建設。四是健全協(xié)商協(xié)調機制，以新作為抓好人才隊伍建設。四是健全協(xié)商協(xié)調機制，以新要求構建和諧勞動關新要求構建和諧勞動關系。系。

簡介：人力資源管理專業(yè)大學生設計公司實習報人力資源管理專業(yè)大學生設計公司實習報告50005000字專業(yè)人力資源管理人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。一、實習目的熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。二、實習時間20100901三、實習單位石家莊君豪網(wǎng)絡設計有限公司四、實習內容一日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容申請書。2經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回辭職申請書并提供離職交接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。3待離職員工辦理完畢上交離職交接表時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。4將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，完成后將離職員工資料歸檔。3轉正1按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取普通員工轉正考核表，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。2部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就普通員工轉正考核表做出考評，并給予相關意見。3經(jīng)部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。4檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完

簡介：人力資源管理專業(yè)個人求職簡歷人力資源管理專業(yè)個人求職簡歷姓名池XX性別女學歷大專工作年齡5年出生年月199211民族漢籍貫XXXX登記時間2018524130629最高學歷大專畢業(yè)學校所學專業(yè)人力資源管理掌握外語英語一般政治面貌共青團員登記時間2018524130629教育經(jīng)歷2011年09月至2012年03月XX橫店影視學院攝影攝像2017年09月至2020年06月XX大學人力資源管理工作年齡5年能力與專長熟悉辦公軟件WPS（PPT、EXCEL、WD）1員工勞動合同的簽訂、審核、續(xù)簽、變更等工作；2審核錄入職員的基礎人事數(shù)據(jù)以及人事信息變動，包括勞動合同、考勤數(shù)據(jù)、薪資調整、獎懲、入職、轉正、任命、調動、離職等3每月的工資運算管理包括考勤、工資模板制作有C1駕駛證希望工作區(qū)域XX縣內希望工作類型壹行政人事主管希望工資待遇面議希望工作類型全職希望工作地點XX縣意向提交時間201863其它工作要求提供住宿我的自薦書做事成穩(wěn)內斂、有條理高效率、不拖泥帶水

簡介：人力資源部年度工作總結人力資源部年度工作總結30003000字一、公司基本人力狀況分析。年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。各部門人數(shù)對比相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約125。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56。學歷結構分析如圖所示，公司77以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90以上，20年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。司齡結構分析我司平均司齡為14年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48，且主要集中在產(chǎn)品運營如圖顯示，除運維部招聘完成率達100，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。2、招聘人數(shù)相關性分析。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為3602，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從2012年20年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為1601，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80，未報到錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的9038，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。