簡介：|0014700147人力資源管理（一）人力資源管理（一）（趙鳳敏版趙鳳敏版）第一章第一章人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述第二章第二章員工激勵員工激勵第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)員工激勵的方法第三章第三章工作分析工作分析第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的程序及方法第三節(jié)工作設(shè)計第四章第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源預(yù)測第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章第五章招聘管理招聘管理第一節(jié)招聘概述第二節(jié)人員招募第三節(jié)人員選拔第四節(jié)人員錄用第六章第六章人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評第一節(jié)人員素質(zhì)測評概述第二節(jié)人員素質(zhì)測評方法第三節(jié)人員素質(zhì)測評的實施第七章第七章員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述第二節(jié)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法第八章第八章績效管理績效管理第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效管理程序第三節(jié)績效考核方法和績效考核中常見問題第九章第九章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)薪酬概述第二節(jié)薪酬水平和結(jié)構(gòu)第三節(jié)薪酬設(shè)計第十章第十章職業(yè)生源管理職業(yè)生源管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論第三節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃第四節(jié)組織的職業(yè)生涯設(shè)計第一章人力資源管理導(dǎo)論第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述一、人力資源及相關(guān)概念（簡答題）1人力資源的概念人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動能力人的總和。2人口資源的概念人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。人口資源強調(diào)的是數(shù)量觀念。3人才資源的概念人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強調(diào)的是質(zhì)量觀念。三者的數(shù)量關(guān)系為人口資源人力資源人才資源4人力資本的概念人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。資本有三個普遍特征第一，它是投資的結(jié)果；第二，在一定時期內(nèi)，它能夠不斷帶來收益；第三，在使用中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。二、人力資源的特征和作用（一）人力資源的特征（選擇題）|5員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是組織提升員工素質(zhì)與技能進而實現(xiàn)組織發(fā)展的重要手段。組織應(yīng)當有計劃、有目標、有步驟地對新員工和在職員工進行培訓(xùn)和開發(fā)，提升其智力，激發(fā)其活力，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。6績效管理采用先進的理念、科學(xué)的方法和公正的態(tài)度對企業(yè)情況進行績效管理，并及時進行反饋，為改進工作績效和員工培訓(xùn)、晉升、薪酬等提供依據(jù)。7薪酬管理根據(jù)組織目標的需要，設(shè)計對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，這是人力資源管理的重要工作。合理的薪酬政策不僅能有效調(diào)動員工的積極性，而且能在激烈的市場競爭中吸引和留住高素質(zhì)的人力資源。8員工職業(yè)生涯管理關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道，作為現(xiàn)代管理者，熟悉并掌握職業(yè)生涯管理的相關(guān)知識是人力資源管理的重要內(nèi)容。二、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（選擇題）（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系1初級階段傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理2科學(xué)管理階段以工作為中心被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅的理論成果，使管理在歷史上第一次從經(jīng)驗上升為科學(xué)。3人力資源管理階段人與工作相互適應(yīng)1986年美國著名管理學(xué)家彼得德魯克的傳統(tǒng)人事部門，再見一文的發(fā)表是個重要標志。4戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（二）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別六個方面管理的觀念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部門的性質(zhì)不同。三、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢（選擇題）（一）人力資源管理的模式1產(chǎn)業(yè)模式這一模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。2投資模式這一模式主要關(guān)注公平就業(yè)機會。3參與模式這一模式主要關(guān)注團隊合作。4高靈活性模式這一模式主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢。（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢五個趨勢人本管理成為人力資源管理的中心思想；人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程；人力資源管理全球化；人力資源管理的重心為知識型員工的管理；人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點和衡量標準（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（選擇題）戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標以及贏得競爭優(yōu)勢。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點（簡答題）四個特點戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；戰(zhàn)略性人力資

簡介：|淺析國有企業(yè)人力資源管理中的問題及策略淺析國有企業(yè)人力資源管理中的問題及策略目錄摘要要3第1章緒論4第2章國有企業(yè)人力資源管理的重要意國有企業(yè)人力資源管理的重要意義4第3章我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的就幾個主要問題43131關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題4311人力資源開發(fā)與管理理念落后4312人力資源開發(fā)形式單一5313評估未社會化53232國有企業(yè)人員選用中存在的問國有企業(yè)人員選用中存在的問題5321“人才短缺”和“人員富余”問題并存5322國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制5323國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行6324人才選拔機制不健全6|422改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作“，促進選人用人的公開化、民主化9423建立以競爭機制為主體的人才使用機制94343解決國有企業(yè)人員考評問題的對解決國有企業(yè)人員考評問題的對策9431建立以績效考評為主的分配激勵機制9432切實提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程10433全面提高考評者的素質(zhì)10434進一步完善國企人力資源管理制度體系104444解決國有企業(yè)人員培訓(xùn)問題的對解決國有企業(yè)人員培訓(xùn)問題的對策10441建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)機制10第5章總結(jié)11參考文獻11致謝12

簡介：_中國民營企業(yè)人力資源管理中國民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究問題及對策研究學(xué)生姓名學(xué)生姓名張婧函張婧函專業(yè)人力資源管理人力資源管理學(xué)號14212014523391421201452339指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師_中國民營企業(yè)人力資源管理對策研究中國民營企業(yè)人力資源管理對策研究摘要進入知識經(jīng)濟時代后，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的競爭資源。論文首先在簡要介紹民營企業(yè)及人力資源管理的基礎(chǔ)上闡明了人力資源管理對民營企業(yè)的重要性；然后通過案例分析一個武漢民營企業(yè)A公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題難找人、難管人、難服人、難留人；進一步說明人力資源管理的宏觀環(huán)境及現(xiàn)狀，剖析民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題傳統(tǒng)的人事觀點、低水平的用人思想，不合理的用人機制、落后的人員招聘計劃以及漠視人事法規(guī)政策、忽略對員工的教育和培訓(xùn)，對人力資本投資嚴重不足等問題；最后論述了要解決這一問題，首先要轉(zhuǎn)變觀點，樹立以人為本的管理理念，并進一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進，建立一個和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場競爭和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時俱進，永遠保持人力資源管理高效性。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞民營企業(yè)、人力資源管理、激勵機制、企業(yè)文化、核心競爭力1民營企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念民營企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念進入21世紀后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)必須樹立自己的核心競爭力，保持自己的獨特優(yōu)勢，才能在市場求得生存，并使自己日益壯大。而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，企業(yè)核心競爭力必須以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)，人力資源才是企業(yè)最寶貴、最核心的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，當代企業(yè)管理也是以人為中心的管理，人力資源對企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠影響。舒爾茨認為完整的資本概念應(yīng)當包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面，而人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多，1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33％。戴爾卡耐基也曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王之一?！庇纱俗C明人力資源對于企業(yè)是多么重要。

簡介：|自考現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點知識（代碼自考現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點知識（代碼11466）第一章人力資源管理基本概念與原理第一節(jié)基本概念1、人力資源管理人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由勞動力的供給者（微觀主體）、勞動力的使用者（用人單位）和勞動力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成。2、人力資源管理的核心概念核心概念就是管理的成本收益。3、人力資源管理中的矛盾，個人和家庭的微觀層次個人人力資本的投資與收益的關(guān)系；企業(yè)中觀層面企業(yè)人力資源管理成本與企業(yè)效益的關(guān)系；國家或社會宏觀層面社會的人力資本投資（教育、培訓(xùn)、遷徙和衛(wèi)生保健等）與宏觀效益之間的關(guān)系。4、我們追求的是有效益（正效益）的效率有效益（正效益）的效率。5、效率通常是指某種活動功率的高低、速率的快慢，或在一固定時限內(nèi)完成工作量的多少；效益通常指的是某項活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比；效果其實理是一個經(jīng)濟倫理或管理倫理問題，是人們對經(jīng)濟效益的一種主觀評價。6、（重點）效益型效益效益型效益E（經(jīng)濟效益）B（成果）C（投入），反映了凈收益的絕對量；（重點）收益型效益收益型效益E（經(jīng)濟效益）（BC）C，反映了單位消耗（投資）的收益；（重點）效率型收益效率型收益E（經(jīng)濟效益）BC，反映了經(jīng)濟活動的效率；7、效率高不等同于效益好，效益好不等同于效果好效率高不等同于效益好，效益好不等同于效果好例如污染、毒品等。8、提高收益型或收益率型效益收益型或收益率型效益（即常說的效益）是一切企業(yè)經(jīng)濟和管理活動的目標、出發(fā)和歸宿。9、人力資源是指在一定時間空間條件下一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看，分為國家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)或企業(yè)、家庭和個人的勞動力，包括勞動力的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動者的體質(zhì)、智力、知識、勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)驗和技能經(jīng)驗和技能等方面的內(nèi)容。10、人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開取得、開發(fā)、保持和運用發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。簡歷題人力資源管理的基本內(nèi)涵1任何形式的人力資源開發(fā)與管理都是為了實現(xiàn)一定的目標；2人力資源管理必須充分有效地運用現(xiàn)代管理手段才能達到人力資源管理目標；3人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整，個人的利益取舍、人與事的配合，人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)；4人力資源管理不是單一的管理行為，必須使相關(guān)管理手段和相互配合才能取得理想的效果。11、人力資源管理的主要任務(wù)就是以人為中心，以人力資源投資為主線主要任務(wù)就是以人為中心，以人力資源投資為主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關(guān)系，掌握其基本理念和管理的內(nèi)在規(guī)律，為充分開發(fā)、利用人力資源，不斷提高和改善職業(yè)生活質(zhì)量，充分調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，促使管理效益的提高和管理目標的實現(xiàn)促使管理效益的提高和管理目標的實現(xiàn)。12、簡答題人力資源管理與人事管理的區(qū)別1傳統(tǒng)人事管理將事作為重心傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機器”，著眼于為人找位，為事配人。而人力資源管理則將人作為重心力資源管理則將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。2傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財產(chǎn)傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財產(chǎn)，部門所有、閑置和壓抑等現(xiàn)象嚴重，只重擁有而不重開發(fā)使用?，F(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動者自身的財富現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動者自身的財富。作為人力資本，它有增值的本能。因而個人、組織和社會均重視人力資源開發(fā)使用，一量閑置和遭到壓抑，則具有在市場機制作用下重新配置的本能。3傳統(tǒng)人事管理的主體是行政部門傳統(tǒng)人事管理的主體是行政部門，管理制度受到領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個人、組織包括企業(yè)均是被動的接受者。而人力資源管理的主體也就是市場運行的主體人力資源管理的主體也就是市場運行的主體，他們的行為受到市場機制的左右，遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。4傳統(tǒng)人事管理的部門作為組織內(nèi)的一個從事執(zhí)行的職能部門傳統(tǒng)人事管理的部門作為組織內(nèi)的一個從事執(zhí)行的職能部門，從事日常的事務(wù)性工作，而人力資源人力資源|達到組織目標。（知識、能力、年齡、性格、性別、地緣、學(xué)緣、關(guān)系互補）6、在人力資源管理中，人與事、人與崗位的適應(yīng)是相對的，不適應(yīng)是絕對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，是一個動態(tài)的適應(yīng)過程。中實現(xiàn)的，是一個動態(tài)的適應(yīng)過程。7、公平競爭原理就是要堅持公平競爭、適度競爭和良性競爭公平競爭、適度競爭和良性競爭3項基本原則。8、組織凝聚力包括兩個方面組織對個人的吸引力、組織內(nèi)部個人與個人之間吸引力。組織對個人的吸引力、組織內(nèi)部個人與個人之間吸引力。

簡介：一、判斷題1人力資源的基礎(chǔ)是人的知識和技能。N2圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。N3人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。N4人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。Y5我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。Y6影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。N7員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。N8員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。Y9員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。N10，職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。Y11即便用人單位及管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。N12根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。N1我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。2組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐?！?為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準?！?人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本?！?工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。6招聘程序的第一步是招募?！?員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。8員工考評只能由員工的主管對其進行考評。9在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。10職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設(shè)計和規(guī)劃的過程。11要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求?！?2勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系?！?人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力?！?人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。N3人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。N4人力資源價值會計研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。√5效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。√6面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)?！?員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。N8員工考評指標的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量?！?技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種?！?0員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。N11社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責(zé)。N1人力資源不是再生性資源。X2人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式√3衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標的實現(xiàn)。X4會計、工程師是一種職務(wù)。X5如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多?！?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強?！?培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作?！?結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。X9對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。X10人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。√√1現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。2以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。√3在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。√4看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。√5招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略?！?不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。7專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。8員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。√9在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強?！?0員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。1職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動√1人力資源則包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個部分√2現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“成本”，注重的是投入、使用和控制3驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。這是復(fù)雜人的管理假設(shè)。4人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。這是社會人的管理假設(shè)。1勞動合同的訂立可以采用采用書面形式和口頭形式1人力資源關(guān)注的是成本收益問題。X1工作說明書包括工作描述和職位要求√2工作分析的結(jié)果是工作說明書√1所有權(quán)計劃的缺點是不能夠吸引和留住高績效員工。2薪酬管理有三個目標吸引和留住人才、激勵員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目

簡介：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃參考資料（一）

簡介：|第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資一、戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略1、戰(zhàn)略性人力資源管理有以下特點（1）代表了企業(yè)一種全新的理念；）代表了企業(yè)一種全新的理念；（2）是進行系統(tǒng)化管理的過程；）是進行系統(tǒng)化管理的過程；（3）是人力資源發(fā)展的更高階段；）是人力資源發(fā)展的更高階段；（4）對人員有了更高的要求；）對人員有了更高的要求；2、人力資源戰(zhàn)略管理的概念人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念下屬概念，是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。二、人力資源管理的發(fā)展階段二、人力資源管理的發(fā)展階段1、經(jīng)驗管理階段；、經(jīng)驗管理階段；歐文歐文工作績效評價系統(tǒng)工作績效評價系統(tǒng)2、科學(xué)管理時期；、科學(xué)管理時期；泰勒泰勒動作與時間研究，生產(chǎn)動作與時間研究，生產(chǎn)效率、標準化操作、激勵性工資、效率、標準化操作、激勵性工資、職能制職能制3、現(xiàn)代管理時期；、現(xiàn)代管理時期；前期行為梅奧前期行為梅奧人際關(guān)系學(xué)（霍人際關(guān)系學(xué)（霍桑試驗）桑試驗）后期行為后期行為馬斯洛馬斯洛需要層次理論需要層次理論赫茨伯格赫茨伯格雙因素理論雙因素理論Z理論、成就需要理論、目標理論、強化理論等4、后現(xiàn)代管理時期、后現(xiàn)代管理時期耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論現(xiàn)代人力資源管理時期的三個階現(xiàn)代人力資源管理時期的三個階段段（1）傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長（2）現(xiàn)代人替代傳統(tǒng)人事管理（3）現(xiàn)代由初階向高階發(fā)展的階段。三、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特三、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1、將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標。2、集當代多學(xué)科、多種理論研究的、集當代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身最新成果于一身（五種理論）（五種理論）A一般系統(tǒng)理論一般系統(tǒng)理論B行為角色理論行為角色理論C人力資本理論人力資本理論D交易成本理論交易成本理論E資源基礎(chǔ)理論資源基礎(chǔ)理論3、人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變。主要有以下四點A組織性質(zhì)轉(zhuǎn)變組織性質(zhì)轉(zhuǎn)變B管理角色轉(zhuǎn)變管理角色轉(zhuǎn)變C管理職能轉(zhuǎn)變管理職能轉(zhuǎn)變D管理模式轉(zhuǎn)變管理模式轉(zhuǎn)變開放性和適應(yīng)開放性和適應(yīng)性、系統(tǒng)性和動態(tài)性、針對性和靈性、系統(tǒng)性和動態(tài)性、針對性和靈活性活性四、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標四、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準1、基礎(chǔ)工作的健全程度、基礎(chǔ)工作的健全程度2、組織系統(tǒng)的完善程度、組織系統(tǒng)的完善程度3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度4、綜合管理的創(chuàng)新程度、綜合管理的創(chuàng)新程度5、管理活動的精確程度、管理活動的精確程度第二單元第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與實施與實施一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念和特點一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念和特點1、企業(yè)戰(zhàn)略的特點、企業(yè)戰(zhàn)略的特點A目標性目標性B全局性全局性C計劃性計劃性D長遠性長遠性E綱領(lǐng)性綱領(lǐng)性F應(yīng)變性競爭性風(fēng)險性應(yīng)變性競爭性風(fēng)險性2、人力資源的概念、人力資源的概念人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂，是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標重要的支撐系統(tǒng)，人力資源戰(zhàn)人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務(wù)。3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點第一是它的精神性精神性，第二是它的可變性、可調(diào)性可變性、可調(diào)性。5、人力資源規(guī)劃的重要意義、人力資源規(guī)劃的重要意義（1）有利于企業(yè)明確在未來相當長）有利于企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點。點。（2）有利于界定人力資源的生存環(huán)）有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。境和活動空間。（3）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位的職能以及相關(guān)政策的合理定位（4）有利于保持企業(yè)人力資源長期）有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢的競爭優(yōu)勢（5）有利于增強領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識）有利于增強領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識（6）有利于全體員工樹立正確的奮）有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心，努力進行工作。工的信心，努力進行工作。二、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成二、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成1、總體戰(zhàn)略2、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略3、職能戰(zhàn)略2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的區(qū)分、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的區(qū)分（1）從時限上可分為）從時限上可分為A長期戰(zhàn)略規(guī)劃、5年以上年以上。B中短期戰(zhàn)略規(guī)劃，3～5年，年，也叫人力資源策劃（2）從層級和內(nèi)容上可以區(qū)分為）從層級和內(nèi)容上可以區(qū)分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績效管理策略、薪酬福利與保險策略、員工激勵與發(fā)展策略、勞動關(guān)系管理策略。（3）從性質(zhì)上分為）從性質(zhì)上分為吸引策略、參與吸引策略、參與策略、投資策略。策略、投資策略。三、人力資源策略與經(jīng)營策略三、人力資源策略與經(jīng)營策略1、企業(yè)競爭策略的含義、企業(yè)競爭策略的含義企業(yè)競爭策略是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略出發(fā)，通過采取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略。2、企業(yè)競爭策略的分類、企業(yè)競爭策略的分類|關(guān)聯(lián)公司等。關(guān)聯(lián)公司等。組織層次關(guān)系包含核心層心層、緊密層緊密層、半緊密層半緊密層、松散松散層。三、企業(yè)集團的主要作用三、企業(yè)集團的主要作用1、企業(yè)集團是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量。2、企業(yè)集團是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體。3、企業(yè)集團是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭。4、能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經(jīng)濟主權(quán)的戰(zhàn)略作用。四、企業(yè)集團的獨特優(yōu)勢四、企業(yè)集團的獨特優(yōu)勢1、規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢2、分工協(xié)作的優(yōu)勢3、集團艦隊的優(yōu)勢4、壟斷的優(yōu)勢5、無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢6、戰(zhàn)略上的優(yōu)勢7、迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢8、技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢五、企業(yè)集團的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)五、企業(yè)集團的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、分配權(quán)權(quán)、分配權(quán)等總稱。1、企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可以分為兩層（1）法人股東和個人股東間的結(jié)構(gòu)，（2）法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。2、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的（1）為了對公司進行控制（2）為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)。六、企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)六、企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)1、狹義、狹義的企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)董事會的功能、結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)力等方面的制度安排。2、廣義、廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排。3、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容包括（1）股東大會、董事會、監(jiān)股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排（2）股東對董事會、經(jīng)理人員和一董事會、經(jīng)理人員和一般員工般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排（3）對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設(shè)計及實施辦法（4）企業(yè)出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式。治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容（1）股東大會）股東大會是依照公司法和公司章程規(guī)定設(shè)立的、由全體股東或股東代表所組成，最高權(quán)力機構(gòu)，最高權(quán)力機構(gòu)，非常設(shè)機構(gòu)非常設(shè)機構(gòu)。（2）董事會）董事會是股東大會閉會期間行使職權(quán)的機構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)利常設(shè)權(quán)利機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理中治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理中心，對外是公司的代表和權(quán)利象征，對內(nèi)是公司的決策者和指揮者，決定公司的一切重大問題。（3）經(jīng)理班子）經(jīng)理班子是由高層經(jīng)理人員由高層經(jīng)理人員組成組成的公司執(zhí)行機構(gòu)。經(jīng)理人受聘經(jīng)理人受聘于董事會于董事會，在董事會的授權(quán)范圍內(nèi)有對內(nèi)公司的管理權(quán)、負責(zé)日常經(jīng)營活動。（4）監(jiān)事會）監(jiān)事會是公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機構(gòu)，監(jiān)督機構(gòu)，直接對股東或股東大會負責(zé)，由股東大會選舉產(chǎn)生。由股東大會選舉產(chǎn)生。對董事會或經(jīng)理人員的業(yè)務(wù)情況是否得當擁有檢查、監(jiān)督權(quán)利，有權(quán)提出罷免意見。七、企業(yè)集團管理體制的特點七、企業(yè)集團管理體制的特點1、管理活動的協(xié)商性、管理活動的協(xié)商性2、管理體制的創(chuàng)新性、管理體制的創(chuàng)新性3、管理內(nèi)容的復(fù)雜性、管理內(nèi)容的復(fù)雜性4、管理形式的多樣性、管理形式的多樣性5、管理協(xié)調(diào)的綜合性、管理協(xié)調(diào)的綜合性6、利益主體多元性和多層次性、利益主體多元性和多層次性八、企業(yè)集團管理體制內(nèi)部的民主八、企業(yè)集團管理體制內(nèi)部的民主決策與監(jiān)督制衡機制的基本原則決策與監(jiān)督制衡機制的基本原則1、堅持等價交換等價交換原則2、堅持共同協(xié)商共同協(xié)商、適當讓步適當讓步原則3、堅持集團整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一益相統(tǒng)一的原則4、堅持平等互利平等互利的原則九、國外企業(yè)集團管理體制的特點九、國外企業(yè)集團管理體制的特點1、組織嚴密性①職能化系統(tǒng)②權(quán)力系統(tǒng)③決策系統(tǒng)2、因地制宜性3、重視人的作用國外企業(yè)集團管理體制的類型國外企業(yè)集團管理體制的類型歐美型歐美型母公司子公司工廠集團本部事業(yè)部工廠日本型日本型經(jīng)理會公司工廠韓國型韓國型集團會長運營委員會子公司工廠十、企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)十、企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系1、母子公司型企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)、母子公司型企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)首先，首先，為了實現(xiàn)整個企業(yè)集團的發(fā)展戰(zhàn)略和整體利益，集團內(nèi)的母公集團內(nèi)的母公司對子公司的投資決策權(quán)高度集司對子公司的投資決策權(quán)高度集中。中。其次，母公司其次，母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)集團下屬子公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營活動經(jīng)營決策和經(jīng)營活動再次，母公司承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任再次，母公司承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任主要分為三種情況1對一般控股企業(yè)一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹慎和必須遵守謹慎和規(guī)范經(jīng)營原則規(guī)范經(jīng)營原則，違反規(guī)定且給子公司造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任2對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責(zé)，責(zé)，子公司的年終虧損如果不能用該企業(yè)積累的利潤后備金彌補，則由母公司來平衡，但母公司不承擔(dān)子公司欠第三者的債務(wù)3對有利潤對有利潤上繳協(xié)議的子公司，上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個納稅單位，一個納稅單位，子公司在經(jīng)濟、財物和組織上并入母公經(jīng)濟、財物和組織上并入母公司，司，只是保留在法律上的獨立地位。最后子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立的自主經(jīng)營。2集團本部集團本部事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)部集權(quán)與分權(quán)首先首先集團本部對事業(yè)部實行集權(quán)。集團本部對事業(yè)部的控制措施集團本部對事業(yè)部的控制措施主要有1資金控制不能向外借錢資金控制不能向外借錢2計劃控制計劃控制3分配控制分配控制60上繳上繳4人事控制兼任人事控制兼任

簡介：1某醫(yī)院人力某醫(yī)院人力資源配置源配置現(xiàn)狀調(diào)查報調(diào)查報告為全面、深入、準確了解我院人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，為我院未來五年（十三五）人力資源規(guī)劃提出合理化建議和可行性措施。筆者通過調(diào)取我院人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，獲得全體職工相關(guān)信息后，通過分類、篩選、匯總，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行對照分析，得出以下結(jié)果我院病床與工作人員之比為113，病床與衛(wèi)技人員之比為1098，專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的797％，管理人員占職工總數(shù)為62％，工勤人員占職工總數(shù)的141％。在結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上比照公立三級甲等康復(fù)?？漆t(yī)院人力資源配置有關(guān)標準，不難看出我院的人員配置總體上不盡合理。其中，醫(yī)療、護理人員配置比例過高，康復(fù)類人才配置顯著偏少，康復(fù)、醫(yī)療類專業(yè)人才面臨青黃不接，尤其是中青年高層次領(lǐng)軍人才匱乏，專業(yè)人才梯隊建設(shè)前景堪憂；藥劑、檢驗、放射、特教等專業(yè)的人員配置有待調(diào)整和優(yōu)化；管理人員配備趨近上限，整體工作效能欠佳，且稀缺熟練型的專業(yè)對口人才，亟待通過外部引進、內(nèi)部培養(yǎng)、外派深造或聯(lián)合培養(yǎng)等形式得以填補；工勤人員配置比例偏高，人力成本耗費和工作產(chǎn)出倒掛，建議將部分工勤事務(wù)進行社會化外包來提升整體運行效能。1調(diào)查調(diào)查情況情況11對象以我院所有在崗工作人員含非在編人員為調(diào)查對象，按專業(yè)技術(shù)人員含非衛(wèi)生技術(shù)人員、管理人員、工勤人員進行分類，所有人員均按所聘（擔(dān)）任的職稱務(wù)進行有效統(tǒng)計。12方法以201年10月31日從我院人力資源管理系統(tǒng)導(dǎo)出的數(shù)據(jù)信息為調(diào)查基點，通過計算各類人員比例、職稱務(wù)與學(xué)歷分布、職稱務(wù)與年齡分布等統(tǒng)計指標，參照國家及行業(yè)的有關(guān)規(guī)定和成熟做法，對我院人力資源配置現(xiàn)狀進行分類描述和比照分析。3定，不論職工總數(shù)還是衛(wèi)技人數(shù)，按標準床位數(shù)比例來計算即在理論層面都是不足的，需要盡快物色合適人選來填補空缺的。然而，目前我院業(yè)務(wù)開展總體上處于非完全飽和狀態(tài)，病床平均利用率約為80左右，故此，我院科室內(nèi)專業(yè)人員配置實際比例應(yīng)在標準值的基礎(chǔ)上充分參照每個科室病床平均利用率和所承擔(dān)工作量的實際情況。第二，醫(yī)療人員與護理人員整體配置比例明顯高于標準值（當然這兩大類專業(yè)人員在科室內(nèi)的配置既有超員情況也有缺員情況），造成此種情況出現(xiàn)通常原因可能有以下幾個方面一是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部的分工（如專業(yè)內(nèi)亞學(xué)科的設(shè)置）更為細化，對醫(yī)護人員配置提出了更高的標準、更嚴的要求；二是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作量飽和甚至超負荷運行，對醫(yī)護人員的需求相對旺盛；三是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部人崗不匹配、人員配置數(shù)量虛高，導(dǎo)致人浮于事、忙閑不均、效率不高，此種情況是造成人員超配的最常見誘因；四是專業(yè)內(nèi)存在個別在編不在崗現(xiàn)象，比如有些護理人員雖占用護理崗位編制卻不在護理一線崗位上工作，導(dǎo)致我院為滿足業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)實需求不得不通過合同制等主要形式擴編護理人員隊伍。第三，康復(fù)、特教人員構(gòu)成比例離國家有關(guān)標準（根據(jù)康復(fù)醫(yī)院基本標準中規(guī)定三級康復(fù)醫(yī)院的康復(fù)治療人員每床配備原則上不少于04名）和我院業(yè)務(wù)發(fā)展實際需求還有較大供需缺口，嚴重影響我院康復(fù)類核心業(yè)務(wù)的有效開展。第四，藥劑、檢驗、放射等衛(wèi)技人員配置占比總體上符合要求，基本處于合理區(qū)間，尚有剩余優(yōu)化、調(diào)整空間。第五，其他專技人員（財務(wù)、信息、工程）配置占比略微超限，需通過簡化業(yè)務(wù)流程來集約使用人員。第六，行政管理人員配置比例為62％，接近可操作的合理區(qū)間上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效現(xiàn)象，究其根源制約因素在于一是人崗不匹配，沒有將合適的人放到合適的崗位；二是缺少經(jīng)過系統(tǒng)管理理論和技能培訓(xùn)的熟練專業(yè)型對口人才；三是個別部門、科室存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。第七，我院工勤人員占職工總數(shù)的141％，顯著超出標準上限，人員成本負擔(dān)較重。工勤人員數(shù)量龐大是我院總務(wù)后勤運行分工不科學(xué)人事不相宜）和社會化工作（安保、保潔、水電等方面工作實行勞務(wù)外包滯后所引發(fā)的不良后果，通過分析以上工勤人員配置情況，不難得出后勤保障運行效果相對我院康復(fù)醫(yī)療一線業(yè)務(wù)快速發(fā)展的實際需

簡介：RLBDRLBD0101XX公司招聘申請表申請部門申請招聘崗位名稱現(xiàn)有人數(shù)申請招聘人數(shù)希望到崗日期申請日期申請人年齡性別婚姻狀況學(xué)歷專業(yè)職稱工作經(jīng)驗相關(guān)技能招聘人員條件其它要求招聘事由簽字日期年齡性別婚姻狀況學(xué)歷專業(yè)職稱工作經(jīng)驗相關(guān)技能增編人員基本條件其它要求申請增編事由簽字日期本系統(tǒng)總監(jiān)意見簽字日期人事部經(jīng)理審核結(jié)果簽字日期

簡介：一、單項選擇題只有一個正確答案【1】人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。A工作程序上B內(nèi)容上C觀念上D形式上答案C【2】在眾多的員工甄選方法中，有些測試內(nèi)容存在記憶效應(yīng)，此時不適合用于檢驗的信度類型是（）。A內(nèi)容信度B對等信度C分半信度D重測信度答案D【3】具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）。A膽汁質(zhì)B粘液質(zhì)C抑郁質(zhì)D多血質(zhì)答案C【4】從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（）。C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定答案A【8】在企業(yè)人力資源出現(xiàn)長期剛性短缺的情況時，較好的應(yīng)對措施是（）。A培訓(xùn)員工B加班C招聘臨時工D購置新設(shè)備答案D【9】關(guān)于績效考核內(nèi)容說法正確的是（）。A能力的考核是考核的核心內(nèi)容B不能量化的內(nèi)容不能作為考核的內(nèi)容C勤的考核就是考核出勤率D考核關(guān)鍵是找到員工的關(guān)鍵業(yè)績指標答案D【10】PEST要素分析模型中，T代表的是（）。A經(jīng)濟B社會C技術(shù)D政治答案C

簡介：1南京廣播電視大學(xué)南京廣播電視大學(xué)社會實踐報告社會實踐報告題目題目對XXXX公司人力資源管理情況的調(diào)查報告公司人力資源管理情況的調(diào)查報告姓名名XXX學(xué)號號200913210000200913210000年級級20092009秋專業(yè)業(yè)工商管理工商管理學(xué)生類別學(xué)生類別開放本科開放本科指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師俞輝俞輝教學(xué)單位教學(xué)單位溧水電大溧水電大20112011年9月3131日3對XX公司人力資源管理的調(diào)查報告當今社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，所以人力資源部門必須實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護與激勵組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對XX公司人力資源管理情況進行了調(diào)查。一、公司的人力資源現(xiàn)狀一、公司的人力資源現(xiàn)狀XX公司是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊成立，公司現(xiàn)有員工分配如下人員分配管理人員技術(shù)人員售后服務(wù)人員財務(wù)人員市場人員行政人員倉庫人員車間工人人數(shù)63232181696286總?cè)藬?shù)432432432432432432432432比例015005005002004002001066公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長在內(nèi)的63人。公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖年齡結(jié)構(gòu)46“0歲以上2730歲2527歲2325歲

簡介：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理要求要求一、獨立完成，下面五組題目中，請任選其中一組題目作答，任選其中一組題目作答，滿分100分；二、答題步驟1使用A4紙打印學(xué)院指定答題紙（答題紙請詳見附件）；2在答題紙上使用黑色水筆黑色水筆按題目要求手寫手寫作答；答題紙上全部信息要求手寫，包括中心、學(xué)號、姓名、科目、答題組數(shù)等基本信息和答題內(nèi)容，請寫明題型、題號；三、提交方式請將作答完成后的整頁答題紙以圖片形式依次粘貼在一個依次粘貼在一個WDWD文檔中文檔中上傳（只粘貼部分內(nèi)容的圖片不給分），圖片請保持正向、清晰；1上傳文件命名為“中心學(xué)號姓名科目DOC”2文件容量大小不得超過20MB。提示未按要求作答題目的作業(yè)及雷同作業(yè)，成績以提示未按要求作答題目的作業(yè)及雷同作業(yè)，成績以0分記分記題目如下題目如下第一組第一組一、論述題一、論述題（3030分）分）試述人員招聘的定義、意義和要求。二、案例分析題（二、案例分析題（3030分）分）有一個機床操作工，把大量的機油撒在機床周圍工作的地面上，車間主任叫操作工把撒掉的機油清掃干凈，操作工他不干，那么理由是什么呢他說他的工作說明書里面沒有包括清掃的條文，那么車間主任，也沒時間去查到底有沒有，所以他就找到一名服務(wù)工來做清掃，服務(wù)工同樣也拒絕，他的理由也是一樣，這時車間主任就有點火了，叫你們倆干誰都不干。他就威脅服務(wù)工你要是不干，我可能就要解雇你。他為什么會說這句話呢因為服務(wù)工是安排到車間里面來做服務(wù)、雜務(wù)的臨時工。那么服務(wù)工考慮到他是做臨時工的，所以就勉強同意，但干完后，立即就向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了三類人員的工作說明書，找到機床操作工的、服務(wù)工的、勤工的說明書來看，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，機床操作工里面有這樣一項規(guī)定操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處以可操作狀態(tài)，但另一方面又沒有提到要清掃地面。服務(wù)工的工作說明書里面規(guī)定服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，及時服務(wù)，但也沒有明確到要做清掃工作。第三組第三組一、論述題一、論述題（3030分）分）什么是主觀考績法，可分為哪兩類它的優(yōu)缺點是什么二、案例分析題（二、案例分析題（3030分）分）某著名的跨國公司在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構(gòu)其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進行診斷和改進。咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的45得到A等評價。20的員工得到B等評價，45得到D等或E等評價，余下的大多數(shù)員得到C等評價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30，績效占40P，遵紀守法和其他方面的權(quán)重占200。被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員與負責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。但是不太強烈。而且，評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（A或者B），而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為C甚至D，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。

簡介：作業(yè)1第15題在從流程入手留住核心員工的策略中，管理者的（）是非常重要的中間變量，它將改變危機過程的演變發(fā)展。A環(huán)境分析B管理干預(yù)C管理藝術(shù)D管理風(fēng)格您的答案B題目分數(shù)10此題得分102第16題狹義上的勞動關(guān)系是指依據(jù)勞動法等相關(guān)法律法規(guī)明確和規(guī)定的雙方在勞動過程中的（）A權(quán)利與義務(wù)B薪酬關(guān)系C勞動合同D經(jīng)濟關(guān)系您的答案A題目分數(shù)10此題得分103第17題人力資源需求是由社會消費引起并派生出來的需求，因此，人力資源需求是一種A派生需求B內(nèi)在需求C經(jīng)濟需求D社會需求您的答案A題目分數(shù)10此題得分104第18題學(xué)習(xí)型組織的基本結(jié)構(gòu)是（）的學(xué)習(xí)團隊B組織經(jīng)營環(huán)境調(diào)查分析C組織管理制度建設(shè)D人力資源素質(zhì)您的答案A題目分數(shù)10此題得分109第23題強化理論在管理中的應(yīng)用目的是為了（）A滿足需求B獲取公平C組織行為矯正D設(shè)定期望值您的答案C題目分數(shù)10此題得分1010第24題勞動合同的目的在于（）勞動過程的完成，包括對勞動成果的分配A規(guī)范B建立C保證D形成您的答案A題目分數(shù)10此題得分1011第44題組織文化的核心是組織的（）A組織精神B價值觀體系C組織形象D組織風(fēng)尚您的答案B題目分數(shù)10此題得分1012第45題績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)是（）。A績效標準界定B績效結(jié)果反饋和運用C績效考評工作計劃

簡介：初級經(jīng)濟師考試人力資源專業(yè)知識與實務(wù)自檢練習(xí)題及標準答案（一）初級經(jīng)濟師考試人力資源專業(yè)知識與實務(wù)自檢練習(xí)題及標準答案（一）一、單項選擇題（每題一、單項選擇題（每題1分）分）第1題在美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論中，第三層是（）。A生理需要B歸屬和愛的需要C尊重的需要D自我實現(xiàn)的需要正確答案B第2題下列有關(guān)親和需要的表述，錯誤的是（）。A親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望B親和需要較強的人往往在組織中充當管理他人的角色C親和需要較強的人在組織中容易形成良好的人際關(guān)系D在管理上過分強調(diào)維持良好的關(guān)系會干擾正常的工作程序正確答案B第3題下列有關(guān)斯坎倫計劃的表述，錯誤的是（）。A融合了參與管理和目標管理兩種概念B效率提高后所增加的獲利，應(yīng)與員工共同分享C員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的D組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析正確答案A第4題A以人員為中心的變革B以結(jié)構(gòu)為中心的變革C以技術(shù)為中心的變革D以系統(tǒng)為中心的變革正確答案A第11題組織變革的程序是（）。A組織診斷確定問題實行變革變革效果評估B確定問題組織診斷實行變革變革效果評估C實行變革變革效果評估確定問題組織診斷D確定問題組織診斷變革效果評估實行變革正確答案B第12題通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法是（）。A敏感性訓(xùn)練B調(diào)查反饋C質(zhì)量圈D團際發(fā)展正確答案A第13題下列有關(guān)馬爾科夫分析方法的表述，正確的是（）。A周期越短，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動越準確B是用來預(yù)測具有等時間間隔的時刻點上各類人員分布狀況的方法C是用來預(yù)測外部人力資源供給的方法D該分析方法假定在給定時間內(nèi)人員的轉(zhuǎn)移比率固定正確答案D第14題應(yīng)用工作分析結(jié)果時應(yīng)遵循的原則是（）。A準確性原則B時效原則C動態(tài)應(yīng)用原則D職位原則正確答案C

簡介：人力資源管理Ⅱ課程作業(yè)B一單選題單選題1工作分析的觀察法的缺點，下列哪一項不是（）不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心理上對工作分析人員產(chǎn)生反感，同時也可能造成操作動作變形本題分值40用戶得分40用戶解答工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求標準答案工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求2會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、投資銀行、顧問公司、廣告代理商、軟件開發(fā)公司等他們的組織文化的類型是（）。城堡型學(xué)術(shù)機構(gòu)型棒球隊型俱樂部型本題分值40用戶得分40用戶解答棒球隊型標準答案棒球隊型3現(xiàn)狀預(yù)測法是一種適用于（）預(yù)測的最簡便的預(yù)測方法。團隊精神本題分值40用戶得分40用戶解答團隊精神標準答案團隊精神6領(lǐng)導(dǎo)力、團隊工作和風(fēng)險承受最適合使用的培訓(xùn)技術(shù)是（）。戶外導(dǎo)向計劃文件筐技術(shù)管理游戲行為模仿本題分值40用戶得分40用戶解答戶外導(dǎo)向計劃標準答案戶外導(dǎo)向計劃7平衡計分卡的四個方面使一種平衡得以建立，下列項目哪一項不是（）兼顧短期和長期目標兼顧了個體和組織之間的平衡硬的客觀目標和較軟的主觀目標理想的結(jié)果和結(jié)果的績效驅(qū)動因素本題分值40用戶得分40用戶解答兼顧了個體和組織之間的平衡標準答案兼顧了個體和組織之間的平衡