簡介：重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理狀況的調查報告目錄一、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司概況錯誤未定義書簽。二、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀21公司人力資源管理的構成22公司人力資源管理措施3（1）員工招聘3（2）員工激勵錯誤未定義書簽。（3）員工待遇4（4）員工思想動態(tài)錯誤未定義書簽。三、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理的問題分析41、員工素質有待提高52、人力資源管理制度需要完善53、機構設置過于繁瑣54、員工績效工資制度5四、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理的改進建議61管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念62建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念63加強員工培訓力度74績效考評與業(yè)績掛鉤85加強溝通，促進人力資源管理8調查報告朱艷羽重慶萊美藥業(yè)股份有限公司人力資源管理狀況的2008年金融危機發(fā)生后，我國經(jīng)濟受全球經(jīng)濟大環(huán)境的影響，經(jīng)歷持續(xù)走低的艱難歷程，不少企業(yè)尤其是中小型型企業(yè)的生產(chǎn)一度不景氣，一些企業(yè)甚至關門倒閉，農民工大量返鄉(xiāng)。但是，2009年下半年以來，我國經(jīng)濟在走出低谷，與之相對來的是許多企業(yè)遭遇了招工難的困境，許多中小型企業(yè)面臨著大量的員工流失的尷尬處境。本次研究以分析中小型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)象及其存在的問題，并提出相應的建議，希望讓中小型企業(yè)克服招工難的尷尬現(xiàn)狀，留住其員工，穩(wěn)定發(fā)展。本文以重慶萊美藥業(yè)有限公司為研究對象，根據(jù)大量的調查資料和訪談信息，以管理學為視角，結合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，對該公司人力資源管理中存在的問題進行診斷和分析，進而提出改進建議和方案，目的在于幫助企業(yè)實施必要的措施和管理制度，克服人力資源管理中的不足，確保企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。本文對重慶萊美藥業(yè)有限公司的發(fā)展歷程、人力資源及人力資源管理現(xiàn)狀進行描述的基礎上，從人力資源流動政策、薪酬體系和考核體系等三個方面對公司人力資源管理中存在的問題進行分析和研究。一、重慶萊美藥業(yè)股份有限公司概況重慶萊美藥業(yè)股份有限公司自1999年成立以來，蓬勃發(fā)展，現(xiàn)注冊資金9150萬元，總資產(chǎn)65億元，是一家集科研、生產(chǎn)、銷售于一體的高新技術醫(yī)藥企業(yè)。該公司目前有員工400余名，其中研發(fā)及技術人員50余名。2007年該公司被評為首屆“重慶市高新技術企業(yè)創(chuàng)新十強”，并在08、09年連續(xù)獲此殊榮。2011年陸續(xù)被評為“國家生物產(chǎn)業(yè)基地龍頭企業(yè)”、“國家火炬計劃重點高新技術企業(yè)”。2012年陸續(xù)被評為“國家級創(chuàng)新型（試點）企業(yè)”、“中國醫(yī)藥研發(fā)產(chǎn)品線最佳工業(yè)企勵組織內人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對XX公司人力資源管理情況進行了調查。一、公司的人力資源現(xiàn)狀XX公司是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊成立，公司現(xiàn)有員工分配如下公司人員結構基本符合公司市場、技術方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長在內的63人。公司管理隊伍的年齡結構較為合理，管理人員較有經(jīng)驗，平均年齡34歲，結構缺陷主要是學歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學歷結構分別如下圖3（二）、公司技術隊伍年齡結構基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結構的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術、新技能，如計算機輔助設計技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經(jīng)驗豐富的技術人員，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)，。技術人員的年齡和學歷結構分別如下圖（三）、公司車間生產(chǎn)工人共計286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大（66），公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結構在生產(chǎn)進程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學歷結構分別如下圖4總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發(fā)展。二、公司人力資源管理方面存在的問題（一）、企業(yè)組織結構不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協(xié)調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。（二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認識公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓；在對員工輕培訓重視，說多做少。公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。（三）、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，和公司所需要的技術、設計人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調動員工積極性。

簡介：XXX有限責任公司人力資源規(guī)劃第1頁第一章總則第一條第一條適用范圍本規(guī)劃方法適用于云南大朝山水電有限責任公司（以下簡稱公司）。第二條第二條目的人力資源規(guī)劃是大朝山公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求，科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才。第三條第三條原則（一）可行性人力資源規(guī)劃的制定要注意實施條件的限制，應該在外部環(huán)境與內部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制定。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面即外在因素與內在因素。外在因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟轉型、新科技發(fā)明等；內在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、員工職業(yè)生涯改變等。（二）一致性人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合；內部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。第二章人力資源規(guī)劃的內容第四條第四條人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。第五條第五條配備計劃是指中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀

簡介：人力資源部標準操作程序一覽表人力資源部標準操作程序一覽表序號任務號任務的題目頁碼1TYEOSOP01代表酒店參加有關會議2TYEOSOP02酒店公章使用程序序號任務號任務的題目頁碼3TYEOSOP03酒店行政文件的處理4TYEOSOP04以酒店名義向外發(fā)文5TYEOSOP05全店辦公設備的調配6TYEOSOP06電話通知的處理7TYEOSOP07安排酒店管理人員會議8TYEOSOP08分發(fā)內部報紙9TYEOSOP09辦理社會團體來店參觀程序10TYEOSOP10接待參觀11TYEOSOP11制定酒店工作計劃12TYEOSOP12年度總結工作13TYEOSOP13行政例會程序14TYEOSOP14公文制作程序15TYEOSOP15文件資料的歸檔處理程序16TYEOSOP16文件的查詢、借閱程序序號任務號任務的題目頁碼17TYEOSOP17電話接聽記錄的處理程序18TYEOSOP18會客、訪客的程序19TYEOSOP19車輛油料填加和審批程序20TYEOSOP20車輛使用程序21任務號任務的題目22TYHRSOP01員工招聘程序頁碼序號TYHRSOP02員工入職辦理程序效益質量標準做什么怎么做為什么1、接受指示（1）接受酒店領導委托；（2）問清會議主題、時間、地點和對參會者的要求；（3）依據(jù)酒店領導和會議要求，做必要的準備；（4）按會議主題要求，選派相應人選；個人不得私自代表酒店參會。2、參加會議（1）準時參加會議；（2）準確、全面地做好會議記錄；（3）未經(jīng)酒店領導授權，不得私自代表酒店就重大問題表態(tài)。3、匯報（1）會議結束后，及時向酒店領導約定匯報時間及形式；（2）重點匯報會議要求酒店來落實的工作項目及要求；（3）對會議布置的工作，不得在匯報時私自取舍。起草者批準者職稱簽字日期職稱簽字日期標準操作程序標準操作程序部門行政辦公室實行者職稱辦公室人員任務號TYEOSOP2任務的題目酒店使用公章程序

簡介：第1頁共58頁第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革企業(yè)組織結構設計與變革第一單元企業(yè)組織結構設計第一單元企業(yè)組織結構設計一、組織結構設計的基本理論一、組織結構設計的基本理論組織結構組織結構是組織內部分工作協(xié)作的基本形式或框架一組織設計理論的內涵1組織理論與組織設計理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等，都屬于其研究的對象。組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。組織理論主要研究企業(yè)組織結構的設計而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設計理論。2組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強調剛性；近代組織理論則是以行為科學為理論依據(jù)，它著重強調人的因素。從組織行為的角度角度來研究組織結構，現(xiàn)代組織理論是從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據(jù)，它即吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強調應按照企業(yè)面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。3組織設計理論的分類（多選）組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制（權、責機構）、機構（部門劃分）和規(guī)章（管理行為和規(guī)范）。古典組織學派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。動態(tài)的組織設計理論還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)的組織設計理論。在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關系。二組織設計的基本原則（5個）1任務與目標原則任務與目標原則企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的。這是一條最基本的原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調問題。主要的措施有（多選）1實行系統(tǒng)管理，把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理副廠長、部長等負責管轄。2設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調。3創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3有效管理幅度原則有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個固定值，它受職務職務的性的性質、人員的素的素質、職能機構健全與否機構健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關系。4集權與分權相結合的原則集權與分權相結合的原則集權優(yōu)點集權優(yōu)點有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。分權優(yōu)點分權優(yōu)點是調動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。沒有絕對的集權，也沒有絕對的分權。企業(yè)在確定內部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有（多選）A、企業(yè)規(guī)模的大小B、企業(yè)生產(chǎn)技術特點C、各項專業(yè)工作的性質D、單位的管理水平E、人員素質的要求等。5穩(wěn)定性和適應性相結合的原則穩(wěn)定性和適應性相結合的原則外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉（穩(wěn)定）。同時又要保證組織在運轉過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應的變更，組織應具有一定的彈性和適應性。如何穩(wěn)定建立明確的A、指揮系統(tǒng)、責權關系；B、規(guī)章制度；C有較好適應性的組織形式和措施二、新型組織結構模式二、新型組織結構模式一超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，是美國、日本一些大公司中出現(xiàn)的一種新的事業(yè)部制基礎是演變而來的現(xiàn)代企業(yè)織織結構模式。首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部，然后將提供產(chǎn)品（服務）的種類相近、地理位置相對集中，或顧客對象相同的事業(yè)部組合在一起形成超事業(yè)部。第3頁共58頁把企業(yè)分成許多“組織單位”，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結構。三個基本特征三個基本特征1、只有總公司才是真正獨立核算、自負盈虧的經(jīng)濟實體，而總公司下的各專業(yè)分公司是“模擬”的經(jīng)濟實體；2、只有總公司的總經(jīng)理才是企業(yè)的法人代表，也只有總公司才有企業(yè)法人資格；3、實行統(tǒng)分結合的經(jīng)營管理體制，它兼有直線直能制與事業(yè)部制的主要特征。模擬分權組織結構主要優(yōu)點主要優(yōu)點1、適用范圍廣，但不適用生產(chǎn)經(jīng)營活動生產(chǎn)連性很強的大型聯(lián)合企業(yè)；2、有利于深化國有企業(yè)內部改革，加速老企業(yè)經(jīng)營機制的轉換；3、有利于增強企業(yè)活力，調動分廠或車間生產(chǎn)經(jīng)營積極性，大幅度提高勞動生產(chǎn)率；4、有利于使責、權、利相結合，強化責任感，激發(fā)員工的參與意識，努力降低成本，提高質量，提高效益。四模擬分權組織結構主要缺點主要缺點1、內部價格體系不容易完全理順；2、各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目標和生產(chǎn)任務難以確定；3、對各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜；4、企定內部的信息交流較差；5、組織內橫向協(xié)調的難度大。五流程型組織其主要特點1、以提高對顧客需求的反應速度與效率，降低對顧客的產(chǎn)品或服務供應成本為目標；2、管理者的職權很大，業(yè)務流程較長，實行全程式管理；3、縱合管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。流程型組織結構和傳統(tǒng)型組織結構相比較，具有以下優(yōu)點1、以顧客或市場為導向；2、業(yè)務流程是以產(chǎn)出（或服務）和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率；3、組織結構的扁平化；4、流程團隊是流程型組織的基本構成單位；5、為了適應不斷變化的市場環(huán)境，從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結構的靈活性不斷增強。六網(wǎng)絡型組織亦稱虛擬組織，它是以信息、通信技術為基礎，依靠高度發(fā)在達的網(wǎng)絡，將供應、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。該組織有4個向量組成1、業(yè)務，如涂布、染料和樹脂等；2、區(qū)域，如北美、歐洲和東亞等；3、技術，如聚合物技術；4、職能，如制造、銷售等網(wǎng)絡型組織可以分以下四類1、內部網(wǎng)絡2、垂直網(wǎng)絡3、市場網(wǎng)絡4、機會網(wǎng)絡【能力要求】【能力要求】組織的職能設計組織的職能設計根據(jù)組織的目標來確定來確定組織的基本職能及其構成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設計。

簡介：2015年機動護士應急培訓考試題年機動護士應急培訓考試題姓名__________成績_________一、填空題（每空一、填空題（每空2分，共分，共40分）分）1上消化道大量出血是指在數(shù)小時內失血量超出________ML或循環(huán)血容量的_____％，其臨床主要表現(xiàn)為________和（或）________，往往伴有血容量減少引起的急性周圍循環(huán)衰竭。2____________壓迫止血是目前臨床治療門靜脈高壓所致食管胃底靜脈曲張破裂出血的傳統(tǒng)方法。3三腔二囊管在插管前先試測氣囊的注氣量，一般胃囊注氣量_______ML左右，壓力為66KPA；食道氣囊注氣________ML左右，壓力為4～53KPA，試好后將胃囊、食道氣囊氣體抽盡，用止血鉗夾緊導管開口處。4三腔二囊管插管成功后，用____KG重的物品，通過滑輪裝置牽引固定三腔管，其角度為____度為宜。5三腔二囊管每隔________小時放氣或緩解牽引一次，以免發(fā)生缺血壞死。6應用三腔二囊管壓迫止血的患者，在出血停止____小時后，應在放氣狀態(tài)下再觀察____小時，如無再出血時方可拔管。7三腔二囊管壓迫期限為_____小時，如有繼續(xù)出血，可適當延長壓迫時間。8拔除三腔二囊管時，先將________的氣放出，再將______的氣放出，然后口服_______ML石蠟油，隨后將管緩慢退出，以防損傷粘膜。9軸線翻身注意事項中，要求翻轉患者時，翻身角度不能超過____度。10兩人搬運骨折患者時，其中一名護士一手托住患者______________部，另一手托住患者腰部，另一名護士一手托住患者臀部，另一手托住患者膝部下方，同時抬起患者輕放于平車。11四人搬運法，也稱_________，適用于病情危重或___________患者。二、多項選擇題（每題二、多項選擇題（每題2分，共分，共10分）分）1上消化道出血的常見病因有___________A食管糜爛、潰瘍B十二指腸炎C膽道出血D胰腺疾病2上消化道出血的一般治療包括__________A吸氧，臥床休息B進溫涼流質飲食，出血量大者應禁食C對體溫、血壓、脈搏、呼吸、心率、大便顏色、大便量及嘔血情況等進行嚴密監(jiān)護D對于嘔血病人應去枕平臥，頭偏向一側，防止血液吸入氣管發(fā)生窒息3上消化道出血的護理措施_________A迅速建立靜脈通路，補充血容量B觀察末梢循環(huán)、尿量、嘔血及便血量、顏色C禁食期間做好口腔護理，保持口腔清潔、無味D根據(jù)病情給予持續(xù)低流量吸氧，2L分4軸線翻身法的適應癥__________A頸髓損傷、頸椎骨折、行顱骨牽引者B胸椎、腰椎骨折的患者、胸椎、腰椎手術后的患者C髖關節(jié)置換術后者D骨盆骨折的患者5軸線翻身的注意事項_____________A應注意保持脊椎平直B翻身角度不可超過60度C頸椎損傷時，勿扭曲或者旋轉患者的頭部D有牽引的患者注意保持牽引的有效性三、判斷題（每題三、判斷題（每題2分，共分，共20分）分）1、我院機動護士人力資源庫管理制度中規(guī)定，機動資源庫護士每年調整一次。（）

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簡介：120152015秋公共部門人力資源管理秋公共部門人力資源管理考試題庫及答案考試題庫及答案201511201511一、一、不定項選擇題（每題不定項選擇題（每題2分，分，2020題，共題，共4040分）分）1非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風俗習慣2制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。A權威B公平C正義D民主3公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒4根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力5影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況6人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質7勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A人格素質B心理結構素質C情商D心理功能素質8公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗9員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育C紀律D管理10理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛11公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構D國有企業(yè)323人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調人力資源供需缺口D分析人力資源的分布24用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預測法C回歸分析法D比率分析法25根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動26公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求D競爭的需求27合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD）。A有利于提高公職人員的素質和能力B有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D有利于改善組織的人際關系28公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合原則29轉任的主要特點是（ABCD）。A公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作30人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能31工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A工作目標B工作內容C工作職責D工作關系32在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準33在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚B準確C專門化D全面化34工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法

簡介：第一套1、有效管理的特征特征是可接受性（√）正確錯誤暫不確定2、工作分析的成果文件包括工作活動和工作經(jīng)驗（）。正確錯誤暫不確定3、個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲必然導致個人的勞動力供給時間增加（）正確錯誤暫不確定4、工資率提高勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應導致勞動力供給時間增加（）正確錯誤暫不確定5、其他條件一定的情況下，一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人上大學的總收益越高（√）正確錯誤A、追求高社會地位屬于內源動機B、外源動機是指人做出某種行為是為了獲得物質和社會報酬C、內源動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就D、謀求多拿獎金屬于外源動機暫不確定2、國家為了公共利益的需要可以對土地實行D，屬于所有權的轉移。A、征用與征收沒有區(qū)別B、征收C、征用D、都對暫不確定3、環(huán)境影響評價制度首創(chuàng)于C。A、中國B、英國C、美國D、法國暫不確定4、農民個人擁有宅基地的B。A、不一定

簡介：本科人力資源管理期末考試試卷本科人力資源管理期末考試試卷一、一、單項選擇題（每小題單項選擇題（每小題2分，共分，共20分）分）1、人力資源需求預測中的專家判斷法，又稱（Ｃ）。A、回歸分析法B、經(jīng)驗預測法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（）。A、工作職責B、工作中晉升C、工作權限D、工作環(huán)境3、企業(yè)對新員工上崗進行的培訓稱為（）。A、培訓B、脫產(chǎn)培訓C、崗前培訓D、在職培訓4、一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（）的特點。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不確定性5、企業(yè)一般給銷售人員實行的是（Ｂ）。A、能力工資制B、績效工資制C、計件工資制D、職務工資制6、勞動合同的法定內容不包括（Ａ）。A、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護和條件D、勞動報酬7、個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（Ｂ）提出的。A、帕金森B、約翰L霍蘭德C、金斯伯格D、施恩8、李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（）。A、“機器人”B、“經(jīng)濟人”C、“生活人”D、“社會人”9、當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（Ａ）。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強化理論10、在理論界通常將（Ｄ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉配弟B、亞當斯密C、A馬歇爾D、舒爾茨二、多項選擇題（每小題二、多項選擇題（每小題2分，共分，共10分）分）1、同一企業(yè)內部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。A、員工績效B、員工崗位C、員工能力D、工會力量E、員工工齡2、職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（）。A、成長階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段3、企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（）。A、為了節(jié)省費用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C、為了提高人力資源工作的效果D、維護企業(yè)形象E、臨時性措施4、雙重職業(yè)道路（）。A、認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會試分析試分析（1）績效考評在人力資源管理中有何作用這些作用在通達公司中是否有所體現(xiàn)（2）通達公司的績效考評存在哪些問題如何才能克服這些問題2、從組織內部尋找人才、從組織內部尋找人才臺塑董事長王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺灣規(guī)模最大的臺塑企業(yè)集團，從貧無立錐之地到臺灣首富，是經(jīng)過一番奮斗的。企業(yè)的興衰唯人才是賴，所以大多數(shù)企業(yè)爭相到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同意這種做法，他認為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內部去尋找。他說尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。自己企業(yè)內部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內部的基本管理工作沒做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。對此，王永慶進一步分析指出，企業(yè)家對自己企業(yè)內有無人才渾然不知，對子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應該知道哪一個部門需要此種人才例如，這個單位欠缺一個分析成本的會計人員，或是電腦的程序設計人員。究竟是哪一種成本分析需要的是哪一部門的電腦專家困難在哪里從哪里去找如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢如果自己不了解，怎么去判斷何人適合哪一項工作呢應該說，遇到這種情況，先確定工作職位的性質和條件，再決定何種類型的人來擔任最適宜，然后尋找擔任此職位的人才。王永慶說，就像苦苦地研究一樣東西，到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類旁通，一點就會；如果不經(jīng)過苦苦地研究追求，參觀人家的制造，仍然一無所得。要自己經(jīng)過分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。還有，人才找到了，因為自己的無知，三言兩語便認為不行的也多得是；或者因為本身制度不健全，好好的人才來了，不久就失望而去?；谶@個道理，臺塑每當人員缺少時，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內部的其他部門有沒有合適的人員可以調配，如果有的話，先在內部解決，填寫調任單，兩個單位互相協(xié)調調任即可。負責人事的臺塑高級專員陳清標說，通過內部甄選有兩大優(yōu)點，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓練時間可以節(jié)省下來。這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調的作用，將那些不適合現(xiàn)職的人，或對現(xiàn)職有倦怠的人另換一個工作，使其更能發(fā)揮所長，而且，分工太細、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調任中消除掉。試分析試分析（1）你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的（2）從企業(yè)內部選聘員工有什么優(yōu)缺點（參考答案附后）（參考答案附后）

簡介：歷年電大人力資源試題真題及答案歷年電大人力資源試題真題及答案超全超全一、判斷題1人力資源的基礎是人的知識和技能。N2圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。N3人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。N4人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。Y5我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。Y6影響企事業(yè)組織招聘的內部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質是首要因素。N7員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。N8員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。Y9員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。N10，職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。Y11即便用人單位及管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權拒絕。N12根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。N1我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。2組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐?！?為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。√4人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本?！?工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。6招聘程序的第一步是招募?！?員工培訓的內容主要有兩個方面即業(yè)務技能和業(yè)務知識。8員工考評只能由員工的主管對其進行考評。9在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。10職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設計和規(guī)劃的過程。11要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求?！?2勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。√1人力資源的基礎是人的體力和智力?！?人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關系。N3人力資源規(guī)劃工作的內容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。N4人力資源價值會計研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值?！?效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。√6面試方法可以全面測評個體的任何素質。√7員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。N8員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量?！?技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗9對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇?！蘄0人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關系是生產(chǎn)關系中的重要因素之一。1人力資源不是再生性資源。X2人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式√3衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標的實現(xiàn)。X4會計、工程師是一種職務。X5如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。√6在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強?！?培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作?！?結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。X9對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。X10人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關系是生產(chǎn)關系中的重要因素之一?！獭?現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。2以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。√3在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體?！?看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額?！?招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略?！?不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。7專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。8員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資?！?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。√10員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎。1職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動√1人力資源則包括體質、智力、知識、技能四個部分√2現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“成本”，注重的是投入、使用和控制3驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。這是復雜人的管理假設。4人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。這是社會人的管理假設。1勞動合同的訂立可以采用采用書面形式和口頭形式1人力資源關注的是成本收益問題。X1工作說明書包括工作描述和職位要求√

簡介：1在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。1了解受訓員工的現(xiàn)狀2尋找受訓員工存在的問題3確定受訓員工期望4分析這些調查資料，從中找出培訓需求5注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系答案為12342影響人力資源數(shù)量的因素主要有1人口總量2再生產(chǎn)狀況3人口的年齡構成4人口遷移答案為12343績效目標應該是1可量化的2可測量的3過程描述性的4長期與短期并存5由主管制定的答案為1244人力資源管理的基本原理包括1投資增值原理2互補合力原理3激勵強化原理4個體差異原理5動態(tài)適應原理答案為123455戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點是1處于人力資源活動的中心2寬范圍的，注重變化的3處于人力資源活動的邊緣4注重程序的答案為126人力資源外部招募的方法是1廣告2調用3提升4重新聘用答案為113人的勞動能力包含哪兩個方面1體能2智能3人格能4機械能5動能答案為1214績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有1公開與開放原則2反饋與修改原則3定期化與制度化原則4可靠性與正確性原則5可行性與實用性原則答案為1234515企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行1刊登廣告2就業(yè)服務機構3獵頭公司4大中專院校5推薦和自薦答案為1234516工作評價的方法有1排序法2分等法3評分法4因素比較法答案為123417我國的工資包括以下兩種1基本工資2津貼3資金4績效工資答案為1418我國公務員義務的基本內容是1遵守憲法、法律和法規(guī)2依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務3密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。4保守國家機密和工作機密

簡介：公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理20172017秋練習與解答秋練習與解答一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（）。A制度性損耗B人事管理損耗C后續(xù)投資損耗D無形的損耗2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（）。A是一種以控制為導向的消極的管理B強調效率價值的優(yōu)先性C強調公務員的工具角色，強調嚴格的規(guī)劃和程序D重視監(jiān)督的控制，強調集中性的管理3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在。A對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。A科學發(fā)展B和諧發(fā)展C持續(xù)發(fā)展D以人為本5、（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A信息經(jīng)濟理論B人力資本理論C知識經(jīng)濟理論D人力資源理論6、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A英國B美國C德國D比利時7、下列關于中華人民共和國公務員法說法正確的是（）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（）。A人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。A俸祿B品秩C薪級D等級10、中華人民共和國公務員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于（）開始施行。A2007年7月1日B2006年1月1日C2006年7月1日D2007年1月1日11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（）。A政治制度、B市場體制C人力資源供求關系的平衡狀況D人力資源需求預測25、（）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A德爾菲法B自下而上預測法C人員繼承法D馬爾可夫鏈預測分析方法26、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現(xiàn)為（）。A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求D組織的需求27、在市場經(jīng)濟條件下，（）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A人力資源考核B人力資源招募C人力資源培訓D人力資源流動28、我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)我國公務員法規(guī)定，交流的方式包括（）。A調任B聘任C轉任D掛職鍛煉29、是我國公務員交流中最為常見的方式。A調任B聘任C轉任D掛職鍛煉30、（）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。A人力資源政策B人力資源供求關系預測C人力資源制度D人力資源市場31、作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。A人員招聘與錄用B員工培訓與開發(fā)C員工激勵D工作分析32、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。A工作分析的目的B確定工作分析的執(zhí)行者C編寫工作說明書和職位規(guī)范書D工作分析信息的搜集33、（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。A職位分析問卷B管理職位描述問卷C體能分析問卷D心理分析問卷34、職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。A職位B工作C工作條件D人35、職位分類的優(yōu)點在于。A因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣36、人才測評的方法主要包括（）。A筆試B心理測驗C評價中心技術D面試37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A筆試B資質測試C評價中心技術D心理測驗38、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（）。A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C考官與考生交流的互動性D測評手段的靈活性與針對性39、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（

簡介：烏魯木齊人力資源培訓網(wǎng)部分參考習題及答案空軍讓大數(shù)據(jù)成為政府管理的利器陸軍一單選題單選題陸軍1資本要素改革的方向為提高資本回報率和提升資本使用效率。空軍陸軍分數(shù)10分水軍陸軍標準答案A陸軍學員答案A陸軍A正確陸軍B錯誤陸軍2勞動力要素改革的重中之重是（）水軍?？哲婈戃姺謹?shù)10分水軍陸軍標準答案B陸軍學員答案B陸軍A實施一對夫婦可生育兩個孩子陸軍B戶籍制度改革陸軍C發(fā)展服務業(yè)陸軍D提高勞動力素質陸軍3水軍反映出一個國家或地區(qū)為擺脫貧困落后、紅軍為發(fā)展經(jīng)濟，海軍而在一定時期內表現(xiàn)出來的能力和努力程度?？哲婈戃姺謹?shù)10分水軍陸軍標準答案D陸軍學員答案D陸軍A改革融資體制陸軍B鼓勵兩眾兩創(chuàng)陸軍C推進產(chǎn)學研結合陸軍D全要素生產(chǎn)率陸軍42013年9月習主席在訪問哈薩克時首次提出中國將和（）水軍國家發(fā)展新的合作模式共同建設“絲綢之路經(jīng)濟帶”?？哲婈戃姺謹?shù)10分水軍陸軍標準答案A陸軍學員答案A陸軍A中亞陸軍B東亞陸軍C西亞陸軍D東南亞陸軍5供給側改革，海軍是在適度擴大總需求的同時，海軍著力加強供給側結構性改革，海軍著力提高供給體系質量和效率?？哲婈戃姺謹?shù)10分水軍陸軍標準答案A陸軍學員答案A陸軍D數(shù)字政府戰(zhàn)略空軍事業(yè)單位人事管理條例政策解讀一單選題單選題陸軍1事業(yè)單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，海軍但不屬于政府機構，海軍與公務員是不同的?？哲娨话闱闆r下國家會對這些事業(yè)單位予以財政補助，海軍分為全額撥款事業(yè)單位、紅軍差額撥款事業(yè)單位，海軍還有一種是（）水軍，海軍是國家不撥款的事業(yè)單位。空軍陸軍分數(shù)10分水軍陸軍標準答案B陸軍學員答案B陸軍A國家事業(yè)單位陸軍B自主事業(yè)單位陸軍C公益性事業(yè)單位陸軍D盈利事業(yè)單位陸軍2事業(yè)單位工作人員假如連續(xù)曠工超過（）水軍個工作日，海軍或者一年內累計曠工超過（）水軍個工作日的，海軍事業(yè)單位就可以理直氣壯地解除聘用合同。空軍陸軍分數(shù)10分水軍陸軍標準答案A陸軍學員答案A陸軍A1530陸軍B3042陸軍C1535陸軍D1030陸軍3事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的首先事業(yè)單位包括一些有公務員工作的單位，海軍它們不是以盈利為目的，海軍是一些國家機構的分支。空軍陸軍分數(shù)10分水軍陸軍標準答案A陸軍學員答案A陸軍A正確

簡介：人力資源管理（三）復習資料一、單項選擇題1（）創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，被稱為“人事管理之父”。A雷德里克溫斯洛泰勒B休格閔斯特伯格C羅伯特歐文D彼得德魯克正確答案C答案解析最早“播下人事管理種子”的人是羅伯特歐文（ROBERTOWEN，17711858），他是英國卓越的空想社會主義者，也是19世紀初最有成就的實業(yè)家之一，杰出的管理先驅。他認為，好的環(huán)境使人形成良好的品行，壞的環(huán)境則使人形成不好的品行。他在蘇格蘭自己的幾個紡織廠內進行了空前的試驗，致力于人性化的管理，創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，被稱為“人事管理之父”。參見教材P22（）是科學管理的接觸代表，被稱為“科學管理之父”。A雷德里克溫斯洛泰勒B休格閔斯特伯格C羅伯特歐文D彼得德魯克正確答案A答案解析美國機械工程師弗雷德里克溫斯洛泰勒（FREDRICKWINSLOWTAYL，18561915，又譯作泰羅）。他是科學管理的杰出代表，被譽為科學管理之父。參見教材P2C總體規(guī)劃D員工職業(yè)發(fā)展計劃正確答案C答案解析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略與環(huán)境發(fā)生變化的情況下做出的未來較長時間內的人力資源總體規(guī)劃。參見教材P626以下工作分析的方法中，不屬于定性方法的是（）。A面談法B工作日志法C觀察法D功能性工作分析法正確答案D答案解析定性方法，包括經(jīng)驗預測法、微觀集成法、工作研究法和德爾菲法等。參見教材P657以下工作分析的方法中，不屬于定量方法的是（）。A職位分析問卷法B工作日志法C管理崗位描述問卷法D功能性工作分析法正確答案B答案解析定量方法，包括趨勢分析法、回歸分析法、比率分析法、勞動生產(chǎn)率分析法等。參見教材P65

簡介：全國自學考試人力資源管理全國自學考試人力資源管理一試卷及參考答案試卷及參考答案全國高等教育自學考試人力資源管理全國高等教育自學考試人力資源管理一試題試題一、單項選擇題一、單項選擇題本大本大題共題共3030小題，每小題小題，每小題1分，共分，共3030分1人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的CA不可剝奪性B時代性C時效性D再生性2第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的是BA蘇格拉底B泰勒C歐文D吉爾布雷斯3要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是CA參與法B主管人員分析法C工作日志法D記錄法420世紀初，人力資源規(guī)劃的關注點主要集中在生產(chǎn)工人，當時的人力資源規(guī)劃熱點問題是AA提高生產(chǎn)效率B人才的供求平衡C接班人計劃D組織再造與兼并5組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是DA社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境6能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是BA校園招募B人才交流會C廣告招聘D職業(yè)介紹機構7一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的BA50B80C100D1208通過測評，找出被測評者素質構成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的BA甄別功能B診斷功能C評定功能D反饋功能9績效管理的重心在于CA績效考核B績效比較C績效提升D績效衡量10評價中心最大的特點是注重CA紙筆測試B面試C情景模擬D心理濺量11“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為CA教育B培訓C學習D記憶12培訓中最普遍、最常見的方法是AA講授法B研討法C案例分析法D角色扮演法13職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，其組成部分是DA性格與能力B機遇與目標C挫折與成功D態(tài)度與行為14一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的DA職業(yè)興趣和愛好B良好的職業(yè)機遇C強烈的擇業(yè)動機D職業(yè)能力和職業(yè)品質15我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按AA一年零三個月計算B一年零四個月計算C一年零五個月計算D一年零六個月計算16企業(yè)文化的核心是企業(yè)BA形象B價值觀C目標D制度17為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的AA原始成本B重置成本C可控成本D間接成本18個人為接受教育、訓練而放棄的收入是BA直接成本B間接成本C人事成本D重置成本19強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在CA20世紀30年代B20世紀60年代C20世紀80年代D20世紀90年代20先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是BA講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法21組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是AA計算機預測法B管理者繼任模型C德爾菲法D馬爾科夫模型22下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是BA在招募區(qū)域內張貼招募簡章C在報紙上刊登招募簡章B在電視和廣播上發(fā)布招募信息D舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息23世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是AA比奈B卡特爾C斯特朗D詹姆斯沃克24測評結果主要是給想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明的測評是AA鑒定性測評B診斷性測評C配置性測評D開發(fā)性測評25在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用BA標準化面試B結構化面試C系列面試D非結構化面試指企業(yè)在一定時期內，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出離職成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。1人力資源的獲取成本是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。2人力資源的開發(fā)成本是組織為提高員工的生產(chǎn)技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等3人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。4人力資源的保障成本人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。5人力資源的退出成本人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本等。四、論述題四、論述題本大題共本大題共1515分42試述結構化面試中面試項目的主要內容。答結構化面試也稱作“引導化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。結構化面試中面試項目一般集中于以下內容①語言表達能力②反應速度與應變能力③分析判斷與綜合概括能力④實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長⑤儀表風度⑥知識的廣度與深度⑦事業(yè)進取心⑧工作態(tài)度與求職動機⑨興趣愛好與活力五、案例分析題五、案例分析題本大題共本大題共1515分43案例周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。問題1周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎請說明理由。7分2如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做8分全國高等教育自學考試全國高等教育自學考試人力資源管理人力資源管理二試題試題一、單項選擇題一、單項選擇題本大題共本大題共3030小題，每小題小題，每小題1分，分，共3030分120世紀90年代以來，人力資源管理的方式發(fā)生深刻變化，借助于“外腦”、聘請顧問、HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于DA工業(yè)模式2關于人力資源特性說法錯誤的是DA人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系中C人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D人力資源大部分屬于非可再生資源3運用工作分析中的寫實分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有DA問卷法B參與法C工作模式分析法D工作日志法B投資模式C參與模式D高靈活性模式4一個完整的職位說明書所包含的主要內容有BA績效指標和薪