基于心理契約的創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工激勵策略研究.pdf

1、設計可行激勵措施，激發(fā)知識員工積極性以增強核心競爭力成為創(chuàng)新型中小企業(yè)目前所面臨的重要問題，也是本論文研究的出發(fā)點。 本文采用文獻研究法、訪談法、問卷調查法以及統(tǒng)計分析方法，從心理契約角度來研究員工激勵問題。以心理契約為分析工具，探尋創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工心理契約結構特點，根據其特點推導出可能有效的人力資源激勵措施。然后從行為科學角度，研究激勵措施對知識員工的激勵效應，及與企業(yè)績效的關系。最后根據研究結果提出創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員

2、工的激勵體系設計。 論文包括了相關文獻研究，實證研究及研究結果應用。實證研究包括對創(chuàng)新型中小企業(yè)員工心理契約結構研究、知識員工與一般員工心理契約比較研究，及知識員工激勵與績效關系研究。實得有效樣本477人和192家企業(yè)。研究結果如下： 1、創(chuàng)新型中小企業(yè)員工與組織間的心理契約由三維結構構成。其中“組織責任”由交易、關系和發(fā)展責任構成：“員工責任”由規(guī)范、關系和發(fā)展責任構成。 2、知識員工比一般員工更重視企業(yè)對員工

3、的交易責任、發(fā)展責任，以及員工對企業(yè)的發(fā)展責任；二者在企業(yè)對員工的關系責任、員工對企業(yè)的規(guī)范責任、關系責任等重視程度上無明顯差異。 3、當組織交易責任未履行時，知識員工比一般員工產生更消極的留職意愿和更低水平的組織公民行為；當組織關系責任未履行時，知識員工比一般員工產生更低水平的組織公民行為。 4、高薪酬水平、團隊薪酬和長期激勵會提高知識員工的留職意愿；企業(yè)實行能力薪酬對企業(yè)績效有積極影響。 5、組織溝通、領導溝

4、通對企業(yè)績效有直接的正面作用，且能提高知識員工的留職意愿，促使知識員工形成與組織發(fā)展型心理契約，進一步正面影響企業(yè)績效；程序公平、分配公平、信息公平對企業(yè)績效有直接正面作用，且通過影響知識員工留職意愿進一步正面影響企業(yè)績效；高參與工作系統(tǒng)對企業(yè)績效有積極作用，且通過影響知識員工形成與組織較強的發(fā)展型心理契約，進一步正面影響企業(yè)績效。 基于研究結果論文提出關于創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工激勵體系的建議：建立科學合理、可操作的薪酬制度；建

5、設“支持創(chuàng)新”的企業(yè)文化；完善人力資源管理，實行高參與工作系統(tǒng)；建立“可雇性”基礎上的發(fā)展型心理契約。 研究啟發(fā)：積極的組織行為和管理實踐能夠營造良好的工作環(huán)境，它與薪酬激勵策略同等重要。當企業(yè)無法很好利用財務報酬時(比如說創(chuàng)新型中小企業(yè)財力有限，高薪聘請有一定困難；企業(yè)沒有上市，股權激勵作用有限等)，企業(yè)不如在非財務激勵方式上下足功夫，這些方面最終可能是成功提高企業(yè)績效更關鍵的因素。 論文的創(chuàng)新點體現在研究視角、研究內