簡(jiǎn)介：國(guó)外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)（美、日、法、德）國(guó)外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)（美、日、法、德）人力資源管理沒(méi)有一成不變的模式，不同的國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)，甚至不同的時(shí)期，對(duì)人力資源管理的要求都會(huì)有所不同，因此有必要對(duì)人力資源管理的模式進(jìn)行比較研究。日本和美國(guó)的人力資源管理模式是社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的不同階段的典型代表。美國(guó)模式無(wú)可置疑的是社會(huì)化大規(guī)模生產(chǎn)的典范，而日本模式則可以認(rèn)為是靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。而且，美國(guó)和日本的人力資源管理模式截然不同，屬于兩個(gè)極端，比較具有代表性，其他國(guó)家的管理模式大多處于兩者之間。比如英國(guó)的人力資源管理模式比較接近美國(guó)的模式，而德國(guó)及歐洲大陸很多其他國(guó)家的模式與日本模式有很多相似之處。隨著時(shí)代的發(fā)展，這兩種模式極端的模式也產(chǎn)生了逐步交融的趨勢(shì)。美國(guó)人力資源管理模式美國(guó)人力資源管理模式美國(guó)的人力資源管理模式是在19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的，20世紀(jì)80年代以前在美國(guó)企業(yè)中占主導(dǎo)地位的人力資源管理模式。20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著形勢(shì)的變化，越來(lái)越多的美國(guó)企業(yè)開(kāi)始對(duì)傳統(tǒng)的模式進(jìn)行修改，在人力資源的管理上引進(jìn)新的內(nèi)容。盡管如此，歷史上形成的美國(guó)模式的主要特點(diǎn)沒(méi)有大的改變。一、人力資源的市場(chǎng)化配置一、人力資源的市場(chǎng)化配置美國(guó)已建立起了相當(dāng)成熟、完備的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系，而其市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行在很大程度上依賴于勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的市場(chǎng)化配置。勞動(dòng)力市場(chǎng)是美國(guó)人力資源配置的主體場(chǎng)所，人力資源的市場(chǎng)化配置則是美國(guó)人力資源配置的最顯著特征，美國(guó)政府除反對(duì)工資歧視、種族歧視、性別歧視和宗教歧視等歧視行為外，對(duì)人力資源配置基本不加限制。美國(guó)各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布人員需求消息，進(jìn)而以市場(chǎng)化的公開(kāi)公平和完全雙向選擇的方式進(jìn)行各類員工的招聘和錄用。各大企業(yè)或各州政府經(jīng)常定期或不定期的向大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、職業(yè)教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布人員需求信息，以供各級(jí)各類學(xué)校畢業(yè)生或擬轉(zhuǎn)換工作的在職人員進(jìn)行分析選擇。而幾乎所有的準(zhǔn)勞動(dòng)力從高中階段起特別是在選擇大學(xué)專業(yè)時(shí)，就十分重視分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求信息和變化動(dòng)向，以使自己的所學(xué)既符合自己的興趣特長(zhǎng)和能力傾向，又與勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求變化及未來(lái)的就業(yè)價(jià)值有機(jī)結(jié)合起來(lái)。通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)正式就業(yè)以后，如果對(duì)自己的興趣特長(zhǎng)或能力傾向有新的自我認(rèn)識(shí)，或發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)可以提供新的更理想的職業(yè)機(jī)會(huì)，人們可以通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換。市場(chǎng)化機(jī)制給與依靠個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。在這種以短期市場(chǎng)買(mǎi)賣(mài)關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系下，職工的流動(dòng)性很大，企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性相對(duì)較差。二、廣泛的人力資源培訓(xùn)二、廣泛的人力資源培訓(xùn)美國(guó)的各類用人機(jī)構(gòu)特別是大企業(yè)重視開(kāi)展十分廣泛的人力資源培訓(xùn)。美國(guó)的人力資源觀認(rèn)為學(xué)校的普通教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際對(duì)于工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)（TRAINING），以不斷提高各級(jí)各類人力資源的工作適應(yīng)能力。在美國(guó)企業(yè)，員工從錄用時(shí)刻起首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以后，員工一般都還需要接受在職培訓(xùn)（ONJOBTRAINING），在職培訓(xùn)首先必須服從于企業(yè)人力資源規(guī)劃中的再培訓(xùn)戰(zhàn)略，并依據(jù)企業(yè)的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的極大提高，勞動(dòng)密集型企業(yè)日漸減少，美國(guó)的一些大企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源因素在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面起著日益重要的作用，企業(yè)不僅需要具有高等教育背景的技術(shù)、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。因此，通過(guò)開(kāi)展廣泛的人力資源培訓(xùn)以不斷提高員工素質(zhì)，是美國(guó)企業(yè)在實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的重要舉措。美國(guó)企業(yè)從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略角度對(duì)各級(jí)各類人力資源的培訓(xùn)和再培訓(xùn)給予了更多的重視，除常規(guī)在美國(guó)企業(yè)中，管理階層注重個(gè)人表現(xiàn)，不搞論資排輩，較多的偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要以個(gè)人為鼓勵(lì)對(duì)象，這是以其文化中的個(gè)人主義和機(jī)會(huì)平等為背景的。優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當(dāng)?shù)拇?，不同工種之間的工資差別也不小。美國(guó)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度名目繁多包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、收益分成、高層經(jīng)理短期、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、賬目?jī)r(jià)值計(jì)劃、股票增值計(jì)劃、工作完成獎(jiǎng)勵(lì)、有限股票計(jì)劃等等。其他的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括表現(xiàn)獎(jiǎng)、員工持股計(jì)劃等等。除了物質(zhì)刺激外，美國(guó)企業(yè)中人才提升的跳躍性也是激勵(lì)的一個(gè)重要方式。美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。新員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就很快能得到提升和重用，公平競(jìng)爭(zhēng)。這種用人原則拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)會(huì)，但是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性，而且由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。七、人力資源的全球化引進(jìn)七、人力資源的全球化引進(jìn)由于美國(guó)實(shí)行完全的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)公平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高；具有世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)及完善的教育發(fā)展條件，優(yōu)秀人才較易得到良好的培育，并在科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域得到良好的發(fā)展；能包容多民族的文化，并以較強(qiáng)的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優(yōu)秀人才。這為美國(guó)以全球化的方式引進(jìn)世界各國(guó)的優(yōu)秀人力資源打下了良好的基礎(chǔ)。美國(guó)人力資源的全球化引進(jìn)，給美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來(lái)的巨大促進(jìn)作用。八、硬性的管理方式八、硬性的管理方式美國(guó)企業(yè)的管理模式是以制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等硬性因素為特點(diǎn)，以效率、速度和利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)，因此美國(guó)企業(yè)管理者采取的管理方式通常注重與規(guī)范化的程式，通過(guò)具體的制度和標(biāo)準(zhǔn)，以大量的具體數(shù)據(jù)和典型的實(shí)例，來(lái)分解管理的每一個(gè)過(guò)程，使整個(gè)管理過(guò)程成為看得見(jiàn)、摸得著的程序。在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，美國(guó)的企業(yè)管理者以標(biāo)準(zhǔn)、制度和規(guī)范為媒介來(lái)進(jìn)行管理，確定性和目的性非常強(qiáng)。日本人力資源管理模式日本人力資源管理模式日本的人力資源管理模式是在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和高速發(fā)展的時(shí)期形成的。企業(yè)在人力資源管理中注重勞資雙方的合作關(guān)系，規(guī)范化和制度化的程度比較低。日本企業(yè)中獨(dú)到的人力資源管理制度，為日本的經(jīng)濟(jì)騰飛做出了突出的貢獻(xiàn)。一、終生雇傭制一、終生雇傭制所謂終生雇傭制是指“公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇傭基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，在公司集團(tuán)內(nèi)部任用員工直到55歲或60歲。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工?！保↗MOL日本勞動(dòng)部）終身雇傭制最大的優(yōu)點(diǎn)是有助于工作穩(wěn)定，促進(jìn)員工長(zhǎng)期發(fā)展，穩(wěn)定就業(yè)政策。特別對(duì)采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來(lái)說(shuō)，有助于公司對(duì)員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)，發(fā)展公司獨(dú)特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動(dòng)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有利于新的員工在公司內(nèi)部流動(dòng)，對(duì)履行公司的生產(chǎn)營(yíng)銷戰(zhàn)略也有好處。二、年功序列工資制二、年功序列工資制年功序列制就是員工的工資隨著年齡的增長(zhǎng)和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù)工作時(shí)間的延長(zhǎng)而逐年增加。同時(shí)，連續(xù)工齡還是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。日本企業(yè)里有新的工作需要時(shí)，會(huì)盡量通過(guò)重新培訓(xùn)已有的職工，通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足需要。外部招聘來(lái)的管理人員，無(wú)論其能力有多強(qiáng)，沒(méi)有一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間熟悉企業(yè)內(nèi)部的制度和體系以及和上下左右建立起密切的工作和個(gè)人關(guān)系，是很難有效的開(kāi)展工作的。因此，在日本企業(yè)中，職工的使用上有按部就班、內(nèi)部提拔的特點(diǎn)。

簡(jiǎn)介：第一章第一章人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述（第一節(jié)）（第一節(jié)）人力資源概述人力資源概述資源分為自然資源、經(jīng)濟(jì)資源、信息資源、人力資源。其中人力資源被稱為第一資源人的勞動(dòng)能力是人的自然屬性和社會(huì)屬性的綜合體現(xiàn)人力資源狀況的好壞應(yīng)從其人力資源狀況的好壞應(yīng)從其數(shù)量數(shù)量和質(zhì)量質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)衡量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)衡量人力資源絕對(duì)數(shù)量的構(gòu)成1、適齡就業(yè)人口處于勞動(dòng)年齡內(nèi)，正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“2、未成年就業(yè)人口3、老年就業(yè)人口4、求業(yè)人口5、就學(xué)人口6、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口7、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在軍隊(duì)服役的人口8、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口從數(shù)量上看影響人力資源數(shù)量的因素主要有四個(gè)方面1、人口總量及其現(xiàn)生產(chǎn)狀況2、人口的年齡構(gòu)成3、人口遷移4、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度和價(jià)值觀等方面的狀況。人力資源開(kāi)發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量人力資源的性質(zhì)1、生命周期性2、能動(dòng)性3、再生性4、增值性5、社會(huì)性人口資源人口資源指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)鎖擁有的人口總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量，是一個(gè)最基本的底數(shù)勞動(dòng)力資源勞動(dòng)力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的勞動(dòng)力人口的總稱，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力的那一部分人1660人力資源人力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神文化財(cái)富的勞動(dòng)人口人力資本人力資本舒爾茨認(rèn)為是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量。人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一是先天遺傳，個(gè)人與生俱來(lái)，二是后天獲得，通過(guò)個(gè)人努力經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)形成的（第二節(jié)）（第二節(jié)）人力資源管理的內(nèi)涵和功能人力資源管理的內(nèi)涵和功能人力資源管理的特點(diǎn)1、人力資源管理的綜合性綜合性2、人力資源管理的實(shí)踐性實(shí)踐性3、人力資源管理的整體性整體性4、人力資源管理的社會(huì)性社會(huì)性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1、管理的內(nèi)容不同2、管理的性質(zhì)不同3、在組織中的地位不同人力資源管理的功能1、吸收運(yùn)用科學(xué)的方法引入最適合的崗位人選李佑頤李佑頤人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管計(jì)劃和方法蓋勇蓋勇企業(yè)根據(jù)內(nèi)部、外部的環(huán)境分析，確立企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)普遍認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，從屬于組織戰(zhàn)略普遍認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，從屬于組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的特征1、總括性2、指導(dǎo)性3、民主性人力資源戰(zhàn)略的類型1、建立在雇主員工交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略①積累性戰(zhàn)略②效用型戰(zhàn)略③協(xié)助型戰(zhàn)略2、建立在雇主監(jiān)督控制員工績(jī)效基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略①引誘戰(zhàn)略②投資戰(zhàn)略③參與戰(zhàn)略戴爾和霍德認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略主要實(shí)現(xiàn)四種目標(biāo)承諾、貢獻(xiàn)、組合、能力（第二節(jié)）（第二節(jié)）人力資源戰(zhàn)略分析人力資源戰(zhàn)略分析人力資源戰(zhàn)略的因素分析1、外部環(huán)境①政治法律環(huán)境②社會(huì)文化環(huán)境③經(jīng)濟(jì)環(huán)境④科學(xué)技術(shù)環(huán)境⑤人口環(huán)境⑥行業(yè)環(huán)境2、組織結(jié)構(gòu)①金字塔式②扁平金字塔式③網(wǎng)絡(luò)化聯(lián)合3、內(nèi)部環(huán)境①現(xiàn)有組織的人力資源狀況②組織戰(zhàn)略③組織文化④組織的其他部門(mén)人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程1、戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段①收集信息1、設(shè)計(jì)合理的調(diào)查表2、選擇恰當(dāng)?shù)恼{(diào)查對(duì)象3、采用適當(dāng)調(diào)查方法（觀察法、實(shí)驗(yàn)法）②分析信息SWOT分析（由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授80年代提出）2、戰(zhàn)略制定階段①制定人力資源戰(zhàn)略1、主題必須明確2、目標(biāo)可以衡量3、目標(biāo)有明確的實(shí)現(xiàn)期限4、目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，又要有可行性②人力資源規(guī)劃操作要點(diǎn)1、可行性2、相關(guān)性3、可操作性③制定人力資源管理的政策3、戰(zhàn)略實(shí)施階段4、戰(zhàn)略控制階段①確定衡量標(biāo)準(zhǔn)定性指標(biāo)與定量指標(biāo)。定性衡量標(biāo)準(zhǔn)包括6方面1、戰(zhàn)略內(nèi)部各部分內(nèi)容相互統(tǒng)一2、戰(zhàn)略與環(huán)境保持平衡3、戰(zhàn)略執(zhí)行中評(píng)估其風(fēng)險(xiǎn)性4、戰(zhàn)略在時(shí)序上的相對(duì)穩(wěn)定性5、戰(zhàn)略與資源之間的匹配性6、戰(zhàn)略在客觀上具有可行性和可操作性定量衡量標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均產(chǎn)量、工時(shí)利用率、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)成績(jī)、辭職人數(shù)、工資等②衡量人力資源戰(zhàn)略實(shí)施成果③評(píng)價(jià)工作績(jī)效④戰(zhàn)略修訂（第三節(jié)）（第三節(jié)）人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的定義廣義人力資源規(guī)劃就是指“預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程”狹義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的變化，合理的分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給狀況，并根據(jù)這些制定出相應(yīng)的計(jì)劃，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人力資源，滿足組織和個(gè)人的需求人力資源規(guī)劃狹義的定義包括三個(gè)含義1、人力資源規(guī)劃制定的根據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境2、保證人力資源與組織發(fā)展的各階段相適應(yīng)

簡(jiǎn)介：1人力資源管理制度匯編人力資源管理制度匯編3第四條薪酬發(fā)放管理26第五條個(gè)人薪酬變動(dòng)管理26第七章社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納管理制度29第一條合同制員工29第二條勞務(wù)工29第八章績(jī)效管理制度30第一條績(jī)效考核原則30第二條績(jī)效管理對(duì)象與考評(píng)機(jī)構(gòu)30第三條績(jī)效考核辦法30第四條績(jī)效考核程序30第九章考勤/休假管理制度31第一條考勤管理31第二條加班管理辦法31第三條請(qǐng)假管理辦法31第四條假期類別31第十章培訓(xùn)管理制度35第一條目的35第二條培訓(xùn)目標(biāo)35第三條培訓(xùn)種類、內(nèi)容及實(shí)施方式35第四條具體流程35第十一章獎(jiǎng)懲管理制度44第一條目的44第二條適用范圍44第三條獎(jiǎng)懲原則44第四條獎(jiǎng)懲類別44第五條獎(jiǎng)勵(lì)條例44第六條懲罰條例45第七條權(quán)責(zé)規(guī)定46第八條獎(jiǎng)懲材料備案47第九條其他規(guī)定47第十二章離職管理制度51第一條目的51

簡(jiǎn)介：2019電大人力大人力資源管理第二章自源管理第二章自測(cè)答案答案1組織內(nèi)部環(huán)境。通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（）2預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（）3戰(zhàn)略衡量。制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個(gè)步驟（）4如何理解組織戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中，制定組織戰(zhàn)略的過(guò)程實(shí)際上也是一個(gè)與制定職能戰(zhàn)略互動(dòng)的過(guò)程。從這個(gè)角度看，人力資源管理是組織戰(zhàn)略形成中不可或缺的部分。我們?cè)谥贫ńM織整體戰(zhàn)略的過(guò)程中考慮人力資源問(wèn)題，可以幫助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？梢?jiàn)組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動(dòng)的角度來(lái)考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、所處產(chǎn)業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)以及其他影響組織戰(zhàn)略形成的相關(guān)因素5哪些因素促使人力資源管理從事務(wù)角色向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語(yǔ)引用到組織的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為“事關(guān)組織生存與發(fā)展的，重大性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的目標(biāo)決策，以及實(shí)現(xiàn)這些重大性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)所采用的手段或策略”這就是我們通常說(shuō)的組織戰(zhàn)略。它既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；同時(shí)，還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。6如何制定人力資源管理戰(zhàn)略其主要內(nèi)容包括人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃；人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略；人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人員績(jī)效管理戰(zhàn)略；本世紀(jì)頭20年是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展，完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢(shì)，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略因此，在國(guó)家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1范圍范圍公司范圍內(nèi)的人員需求計(jì)劃、人員調(diào)整計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃、培訓(xùn)需求計(jì)劃的制訂2控制目標(biāo)控制目標(biāo)21確保公司人力資源整體工作計(jì)劃符合公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，優(yōu)化人力資源配置22確保人員需求計(jì)劃滿足各部門(mén)人力資源需要；確保人員調(diào)整計(jì)劃滿足部門(mén)功能和業(yè)務(wù)發(fā)展需要；確保員工培訓(xùn)計(jì)劃滿足崗位技能發(fā)展和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的需要；確保薪資福利計(jì)劃具有內(nèi)部平衡激勵(lì)性與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性23確保公司人力資源規(guī)劃工作的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、預(yù)見(jiàn)性、指導(dǎo)性和可操作性3主要控制點(diǎn)主要控制點(diǎn)31分管副總經(jīng)理審核部門(mén)提交的人力資源規(guī)劃32人力資源部經(jīng)理審核各部門(mén)的人力資源規(guī)劃33總經(jīng)理審核公司總體人力資源規(guī)劃34董事會(huì)審核人力資源規(guī)劃4特定政策特定政策41保證每位員工至少有每年40小時(shí)的培訓(xùn)，包括崗位技能培訓(xùn)、員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)等42工資總額增長(zhǎng)不超過(guò)公司利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度43人力資源規(guī)劃編制專題會(huì)每年9月25日之前召開(kāi)三茅人力資源網(wǎng)HTTP//WWWHRLOOCOMHR找資料上三茅資料HTTP//ZLHRLOOCOM/步驟步驟涉及部門(mén)涉及部門(mén)步驟說(shuō)明步驟說(shuō)明各部門(mén)經(jīng)理3總經(jīng)理人力資源部人事信息檔案管理員編制人力資源規(guī)劃會(huì)議紀(jì)要，總經(jīng)理簽發(fā)4人力資源部經(jīng)理下發(fā)會(huì)議紀(jì)要、人力資源現(xiàn)狀報(bào)告和退休人員清單5各部門(mén)經(jīng)理和主管根據(jù)人力資源規(guī)劃編制專題會(huì)討論的內(nèi)容以及下一年度部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，商討下一年度的部門(mén)人員需求和培訓(xùn)需求6各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)人力資源討論會(huì)，編制部門(mén)的人員需求計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員調(diào)整計(jì)劃，在10月12日前提交給分管副總經(jīng)理7各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展要求和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)編制培訓(xùn)計(jì)劃，接培訓(xùn)需求計(jì)劃流程，在10月12日前提交給分管副總經(jīng)理8分管副總經(jīng)理根據(jù)部門(mén)的發(fā)展要求和實(shí)際需要審批部門(mén)提出的人員調(diào)整計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員需求計(jì)劃和培訓(xùn)需求計(jì)劃，如果同意，交人力資源部；如果不同意則退回有關(guān)部門(mén)重新修改9人力資源部人事信息檔案管理員匯總各部門(mén)的人員調(diào)整計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員需求計(jì)劃和培訓(xùn)需求計(jì)劃

簡(jiǎn)介：畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）珠海市人力資源開(kāi)發(fā)管理服務(wù)中心績(jī)效管理研究以服務(wù)中心人才市場(chǎng)部為例摘要提高事業(yè)單位績(jī)效是公共事業(yè)管理的永恒話題，作為在新公共管理運(yùn)動(dòng)中出現(xiàn)的一種實(shí)用管理工具，績(jī)效評(píng)估在評(píng)估政府能力、提高事業(yè)單位績(jī)效、推進(jìn)事務(wù)公開(kāi)和民主化進(jìn)程中起到了非常重要的作用。我國(guó)在西方政府績(jī)效評(píng)估熱潮的帶動(dòng)下，從20世紀(jì)80年代開(kāi)始績(jī)效評(píng)估的探索和嘗試，取得了一定的成效，但也存在著評(píng)估主體單一、評(píng)估理念扭曲、評(píng)估指標(biāo)體系不科學(xué)、評(píng)估結(jié)果缺乏合理應(yīng)用等問(wèn)題。本文以新公共管理理論和績(jī)效管理理論為指導(dǎo)，以規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合、定量分析與定性分析相結(jié)合的方法為主，綜合公共管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、信息學(xué)等多種學(xué)科知識(shí)，結(jié)合作者實(shí)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)，試圖用平衡計(jì)分卡方法重新構(gòu)造珠海市人力資源開(kāi)發(fā)管理服務(wù)中心人才市場(chǎng)部現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估體系，為平衡計(jì)分卡在我國(guó)政府管理下的事業(yè)單位的應(yīng)用進(jìn)行有益的探索。關(guān)鍵詞事業(yè)單位；績(jī)效評(píng)估；平衡計(jì)分卡

簡(jiǎn)介：1深圳中航集團(tuán)深圳中航集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃案例分析人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃案例分析案例案例深圳中航集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱深圳中航）是以投資實(shí)業(yè)為主體的戰(zhàn)略控股型公司，是中國(guó)航空工業(yè)系統(tǒng)內(nèi)非航空業(yè)務(wù)的主力軍和中航技總公司的實(shí)業(yè)平臺(tái)。自1982年成立以來(lái)，深圳中航依托航空工業(yè)雄厚的技術(shù)實(shí)力和人才優(yōu)勢(shì)，逐步發(fā)展成為集高科技制造、地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、物業(yè)管理、酒店經(jīng)營(yíng)、零售、高檔消費(fèi)品、貿(mào)易、資源等核心業(yè)務(wù)為一體的多元化企業(yè)。擁有深中航、中航地產(chǎn)、深天馬、飛亞達(dá)等四家境內(nèi)外上市公司及天虹、深南電路、中航資源、中航物業(yè)、中航商貿(mào)、中航酒店等一批具有影響力的知名企業(yè)。深圳中航人才理念深圳中航人才理念“人力資源是第一資源人力資源是第一資源”深圳中航將集團(tuán)的人才理念確定為“人力資源是第一資源”，將人力資源視為一切的中心和根本。始終將員工放在第一位，充分尊重員工的權(quán)利與需求，創(chuàng)設(shè)相應(yīng)環(huán)境，給人才提供展示才華的舞臺(tái)和廣闊發(fā)展空間，重視對(duì)人的激勵(lì)，不斷開(kāi)發(fā)人的潛能，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。深圳中航人力資源戰(zhàn)略深圳中航人力資源戰(zhàn)略建立現(xiàn)代人力資源體系，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理建立現(xiàn)代人力資源體系，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理作為一家戰(zhàn)略控股型公司，深圳中航將HR提升到了集團(tuán)戰(zhàn)略的高度，將總部的HR定位于集團(tuán)戰(zhàn)略人力資源構(gòu)建和實(shí)施的推動(dòng)者從集團(tuán)層面，明確制定人力資源戰(zhàn)略，推動(dòng)戰(zhàn)略人力資源管理體系，有效支撐集團(tuán)戰(zhàn)略的達(dá)成；同時(shí)利用集團(tuán)的平臺(tái)，整合各個(gè)企業(yè)的共性需求，實(shí)現(xiàn)資源共享與價(jià)值最大化。例如校園招聘、培訓(xùn)等，均由集團(tuán)牽頭共同實(shí)施。2005年，深圳中航確定了到2010年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)收入305億元、利潤(rùn)總額28億元的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)，并保證主要業(yè)務(wù)在細(xì)分市場(chǎng)居領(lǐng)先地位。培育一流的人才，打造一流的團(tuán)隊(duì)，實(shí)施一流的管理，制造一流的產(chǎn)品，提供一流的服務(wù)，打造行業(yè)一流的企業(yè)成為深圳中航新的五年目標(biāo)。圍繞集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，集團(tuán)人力資源部確定了以部門(mén)戰(zhàn)略地圖為核心的各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)，如高管人員的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)、考核等系統(tǒng)管理體系、深圳中航整體人才培養(yǎng)體系的推動(dòng)與實(shí)施、以“深圳中航經(jīng)理學(xué)院為平臺(tái)”的集團(tuán)培訓(xùn)體系實(shí)施、以“校園招3為核心的人力資源制度。為確保集團(tuán)新戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，人力資源部引入目標(biāo)管理，確立以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，并通過(guò)深入的績(jī)效管理制度宣導(dǎo)，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行。在績(jī)效管理中，各部門(mén)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，在K3HR系統(tǒng)中制定部門(mén)的考核指標(biāo)，并且將指標(biāo)分解到員工。在考核評(píng)估時(shí)，對(duì)員工、部門(mén)完成評(píng)分后，還需要進(jìn)行分?jǐn)?shù)的匯總及統(tǒng)計(jì)分析?？己酥芷诮Y(jié)束后，上級(jí)可以直接在K3HR系統(tǒng)中對(duì)下屬的指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分和評(píng)定績(jī)效等級(jí)。評(píng)估完成后，系統(tǒng)對(duì)評(píng)分和等級(jí)自動(dòng)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，人力資源部只需要直接打開(kāi)績(jī)效管理報(bào)表，就可以一目了然的查看到每個(gè)員工的績(jī)效評(píng)分和等級(jí)以及績(jī)效等級(jí)的分布情況。EHR系統(tǒng)的建立，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了工作流驅(qū)動(dòng)人事事務(wù)、輕松實(shí)現(xiàn)薪酬的計(jì)算與發(fā)放、促進(jìn)HR管理流程標(biāo)準(zhǔn)化、即時(shí)掌控下屬機(jī)構(gòu)HR狀況助您有效體現(xiàn)執(zhí)行價(jià)值。系統(tǒng)形成了以企業(yè)CEO、HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理和每一個(gè)員工共同參與的戰(zhàn)略人力資源管理平臺(tái)。同時(shí)由于在不同的平臺(tái)上的不同員工獲得了對(duì)于信息的最大滿足，讓員工參與到人力資源管理中，普通員工、經(jīng)理、總經(jīng)理等不同角色，都可以通過(guò)HR工作臺(tái)，在人力資源系統(tǒng)中進(jìn)行日常人事審批、績(jī)效考核評(píng)估等工作處理。對(duì)中航影響更大的是，通過(guò)變革將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞給員工，讓員工參與到績(jī)效管理工作中，培養(yǎng)了員工的績(jī)效意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，讓員工感到了“壓力“，增強(qiáng)了員工的科學(xué)創(chuàng)新意識(shí)，也進(jìn)一步加深了HR的戰(zhàn)略地位。人本、進(jìn)取、和諧的企業(yè)文化人本、進(jìn)取、和諧的企業(yè)文化深圳中航的管理層認(rèn)為企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)不再是人、財(cái)、物的競(jìng)爭(zhēng)，而是文化的競(jìng)爭(zhēng)；看不見(jiàn)摸不著的企業(yè)文化，就像神經(jīng)系統(tǒng)和免疫系統(tǒng)，成為企業(yè)內(nèi)在的生命線?！叭吮尽庇^念是深圳中航的核心價(jià)值觀之一，目前在集團(tuán)推行平衡計(jì)分卡的工作中，各下屬企業(yè)把建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化提高到了戰(zhàn)略高度，通過(guò)平衡計(jì)分卡的分解，將建立“員工滿意度調(diào)查”納入集團(tuán)的行動(dòng)方案，并將“員工滿意度”正式納入企業(yè)考核的指標(biāo)體系。參加過(guò)幾屆“最佳雇主”評(píng)選和調(diào)研報(bào)告后，深圳中航的人力資源部門(mén)意識(shí)到員工滿意度和敬業(yè)度是兩回事，沒(méi)有敬業(yè)度對(duì)公司來(lái)說(shuō)沒(méi)有任何成長(zhǎng)，因此從2007年開(kāi)始集團(tuán)開(kāi)始做員工敬業(yè)度調(diào)查，覆蓋全集團(tuán)30000員工，抽樣6000份，交由獨(dú)立的第三方公司做出報(bào)告。針對(duì)員工敬業(yè)度，集團(tuán)CEO提出對(duì)員工的人性化管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任。深圳中航認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)企業(yè)的終極首要目的并非利潤(rùn)和顧客，而是為了讓員工在企業(yè)里和企業(yè)共同成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。從評(píng)選中，集團(tuán)也意識(shí)到自身在管理上存在的問(wèn)題和不足，例如由于制定的高業(yè)績(jī)目標(biāo)，溝通時(shí)間不足，員工對(duì)很多東西不了解。集團(tuán)對(duì)此加強(qiáng)集團(tuán)各層之間的坦誠(chéng)溝通，在“經(jīng)理學(xué)院”開(kāi)設(shè)“戰(zhàn)略和文化”課程，由CEO親自講解，幫助員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃；經(jīng)常開(kāi)展集團(tuán)高層和優(yōu)秀班組長(zhǎng)、企業(yè)經(jīng)理和基層員工之間的交流，了解員工對(duì)于集團(tuán)和企業(yè)的看法和意見(jiàn)，并制定行動(dòng)計(jì)劃加以落實(shí)。在此過(guò)程

簡(jiǎn)介：文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響姓名張城姓名張城學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)班級(jí)班級(jí)08級(jí)人力級(jí)人力1班目錄目錄11引言引言422文化的相關(guān)概念文化的相關(guān)概念42121文化的定義文化的定義42222文化差異文化差異52323文化沖突文化沖突524跨文化和跨文化管理52525跨國(guó)公司跨國(guó)公司53人力資源管理模式人力資源管理模式53131人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)53232人力資源管理模式是人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類人力資源管理模式是人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類53333人力資源管理模式是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)力資源管理模式是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)544中西方文化的差異及具體體現(xiàn)中西方文化的差異及具體體現(xiàn)655文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響75151文化差異對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的影響文化差異對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的影響75252文化差異對(duì)員工培訓(xùn)的影響文化差異對(duì)員工培訓(xùn)的影響75353文化差異對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響文化差異對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響86．協(xié)調(diào)文化差異，解決文化沖突的對(duì)策．協(xié)調(diào)文化差異，解決文化沖突的對(duì)策9結(jié)論結(jié)論10參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)11

簡(jiǎn)介：合同編號(hào)（個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)編號(hào)）合同編號(hào)（個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)編號(hào)）_____________用人單位社會(huì)保險(xiǎn)編號(hào)用人單位社會(huì)保險(xiǎn)編號(hào)勞動(dòng)合同書(shū)（全日制用工使用）甲方（用人單位）名稱住所法定代表人（或主要負(fù)責(zé)人）聯(lián)系電話乙方（勞動(dòng)者）姓名性別居民身份證號(hào)碼__________________________________________________________戶籍所在地現(xiàn)居住地郵政編碼聯(lián)系電話__________________________________________________________________合肥市人力資源和社會(huì)保障局制合肥市人力資源和社會(huì)保障局制根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。合同期限第一條第一條本合同期限采取下列第____種形式（一）固定期限，合同期自______年______月______日起，至_____年_____月______日止。其中，試用期自年月日起，至年月日止。（二）無(wú)固定期限，合同期自______年_______月_______日起。其中，試用期自______年______月______日起，至______年______月______日止。（三）以完成____________________________________工作為期限，合同期自______年_______月_______日起，至__________________工作（任務(wù)）完成時(shí)終止。工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)第二條第二條乙方同意根據(jù)甲方需要，從事_____________崗位（工種）工作，乙方工作地點(diǎn)在__________________。第三條第三條乙方應(yīng)按照甲方關(guān)于本崗位生產(chǎn)（工作）任務(wù)和責(zé)任制要求完成規(guī)定的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)和工作任務(wù)。第四條第四條甲方應(yīng)執(zhí)行國(guó)家和省、市有關(guān)政策法律的規(guī)定，依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度。乙方應(yīng)認(rèn)真履行勞動(dòng)義務(wù)，自覺(jué)遵守甲方依法制定并向職工公示或告知的各項(xiàng)規(guī)章制度。工作時(shí)間和休息休假第五條第五條乙方所在的崗位實(shí)行下列第________種工時(shí)制。1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。乙方每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，每周不超過(guò)四十小時(shí)。2、綜合計(jì)算工時(shí)工作制。在綜合計(jì)算工時(shí)周期內(nèi)，平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間不超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。3、不定時(shí)工作制。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制的，須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)。第六條第六條甲方保證乙方在合同期內(nèi)依法享受國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)休息休假權(quán)利。勞動(dòng)報(bào)酬第七條第七條甲方應(yīng)以貨幣形式按月支付乙方的勞動(dòng)報(bào)酬，每月___日為發(fā)薪日。第八條第八條乙方在試用期工資為_(kāi)_____元/月。乙方試用期滿后，甲方應(yīng)根據(jù)本單位的工資分配制度，確定乙方實(shí)行下列第_____種工資形式。1、計(jì)時(shí)工資。乙方工資標(biāo)準(zhǔn)為_(kāi)_______元/月，績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）等按照甲方的工資分配制度和乙方實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定。2、計(jì)件工資。甲方應(yīng)制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)件單價(jià)為_(kāi)____元。3、其它形式。__________________。社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇第九條第九條在合同期內(nèi)，甲、乙雙方必須依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定，按時(shí)足額向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其中依法應(yīng)由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報(bào)酬中代扣代繳。乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷、患病或非因工負(fù)傷、因工或非因工死亡等其它福利待遇按照國(guó)家和省、市或本單位集體合同的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)第十條第十條甲方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家和省有關(guān)職工勞動(dòng)安全、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定，對(duì)乙方進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)、安全衛(wèi)生等方面基礎(chǔ)知識(shí)的教育，為乙方提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，保護(hù)乙方的安全和健康。甲方對(duì)工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)病和其它危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等必須如實(shí)告知乙方。

簡(jiǎn)介：公共部門(mén)人力資源管理學(xué)課程學(xué)習(xí)總結(jié)這學(xué)期，我通過(guò)認(rèn)真學(xué)習(xí)公共部門(mén)人力資源管理學(xué)這門(mén)課程，正確理解了公共部門(mén)人力資源管理的概念，全面了解了公共部門(mén)人力資源管理的基本知識(shí)，系統(tǒng)理解了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理，特別是在區(qū)分公部門(mén)管理與私部門(mén)管理不同特點(diǎn)方面有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，為自己今后具有解決一般公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題的能力奠定了一定理論基礎(chǔ)。下面，我主要結(jié)合公共部門(mén)人力資源管理學(xué)的一些理論和我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的實(shí)際，談?wù)勛约旱膶W(xué)習(xí)思考，不當(dāng)之處敬請(qǐng)老師批評(píng)指正。20世紀(jì)60年代以后，在企業(yè)界，人力資源管理逐漸取代了人事管理，使對(duì)人的管理理念和模式發(fā)生了根本性的變革，這種變革隨之?dāng)U及公共管理領(lǐng)域。在我國(guó)，人力資源管理的理念也逐漸為人們所認(rèn)知，以新的理念和管理模式改造公共部門(mén)是大勢(shì)所趨。但目前，我國(guó)公共部門(mén)還未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理的窠臼，存在著諸多問(wèn)題，因此，積極探索適合中國(guó)國(guó)情的公共部門(mén)人力資源管理變革的思路勢(shì)在必行。一、我國(guó)傳統(tǒng)人事管理存在的問(wèn)題我國(guó)傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代延續(xù)下來(lái)的，它存在著諸如管理對(duì)象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過(guò)分集中、管理制度不健全等弊端。改革開(kāi)放以后，我國(guó)對(duì)這一制度進(jìn)行了改革，20世紀(jì)90年代，我國(guó)對(duì)政府的機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，試圖通過(guò)對(duì)國(guó)家干部的分類管理摸索出一套適合中國(guó)國(guó)情的管理制度，并為其他公共部門(mén)的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。此后，改革并沒(méi)有止步，我國(guó)繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營(yíng)部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問(wèn)題。具體表現(xiàn)在一是缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu)。沒(méi)有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。二是人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。我國(guó)的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)，因此，長(zhǎng)期以來(lái)規(guī)范化建設(shè)都較薄弱。如組織設(shè)計(jì)欠缺，縱向之間和橫向之間職責(zé)不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)；薪酬設(shè)計(jì)缺乏個(gè)性化的考量，過(guò)于線性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。三是沒(méi)有形成以績(jī)效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。重過(guò)程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。重使用輕開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。四是現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷。多重管理體制尚未理順，人事政策政出多門(mén)，用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行個(gè)性化和非特殊化的管理。五是業(yè)務(wù)部門(mén)主管缺乏人力資源管理技能。我國(guó)在選拔管理人才時(shí)，存在著重專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向，不少專業(yè)人才在被提拔為部門(mén)主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結(jié)果影響了組織整體的工作效能。二、關(guān)于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的思考一要從戰(zhàn)略和國(guó)家未來(lái)興衰的高度認(rèn)識(shí)人力資源管理在公共管理中的地位。信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用凸現(xiàn)出來(lái)。我國(guó)是一個(gè)人口多、人均自然資源相對(duì)短缺的國(guó)家，要想在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，縮短甚至趕上西方發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展水平，人力資源是一個(gè)關(guān)鍵的因素。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢(shì)頭，是擺在我們面前的嚴(yán)肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長(zhǎng)方式，將無(wú)法立足于世界民族之林。只有走內(nèi)涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)超越。而內(nèi)涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻來(lái)自高素質(zhì)的整體人力資源。二要從管理的基礎(chǔ)工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進(jìn)。我國(guó)的國(guó)民意識(shí)帶有一定程度的重感性輕理性、重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)的傳統(tǒng)，不少西方人事科學(xué)中有價(jià)值的成分并沒(méi)有在我國(guó)扎根。因此，我們需要從基礎(chǔ)工作做起，為人力資源構(gòu)建一個(gè)規(guī)范的操作平臺(tái)。此外，還應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)來(lái)建設(shè)，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅(jiān)持不懈和系統(tǒng)推進(jìn)，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來(lái)，發(fā)揮其應(yīng)有的效能。三要健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念。將公共部門(mén)與私人部門(mén)比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門(mén)內(nèi)部缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門(mén)的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開(kāi)發(fā)。通過(guò)健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念，對(duì)公共部門(mén)及其工作人員開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門(mén)之間和部門(mén)內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力增強(qiáng)。另一方面，可以明確了解部門(mén)內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。四要完善體制，下放人事管理權(quán)力。制度變革和下放權(quán)力既是西方公共部門(mén)人力資源管理改革的經(jīng)驗(yàn)，也是我國(guó)改革開(kāi)放成功的重要因素。目前，一個(gè)重要的工作是要理順公共部門(mén)人事管理體制上多重管理、政出多門(mén)的狀況，并且要適當(dāng)下放人事管理權(quán)力。當(dāng)然，在我國(guó)這樣一個(gè)單一制的國(guó)家結(jié)構(gòu)形勢(shì)下，需要保持一定的相對(duì)集中，保證全國(guó)公共管理的基本規(guī)范，如有關(guān)人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權(quán)力是可以下放的。我國(guó)公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實(shí)際的。五要立足于能力和素質(zhì)的人力資源開(kāi)發(fā)。首先是要建立學(xué)習(xí)型組織，這是信息時(shí)代的要求。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時(shí)進(jìn)行變革，保持生機(jī)和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運(yùn)動(dòng)式的培訓(xùn)方式。一個(gè)有效的培訓(xùn)應(yīng)該是對(duì)任職人員的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位，然后針對(duì)其中的不足實(shí)施培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)應(yīng)立足于任職人員的綜合素質(zhì)的提高。總而言之，公共部門(mén)人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門(mén)在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與新世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門(mén)的人力資源的潛能進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，提高整個(gè)公共部門(mén)的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

簡(jiǎn)介：公共部門(mén)人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)公共部門(mén)人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)談公共部門(mén)人力激勵(lì)談公共部門(mén)人力激勵(lì)一、公共部門(mén)人力激勵(lì)的特殊性一、公共部門(mén)人力激勵(lì)的特殊性1．公務(wù)人員身份要有保障。由于職務(wù)身份的保障，公務(wù)人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。因而只要不犯大錯(cuò)，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵(lì)的手段“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”大打折扣，也就無(wú)足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。2．層級(jí)節(jié)制，升遷遙遠(yuǎn)。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務(wù)人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產(chǎn)生了“山高皇帝遠(yuǎn)”，我自巋然不動(dòng)的悠著走現(xiàn)象。公務(wù)人員在集體當(dāng)中與組織和他人交往時(shí)，等級(jí)森嚴(yán)，感情疏遠(yuǎn)，從而妨礙了激勵(lì)手段的采用。3．法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務(wù)人員產(chǎn)生了消極、僵化、不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違等情況，形式主義嚴(yán)重，辦事效率低下，責(zé)任心、服務(wù)質(zhì)量下降等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無(wú)過(guò)。4．預(yù)算限制，經(jīng)費(fèi)不足。受到財(cái)政預(yù)算的困擾，公務(wù)人員一般按照計(jì)劃開(kāi)展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開(kāi)拓進(jìn)取。于是激勵(lì)手段無(wú)法運(yùn)用，維持基本的工作局面，業(yè)務(wù)水平得不到提升。5．職位有限，升遷困難。受到“圈子文化”的不利影響，不少人注重走關(guān)系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務(wù)人員的工作積極性就容易散失。激勵(lì)機(jī)制很難形成。6．人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內(nèi)，還是心，得到舒緩，減少心理疾病的產(chǎn)生。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。3．管理者要使員工的工作內(nèi)容豐富化，滿足員工的高層次需求。一種工作長(zhǎng)期搞下去，重復(fù)勞動(dòng)，就會(huì)產(chǎn)生厭倦感。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。一旦職工有了長(zhǎng)進(jìn)、有了成績(jī)，管理者就要及時(shí)表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)，甚至物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。4．管理者要公平地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。所謂公平，首先要有明確的制度規(guī)定，體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、兼顧公平”的分配原則。不能憑管理者的喜怒哀樂(lè)來(lái)發(fā)放工資和獎(jiǎng)勵(lì)。否則，就會(huì)挫傷員工的工作積極性。5．管理者要注意運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。一度時(shí)期，要總結(jié)工作。對(duì)表現(xiàn)好且成績(jī)突出的員工實(shí)施表?yè)P(yáng)激勵(lì)。對(duì)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作做得好的員工進(jìn)行專門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，表?yè)P(yáng)的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎(jiǎng)狀，發(fā)放獎(jiǎng)金，都是激勵(lì)手段。三、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)與人力資源管理三、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)與人力資源管理1．目標(biāo)是一個(gè)可以精確觀察和測(cè)量的外在標(biāo)準(zhǔn)，具有應(yīng)用性、操作性的特點(diǎn)。人力資源管理者可以直接調(diào)控。2．目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具體，而且應(yīng)當(dāng)有一定的難度，不能讓員工輕易就能達(dá)到。但是，目標(biāo)又不能制定的過(guò)高，過(guò)高了就不能實(shí)現(xiàn)，達(dá)不到激勵(lì)的目的。要讓員工通過(guò)努力可以完成，可以實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)工作的自覺(jué)性和內(nèi)動(dòng)力。

簡(jiǎn)介：?招聘管理工作流程圖招聘管理工作流程圖單位名稱行政及人力資源部流程名稱招聘管理工作流程層次2任務(wù)概要公司招聘管理單位單位總經(jīng)理總經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)行政及人力資源部行政及人力資源部各職能部門(mén)各職能部門(mén)節(jié)點(diǎn)ABCD根據(jù)人力資源需求，預(yù)測(cè)人力資源配置并分析現(xiàn)狀每半年1次D2由職能部門(mén)提出招聘需求1個(gè)工作日C3進(jìn)行審核1個(gè)工作日C4相關(guān)單位為公司提供人力資源招聘方面的供求材料即時(shí)C8確定公司需要招聘的渠道和信息1個(gè)工作日重點(diǎn)重點(diǎn)進(jìn)行審核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)需求需求分析分析真實(shí)、可靠缺申請(qǐng)表2、職位說(shuō)明書(shū)程序程序C6確定內(nèi)部選拔方式即時(shí)明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別及職位的晉升輪換關(guān)系每半年1次C7員工根據(jù)自己的意愿自由應(yīng)聘1個(gè)工作日C11行政及人力資源部進(jìn)行測(cè)評(píng)1個(gè)工作日重點(diǎn)重點(diǎn)建立一套完善的職位體系、判斷職位需求標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部?jī)?nèi)部選拔選拔準(zhǔn)備準(zhǔn)備真實(shí)、有效內(nèi)部推薦表、自薦表程序程序C8根據(jù)企業(yè)和崗位的特點(diǎn)選擇招聘渠道1個(gè)工作日選擇適當(dāng)?shù)恼衅笗r(shí)間地點(diǎn)使用獵頭公司C9發(fā)布符合要求的招聘廣告信息及方式即時(shí)重點(diǎn)重點(diǎn)做好外部招聘準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)外部外部招聘招聘準(zhǔn)備準(zhǔn)備符合招聘原則、準(zhǔn)確、合理招聘簡(jiǎn)章任務(wù)任務(wù)名稱名稱節(jié)點(diǎn)任務(wù)程序、重點(diǎn)及標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)程序、重點(diǎn)及標(biāo)準(zhǔn)時(shí)限時(shí)限相關(guān)資料相關(guān)資料程序程序人員人員評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)C11通過(guò)第一次個(gè)人簡(jiǎn)歷的篩選，挑選較合適的人員即時(shí)個(gè)人簡(jiǎn)歷

簡(jiǎn)介：人力資源部組織架構(gòu)及職責(zé)組織組織架構(gòu)架構(gòu)調(diào)整后各組別職能、編制調(diào)整后各組別職能、編制組別組別基本職能概述（包含但不局限）基本職能概述（包含但不局限）職位及人數(shù)職位及人數(shù)培訓(xùn)發(fā)展組培訓(xùn)發(fā)展組建立/健全公司培訓(xùn)管理體系；建立/健全公司員工職涯規(guī)劃管理體系；建立/健全優(yōu)秀人才管理體系；建立/健全公司儲(chǔ)備人才管理機(jī)制；經(jīng)理經(jīng)理1人培訓(xùn)講師培訓(xùn)講師5人薪酬激勵(lì)組薪酬激勵(lì)組建立/健全公司薪酬福利管理體系；建立/健全獎(jiǎng)懲管理體系；建立/健全公司員工激勵(lì)機(jī)制；主管主管1人專員專員1人人才管理組人才管理組建立/健全公司招聘管理體系；建立/健全招聘渠道管理系統(tǒng)；建立/健全招聘甄選系統(tǒng)；主管主管1人專員專員3人員工關(guān)系組員工關(guān)系組建立/健全公司企業(yè)文化管理機(jī)制；建立/健全員工關(guān)系、勞資關(guān)系管理體系；建立/健全員工滿意度及員工意見(jiàn)管理機(jī)制；主管主管1人專員專員1人任職與人效管理任職與人效管理組建立/健全公司員工轉(zhuǎn)正、晉升、任職評(píng)估管理體系；建立/健全員工人效管理機(jī)制；主管主管1人專員專員1人督導(dǎo)組督導(dǎo)組負(fù)責(zé)稽查、指導(dǎo)公司人力資源政策在項(xiàng)目部的執(zhí)行；負(fù)責(zé)協(xié)助經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部人事行政部的管理；督導(dǎo)督導(dǎo)2人人力資源部整體編制總監(jiān)人力資源部整體編制總監(jiān)1人，總監(jiān)文員人，總監(jiān)文員1人，經(jīng)理人，經(jīng)理1人，督導(dǎo)人，督導(dǎo)2人，主管人，主管4人，培訓(xùn)講師人，培訓(xùn)講師5人，專員人，專員6人，合計(jì)人，合計(jì)2020人；人；相關(guān)職位崗位職責(zé)相關(guān)職位崗位職責(zé)（一）培訓(xùn)發(fā)展組（一）培訓(xùn)發(fā)展組培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理經(jīng)理（1名）名）1、負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部總監(jiān)構(gòu)建公司培訓(xùn)體系并逐步完善；2、負(fù)責(zé)培訓(xùn)制度、工作流程的擬定、執(zhí)行、維護(hù)及完善等工作；3、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及年度培訓(xùn)需求，制定年/季/月度培訓(xùn)計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算方案，人力資源部總監(jiān)薪酬激勵(lì)專員培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理總監(jiān)文員人才管理專員HR督導(dǎo)培訓(xùn)講師員工關(guān)系專員任職人效專員8、負(fù)責(zé)組織架構(gòu)及工作設(shè)計(jì)，檢討設(shè)計(jì)編制及人力成本控制管理定編等工作及工作分析，編寫(xiě)工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)；9、負(fù)責(zé)制定、檢討、修訂門(mén)店人事行政部日常工作規(guī)范，并督促執(zhí)行，提高人事工作人員日常業(yè)務(wù)技能；10、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦工作。專員（1名）名）1、協(xié)助薪酬經(jīng)理對(duì)公司人力資源管理薪酬體系的構(gòu)建及完善；2、負(fù)責(zé)定期收集行業(yè)薪酬信息和數(shù)據(jù),為薪酬主任完成公司薪酬福利方案的過(guò)程提供相關(guān)參考數(shù)據(jù)資料等事務(wù)性工作；3、負(fù)責(zé)收集、匯總公司人事制度/流程/規(guī)范在執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題點(diǎn)，為薪酬主任檢討、修訂相關(guān)制度/流程/規(guī)范提供相關(guān)參考依據(jù)等；4、根據(jù)公司發(fā)展情況和行業(yè)水平，起草制定合理薪酬調(diào)整實(shí)施辦法；5、負(fù)責(zé)完成人工成本、人工費(fèi)用的分析報(bào)告并及時(shí)更新維護(hù)員工資料庫(kù)；6、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦工作。（三）人才管理組（三）人才管理組人才管理主管（人才管理主管（1名）名）1、負(fù)責(zé)協(xié)助總監(jiān)進(jìn)行公司招聘體系、人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建及完善；2、負(fù)責(zé)招聘制度、工作流程的擬定、執(zhí)行、維護(hù)及完善工作；3、協(xié)助人力資源部經(jīng)理進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)人力資源需求及供給分析，制定內(nèi)外部招聘方案；4、負(fù)責(zé)制定年度招聘計(jì)劃及招聘費(fèi)用預(yù)算方案并負(fù)責(zé)推行、控制與反饋等工作；5、負(fù)責(zé)中、高層管理人員招聘渠道的開(kāi)發(fā)與拓展工作，并對(duì)公司中高層職位應(yīng)聘資料進(jìn)行初步篩選、面試、甄選、報(bào)到、入職等工作；6、負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同的管理工作；7、負(fù)責(zé)公司人員增補(bǔ)資料的初步審核與新員工人事檔案的管理工作；8、負(fù)責(zé)公司員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化及調(diào)整工作；9、負(fù)責(zé)公司員工家園卡、健康證辦理及相關(guān)管理工作；10、負(fù)責(zé)各單位人事行政部招聘指標(biāo)的擬定，招聘能力提升培訓(xùn)，門(mén)店招聘績(jī)效的宏觀控制及相關(guān)招聘指導(dǎo)工作；11、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。主管（主管（1名）名）1、完成各類招聘報(bào)表的初審及分析等；員工人事檔案管理工作；

簡(jiǎn)介：步步為贏WWWSTEPTOWINCOM1人力資源部績(jī)效考核量表模板人力資源部績(jī)效考核量表模板人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核量表人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核量表模板模板指標(biāo)維度量化指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核頻率數(shù)據(jù)來(lái)源考核得分人力資源成本控制率15100年度財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部門(mén)費(fèi)用控制率10100月度/年度人力資源部績(jī)效考核計(jì)劃完成率15100月度/季度/年度人力資源部招聘計(jì)劃完成率10100年度用人部門(mén)員工工資與獎(jiǎng)金發(fā)放出錯(cuò)次數(shù)100次月度/季度/年度人力資源部?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)人員編制控制率10100月度/年度人力資源部客戶部門(mén)滿意度評(píng)分1085分以上月度/年度合作部門(mén)核心員工流失率10不高于____月度/年度人力資源部學(xué)習(xí)發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃完成率10100季度/年度人力資源部量化考核得分合計(jì)指標(biāo)說(shuō)明部門(mén)滿意度是指與人力資源部合作的各部門(mén)對(duì)人力資源部提供支持的滿意度評(píng)價(jià)狀況權(quán)重說(shuō)明核算說(shuō)明在對(duì)人力資源部經(jīng)理的考核指標(biāo)中，部門(mén)員工管理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度等也是其工作內(nèi)容的一部分，應(yīng)納入考核指標(biāo)體系，在與量化指標(biāo)的權(quán)重分配上，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行合理的設(shè)置考核關(guān)鍵問(wèn)題說(shuō)明對(duì)員工就企業(yè)文化認(rèn)同度指標(biāo)的考核，可以從以下方面進(jìn)行分析一是從結(jié)果導(dǎo)入，即員工流失率、勞動(dòng)效率等指標(biāo)都可以反映該指標(biāo)的情況；二是從行動(dòng)導(dǎo)入，即人力資源部可通過(guò)培訓(xùn)或發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊等方式來(lái)強(qiáng)化該指標(biāo)被考核人簽字日期考核人簽字日期被考核人姓名考核人步步為贏WWWSTEPTOWINCOM3人事專員績(jī)效考核量表模板人事專員績(jī)效考核量表模板序號(hào)量化考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源得分1職位描述更新及時(shí)率15每低于目標(biāo)值____，減____分人力資源部2招聘計(jì)劃完成率10每低于目標(biāo)值____，減____分人力資源部3考核申訴處理及時(shí)率15每低于目標(biāo)值____，減____分人力資源部4工資、獎(jiǎng)金計(jì)算出錯(cuò)次數(shù)15每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣____分；造成嚴(yán)重后果的，該項(xiàng)不得分人力資源部5員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算出錯(cuò)次數(shù)10每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣____分；造成嚴(yán)重后果的，該項(xiàng)不得分人力資源部6人事檔案歸檔率20每低于目標(biāo)值____，減____分人力資源部7勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及時(shí)率15每低于目標(biāo)值____，減____分人力資源部量化考核得分指標(biāo)說(shuō)明職位描述更新及時(shí)率100?應(yīng)更新的職位描述及時(shí)更新的職位描述權(quán)重說(shuō)明考核結(jié)果核算說(shuō)明考核關(guān)鍵人事專員的工作內(nèi)容豐富，考核指標(biāo)較多，在選取人事專員的考核指標(biāo)時(shí)，要注意做姓名部門(mén)人力資源部人力資源部崗位人事專員人事專員直接上級(jí)考核階段____年____月____日～____年____月____日

簡(jiǎn)介：學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)2814011401114題目人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)學(xué)院信息學(xué)院專業(yè)計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)（軟件方向）姓名王鶴鈞指導(dǎo)教師朱紅寧完成日期2012年5月17日2011年11月5日遼寧大學(xué)