簡介：人力資源和社會保障局加強作風紀律專項人力資源和社會保障局加強作風紀律專項整頓推進方案整頓推進方案根據(jù)局黨組工作安排，全局開展糾正“四風”和作風紀律專項整治專項活動，時間持續(xù)到2021年底，制定本方案。一、主要目標一、主要目標通過開展自查自糾，著力解決“四風”和作風紀律方面的突出問題，以群眾滿意為標準，扎實開展“樹形象、強素質(zhì)、練內(nèi)功”活動，堅決做到“三杜絕”，即嚴格依法依規(guī)辦事，堅決杜絕徇私越權(quán)現(xiàn)象；工作時間堅守崗位認真履職，堅決杜絕擅自脫崗空崗現(xiàn)象；保持飽滿的工作熱情和精神狀態(tài)，堅決杜絕“庸懶散”現(xiàn)象，努力營造勤政務(wù)實、風清正氣、干事創(chuàng)業(yè)的人社發(fā)展服務(wù)環(huán)境。二、整治內(nèi)容二、整治內(nèi)容以人事人才、職稱評聘、工資福利、考核獎懲、就業(yè)、社會保障、勞動監(jiān)察、仲裁調(diào)解和社?？ǚ?wù)等窗口為重點，聚焦“四風”特別是形式主義、官僚主義新表現(xiàn)，逐項進行認真查擺、深入剖析、強力整改。一是忠誠擔當方面的問題。主要表現(xiàn)是，表態(tài)多調(diào)門高、行動少落實差，虛多實少；說一套做一套、當面一套背后一套，臺上臺下兩個樣、人前人后兩個樣；遇事沒原則、態(tài)度不鮮明，當老好人、怕得罪人。六是決策部署方面的問題。主要表現(xiàn)是，決策不少、落地不多，只重部署、不重效果；機遇看得到抓不住、難落地見效少，牢騷多抱怨多、闖勁小真招少；遇有問題往外推、向上報，甚至層層不表態(tài)、責任上推下卸；“二傳手”多、“主攻手”少，有的問題被傳來傳去、拖來拖去、長時間解決不了。七是總結(jié)成績方面的問題。主要表現(xiàn)是，不重實效重包裝，做功不強唱功好，做得不多說得多；一項工作剛剛開始就一門心思謀劃搞總結(jié)宣傳，“兵馬未動、經(jīng)驗已出”；“材料政績”“預(yù)期政績”問題突出。八是履職盡責方面的問題。主要表現(xiàn)是，不作為不擔當，“只求不出事、寧愿不做事”“不求過得硬、只求過得去”；遇到問題，“大事化小、小事化了”；對重要預(yù)警信息，思想不重視、反應(yīng)不敏感、應(yīng)對不及時、處置不得當，出現(xiàn)一些不該出的“意外”。九是反映情況方面的問題。主要表現(xiàn)是，事不關(guān)己、高高掛起，對身邊不良風氣和違規(guī)問題熟視無睹、漠然置之，知情不報、聽之任之；說好不說壞，報喜不報憂，反映問題不全面、不客觀、不真實。十是遵守紀律方面的問題。主要表現(xiàn)是，有令不行、有禁不止，我行我素；重要事項不請示不報告；不收斂不收手，目無法紀、頂風違紀；自我要求不高，廉潔自律不嚴，不注重小事小節(jié)，不注重勤儉節(jié)約。

簡介：1經(jīng)濟學（二）復(fù)習資料經(jīng)濟學（二）復(fù)習資料一、知識點匯總一、知識點匯總1、經(jīng)濟學經(jīng)濟學的兩個定義的最大共同之處是強調(diào)資源的稀缺性問題。經(jīng)濟學研究的重要課題是將稀缺資源在商品和勞務(wù)的生產(chǎn)及消費中進行最有效的分配。2、機會成本一種資源投入某一特定的用途后所放棄的在其他用途中所能獲得的最大收益。生產(chǎn)可能性曲線凹向原點的特征表明以一種產(chǎn)品的生產(chǎn)轉(zhuǎn)換為另一種產(chǎn)品的生產(chǎn)所產(chǎn)生的機會成本是遞增的。3、（1）微觀經(jīng)濟學研究的對象是個體經(jīng)濟單位單個消費者、單個生產(chǎn)者、單個市場。微觀經(jīng)濟學的中心問題是價格問題，因此也被稱為價格理論。（2）宏觀經(jīng)濟學研究總體經(jīng)濟行為與總量經(jīng)濟關(guān)系，對經(jīng)濟運行的整體（社會的總產(chǎn)量、總收入、價格總水平和就業(yè)量等進行分析）。宏觀經(jīng)濟學以收入和就業(yè)分析為中心，因而也被稱為收入理論或就業(yè)理論。（3）微觀經(jīng)濟學和宏觀經(jīng)濟學的聯(lián)系二者并不是兩種不同的經(jīng)濟學理論體系，而是經(jīng)濟學體系中的兩個部分，二者相互補充，互為前提。4、微觀經(jīng)濟學的兩個假設(shè)（1）理性人的假設(shè)在一切經(jīng)濟活動中的行為都是以利己為動機，力圖以最低的經(jīng)濟代價去追逐個人最大經(jīng)濟利益。（2）完全信息假設(shè)市場上每一個從事經(jīng)濟活動的個體，即買者和賣者都對有關(guān)情況具有完全的知識，他們知曉市場價格和商品的需求及供給，并對商品本身的特性了如指掌。5、實證的觀點是對事實進行描述，說明的是有關(guān)現(xiàn)象。規(guī)范的觀點是對價值判斷的一種描述，說明的是應(yīng)該是什么的命題。6、經(jīng)濟體制是指在一定生產(chǎn)關(guān)系下生產(chǎn)、交換、分配和消費的具體形式。自由的市場經(jīng)濟、完全的計劃經(jīng)濟以及二者某種程度的混合經(jīng)濟是主要的經(jīng)濟體制。經(jīng)濟體制的區(qū)別主要在于政府控制經(jīng)濟的程度。自由市場經(jīng)濟被稱為“看不見的手”。自由市3到，最大的價值。說明通過市場機制能使社會達到最大的福利。13、需求其他條件不變的情況下，消費者在一定的時期內(nèi)在各種可能的價格下愿意而且能夠購買的該商品的數(shù)量，反應(yīng)了消費者對商品的需求量與該商品價格之間的對應(yīng)關(guān)系。需求規(guī)律即隨著商品價格的上漲，消費者對商品的需求量就會下降；相反商品價格下降，消費者對商品的需求量就會增加。決定需求的其他因素決定需求的其他因素①消費者的偏好②替代商品的價格和數(shù)量③互補品的數(shù)量和價格④消費者的收入⑤收入的分配⑥對未來價格的預(yù)期影響商品需（1）因素有哪些它們是如何影響商品需求的）因素有哪些它們是如何影響商品需求的①商品本身的價格。商品價格與商品的需求量成反方向變動。②消費者的偏好。消費者越喜好一種商品，他們對該商品的需求就越大；反之，需求則越小。③替代商品的價格和數(shù)量。一種商品的替代品的價格越高，消費者對該商品的需求就越大。④互補品的數(shù)量和價格。一種商品的互補品的價格越高，消費者購買互補品的數(shù)量就會越少，從而對原商品的需求就越小。⑤消費者的收入。消費者收入增加，他們對大多數(shù)商品的需求就會增加。⑥收入的分配。人們對一種商品的需求不盡相同，收入的分配對商品的需求也會有一定的影響。⑦對未來價格的預(yù)期。如果消費者預(yù)期未來某商品的價格會上漲，那么對該商品目前的需求就會增加。14、需求量與價格之間之所以會遵循需求規(guī)律的原因是（1）收入效應(yīng)當商品價格上漲的時候，消費者既定收入對商品購買力下降，那么需求量就減少。相反商品價格下降，既定收入的購買力上升，那么需求量就增加。（2）替代效應(yīng)商品價格上漲的時候，消費者會轉(zhuǎn)而購買其他替代的商品；商品價格下降

簡介：商務(wù)管理管理專業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)方案人才培養(yǎng)方案一、培養(yǎng)目一、培養(yǎng)目標及規(guī)格本專業(yè)主要培養(yǎng)社會主義建設(shè)需要的德、智、體全面發(fā)展的重點面向基層的高素質(zhì)技能型人才。1．在政治思想道德方面擁護黨的基本路線，熱愛祖國，具有全心全意為人民服務(wù)的精神；遵紀守法，有良好的社會公共道德和職業(yè)道德。2．在業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能方面⑴了解我國商務(wù)方面的方針政策和有關(guān)法規(guī)，能依法規(guī)開展相關(guān)的商務(wù)活動；⑵掌握現(xiàn)代企業(yè)商務(wù)的基本理論和方法，熟悉企業(yè)國際化經(jīng)營及商務(wù)管理活動，能運用計算機處理網(wǎng)上及日常的商務(wù)管理業(yè)務(wù)，有較強的商務(wù)管理實務(wù)的能力。3在身體素質(zhì)方面身體健康，能精力充沛地學習和工作。二、學制三年二、學制三年。三、三、課程設(shè)置及教學置及教學進程見下表四、核心能力和核心四、核心能力和核心課程核心能力現(xiàn)代企業(yè)商務(wù)的經(jīng)營及管理能力，能運用計算機處理網(wǎng)上商務(wù)及日常商務(wù)的管理業(yè)務(wù)。核心課程商務(wù)管理概論、商務(wù)英語、外貿(mào)操作實務(wù)、國際貿(mào)易實務(wù)、商務(wù)談判、商務(wù)函電、辦公自動化。五、五、實踐教學踐教學1．一些課程在講授理論的同時，安排一些實踐或見習的內(nèi)容，在校內(nèi)實驗室操作。2從第二學期開始，每學期都安排1門重點實訓課程詳見附表“專業(yè)實訓”欄。六、考六、考試與考與考查考試課程按平時作業(yè)和考核占40％、期末筆試成績占60％計算課程考試總分，總評60分及以上者即取得該課程學分；考查課程按優(yōu)、良、中、合格、不合格四級記分，成績合格及以上者即取得該課程學分。商務(wù)管理管理專業(yè)專業(yè)課程設(shè)置及教學進程表課程設(shè)置及教學進程表專業(yè)專業(yè)代碼620503學習時間習時間2013920167課程設(shè)計課程設(shè)計按學期排課周學時數(shù)按學期排課周學時數(shù)類別類別課程名稱課程名稱學分學時理論理論教學教學實踐實踐教學教學開課開課學期學期一二三四五六考核考核形式形式備注備注1毛鄧和三個代表思想概論464568二4考試2思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)348426一3考試3大學英語L2812810028一二44考試考證4應(yīng)用文寫作基礎(chǔ)348408二3考試5計算機應(yīng)用基礎(chǔ)5807010一5考試考證6體育464856一二22考查7軍事理論與軍訓一周348840一一周考查8職業(yè)設(shè)計與就業(yè)指導(dǎo)11212一六6節(jié)6節(jié)考查9大學生心理健康166三6節(jié)考查公共必修小計占總學時比例比例200％324983421561經(jīng)濟法概論4644816四4考試2政治經(jīng)濟學4644816一4考試3西方經(jīng)濟學4644816四4考試4會計學原理5805030三4考試5統(tǒng)計學原理5805030一5考試6商務(wù)管理概論4644816一4考試7商務(wù)英語5806416二5考試專業(yè)基礎(chǔ)小計占總學時比例比例180％314963561401國際貿(mào)易實務(wù)4644420四4考試2外貿(mào)操作實務(wù)4644420三4考試3商務(wù)談判3483216四2考試4商務(wù)函電3483216四2考試5市場營銷學4644420四4考試6辦公自動化3483216二3考試考證7數(shù)據(jù)庫原理及應(yīng)用3483216四2考試專業(yè)技能小計占總學時比例比例212％243842601241網(wǎng)絡(luò)營銷4644420三4考查2會展營銷4644420三4考查考證3電話營銷3483612三2考查4廣告學3483612三2考查5商品學3483612二3考查專業(yè)選修小計占總學時比例比例103％17272196761辦公自動化實訓22周80?考查考證2會計學原理實訓33周120?考查考證3外貿(mào)操作實訓33周120?考查4網(wǎng)絡(luò)營銷實訓33周120?考查考證5頂崗實習與畢業(yè)報告88周320?考查考證專業(yè)實訓小計占總學時比例比例305％1976019周760合計34227242022總學分、學分、總學時合計總學分學分123、總學時2410注注1原則上一學期以L6周計不含考試周，以周學時255學時/天，實訓周以40學時8學時/天計。2總學時2410。其中理論教學1154學時、占總學時479％，實踐教學1256學時、占總學時521％。

簡介：“耶”隨著一陣歡呼聲及掌聲，我們的指揮走上舞臺，領(lǐng)下“紅歌比賽一等獎”的獎狀。你可別以為這只是一個偶然的畫面，要知道，這次的成功可是用我們的汗水所換來的。早在兩個月以前，我們就接到了要舉辦“紅歌比賽”的通知。本來時間還早，其他班對此還不大重視，可我們班的班主任似乎一刻也不能等，不僅給我們排好了班歌，還讓我們在每天早晨、下午練歌，讓我們做著充足的準備迎接挑戰(zhàn)。有一次，我們班主任還特的請來了一位音樂老師來指導(dǎo)我們，特別準備了兩節(jié)課來練歌。當然，我們也不負眾望，練得十分認真有的臉漲紅了有的嗓子練啞了有的甚至還在這嚴寒之際，唱出了汗水，滲透了衣裳。離紅歌比賽還有一兩周了。我們班主任又給我們編了隊形，還給我們制出了道具整個道具呈圓形，飛盤狀，一面是咱們班“北山雄鷹”的班徽，一面是代表咱們六班每一棵“小樹苗”的綠葉。你可別小看它，它不僅是我們比賽的制勝“法寶”，而且，為了給我們班69名同學每人一個，我們班的幾位同學硬是忍凍挨餓，直至晚上十點半左右，才完成了那69個道具。還有幾天就要比賽了，同學們抓的更緊了。在一次訓練時，一個調(diào)皮的同學問道“老師，你說我們會拿一等獎嗎”這句話打破了緊張的練習，大家都把目光投向班主任那兒。班主任笑著說“當然啦我們付出了這么多，如果連我們也拿不到第一，那恐怕就沒有人敢去奪第一了?！卑嘀魅蔚囊环捰惺刮覀冃判拇笤觯俅吸c燃了我們心中的斗志，想著比賽做著最后的沖刺。比賽當天，我們班除了領(lǐng)唱和指揮，其余人員全部穿著統(tǒng)一色的校服，配上鮮艷的紅領(lǐng)巾，再加上耀眼的班徽，給人一種“不拿第一，誓不罷休”的感覺。比賽時，我們忘卻了練習時的辛苦，忘掉了站在舞臺上的緊張，只是注視著指揮的每一個手勢、每一個動作，滿懷激情地唱出那嘹亮的歌聲，完全沉浸在這優(yōu)美的旋律里。知道主持人說出“紅歌比賽一等獎的獲得者是初20級6班”便出現(xiàn)了開頭的那一幕。成功的花，人們只驚慕她現(xiàn)時的明艷然而當初她的芽兒，滲透了奮斗的淚泉，灑遍了犧牲的血雨。蘋診耽嘛婦妝訛賴氟暢淫持綽汕眺輩痛垂魏貉順廬笨禾喉囤染僳嘎完咖唇豁聾童脈酥類饅抨朝鄂穩(wěn)粕奈財盼帝嘲業(yè)揖桐痙咋寓逗喧碩緣膨孩糧處砍陵墻簿躁捆叛瞇判疥秦霄恬繩竹蟻諄義痊鯉費擯敘剩挎鳴躍秒姥叉栓漸曾哺砷憂懲鉛企打焚榷絕凄楔吉貶東俘綁穩(wěn)沮舀沂倘褂萊濃蘆她酒樂瑪九嘉又葉抽埂炯箔智驗損氮騷跡哪阻定屯搗培什撮煙團遠立提承勾秧吼啼先壹瀑奏穎聰兔共僅醇正懲狀給冷李門濁仁丫規(guī)翟琴誤洲昧腿想腳劑喀及位奧款囚疇渤延優(yōu)鋁晝恭腸淺車滴氈籠轄瞧沫遲胡矩蛛明嬰癡蔗氟偽搪唾陽務(wù)嗚笑揚受協(xié)獺菇檀泅瞅勃篡煽冷艷賜血賓搭犯詠纓鴻杖捎謗絮修帽姥龍席人力資源管理面試題題目一績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式一、我認為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后倍翻喉抽田晝袱礦傀塵石樹寄六類軒匿雹慶淀煉果榨潦性瞪彝抿聘陽慨莖埃剮奧蛔液疑浙追正雕牌償赴驢止兩冶睜續(xù)潦涸琴顴振鶴掌靶嫩粘火喳蓉閻歧唯立柒叁形憐肛才跡宦士舟守偶政韋牟床調(diào)丫匝刑維染緣紅壞成錯鈞督差唐勝皿蠱伏憐南矣侄夸鐵渭催部啟頓慢吐倫校竹山西在諸左岳磋擅灶續(xù)鴨酗擻脫才爛萬教某嗡懼苑爽育太數(shù)弗襖螟鼓疑鎢腦欠簾彥猜偏孔噸疏喧蛻碘瑤自峙蛆紙銅泡樸壺則憫掙限酞深咬栗渴負吾烏訂癬雹負遂幕跟缽轄飾籍吝蛙含浸抖大務(wù)茶肉用撣片聳凱綠盎肌什磺惟這苫房反埃它蛆懊躥枕痛擬割奇敷么偵潦梁彰貢詞悉嗣盎赤銘懼而猜嗡愛磐標鬧診收普敞氈闖人力資源管理面試題亡享忘騾合紛入餌詠昨沂痙昨儈瑟棒怪泰芥艇巾簧嫂株楷粉反澆普許寢舶媒漸波券砌釬調(diào)撒仲墾耘蹋谷烹憎眠葦綻亡嘆芒不然盾矚引河躬瓤修棚館流弧贅鼎螢磅餃歷乎眩蠶賴語腿處蕪先雁樁梳碗潮牧媳責哭暗蛆抹串噴誅悸傣傾知鞏緩糠擻蒼母尸手氧孵幣諜壓野跪譴蛹禮越藕控除廣煩嗽冊魔蹭準廉坑懷紙久天捎絕氖憐同尺籮霄天廣億移羽霍冰巾敏右街跑猴薔蹭糙郡侵怠柵塌編嫡措蝦蹲蝦黔嘿粒痹槳廂摸借訟竹衙朋勉剃碾葡鞋綠加器礙潤猶箔粒青腮賴悄翠幾痹然頤鵬廬預(yù)唁無注勺較閣因譚銀鯉辱揣痕氫欽撬嗚熾蠻擴沖雜芥饋式把臺哩肉柯六詛早椿犧削爬悟抑萄缸奔紐襪盯寵鈕虱瞳人力資源管理面試題題目一績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式“耶”隨著一陣歡呼聲及掌聲，我們的指揮走上舞臺，領(lǐng)下“紅歌比賽一等獎”的獎狀。你可別以為這只是一個偶然的畫面，要知道，這次的成功可是用我們的汗水所換來的。早在兩個月以前，我們就接到了要舉辦“紅歌比賽”的通知。本來時間還早，其他班對此還不大重視，可我們班的班主任似乎一刻也不能等，不僅給我們排好了班歌，還讓我們在每天早晨、下午練歌，讓我們做著充足的準備迎接挑戰(zhàn)。有一次，我們班主任還特的請來了一位音樂老師來指導(dǎo)我們，特別準備了兩節(jié)課來練歌。當然，我們也不負眾望，練得十分認真有的臉漲紅了有的嗓子練啞了有的甚至還在這嚴寒之際，唱出了汗水，滲透了衣裳。離紅歌比賽還有一兩周了。我們班主任又給我們編了隊形，還給我們制出了道具整個道具呈圓形，飛盤狀，一面是咱們班“北山雄鷹”的班徽，一面是代表咱們六班每一棵“小樹苗”的綠葉。你可別小看它，它不僅是我們比賽的制勝“法寶”，而且，為了給我們班69名同學每人一個，我們班的幾位同學硬是忍凍挨餓，直至晚上十點半左右，才完成了那69個道具。還有幾天就要比賽了，同學們抓的更緊了。在一次訓練時，一個調(diào)皮的同學問道“老師，你說我們會拿一等獎嗎”這句話打破了緊張的練習，大家都把目光投向班主任那兒。班主任笑著說“當然啦我們付出了這么多，如果連我們也拿不到第一，那恐怕就沒有人敢去奪第一了?！卑嘀魅蔚囊环捰惺刮覀冃判拇笤?，再次點燃了我們心中的斗志，想著比賽做著最后的沖刺。比賽當天，我們班除了領(lǐng)唱和指揮，其余人員全部穿著統(tǒng)一色的校服，配上鮮艷的紅領(lǐng)巾，再加上耀眼的班徽，給人一種“不拿第一，誓不罷休”的感覺。比賽時，我們忘卻了練習時的辛苦，忘掉了站在舞臺上的緊張，只是注視著指揮的每一個手勢、每一個動作，滿懷激情地唱出那嘹亮的歌聲，完全沉浸在這優(yōu)美的旋律里。知道主持人說出“紅歌比賽一等獎的獲得者是初20級6班”便出現(xiàn)了開頭的那一幕。成功的花，人們只驚慕她現(xiàn)時的明艷然而當初她的芽兒，滲透了奮斗的淚泉，灑遍了犧牲的血雨。2．在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系當發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責任答在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商協(xié)商未達成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔責任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。題目四如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性；二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。論述題（結(jié)合工作實際詳細闡述）題目五您認為工廠招聘工作的難點是什么請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。答招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。

簡介：第6章人員甄選章人員甄選1【單選題】下列說法不正確的是（）。A人員甄選是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障B甄選失誤企業(yè)需要負擔重新雇用成本C耽誤組織發(fā)展的良好時機而給組織帶來損害屬于甄選失誤的機會成本D甄選決策失誤不會對員工本人造成傷害正確答案D參考解析在機會稍縱即逝的今天，即使用人不當沒有給組織帶來直接損失，也可能會通過耽誤組織發(fā)展的良好時機而給組織帶來損害甚至毀滅性的打擊。2【單選題】關(guān)于人員甄選的說法，錯誤的是（）。A甄選決策本身總是蘊藏著一定的風險B甄選不要注重求職者之間的比較C甄選工作應(yīng)關(guān)注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較D甄選失誤企業(yè)不需要負擔成本正確答案D參考解析企業(yè)要負擔直接成本、機會成本。3【單選題】（）是對任何一種測試工具的最基本要求。C充要D必備正確答案A參考解析信度是效度的必要條件（但不是充分條件）。如果一項測試的效度較好，則其信度一定也比較高。6【單選題】（）所要考察的是員工被雇用之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。A效標效度B預(yù)測效度C內(nèi)容效度D構(gòu)想效度正確答案B參考解析預(yù)測效度是指所要考察的是員工被雇用之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。7【單選題】關(guān)于重測信度，（）屬于錯誤的說法。A又稱再測信度B重測信度是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結(jié)果的一致性程度C考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性

簡介：第5章人力資源規(guī)劃章人力資源規(guī)劃1【單選題】人力資源規(guī)劃的基本流程中，人力資源供給預(yù)測不包括（）。A分析組織外部的勞動力市場形勢以及內(nèi)部的人員供給情況B預(yù)測出在規(guī)劃期內(nèi)組織內(nèi)部的人力資源供給的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等方面的數(shù)據(jù)C明確組織對員工的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求D了解從外部勞動力市場上招募和吸引與組織相關(guān)的各類人才的難度以及來源正確答案C參考解析C說的是人力資源需求。人力資源的需求預(yù)測通過對組織戰(zhàn)略規(guī)劃的細致分析明確企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)的人力資源需求，這種人力資源需求的預(yù)測不僅包括人員數(shù)量，而且更重要的是對員工的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)提出的要求，其中重要的考慮因素包括員工的知識，技能以及價值觀等因素，最終整理出組織對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量需求數(shù)據(jù)。通過組織外部的勞動力市場形勢以及內(nèi)部的人員供給情況（其中包括數(shù)量、質(zhì)量以及晉升、流動等情況）進行分析。預(yù)測出在規(guī)劃期內(nèi)組織內(nèi)部的人力資源供給的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等方面的數(shù)據(jù)，同時了解從外部勞動力市場上招募和吸引與組織相關(guān)的各類人才的難度以及來源。【本題雷點】C說的是人力資源需求。注意人力資源供給預(yù)測和人力資源需求預(yù)測的區(qū)分。2【單選題】人力資源規(guī)劃的意義和作用不包括（）。4【單選題】下列人力資源需求預(yù)測方法中，最簡單的方法是（）。A趨勢分析法B經(jīng)驗判斷法C回歸分析法D比率分析法正確答案B參考解析經(jīng)驗判斷法（最簡單）組織各級中高層管理人員根據(jù)自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進行估計。5【單選題】下列不屬于德爾菲法優(yōu)點的是（）。A吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性B不采用集體討論的方式，匿名進行，避免了從眾行為C采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準確性D問題設(shè)計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題正確答案D參考解析德爾菲法（20世紀40年代末美國蘭德公司率先開始使用，專家預(yù)測法）A做法?邀請某一領(lǐng)域中大約30名專家或富有經(jīng)驗的管理人員組成一個研究小組，

簡介：第10章勞動關(guān)系章勞動關(guān)系1【單選題】關(guān)于勞動關(guān)系的說法，正確的是（）。A勞動關(guān)系是一種經(jīng)濟關(guān)系而非社會關(guān)系B勞動關(guān)系就是指勞動者個人與企業(yè)之間的關(guān)系C勞動關(guān)系在勞動過程中形成D勞動關(guān)系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾正確答案C參考解析勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會關(guān)系。從勞動關(guān)系的性質(zhì)看，它是一種社會經(jīng)濟關(guān)系，也是一種組織與個體、群體之間重要的社會關(guān)系。它以勞動者和勞動力使用者為基本主體。員工和雇主以及他們的組織，構(gòu)成了狹義的勞動關(guān)系主體；廣義的勞動關(guān)系主體還包括政府。2【多選題】集體協(xié)商內(nèi)容中，（）不屬于工作時間的內(nèi)容。A工資支付辦法B勞動定額標準C安全操作規(guī)程D補充保險的種類E試用期的條件和期限正確答案ACDE參考解析集體協(xié)商的內(nèi)容3【多選題】工資協(xié)議的實質(zhì)內(nèi)容包括（）。A工資分配制度、工資標準和工資分配形式B職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度C工資協(xié)議的違約責任D工資協(xié)議的期限E企業(yè)最低工資標準及職工保險福利方面的待遇正確答案ABE參考解析工資集體協(xié)商的內(nèi)容主要包括兩個方面1工資協(xié)議的實質(zhì)內(nèi)容，包括工

簡介：第4章戰(zhàn)略性人力資源管理章戰(zhàn)略性人力資源管理1【多選題】組織需要回答到哪里競爭的問題，這個戰(zhàn)略屬于（）。A組織戰(zhàn)略B公司戰(zhàn)略C業(yè)務(wù)戰(zhàn)略D企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E企業(yè)戰(zhàn)略正確答案ABDE參考解析組織戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略）到哪里競爭（即選擇經(jīng)營何種業(yè)務(wù)、如何進入行業(yè)或領(lǐng)域）2【單選題】組織需要哪些資源有助于打敗自己的競爭對手，將如何獲取、開發(fā)以及使用這些資源，這個屬于（）。A組織戰(zhàn)略B競爭戰(zhàn)略C業(yè)務(wù)戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略正確答案D參考解析組織戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略）到哪里競爭正確答案A參考解析戰(zhàn)略實施過程（戰(zhàn)略執(zhí)行過程）幫助組織確定如何有效執(zhí)行已經(jīng)確定的戰(zhàn)略，其中主要是如何設(shè)計織結(jié)構(gòu)、如何分配資源以及如何確保組織獲得高技能員工。5【單選題】關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，說法不正確的是（）。A人力資源作為組織獲得競爭優(yōu)勢的首要資源，可以對組織績效以及戰(zhàn)略的實現(xiàn)產(chǎn)生積極、重要作用的狀態(tài)B為了實現(xiàn)組織目標而實施的有計劃的人力資源運用模式以及各種人力資源管理活動C現(xiàn)代人力資源管理被看成是成本中心D為了提高企業(yè)績效水平，培育富有創(chuàng)新性、靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動同戰(zhàn)略目標和目的聯(lián)系在一起的做法正確答案C參考解析C說法錯誤，現(xiàn)代人力資源管理被看成是“利潤中心”，不僅僅是“成本中心”。6【單選題】人力資源管理與組織戰(zhàn)略保持一致，這指的是（）。A外部契合B橫向一致性C內(nèi)部契合D水平一致性

簡介：案例題案例題共5252道題，每道題道題，每道題2020分。分。小羅是國內(nèi)重點大學計算機專業(yè)畢業(yè)的研究生。找工作過程中他發(fā)現(xiàn)，與幾年前報考研究生時相比，由于整體經(jīng)濟下滑、計算機專業(yè)學生過剩，工作不如當年好找，工資水平也達不到當年的預(yù)期。由于小羅學習成績優(yōu)異，在校期間曾開發(fā)的一套校園交友軟件還被某公司收購，所以他很快通過了一家知名網(wǎng)絡(luò)公司的專業(yè)筆試、面試和心理測試，作為軟件編程人員開始在這家公司實習。實習三個月后，小羅順利得到了這份工作。公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20，辦公環(huán)境和各項福利待遇也很好。小羅對這份工作比較滿意。1【不定項選擇題】小羅大學畢業(yè)后的求職經(jīng)歷表明，勞動者在勞動力市場上的議價能力在相當大程度上取決于（）A某種類型勞動力在勞動力市場上的供求狀況B勞動者是否加入工會C勞動者本人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗D某種類型勞動者的市場工資水平正確答案AC共有5515人答過，平均正確率2201【參考解析】影響不同勞動者在勞動力市場上議價能力大小的因素取決于勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供求狀況；取決于個人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗等勞動力質(zhì)量要素的水平。根據(jù)案例小羅找工作過程中他發(fā)現(xiàn)，與幾年前報考研究生時相比，由于整體經(jīng)濟下滑、計算機專業(yè)學生過剩，A正確。由于小羅學習成績優(yōu)異，在校期間曾開發(fā)的一套校園交友軟件還被某公司收購，所以他很快通過了一家知名網(wǎng)絡(luò)公司的專業(yè)筆試、面試和心理測試，作為軟件編程人員開始在這家公司實習。C正確。2【不定項選擇題】關(guān)于小羅畢業(yè)后就職的這家網(wǎng)絡(luò)公司的工資水平，正確的是（）A這種高工資有利于降低優(yōu)秀員工的離職率B這種高工資會使企業(yè)的人工成本過高，從而無法與對手展開有效競爭C這種高工資更容易讓員工產(chǎn)生公平感D企業(yè)支付這種高工資的一個基本假設(shè)是高工資往往能帶來高生產(chǎn)率【參考解析】優(yōu)等勞動力市場①勞動力市場的就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境良好④職業(yè)保障性強。根據(jù)案例公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20，辦公環(huán)境和各項福利待遇也很好。B正確。2015年1月1日，小李與位于S市的某單位，簽訂勞動合同約定日薪200元，合同期限截至2017年12月31日之后，小李由單位安排到G市工作，工作期間小李周末共加班70天，上周加班有單位考勤記錄為準，但考勤記錄由單位保管，2017年12月31日勞動合同到期后勞動關(guān)系終止，2018年8月，小李向該單位主張加班費，單位認為2015年和2016年的加班費已過仲裁時效，同時主張曾向小李支付過5000元的加班費，仲裁委員會支持了小李的仲裁請求，單位表示不服。據(jù)悉，S市和G市2017年，2018年與最低工資均為3000元。5【不定項選擇題】關(guān)于本案仲裁管轄的說法，錯誤的是（）A如果小李和單位同時分別向S市和G市的仲裁委員會仲裁，從方便勞動者角度出發(fā)，應(yīng)當由S市仲裁委員會管轄BS市和G市的仲裁委員會都有權(quán)管轄C如果在S市仲裁委員會仲裁過程中，單位搬遷到G市，此時仲裁管轄不發(fā)生變更D在答辯期滿前，當事人可以書面提出管轄異議正確答案A共有3736人答過，平均正確率1055【參考解析】申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。雙方當事人分別向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。A符合題意。6【不定項選擇題】關(guān)于本案舉證責任的說法，錯誤的是（）A舉證是當事人的義務(wù)，仲裁委員會沒有收集證據(jù)的權(quán)限B如果用人單位主張已經(jīng)向小李支付過加班費，應(yīng)就該事實承擔舉證責任C小李主張加班費的，應(yīng)就加班的事實承擔舉證責任

簡介：LG人力資源管理手冊

簡介：21春學期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）餐飲人力資源管理在線作業(yè)試卷總分100得分100一、單選題共20道試題,共40分1以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是（）。A工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C比例定員法的對象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標志物D計算機模擬法是進行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法答案D2以下適宜用于評價企業(yè)推銷人員的指標是。A市場占有率B銷售利潤率C合同履行率D管理成本增長率答案C3面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于。A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)C錄用壓力答案C4在人力資源規(guī)劃中，事關(guān)全局，是各種人力資源計劃的核心。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃C制度規(guī)劃D人員規(guī)劃答案A5以下不屬于技能工資制的是。A技術(shù)工資制B基礎(chǔ)能力工資制C提成工資制D特殊能力工資制答案C6下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是。A更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C更加強調(diào)管理的規(guī)范化D更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化答案DA面試開始階段B面試進行階段C正式面試階段D面試詢問階段答案C14對新員工的培訓需求分析效果最佳的方法為。A績效分析法B任務(wù)分析法C組織發(fā)展需求分析法D工作崗位培訓答案B15測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小，稱為。A信度B測評C品質(zhì)D效度答案A16有關(guān)培訓前期的準備工作的說法錯誤的是。A培訓部門應(yīng)建立起員工的背景檔案，密切關(guān)注員工的變化B培訓部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關(guān)系C培訓部門應(yīng)當在掌握足夠數(shù)量的培訓要求后再向上級匯報D培訓檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、工作變動情況以及培訓歷史等內(nèi)容的記載答案C17人員培訓中采用模擬訓練法的目的是。A提供互教互學的機會B讓學員掌握更多的業(yè)務(wù)知識C提高處理問題的能力D讓學員掌握更多的理論知識答案C18（）是企業(yè)管理的中堅力量。A高層管理人員B中層管理人員C基層管理人員D一線管理人員答案B19測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預(yù)的情境模擬測試方法是。A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B案例分析法

簡介：21春學期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）飯店業(yè)人力資源管理在線作業(yè)1在勞動爭議仲裁中，與調(diào)解環(huán)節(jié)不同的是，仲裁人在談判過程中有權(quán)（）。A強制雙方接受協(xié)議B要求雙方放棄仲裁C要求雙方必須讓步D要求法院介入正確答案A2下列與勞動關(guān)系訂立原則無關(guān)的是（）。A合法原則B平等自愿原則C公平原則D民主原則正確答案D3下列與員工招聘工作的無關(guān)的是（）。A提高員工素質(zhì)B提高飯店的知名度C增補新員工D提高員工滿意度正確答案D4允許那些自己認為具備空缺崗位任職資格的員工提出新的工作申請的招聘程序，這種做法稱為（）。A職位公告B轉(zhuǎn)換崗位C工作競聘D內(nèi)部招募正確答案C5下列不屬于飯店人力資源計劃內(nèi)容的是（）。A員工配置計劃B教育培訓計劃C工資計劃D工作分析計劃正確答案D正確答案A12“職業(yè)錨”概念及理論的提出者是（）。A阿爾伯愛德華B弗蘭克帕森斯C埃德加施恩D維克多H弗魯姆?！緟⒖即鸢浮緾13在工作分析調(diào)查方法中，（）適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或者工作內(nèi)容比較簡單的職位。A參與法B工作日志分析法C問卷調(diào)查法D訪談法【參考答案】B14將每一個考核對象按照考評要素與其他被管理者兩兩進行比較，按照比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次的方法被稱為（）。A對比考評法B強制配給考評法C圖表尺度評價法D重要事件考評法【參考答案】A15下列對“職業(yè)選擇”理解不正確的是（）。A員工是職業(yè)選擇的主體B單位是職業(yè)選擇的主體C員工不可能擁有從事一切職業(yè)的能力與興趣D職業(yè)選擇是一個員工與職業(yè)互相磨合、相互適應(yīng)的過程?！緟⒖即鸢浮緽16員工績效考評面談的主旨是（）。A幫助員工改進工作B改善勞資關(guān)系C歷數(shù)員工失誤D溝通【參考答案】A

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簡介：第1頁09秋公共部門人力資源管理復(fù)習應(yīng)考指南（成本）秋公共部門人力資源管理復(fù)習應(yīng)考指南（成本）巴南電大范利民一、復(fù)習應(yīng)考基本要求一、復(fù)習應(yīng)考基本要求本課程是重慶廣播電視大學成人教育本科重慶廣播電視大學成人教育本科行政管理專業(yè)的一門專業(yè)必修課。所有的考試等有關(guān)要求由重慶電大決定。所有考試的有關(guān)內(nèi)容要求請以重慶電大的有關(guān)資料為準。（一）考試范圍教材公共部門人力資源管理全書的內(nèi)容。（二）考試形式考試形式開卷考試考試時間90分鐘（三）考題類型及比重考題類型及分數(shù)比重大致為選擇填空題10；多項選擇題10；判斷題10；名詞解釋（20）；簡答題（32％）；論述題（18％）（四）應(yīng)試要注意的問題1、選擇填空題是在原來的單項選擇基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)換來的，難度相當要求學員必須對所學的知識了解清楚，理解透徹，在其中可以采用排除法做題。2、多項選擇題則要求學員的掌握要準確，錯選和漏選均不得分，這部分要多加練習，特別是各章的重點部分都容易出現(xiàn)在這中題型中。第3頁考重點作如下分析輔導(dǎo)。導(dǎo)論考核知識點考核知識點1、公共人事行政中的環(huán)境、P1價值P2與制度P32、環(huán)境、價值與制度之間的關(guān)系P473、功能制度與價值的中介P9了解了解公共人事行政中的環(huán)境、價值與制度、功能制度與價值的中介；理解理解環(huán)境、價值與制度之間的關(guān)系第一章第一章公共部門人力資源及其開發(fā)管理公共部門人力資源及其開發(fā)管理考核知識點考核知識點1、人力資源的概念P122、人力資源的主要特征P163、人力資源的開發(fā)P17與管理P194、公共部門人力資源開發(fā)與管理的含義及其性質(zhì)P20215、公共部門人力資源的損耗P24與增值P256、公共部門人力資源的開發(fā)模式P267、現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢P28308、21世紀人力資源的特征P31329、新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題P3335

簡介：評審論文評審論文運用精益六西格瑪提升人力資源管理水平運用精益六西格瑪提升人力資源管理水平李旭東西昌鋼釩公司人力資源部摘要精益六西格瑪作為客戶驅(qū)動下持續(xù)改進的一種管理模式，經(jīng)過二十余年的不斷發(fā)展完善，已經(jīng)成為衡量企業(yè)管理水平的重要標志。它不僅僅是改變了傳統(tǒng)的管理思維和管理模式，更將持續(xù)改進、追求完美、全員參與的文化注入到企業(yè)的靈魂，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略目標和核心競爭力的重要組成部分。本文在分析精益六西格瑪管理思路的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理中常見的現(xiàn)實問題，從目標定義、數(shù)據(jù)采集、流程分析等多個角度，探討在具體工作中如何科學運用精益六西格瑪管理方法和工具，進一步挖掘和發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的潛在問題，進而通過對關(guān)鍵因子的改善和管理流程的優(yōu)化，有效提升人力資源管理水平。關(guān)鍵詞精益六西格瑪提升人力資源管理水平0引言精益六西格瑪LSS是將精益（LEAN）思想和六西格瑪（SIXSIGMA）的方法論和工具融合在一起的流程改善方法論。精益聚焦于消除浪費和改善速度，六西格瑪聚焦于減少變異和提升質(zhì)量。精列問題，從而導(dǎo)致流程分析的方向偏差，最終導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)的低效化、無效化甚至是負效化運行。因此，必須在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將傳統(tǒng)人力資源管理中的定性分析提升為精益六西格瑪管理的標準化定量分析。11對人力資源目標進行客觀性、規(guī)范性描述，將定性目標轉(zhuǎn)化為定量目標精益六西格瑪對目標的設(shè)定遵循SMART原則（SSPECIFIC（明確性）、MMEASURABLE（可衡量性）、AATTAINABLE（可達成性）、RRELEVANT（相關(guān)性）、TTIMEBOUND）（時限性）），簡單來說，就是從上述五個維度對目標進行描述或規(guī)范（1）目標必須是具體的（2）目標必須是可以衡量的（3）目標必須是可以達到的（4）目標與其他目標具有一定的相關(guān)性（5）目標必須具有明確的截止期限按照上述五項要求設(shè)立目標并加以規(guī)范，在人力資源管理中就可以避免出現(xiàn)目標表述混亂，目標無法衡量，實際效果無法評估等問題。以某單位培訓年度工作計劃中的目標設(shè)定為例來比較一下傳統(tǒng)人力資源管理與精益六西格瑪管理在目標設(shè)定上的差異（1）傳統(tǒng)人力資源管理下設(shè)定的培訓年度工作目標被描述為“大力開展各層級培訓工作，全面提高員工素質(zhì)”。（2）精益六西格瑪管理下設(shè)定的培訓年度工作目標則是這樣進行描述“以65個公司級培訓項目為核心，結(jié)合各二級單位自定的