簡介：企業(yè)集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃21世紀伊始，當中國政府首次明確提出將“人才強國”作為一項重大國家戰(zhàn)略的時候，國有企業(yè)集團的老總們也已深刻地意識到“人才興企”的至關(guān)重要。人力資源已被視為企業(yè)的第一資源，其貢獻價值遠遠超過了物質(zhì)資源。人力資源的形成、培植、開發(fā)和使用已經(jīng)成為決定企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。因此提升人力資源的管理水平，塑造核心人才競爭力，成為擺在大型企業(yè)集團面前的緊迫任務(wù)，而人力資源規(guī)劃將在此發(fā)揮極為重要的作用。一、人力資源規(guī)劃能為企業(yè)帶來什么企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這已經(jīng)成為不爭的事實。而圍繞“人”產(chǎn)生的許多問題也越來越讓企業(yè)的老總們感到棘手和頭痛。產(chǎn)業(yè)多元化的發(fā)展對專業(yè)化人員的強勁需求缺乏人才支撐，企業(yè)基于增強競爭力的規(guī)模擴張受限于員工素質(zhì)能力，知識型員工的個人發(fā)展訴求變得日益強烈，各層次員工發(fā)展需求的差異得不到滿足，人工成本的不斷增長卻無法維持對核心人才的吸引，這些問題如果不能得以解決，就會影響企業(yè)的發(fā)展進程，削弱企業(yè)的競爭能力，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)。信息時代，企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬變，以及企業(yè)面對變化缺乏適時的應(yīng)變能力，是導(dǎo)致上述問題接踵而來，而企業(yè)家們卻苦無良策的根本原因。那么如何增強自身的應(yīng)變能力，充分預(yù)測“人”這個最為活躍的因素對企業(yè)可能的影響，而及時采取措施平復(fù)或減緩其所產(chǎn)業(yè)集團都開始重視對人力資源的整體規(guī)劃，希望通過有效的人員規(guī)劃，使企業(yè)擁有充備數(shù)量和質(zhì)量的人力資源來支撐事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。但是目前國內(nèi)企業(yè)集團在人力資源規(guī)劃方面存在著一些認識上的誤區(qū)，往往導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與實際情況差別很大，無法發(fā)揮其戰(zhàn)略功能作用；或者是缺乏與其他人力資源業(yè)務(wù)管理功能模塊的有機結(jié)合，使得人力資源規(guī)劃不能執(zhí)行落實。那么如何才能進行有效的企業(yè)集團人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃應(yīng)當包括哪些重點內(nèi)容人力資源規(guī)劃的主要方法是什么呢我們認為要想解決這些問題，必須明確人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的地位和目的。如上所述，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略功能的屬性，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當被視為企業(yè)在人力資源層面進行的戰(zhàn)略性規(guī)劃，定位在“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃”更為恰當。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點，對人事發(fā)展、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能模塊起著重要的引導(dǎo)作用。鑒于國內(nèi)企業(yè)集團在規(guī)劃方面缺乏先進的管理理念、實踐經(jīng)驗不足的現(xiàn)狀，我們認為多數(shù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)著眼于人力資源規(guī)劃體系的建立，而并非傳統(tǒng)意義上僅僅是對企業(yè)人員的需求和供給規(guī)模進行預(yù)測和平衡。三、企業(yè)集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標目前，企業(yè)集團在認識上的誤區(qū)導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃存在一些普遍性的問題。比如只追求人員數(shù)量上的規(guī)劃，而忽視企業(yè)未來

簡介：第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計劃設(shè)計與實施第一單元企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計【學(xué)習(xí)目標】通過學(xué)習(xí)，明確企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念、培訓(xùn)規(guī)劃制定的內(nèi)容和要求，掌握企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序和方法?！局R要求】一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分．員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資訓(xùn)資源的配置源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標、對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時間，培訓(xùn)評估的標準，負責培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃不是單一的規(guī)劃，而是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)體系中一個由多層次、多方面培訓(xùn)規(guī)劃構(gòu)成的子系統(tǒng)，如圖31所示。1．從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理管理規(guī)劃，以及其他類型的型的規(guī)劃。1員工培工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃，即劃，即戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培向的全局性培訓(xùn)規(guī)訓(xùn)規(guī)劃，它作為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。是依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以及競爭戰(zhàn)略制定的。其主要作用是對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總方向、總目標和總?cè)蝿?wù)作出科學(xué)的界定，決定企業(yè)采用何種有效的培訓(xùn)策略，朝著什么樣的方向發(fā)展。戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對企長期培訓(xùn)規(guī)劃需要明確的不是企業(yè)員工培訓(xùn)的細節(jié)問題，而是為實現(xiàn)企業(yè)在未來一段時期內(nèi)人力資源的總體發(fā)展，而確定的培訓(xùn)與開發(fā)的總方針、總目標和總?cè)蝿?wù)，它是具有前瞻性和全局性的計劃。2企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計劃，而是長規(guī)劃的分解計劃，是實現(xiàn)長期規(guī)劃的目標和任務(wù)的支持性計劃，同時它又是為員工短期培訓(xùn)計劃的制訂與實施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的計劃。長期培訓(xùn)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略勾畫出來的培訓(xùn)框架，而中期培訓(xùn)規(guī)劃是以長期發(fā)展中的某一階段需要為基礎(chǔ)的。與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少。在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)管理中，中期中期規(guī)劃一般指年度培劃一般指年度培訓(xùn)計訓(xùn)計劃，而1年以內(nèi)的季度或月度培訓(xùn)計劃稱為短期培訓(xùn)計劃。3企業(yè)員工短期培訓(xùn)計劃短期培訓(xùn)計劃是指企業(yè)在1年以內(nèi)的季度或月度培訓(xùn)計劃。與中期、長期培訓(xùn)規(guī)劃不同的是，短期培訓(xùn)計劃是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)。首先，要確認計劃期內(nèi)全員培訓(xùn)短期的發(fā)展目標和主要任務(wù)；其次，要提出實現(xiàn)這些目標、任務(wù)的具體對策和措施。因此，短期培訓(xùn)計劃要充分考慮培訓(xùn)規(guī)劃項目的可操作性和培訓(xùn)效果兩個重點問題。短期培訓(xùn)計劃需要明確的事項包括培訓(xùn)的目的與目標、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)組織工作的分工和標準、培訓(xùn)資源的具體使用、培訓(xùn)資源的落實等。此外，短期培訓(xùn)計劃還包括員工培訓(xùn)需求分析計

簡介：大工21春人力資源規(guī)劃在線作業(yè)2試卷總分100得分100一、單選題共5道試題,共25分1下列哪一項不是根據(jù)人力資源獲取的來源渠道不同劃分的（）。A外部獲取戰(zhàn)略B低成本戰(zhàn)略C內(nèi)部獲取戰(zhàn)略D混合獲取戰(zhàn)略答案B2觀念的更新，最主要的是企業(yè)（）領(lǐng)導(dǎo)思想觀念的轉(zhuǎn)變。A低層B中層C員工D高層答案D3（）就是對各種備選戰(zhàn)略方案進行價值判定，為最終的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。A供給B評估C戰(zhàn)略容。A思想觀念層面B制度層面C執(zhí)行層面D文化層面答案ABCD7從預(yù)測的目標年度上可以將人力資源發(fā)展預(yù)測分為（）。A短期人力資源發(fā)展預(yù)測B中期人力資源發(fā)展預(yù)測C長期人力資源發(fā)展預(yù)測D終身人力資源發(fā)展預(yù)測答案ABC8根據(jù)人力資源供求關(guān)系的不同，可以將人力資源發(fā)展預(yù)測分為（）。A供給預(yù)測B需求預(yù)測C規(guī)模預(yù)測D效益預(yù)測答案AB

簡介：考核指標定義考核指標定義編號0001指標名稱招聘完成率指標定義指招聘計劃完成數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比率。計算公式招聘完成率＝招聘完成數(shù)量÷招聘計劃數(shù)量100數(shù)據(jù)采集人力資源部數(shù)據(jù)來源人力資源部數(shù)據(jù)核對人力資源部統(tǒng)計周期每月/年一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和趨勢圖考核等級標準及操作說明考核等級S、A、B、C、D考核標準80以上為S，7080為A、6070為B、5060為C、50以下為D?？己说梅諷得分為5，A得分為4，B得分為3，C得分為2，D得分為1操作說明編號0002指標名稱錄用成功率指標定義指實際招聘成功人數(shù)與推薦面試人數(shù)的比率。計算公式錄用成功率＝實際招聘人數(shù)÷推薦面試人數(shù)100數(shù)據(jù)采集人力資源部數(shù)據(jù)來源人力資源部數(shù)據(jù)核對人力資源部統(tǒng)計周期每年一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和趨勢圖考核等級標準及操作說明考核等級S、A、B、C、D考核標準80以上為S，7080為A、6070為B、5060為C、50以下為D?？己说梅諷得分為5，A得分為4，B得分為3，C得分為2，D得分為1操作說明編號0003指標名稱及時性指標定義指能按照公司規(guī)定，清查員工轉(zhuǎn)正信息，組織員工轉(zhuǎn)正考核，擬定轉(zhuǎn)正通知。計算公式指標定義指招聘年度分析報告數(shù)據(jù)收集完整程度，分析的深度及所提建議的合理性。計算公式數(shù)據(jù)采集人力資源部數(shù)據(jù)來源人力資源部數(shù)據(jù)核對人力資源部統(tǒng)計周期每年一次統(tǒng)計方式分析報告考核等級標準及操作說明考核等級A、B、C考核標準數(shù)據(jù)完整且建議較有效為A、數(shù)據(jù)完整但建議效果一般為B、數(shù)據(jù)欠完整或建議無效為C。考核得分A得分為5，B得分為3、C得分為1。操作說明編號0007指標名稱有效性指標定義指能按照公司招聘應(yīng)聘情況，及時建立人才儲備庫，并有效使用。計算公式數(shù)據(jù)采集人力資源部數(shù)據(jù)來源人力資源部數(shù)據(jù)核對人力資源部統(tǒng)計周期每年一次統(tǒng)計方式部長工作記錄考核等級標準及操作說明考核等級A、B、C考核標準有完整的數(shù)據(jù)庫且使用效果顯著為A、有完整數(shù)據(jù)庫但使用效果一般為B、數(shù)額庫不完整或無使用價值為C?？己说梅諥得分為5，B得分為3，C得分為0。操作說明編號0008指標名稱培訓(xùn)計劃完成率指標定義指培訓(xùn)計劃完成數(shù)量與培訓(xùn)計劃數(shù)量的比率。計算公式培訓(xùn)計劃完成率＝培訓(xùn)數(shù)量÷培訓(xùn)計劃數(shù)量100數(shù)據(jù)采集人力資源部數(shù)據(jù)來源人力資源部數(shù)據(jù)核對人力資源部統(tǒng)計周期每半年一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和趨勢圖考核等級標準及操作說明考核等級S、A、B、C、D考核標準80以上為S，7080為A、6070為B、5060為C、50以下為D。考核得分S得分為5，A得分為4，B得分為3，C得分為2，D得分為1操作說明

簡介：XXXX公司公司人力資源規(guī)劃與預(yù)算人力資源規(guī)劃與預(yù)算目錄一、人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析31預(yù)算編制背景32人力資源現(xiàn)狀33人力資源SWOT分析3二、人力資源戰(zhàn)略、核心競爭力與戰(zhàn)略目標31人力資源戰(zhàn)略32人力資源核心競爭力33人力資源三年戰(zhàn)略目標201520163三、人力資源部門的角色定位3四、人力資源戰(zhàn)略三年實施路徑2015201631人力資源規(guī)劃32領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展33組織與崗位管理34薪酬激勵管理35招聘與甄選36績效管理32015XX公司人力資源預(yù)算一、人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析1預(yù)算編制背景XX集團人力資源工作的進一步加強帶動了下屬利潤中心人力資源專業(yè)化水平的提升。2015年，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、XX集團人力資源政策指引的頒布，以績效為導(dǎo)向戰(zhàn)略評價體系的建設(shè)、基于戰(zhàn)略評價體系的薪酬及中長期激勵的研究與試點推行、人力資源專業(yè)培訓(xùn)等一系列舉措旨在構(gòu)建具有XX集團特色的市場領(lǐng)先的人力資源體系。XX公司大部分公司仍然處于項目規(guī)劃建設(shè)階段，未完成物業(yè)開發(fā)經(jīng)營的全過程，公司整體仍處于發(fā)展壯大階段，對人才的需求依然強大，特別是關(guān)鍵崗位的人才需求；二線城市利潤中心的項目發(fā)展、設(shè)計和營銷等關(guān)鍵崗位人才的短缺矛盾尤為突出。XX公司開始實施20152015年的戰(zhàn)略評價體系。公司經(jīng)營理念在產(chǎn)品經(jīng)營的基礎(chǔ)上向客戶導(dǎo)向和品牌經(jīng)營方向轉(zhuǎn)變；管理方式由財務(wù)控制型向?qū)I(yè)管理型轉(zhuǎn)變；發(fā)展模式由資產(chǎn)注入擴張模式向依靠自身滾動開發(fā)模式轉(zhuǎn)變；打造成熟的有競爭力的“住宅開發(fā)投資物業(yè)增值服務(wù)”的生意模式，增長方式由規(guī)模推動向規(guī)模效益型轉(zhuǎn)變。XX公司與賽普咨詢公司一起從特有的“住宅開發(fā)投資物業(yè)增值服務(wù)”的生意模式出發(fā)，構(gòu)造總部及城市公司管理模版，對城市公司的組織架構(gòu)、流程、崗位設(shè)置及評估和績效管理手段進行梳理，保證戰(zhàn)略的實施。

簡介：人力資源管理（CTRLFCTRLF查找查找關(guān)鍵字關(guān)鍵字）人力資源第1章第1題人才資源是對一個國家或地區(qū)具有較強的專業(yè)技術(shù)能力、管理能力、研究能力和（）的人們的總稱。A、創(chuàng)造能力B、工作能力C、協(xié)作能力D、語言能力正確答案A用戶答案A第2題對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)模ǎ┙M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。A、組合B、培訓(xùn)C、學(xué)習(xí)D、配比正確答案B用戶答案A第2部分判斷題每題15分第3題進入21世紀，人力資源管理向著網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)型等方向發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、云計算，大數(shù)據(jù)大量應(yīng)用于人力資源管理。第1題人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體的（）表現(xiàn)。它是一個最基本的底數(shù)，是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。A、數(shù)量B、質(zhì)量C、能量D、變量正確答案A用戶答案A第2題對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)模ǎ┙M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。A、組合B、培訓(xùn)C、學(xué)習(xí)D、配比正確答案B用戶答案B第2部分判斷題每題15分第3題人力資源管理關(guān)心的是人，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。正確答案正確用戶答案正確

簡介：企業(yè)人員招聘過程中的問題及對策姓名單位存在的問題應(yīng)對策略當今社會，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財富；人員招聘，作為人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。企業(yè)為了發(fā)展的需要，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源，以使企業(yè)得到最大效益。因此，人才招聘實施的成功與否事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展。然而招聘絕對不是讓應(yīng)聘人員填一張應(yīng)聘表那么簡單，公司在招聘工作中都面臨著巨大挑戰(zhàn)，例如招聘質(zhì)量、及時招到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進員工的離職率等。一、人員招聘及其在企業(yè)發(fā)展中的重要意義1人員招聘的含義人員招聘，是企業(yè)根據(jù)崗位需求、技術(shù)需求、管理需求等發(fā)展需要在一定范圍內(nèi)，尋找有能力勝任、能夠創(chuàng)造業(yè)績、有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人員招聘關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。2人員招聘的現(xiàn)狀隨著市場經(jīng)濟時代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多企業(yè)面臨著嚴峻的內(nèi)外競爭形式，因此受到了前所未有的沖擊，同時引起這些企業(yè)思考著改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，如何加強企業(yè)的內(nèi)部管理，在改善管理經(jīng)營模式來提高效益的同時，更加關(guān)心如何吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，是企業(yè)在市場競爭中獲勝的保障。隨著科技的日益發(fā)展，企業(yè)在招聘人員從其形式上來看，主要分為內(nèi)部招聘，如提升、調(diào)用、輪崗，聘和外部招聘。外部招聘常采用發(fā)布廣告、借助中介機構(gòu)、獵頭公司等。時可通過媒體如電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、報刊等宣傳。3人員招聘的意義企業(yè)要想發(fā)展，人是關(guān)鍵因素。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。人員招聘作為企業(yè)滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，是組織補充人力資源的基本途徑、有助于組織形象的傳播、有助于構(gòu)建新的發(fā)展模式、為公司添加新的技術(shù)、有助于組織文化的建設(shè)、有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實際的允諾，面試考官的憑空拔高而造成“二次招聘”，對本企業(yè)的介紹不實事求是或不得要領(lǐng)等，會挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。一些企業(yè)往往使招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計好的,必須按嚴格的程序進行,且由于時間的限制,談話更多圍繞已定問題來進行。匆匆地對招聘職位的能力進行界定，從而無法招聘到適合該職位的人才。同時，企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué)，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自都存在著利弊，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來定奪哪種手段較適合企業(yè)當時的形勢，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。6招聘人員的素質(zhì)問題招聘人員，作為面試的主考官，他們的素質(zhì)和水平直接影響了公司招聘的結(jié)果和質(zhì)量。1主觀判斷。面試考官在面試過程中，由于主觀因素影響，常常有首見效應(yīng)，在面試中先入為主被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，而不注重其全過程的表現(xiàn)。以至對其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評價；類比效應(yīng)，即把與自己曾經(jīng)交往過的人和應(yīng)聘者簡單地作類比，進而進行評價。（2）缺乏主動招聘的意識。很多企業(yè)招聘人員認為現(xiàn)在社會上大學(xué)生很多，企業(yè)不愁招不到人才，企業(yè)只要發(fā)布了招聘信息，就可以坐等人才前來企業(yè)應(yīng)聘。他們覺得想做這個職位的人太多，于是對于那些對企業(yè)有要求的人才不予重視，卻忽視了他們才是真正的人才，才可能成為并能給企業(yè)帶來更多價值的好員工。（3）招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員對企業(yè)是否敬業(yè)、是否忠誠和是否專業(yè)對招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。在雙向選擇的招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)和形象會影響應(yīng)聘人員對企業(yè)的印象。在實際工作中，招聘人員往往因為缺乏專業(yè)知識和敬業(yè)精神，不能“慧眼識英雄”，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應(yīng)聘者缺乏有效溝通，不善于使用各種招聘技巧，使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良的印象，致使錯失人才錯失，降低了招聘的效果。（4）徇私舞弊，任人唯親?？傊?企業(yè)在招聘過程中由于多種因素造成了上述的問題。要想招聘合適的、優(yōu)秀的雇員，企業(yè)必須采取一些相應(yīng)的措施來規(guī)避這些問題。三、應(yīng)對措施1重視人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)計、職位分析人力資源規(guī)劃工作的重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。制定并有效實施人力資源規(guī)劃最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策?；谄髽I(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃。進行崗位設(shè)計、職位分析職位分析，對職位設(shè)置目的、匯報關(guān)系、任職要求、主要職責、衡量標準、工作權(quán)限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細的分析及說明。使應(yīng)聘者很快了解該職位設(shè)置的目的工作范圍、職責、任職條件。建立人才儲備庫建立人才儲備庫是企業(yè)作好人力資源規(guī)劃的重要工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠利益。2選擇合適的面試渠道、方法

簡介：人力資源部黨支部厲害了，我的國觀后感人力資源部黨支部厲害了，我的國觀后感去年，三峽國際黨委、紀委、人力資源部黨支部組織觀看了將改革進行到底法治中國巡視利劍強軍大國外交等多部專題紀錄片，近期熱映的厲害了，我的國正是在輝煌中國的基礎(chǔ)上改編而成。這一系列影片明確而清晰地展示了中國的發(fā)展理念和發(fā)展思路，正本溯源地闡釋了中國復(fù)興路上對世界的積極影響，讓世界見識一個真實的中國，告訴世界中國已經(jīng)真正強起來了。厲害了，我的國既有宏大主題的表現(xiàn)，也有微觀感性的展示。它通過一個又一個生動具體的故事拉近了與觀眾的距離，讓我們真切地感受到國家的強大是方方面面的，是扎扎實實的，讓全國人民共同為國家、民族的巨大進步歡欣鼓舞。影片更讓我們認識到，我們能夠從一窮二白到今天建起一個又一個溪洛渡水電站這樣的“中國奇跡”，不是吹出來的，是包括三峽建設(shè)者在內(nèi)的廣大中國勞動者不畏艱險、開拓進取、埋頭苦干做出來的。支部全員一致認為，作為親歷者和見證者，能通過厲害了，我的國這部紀錄片直觀地感受和目睹祖國發(fā)生的這些偉大變革，真的倍感幸運、自豪和親切。片中有一句話“只要你想干的事，中國都能干成”，讓人深受震撼。在未來的工作中，我們要像片中中國夢的創(chuàng)造者那樣，以更加奮發(fā)昂揚的姿態(tài)投入到工作中，堅決成為三峽建設(shè)國際一流清潔能源偉業(yè)的堅定奮斗者和奉獻者，弘揚三峽精神，使中國壩、中國風(fēng)、中國光、中國能與中國橋、中國路、中國車、中國港、中國網(wǎng)一樣，成為這個時代的名片。我們相信，有了“自信人生二百年，會當水擊三千里”的勇氣，就能夠毫無畏懼面對一切困難和挑戰(zhàn)，就能堅定不移開辟新天地，創(chuàng)造新奇跡。

簡介：人力資源外包風(fēng)險控制人力資源外包風(fēng)險控制A公司為例公司為例摘要在我國，人力資源外包風(fēng)險已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要影響方面，人力資源外包管理已經(jīng)成為新的研究內(nèi)容和方向，同樣，人力資源外包也作為一個新事物名詞出現(xiàn)，成為新的研究方向。本文就是基于這樣的理念之上，對人力資源的有關(guān)問題進行探討。人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)秘密的人力資源外包風(fēng)險給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu),并且向?qū)Ψ饺肆Y源管理相應(yīng)服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略，例如員工招聘、培訓(xùn)與教育、勞動關(guān)系、福利、工作分析和崗位描述。人力資源管理信息系統(tǒng)等都可以作為人力資源管理外包的內(nèi)容，本文是基于此相關(guān)理論，結(jié)合A公司的實踐進行有效的分析。關(guān)鍵詞人力資源管理外包風(fēng)險雙贏戰(zhàn)略ABSTRACTINOURCOUNTRY,HUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGHASBECOMEANIMPORTANTINFLUENCEONTHEDEVELOPMENTOFTHEENTERPRISE,HUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGHASBECOMEANEWRESEARCHCONTENTANDDIRECTION,ANDLIKEWISE,HUMANRESOURCESOUTSOURCINGALSOAPPEARASANEWTERM,BECOMETHENEWRESEARCHDIRECTIONTHISARTICLEISBASEDONTHECONCEPT,DISCUSSESISSUESRELATEDTOHUMANRESOURCESREFERSTOTHEENTERPRISEHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGSOMEREPETITIVE,CONSTRUCTIONAL,NOTINVOLVINGTHEBUSINESSSECRETOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGTOPROFESSIONALORGANIZATIONENGAGEDINTHEBUSINESS,ANDTOTHEOTHERPARTYOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTSERVICEPAYACORRESPONDINGPRODUCTIONOPERATIONSTRATEGY,SUCHASSTAFFRECRUITMENT,TRAININGANDEDUCATION,ANDLABORRELATIONS,BENEFITS,JOBANALYSISANDJOBDESCRIPTIONSISHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFORMATIONSYSTEMCANSERVEASTHECONTENTOFTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENT。THISARTICLEISBASEDONTHERELATEDTHEORY,COMBINEDWITHTHEPRACTICEOFACOMPANYFOREFFECTIVEANALYSISOUTSOURCING,KEYWORDSHUMANRESOURCESMANAGEMENTOUTSOURCINGRISKAWINWINSITUATIONSTRATEGIC1基本情況介紹與分析隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源，成為企業(yè)的核心資源。人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用已成為業(yè)界共識，人的因素也相應(yīng)的越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素。因此，人力資源管理的好與壞，將決定著企業(yè)未來的命運，它已成為企業(yè)管理的核心。隨著我國勞動力市場越來越完善，員工越來越重視自己的工作生活質(zhì)量，企業(yè)人力資源也變得非常重要。為了適應(yīng)市場競爭快速發(fā)展和分工越來越細化的需要，拓展、提升、保持和發(fā)揮企業(yè)核心競爭力的優(yōu)勢作用，眾多企業(yè)已將部分人力資源由傳統(tǒng)的“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，將部分非核心人力資源外包給人力資源公司，只要在需要的時候，他們能隨時提供企業(yè)所需的人才就足夠了，企業(yè)不一定非要把這部分人才占為已有。將人力資源外包旨在降低成本、提升效率與品質(zhì)、以及聚焦核心能力。因此，本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，通過對文獻資料的進一步閱讀和消化，決定以人力資源外包為寫作重心，以人力資源外包風(fēng)險控制以A公司為例為題來開展本人的碩士論文研究工作。11理論基礎(chǔ)與研究現(xiàn)狀111理論基礎(chǔ)自1990年代以來，外包一直是管理研究的熱點問題。其中，信息技術(shù)外包是一個企業(yè)外包管理的早期的開始，相對來說發(fā)展比較成熟，也是最廣泛研究的一個領(lǐng)域。人力資源管理外包盡管起步較晚，但是增長最快的業(yè)務(wù)外包之一，也引起了眾多學(xué)者的關(guān)注和研究，但不同于信息技術(shù)外包，企業(yè)界學(xué)術(shù)界對人力資源管理外包存在的諸多爭議，無論是人力資源管理外包的動機的分析，或者企業(yè)人力資源管理外包的影響，都可以形成統(tǒng)一的觀點或者不同的觀點。因此對企業(yè)人力資源管理外包的研究有不同類型的外包研究，那么本文的這項研究的理論基礎(chǔ)是基于以下內(nèi)容人力資源管理的外包工作這幾年迅速的發(fā)展，得到了社會的廣泛關(guān)注，從企業(yè)到政府高度重視外包工作為經(jīng)濟發(fā)展帶來的機遇，自2006年度中國國際投資貿(mào)易洽談會，增加外包工作的論壇，進一步促進了外包的發(fā)展，為企業(yè)開發(fā)外包服務(wù)提供平臺進行信息交流。那么人力資源外包的迅速發(fā)展，相應(yīng)引起了

簡介：人力資源管理評價標準人力資源管理評價標準本節(jié)根據(jù)本章第一節(jié)提出的單位管理評價標準模式，討論人力資源管理過程評價標準和人力資源管理結(jié)果評價標準。一、人力資源管理過程評價標準人力資源管理過程評價標準的基本思路與營銷管理過程評價標準相同，不同這處是管理概念結(jié)構(gòu)和管理指南中的管理要素，所以，我們僅討論這兩個問題。（一）人力資源管理概念結(jié)構(gòu)人力資源管理概念結(jié)構(gòu)是關(guān)于人力資源管理的知識結(jié)構(gòu)體系。從人力資源管理學(xué)的發(fā)展來看，有多種人力資源管理學(xué)說。本書綜合各種人力資源管理學(xué)說，按一定的邏輯結(jié)構(gòu)，構(gòu)建一個人力資源管理概念結(jié)構(gòu)。本書的邏輯順序是（1）什么是人力資源什么是人力資源管理對這些問題的回答就構(gòu)成了人力資源本質(zhì)論。（2）如何獲得所需要的人力資源對這一問題的回答構(gòu)成了人力資源配置論。（3）如何開發(fā)人力資源對這一問題的回答構(gòu)成了人力資源開發(fā)論。（4）如何使用人力資源對這一問題的回答構(gòu)成了人力資源使用論。（5）人力資源使用效用怎樣對這個問題的回答就構(gòu)成了人力資源業(yè)績評價論。（6）如何給人力資源支付報酬對這個問題的回答就構(gòu)成了人力資源報酬論。下面，我們分別討論人力資源管理概念結(jié)構(gòu)各部分的主要內(nèi)容。1、人力資源本質(zhì)論人力資源本質(zhì)論的任務(wù)解決什么是人力資源及什么是人力資源管理的問題，它的主要內(nèi)容如下（3）勞動定額勞動定額的原則、勞動定額的程序、勞動定額方法、時間研究、動作研究；（4）勞動定員勞動定員的原則、勞動定員的程序、勞動定員的方法。5、人力資源業(yè)績評價論人力資源業(yè)績評價論解決人力資源使用效用怎樣的問題，它的主要內(nèi)容如下（1）人力資源業(yè)績評價標準；（2）人力資源業(yè)績評價方法；（3）人力資源業(yè)績評價結(jié)果的使用業(yè)績改進、職位調(diào)動、業(yè)績報酬。6、人力資源報酬論人力資源報酬論解決如何給人力資源支付報酬的問題，它的內(nèi)容如下（1）員工工資工資決定、工資職能、工資原則、工資構(gòu)成、工資水平、工資制度、工資形式；（2）員工保險養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險；（3）員工福利。（二）人力資源管理指南中的管理要素人力資源管理要素是人力資源管理指南中的重要內(nèi)容，它是根據(jù)人力資源管理概念結(jié)構(gòu)來確定的。根據(jù)本書所提出的人力資源管理概念結(jié)構(gòu)，我們認為，人力資源管理要素包括以下38個項目★人力資源管理與企業(yè)整體管理的關(guān)系；★人力資源管理與其它單位管理的關(guān)系；★人力資源戰(zhàn)略；★需求預(yù)測；★供給預(yù)測；★供需預(yù)測平衡；★生產(chǎn)率與成本分析；

簡介：人力資源管理師考試題及答案人力資源管理師考試題及答案職業(yè)企業(yè)人力資源管理師等級國家職業(yè)資格二級注意事項；1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道和理論知識兩部分第一部分，150小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，51150小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答案題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。第一部分職業(yè)道德（150題，共50題）一、職業(yè)道德知識部分（110題）答題指導(dǎo)該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中每題有一個或多個答案正確。請按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題不能得分。1、愛崗敬業(yè)的具體要求是（）。（A）樹立職業(yè)理想（B）強化職業(yè)責任（C）提高職業(yè)技能（D）抓住擇業(yè)機遇2、關(guān)于誠實守信的說法，你認為正確的是（）。（A）誠實守信是市場經(jīng)濟法則（B）誠實守信是企業(yè)的無形資本（C）誠實守信是為人之本（D）奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足3、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間加強團結(jié)互助的要求包括（）（A）講究合作，避免競爭（B）平等交流，平等對話（C）既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一（D）互相學(xué)習(xí)，共同提高4、堅持辦事公道，必須做到（）。（A）堅持真理（B）自我犧牲（C）舍已為人（D）光明磊落5、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（）。（A）是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是16、關(guān)于人與人的工作關(guān)系，你贊同哪一種態(tài)度（）（A）主要的是競爭（B）有合作，也有競爭（C）競爭與合作同樣重要（D）合作多于競爭A_122卷冊一職業(yè)道德部分國家職業(yè)資格二級第2頁共5頁17、A廠的職工朱某用恐嚇電話等非常手段將B廠長期拖欠A廠的錢要回，你認可下列哪些說法（）（A）以惡制惡的正義之舉（B）違反道德的行為（C）特殊情境下的正確選擇，因為若不采用非常手段，就不能要回欠款（D）目的正當，但手段欠妥18、作為一名職工，我可以將自己描述為仔細（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是19、時下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此，你如何評價（）（A）給回扣是一種不正當競爭行為（B）給回扣能夠較好地調(diào)動人的積極性（C）給回扣雖是一種不正當手段，但在道德上是無可非議的（D）給回扣違反了職業(yè)道德20、作為一名職工，我可以將自己描述為主動性（）（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是21、你認為以下哪一種做法最能凝聚人心，從而達到企業(yè)的成功（）（A）以工作效績?yōu)槌叨葏^(qū)別對待員工（B）員工的晉升、調(diào)薪、獎勵要充分考慮到員工的年齡、工資與資格（C）一般員工與中高層管理人員區(qū)別對待（D）尊重每個人的人格22、你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎（）（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是23、你不喜某同事，其主要原因之一是因為他（她）（）。（A）喜歡在背地談?wù)搫e人（B）喜歡在背地里談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)（C）對別人好，對我卻很疏遠（D）不喜歡和我交談24、你有禮貌嗎（）（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是25、對以下行為態(tài)度，你認同哪一種觀點（）（A）從不在乎別說什么話（B）很在意別人的話（C）在乎或不在乎，要看說話的人是誰（D）在意別人的話，做好自己的事26、你認同以下哪一種觀點（）（A）知識最重要（B）人際關(guān)系最重要（C）能力最重要（D）人品最重要27、作為一名職工，我可以將自己描述為無禮（）。（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是28、在某同事的行為表現(xiàn)中，你最不能容忍的一種做法是（）。（A）一分鐘也不提前崗（B）與別人交往多，但與我交往少

簡介：第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理第一單元組織信息的采集【學(xué)習(xí)目標】通過學(xué)習(xí)，掌握人力資源規(guī)劃的概念和內(nèi)容、組織信息的概念和特點、采集處理信息的原則，以及采集信息的工作程序和基本方法。【知識要求】一、人力資源規(guī)劃概述一人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃，即具體的實施計劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，、制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃五年及以上的計劃和短期計劃一年及以內(nèi)的計劃，介于兩者之間的為中期計劃。二人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1．戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2．組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4．人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。5．人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等。二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則1．準確性原則。即在企業(yè)信息采集和處理的過程中，調(diào)研人員必須本著科學(xué)的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地反映企業(yè)實際情況，這樣獲得的信息才是可信可靠的。2．系統(tǒng)性原則。即對企業(yè)信息要進行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，保證和調(diào)查主題相關(guān)的信息的完整性，以避免企業(yè)做出片面的決策。的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。3．實地調(diào)查實地調(diào)查又稱現(xiàn)場調(diào)查，是指到現(xiàn)場去調(diào)查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)市場信息、新技術(shù)信息等發(fā)揮作用的時間很短。因此必須迅速地采集、加工、歸類、整理、傳遞有用信息，否則，信息如果過時，即使再準確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策。對調(diào)查人員的思想政治水平、工作責任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調(diào)研人員進行慎重的選擇、科學(xué)的培訓(xùn)和有效的管理。二、企業(yè)組織信息采集的方法一檔案記錄法檔案記錄法是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設(shè)、運行狀況以及關(guān)于重大事件或決策的檔案記錄的方法。這種方法可用于采集組織過去的決策機構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。1．決策機構(gòu)的效果。決策機構(gòu)的效果是指從接到一項要求或一項情報，到開始正式研究的時間。2．決策效率。決策效率是指接到相關(guān)情報后做出決策的時間。3．決策效果。決策效果是指因采取該項決策而給企業(yè)帶來的收益。例如，企業(yè)原來生產(chǎn)甲產(chǎn)品，現(xiàn)在根據(jù)預(yù)測分析，改生產(chǎn)乙產(chǎn)品而增加的收人，這就是決策的效果。4．執(zhí)行效率。執(zhí)行效率是指在某個問題決定后，從開始執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時間。現(xiàn)實中，為了提高不同項目間執(zhí)行效率的可比性，可按決策執(zhí)行的復(fù)雜程度進行分類，并根據(jù)實際數(shù)據(jù)，訂出標準。5．文件審批效率。文件審批效率是指一項報告或其他文件從轉(zhuǎn)到負責人手中到批復(fù)的時間。這也應(yīng)根據(jù)問題的復(fù)雜程度、重要性和需要調(diào)查研究的時間，訂出幾種標準。對于重大問題應(yīng)計算延誤的損失。6．文件傳遞效率。文件傳遞效率是指文件從發(fā)出單位至到達接收單位的時間，主要是企業(yè)內(nèi)部文件的傳遞效率。二調(diào)查研究法調(diào)查研究法是指針對具體的問題，對企業(yè)內(nèi)部員工進行個人訪談或問卷調(diào)查，以了解組織運行的情況及相關(guān)信息的方法。這種方法可用于采集組織過去和現(xiàn)在的決策機構(gòu)效果、決策效率和效果、執(zhí)行效率、文件審批效率、文件傳遞效率、各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等。具體方法如下1．詢問法詢問法是指調(diào)查者通過詢問的方式向被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。它要求調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后根據(jù)提綱向被調(diào)查者展開詢問，采集相關(guān)信息。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為當面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查法和問卷調(diào)查法等。

簡介：多選題多選題共5050道題，每道題道題，每道題2020分。分。1【多選題】關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，正確的有（）A仲裁委員會按行政區(qū)劃層層設(shè)立B勞動爭議仲裁審理期限最長不超過60日C仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表以及用人單位代表組成D勞動爭議仲裁可以按規(guī)定收取仲裁費E勞動爭議仲裁實施地域管轄正確答案BCE共有4351人答過，平均正確率2471【參考解析】勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。A錯誤。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。B正確。國家授權(quán)依法設(shè)立的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，體現(xiàn)了勞動關(guān)系中的勞動者、用人單位和政府的三方原則。C正確。勞動爭議仲裁不收費。D錯誤。仲裁管轄實行地域管轄。E正確。2【多選題】關(guān)于社會保險法律適用基本規(guī)則的說法，正確的有（）A同位法中，新法優(yōu)于舊法B地方性法規(guī)效力高于地方政府規(guī)章C社會保險法律具有溯及力D行政法規(guī)效力高于地方性法規(guī)E同位法中，特別法優(yōu)于一般法正確答案AE共有4328人答過，平均正確率3766【參考解析】社會保險法律適用基本規(guī)則（1）上位法的效力高于下位法（憲法具有最高的法律效力）（2）同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定（3）同位法中新E說法錯誤。5【多選題】在我國的城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率統(tǒng)計中，失業(yè)人員需要滿足的條件包括A在當?shù)鼐蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)進行登記B在城鎮(zhèn)中居住C有勞動能力和勞動意原D目前沒有就業(yè)E在一定勞動年齡內(nèi)正確答案ACDE共有4382人答過，平均正確率5009【參考解析】城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員是指有非農(nóng)業(yè)戶口，在一定的勞動年齡內(nèi)，有勞動能力，無業(yè)而要求就業(yè)，并在當?shù)鼐蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)進行求職登記的人員。6【多選題】企業(yè)常常會使用SWOT（即內(nèi)部的優(yōu)勢和分勢以及外部的機會與威脅）分析來制定戰(zhàn)略，其中屬于戰(zhàn)略威脅的有（）。A本企業(yè)的人力資源管理水平較低

簡介：1中國非中國非營利組織組織人力人力資源管理研究源管理研究1中國非營利組織的人力資源管理研究中國非營利組織的人力資源管理研究【論文摘要】文摘要】近年來，隨著我國政治、經(jīng)濟體制改革的不斷深入，非營利組織在中國得到了非常迅速的發(fā)展，組織數(shù)量和志愿人員人數(shù)與日俱增，活動領(lǐng)域也日趨廣泛，日漸成為可持續(xù)發(fā)展和社會福利領(lǐng)域的一支重要社會力量。但是，就目前情況而言，中國非營利組織對志愿人員的管理卻不盡人意，例如普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念；未能建構(gòu)起一套科學(xué)有效的人力資源管理機制；忽視非營利組織人力資源管理的特殊性，如志愿人員動機的多樣性、志愿組織結(jié)構(gòu)的松散性、人才要求的多元化以及績效評估的復(fù)雜性等特征，導(dǎo)致組織成員缺乏使命認同與持久激勵。非營利組織在人員招募、組織設(shè)計、培訓(xùn)、激勵以及績效評估等諸多環(huán)節(jié)面臨難題，深刻影響著非營利組織人力資源效能的發(fā)揮，職能的實現(xiàn)，乃至危及其社會公益形象和發(fā)展的可持續(xù)性。因此，如何充分、永續(xù)地開發(fā)和運用志愿者人力資源，就成為當前各類非營利組織需要研究的重要課題。本文在研究非營利組織人力資源管理的特點，當前中國非營利組織人力資源管理的現(xiàn)狀和面臨的問題的基礎(chǔ)上，對如何改進中國非營利組織人力資源管理提出若干建議，以供參考?！娟P(guān)【關(guān)鍵詞鍵詞】非營利組織人力資源管理現(xiàn)狀問題改進措施ABSTRACTINRECENTYEARS,ASCHINASPOLITICALANDECONOMICSYSTEMREFORM,THENONPROFITORGANIZATIONSINCHINAGOTAVERYRAPIDDEVELOPMENT,THENUMBERSOFTHEORGANIZATIONSANDVOLUNTEERSAREBOTHONINCREASING,ANDTHEFIELDSOFTHEACTIVITIESAREALSOBECOMINGWIDERANDWIDERNOW,THENPOHASBECOMEANIMPORTANTSOCIALFORCEINTHEFIELDSOFSUSTAINABLEDEVELOPMENTANDSOCIALWELFAREHOWEVER,THECURRENTSITUATIONOFTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFCHINA’SNONPROFITORGANIZATIONSISUNSATISFACTORY,FOREXAMPLETHELACKOFTHECONCEPTOFTHEMODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENTFAILTOCONSTRUCTASETOFSCIENTIFICANDEFFECTIVEHUMANRESOURCEMANAGEMENTMECHANISMIGNORETHEPARTICULARITYOFTHENPO’SHUMANRESOURCEMANAGEMENT,SUCHASTHEDIVERSITYOFTHEMOTIVATIONOFTHEVOLUNTEERS,ALOOSEORGANIZATIONSTRUCTURE,THEDIVERSIFICATIONOFTHETALENTREQUIREMENTSANDTHECOMPLEXNESSOFTHEPERFORMANCEEVALUATIONTHEREFORE,THEGROUPMEMBERSAREALWAYSLACKOFTHEMISSIONWITHPERSISTENTINCENTIVENONPROFITORGANIZATIONSALWAYSFELLINDIFFICULTIESINTHEPROCEDURESOFRECRUITMENT,TRAINING,MOTIVATION,ORGANIZATIONALDESIGNANDPERFORMANCEEVALUATION,WHICHPROFOUNDLYAFFECTSTHEEFFICIENCYOFTHENPO’SHUMANRESOURCE,ANDEVENTHREATENSTHEIRPUBLICIMAGESANDTHESUSTAINABLEDEVELOPMENTTHEREFORE,HOWTOMAKEAFULLANDSUSTAINABLEUSEOFTHENPO’SHUMANRESOURCESISBECOMINGANIMPORTANTRESEARCHTOPICATPRESENTONTHEBASISOFSOMESTUDYONTHECHARACTERISTICSOFTHENONPROFITORGANIZATION’SHUMANRESOURCEMANAGEMENT,ANDTHEPRESENTSITUATIONANDPROBLEMSOFTHENPO’SHUMANRESOURCEMANAGEMENTINCHINA,THEWRITERPUTSFORWARDSOMESUGGESTIONSONHOWTOIMPROVETHENPO’SHUMANRESOURCEMANAGEMENTINCHINA,JUSTFORREFERENCEKEYWORDNPO；HUMANRESOURCEMANAGEMENT；ISSUES；IMPROVEMENTMEASURES3中國非中國非營利組織組織人力人力資源管理研究源管理研究32非營利組織的人力資源專業(yè)性和職業(yè)性不高133組織結(jié)構(gòu)不健全144缺少現(xiàn)代人力資源管理理念155人力資源管理制度缺失156適合中國非營利組織人力資源管理的有效模式尚未形成157對人員的培訓(xùn)不足168缺乏志愿者職業(yè)生涯規(guī)劃169組織成員的公益意識尚不強，社會公信力較弱17八．解決中國非營利組織人力資源管理問題的對策17一為非營利組織人力資源管理創(chuàng)造良好的政治和社會環(huán)境171政府應(yīng)該為非營利組織的志愿者管理提供良好的行政環(huán)境和法律環(huán)境172加強公民文化建設(shè)，提高公眾對志愿服務(wù)的認可度，優(yōu)化社會環(huán)境183推動非營利組織的正規(guī)化和行業(yè)化18二加強對非營利組織人力資源理論和實踐研究18（三）建立完善的組織結(jié)構(gòu)19（四）加強組織文化建設(shè)19（五）構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機制201非營利組織激勵的特殊性202激勵的理論指導(dǎo)203具體措施21六加強教育和培訓(xùn)，提高組織成員專業(yè)化水平23（七）有效地協(xié)調(diào)正式員工與志愿者之間的關(guān)系，采取不同的管理方式24八加強道德建設(shè)，完善監(jiān)督機制，提高組織自身公信力24九通過規(guī)范非營利組織的整體管理來規(guī)范人力資源管理24十實踐、總結(jié)和提高25九、志愿者人力資源管理具體流程25（一）人力資源規(guī)劃25（二）招聘與甄選26（三）培訓(xùn)28（四）人員的配置與協(xié)調(diào)28（五）激勵29（六）評估與反饋30結(jié)束語30

簡介：、單項選擇題只有一個正確答案【1】企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道答案勞企關(guān)系【2】為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。A勞企關(guān)系B培訓(xùn)與開發(fā)C安全與保障D編制人力資源計劃答案安全與保障【3】國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個階段。A4B5C3D2答案3【4】在人力資源管理的諸多職能中，（）是整個人力資源管理活動的前提基礎(chǔ)。A規(guī)劃B考評C調(diào)整D保持答案規(guī)劃【5】“組織職責階段”指的是（）。A20世紀60年代中期B20世紀50年代前后C20世紀80年代D20世紀70年代前后答案20世紀80年代【6】人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和（）發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A科技B社會C技術(shù)D文明答案社會【7】同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。這指的是人力資源管理的（）原理。A能位匹配原理B同素異構(gòu)原理C公平競爭原理【14】在企業(yè)人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟畹牟糠质牵ǎ?。A安全與保障B工資福利C培訓(xùn)與開發(fā)D招聘答案工資福利【15】美國人力資源管理模式的特點是（）、人力資源管理制度化、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制B注重市場調(diào)節(jié)C終身雇傭制D其他答案注重市場調(diào)節(jié)【16】美國人力資源管理模式的特點大致有（）個。A4B5C6D7答案5【17】通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟成果。這體現(xiàn)了人力資源管理（）方面的意義。A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟效益答案有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟效益【18】政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)范人力資源管理工作。這是國外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A檔案管理階段B政府職責階段C組織職責階段D科學(xué)階段答案政府職責階段【19】在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強員工的競爭力的職能是（）。A規(guī)劃B吸收C開發(fā)D考評答案開發(fā)【20】能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為（）。A勞動技能B勞動能力