簡介：助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃一、單項選擇題一、單項選擇題1（B）【解析】工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。即工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。2（A）?！窘馕觥緼項，工作崗位調(diào)查方式及方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查。3（A）【解析】崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。4（B）【解析】橫向擴大工作的手段包括①將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；②在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；③采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；④降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等。5（B）【解析】工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務、擴大崗位任務結(jié)構(gòu)，使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。6（B）【解析】AC兩項，流程圖是分析生產(chǎn)程序的一種工具。它是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表，可分為單柱型和多欄型，比操作程序圖更具體詳細；D項，線圖亦稱流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。7（B）【解析】B項，企業(yè)勞動定員標準是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進合理的定員標準和勞動定額為依據(jù)核定的。8（A）【解析】一般說來，某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用產(chǎn)量定額來計算人數(shù)。如計劃期任務按年規(guī)定，產(chǎn)量定額按班規(guī)定，則可采用下面的公式計算9（D）【解析】企業(yè)定員標準根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類型和性能、崗位工作容、職責范圍等生產(chǎn)技術(shù)、勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標準；行業(yè)定員標準不僅包括上述內(nèi)容，還應對不同類型企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率，以及設(shè)備開動率等提出原則性要求。預先規(guī)定的限額。人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。6（CDE）【解析】企業(yè)定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內(nèi)。A項，定員范圍與用工形式無關(guān)，其員工人數(shù)應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動特點和實際的可能來確定；B項，定員的對象既包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導者。7（ABCE）【解析】工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員，這科定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。8（ABDE）【解析】比例定員法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。該方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)工人，政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。C項，工程技術(shù)人員適合按勞動效率定員。9（ABC）【解析】早期傳統(tǒng)的管理由于過分依賴個人裙帶關(guān)系、人身依附關(guān)系，采用任意、主觀、多變的管理方式，不適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的要求。現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內(nèi)部分工細、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致，從不同的側(cè)面保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。10（ABDE）【解析】企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，要滿足的基本要求包括①從企業(yè)具體情況出發(fā)；②滿足企業(yè)的實際需要；③符合法律和道德規(guī)范；④注重系統(tǒng)性和配套性；⑤保持合理性和先進性。11（ABC）【解析】政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括三條線即基準線、預警線和控制下線，用它們來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。三、簡答題三、簡答題1簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。2005年5月三級真題答1人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體的實施計劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2人力資源規(guī)劃的類別根據(jù)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容不同，人力資源規(guī)劃可分為①戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和

簡介：1、由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以面試越來越重要。A結(jié)構(gòu)化B非結(jié)構(gòu)化C半結(jié)構(gòu)化D單獨面試參考答案B2、集體勞動合同體制以為主導體制。A基層集體合同B行業(yè)集體合同C集團集體合同D地區(qū)集中合同參考答案A3、訂立勞動合同必須主體要合法、的合法。A約定條件B法定條款C條件D內(nèi)容參考答案D4、工廠安全技術(shù)規(guī)程主要內(nèi)容包括的安全措施A廠房B生產(chǎn)輔助C道路D電氣設(shè)備E機器設(shè)備參考答案ACDE5、周歲B6、在人力資源管理成本核算中，人力資源的是兩個最基本的概念。A原始成本與重置成本B直接成本和間接成本C可控制成本與不可控制成本D實際成本與標準成本參考答案A7、定員標準的形式一般可分為。A單項定員標準和綜合定員標準B個別面談、集體面談、下屬人員面談C個別面談、下屬面談、管理人員面談D下屬面談、集體面談、管理人員面談參考答案A14、關(guān)于團隊，表述正確的是。A成熟的團隊傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度B團隊成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛好扮演某種單一角色C優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導者能澄清目標和價值觀，確保團隊成員不偏離目標D團隊成員可將個人利益與團隊利益相結(jié)合，以最大限度達到團隊目標E工作團隊是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團隊參考答案ACDE15、在招聘員工時，是一項重要的考慮因素。A性別B工作經(jīng)歷C個人特點D身高參考答案B16、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為A17、各職能部門在績效管理方面的主要責任是。A及時對員工進行績效反饋B調(diào)整部門與員工的工作計劃C處理員工在績效考核方面的申訴D確?？冃Э己酥贫确戏梢驟提供與績效考核有關(guān)的培訓和咨詢參考答案AB18、周歲B19、可能會影響到績效考核的工作特征包括。

簡介：2009年5月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題理論試題一、一、單項選擇題單項選擇題2685題，每，每題1分，共分，共60分26、是指是指經(jīng)濟經(jīng)濟運行運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。程中繁榮與衰退的周期性交替。A、經(jīng)濟規(guī)經(jīng)濟規(guī)律B、經(jīng)濟經(jīng)濟交替交替C、經(jīng)濟經(jīng)濟周期周期D、經(jīng)濟變動經(jīng)濟變動27、關(guān)于社會保、關(guān)于社會保險不正確的不正確的說法是法是A、社會保、社會保險當事人可以自行當事人可以自行選擇繳費標選擇繳費標準B、社會保、社會保險當事人不能自行當事人不能自行選擇選擇保險項險項目C、社會保、社會保險當事人不能自行當事人不能自行選擇選擇選擇選擇是否參加保是否參加保險D、對勞動對勞動者而言，物者而言，物質(zhì)幫助幫助權(quán)主要通主要通過社會保社會保險來實現(xiàn)實現(xiàn)28、是以法律共同體的是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。A、法官法、法官法B、判例法、判例法C、習慣習慣法D、成文法、成文法29、是指是指對本企本企業(yè)的營銷營銷具有吸引力的、能享受具有吸引力的、能享受優(yōu)勢優(yōu)勢的市的市場機會。機會。A、企、企業(yè)營銷業(yè)營銷機會機會B、企、企業(yè)競業(yè)競爭機會爭機會C、企、企業(yè)優(yōu)勢業(yè)優(yōu)勢機會機會D、企、企業(yè)實業(yè)實踐機會踐機會30、滿足地位需要的行足地位需要的行為不包括不包括。A、擁有舒適的有舒適的轎車轎車，合理的穿著，合理的穿著B、具有、具有執(zhí)行官的特行官的特權(quán)C、居住在合適的社區(qū)，參加俱、居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部D、影響他人并改、影響他人并改變他們的態(tài)度和行度和行為31、對組織對組織而言，而言，績效管理的功能不包括效管理的功能不包括。A、組織發(fā)組織發(fā)展的有力措施展的有力措施B、規(guī)范員工的手段工的手段C、提高生、提高生產(chǎn)效率的途徑效率的途徑D、人事決策的基、人事決策的基礎(chǔ)32、兩家企、兩家企業(yè)合并屬于企合并屬于企業(yè)組織業(yè)組織機構(gòu)機構(gòu)變革的革的變革方式革方式A、改良式、改良式B、漸進漸進式C、計劃式劃式D、爆破式、爆破式33、以下關(guān)于新型、以下關(guān)于新型組織組織機構(gòu)模式的機構(gòu)模式的說法錯誤錯誤的是的是A、康采恩屬于模、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式構(gòu)模式B、多、多維立體立體組織組織是矩是矩陣組織陣組織的進一步一步發(fā)展C、子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企、子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D、企、企業(yè)集團是眾多企是眾多企業(yè)法人法人組織組織共同共同組成的成的經(jīng)濟聯(lián)經(jīng)濟聯(lián)合體合體34、以下不屬于部、以下不屬于部門結(jié)門結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計原則的是的是A、以關(guān)系、以關(guān)系為中心中心B、以成果、以成果為中心中心C、以工作和任、以工作和任務為務為中心中心D、以、以層級為層級為中心中心35、以下不屬于、以下不屬于組織組織機構(gòu)分析的內(nèi)容的是機構(gòu)分析的內(nèi)容的是A、各種職能的性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能A、第一印象B、對比效應C、暈輪效應D、錄用壓力47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢”這類問題屬于A、壓力性問題B、知識性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗性問題48、是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。A、評價中心B、管理中心C、控制中心D、學習中心49、以下不適合用無領(lǐng)導小組討論進行人員選拔的崗位是A、人力資源主管B、技術(shù)研發(fā)人員C、銷售部門經(jīng)理D、公關(guān)部門經(jīng)理50、培訓規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓、員工文化素質(zhì)培訓等宜采用的培訓方式。A、分散B、邊實踐邊學習C、集中D、安全脫產(chǎn)學習51、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D、選擇測評工具、明確評估的指標和標準52、以下不屬于培訓課程內(nèi)容的選擇原則的是A、適應多樣化的學員背景B、滿足學員在時間方面的需求C、針對相同背景的學員設(shè)計培訓課程D、使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括A、強調(diào)課程重點B、提高學習效果C、關(guān)注信息反饋D、節(jié)約培訓時間54、不同層次的管理人員所應具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，是最重要的。A、專業(yè)技能B、理念技能C、人文技能D、協(xié)調(diào)技能55、培訓效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點不包括A、有助于培訓對象改進自己的學習B、幫助培訓對象明白自己的進步C、在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷D、使受訓者產(chǎn)生滿足感和成績感56、在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是A、受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進B、受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D、受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何57、培訓的五大類成果中，的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A、技能成果

簡介：人力資源人力資源英特爾和微軟的用人機制西門子的人才培訓朗訊科技的人力資源管理日本松下的人力資源管理西安楊森的人力資源管理著名跨國公司在中國人力資源管理案例集萃我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。美國通用電氣公司董事長兼首席執(zhí)行官杰克韋爾奇尋找最優(yōu)秀的人才尋找最優(yōu)秀的人才英特爾和微軟的用人機制華人高級副總裁華人高級副總裁1999年2月下旬，當中國人還沉浸在自己的傳統(tǒng)節(jié)日春節(jié)的喜慶氣氛中時，英特爾公司宣布了一個舉世震驚的消息推出奔騰Ⅲ處理器，其最高處理速度達到了550兆赫茲（MHZ），也將為計算機上網(wǎng)提供更大的便利。于是全世界的眼光都投向了英特爾和它的PⅢ，國人更是翹首以待，希望弄個明白。也不知是看穿了中國人的心思，還是中國的市場實在太大，以致于英特爾公司不得不重點關(guān)照。1999年3月8日，英特爾中職位最高的華裔英特爾公司高級副總裁虞有澄先生專程來到北京，推廣英特爾的新型處理器，還特地帶來了他的新作開創(chuàng)數(shù)字化未來。他的到來引起了人們極大的興趣作為一個華人，他是如何當上英特爾的高級副總裁的用英特爾公司中國區(qū)總裁簡睿杰的話說“因為他很棒”。虞有澄與英特爾一個格子間里，包括現(xiàn)任董事長格魯夫。公司沒有固定的停車位，格魯夫上班也得開車打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)找空地方，他與每個人一樣在餐廳吃飯。英特爾公司的員工都喜歡講述這樣一則趣事當年開發(fā)386芯片的時候，工作人員十分辛苦，開發(fā)人員基本上一天干24小時，大多數(shù)人帶著鋪蓋上班，晚上有人送飯到實驗室，以便讓他們不停地干。在會議間歇，他們?yōu)榱朔潘梢幌?，就在走廊扔球玩，他們玩得一時興起，并沒有太在意，直到忽然格魯夫加入進來后他們才發(fā)現(xiàn)自己正在董事長的格子間外面玩，由于被攔在了辦公室外面，他干脆“與民同樂”。與此相應，公司領(lǐng)導者的管理風格也很隨意，他們經(jīng)常開玩笑，管理方法也很輕松。在輕松的氛圍下出舉世矚目的成果，優(yōu)秀人才能不趨之若騖嗎現(xiàn)在英特爾在中國有700多人，并在北京建立了實驗室。英特爾認為，中國的員工和世界各地的員工一樣出色。他們對已有的和未來的公司員工的關(guān)鍵要求是不斷學習，在因特網(wǎng)時代，獲取大量信息并從中學習以為公司作出貢獻最為重要。微軟尋找比我們更出色的人微軟尋找比我們更出色的人提起英特爾，人們自然會想起微軟。無獨有偶，與英特爾公司齊名的微軟公司在招才納賢時，也把尋找最優(yōu)秀的人才奉為“圣經(jīng)”。微軟公司負責招聘工作的戴維普里查得先生說微軟在吸納人才方面的目標是，“尋找比我們（微軟現(xiàn)有員工）更為出色的人”。具體說來，微軟對這種人的兩個最基本要求是（1）創(chuàng)造性。這是微軟的選人首要條件，對一家信息產(chǎn)業(yè)公司來說，缺乏創(chuàng)造性，甚至哪怕是跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化都是企業(yè)衰亡的先兆。（2）適應性，或曰可塑性。這是微軟根據(jù)信息社會和知識經(jīng)濟的要求提出來的。信息社會對人的學習和再學習能力提出了空前的高要求，對信息的搜集、整理、應用、淘汰、再搜集構(gòu)成了人的發(fā)展過程中最有效的循環(huán)，這種高速的更新相應地要求人的高度適應性。英特爾招聘三步曲英特爾招聘三步曲確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開了。首先，從有經(jīng)驗的人還是從新人中招收這類人這實際上還涉及到自己培養(yǎng)還是挖別人墻角的問題。眾所周知，有經(jīng)驗的人才有其無法比擬的優(yōu)點這些人已經(jīng)具備了相當?shù)哪芰εc技巧，能夠獨擋一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經(jīng)驗豐富，犯低級錯誤的可能性?。ㄋ麄円呀?jīng)付出了

簡介：20182018年5月三級人力資源選擇題真題月三級人力資源選擇題真題一、單選題一、單選題（基礎(chǔ)知識）（基礎(chǔ)知識）26勞動力需求的自身工資彈性是變動對工資率變動的反應程度A勞動力的需求B勞動力供給C勞動力需求量D勞動力要求27福利的延期支付的方式的優(yōu)點不包括A可使企業(yè)減少社會保險費的上繳額B可使企業(yè)獲得一種特定的生產(chǎn)數(shù)量的外部條件C可以自定延期福利，增強職工的凝聚力和團隊精神D可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能28以下關(guān)于社會保險的說法，不正確的是A社會保險不具有強制性B社會保險當事人不能自行選擇保險項目C社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險D勞動者的物質(zhì)幫助是主要通過社會保險來實現(xiàn)29是雇員與雇主確定關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。A勞動合同B雇傭規(guī)則C勞動規(guī)章D集體合同30企業(yè)資源分析的具體內(nèi)容不包括A物質(zhì)資源狀況B管理資源狀況C人力資源狀況D社會資源狀況31企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是管理工作的A主體B客體C內(nèi)容D形式32市場營銷計劃的控制不包括A盈利能力控制B戰(zhàn)略控制C產(chǎn)品價格控制D效率控制答案，C。33社會知覺是個體對其他個體的知覺具體不包括A蝴蝶效應B光環(huán)效應C投射效應D對比效應答案，A。34領(lǐng)導行為中，（）指的是領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A結(jié)構(gòu)維度B認可維度C關(guān)懷維度D尊重維度35人本管理認為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）A社會的人需要B市場消費者的需要C企業(yè)全體員工的需要D企業(yè)投資者的需要C時間花費較大，效率較低D不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、能力和品德修養(yǎng)等49一般在面試開始的時候運用，可緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）A開放式提問B封閉式提問C清單式提問D假設(shè)式提問50（）是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測試法A無領(lǐng)導小組討論法B案例分析法C決策模擬競賽法D角色扮演法51（）指把同一組應聘者的同一測試分為若干部分進行考察，測量各部分所得結(jié)果的一致性A穩(wěn)定系數(shù)B外在一致性系數(shù)C等值系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)52（）的用人機制讓更多的員工能脫穎而出A光環(huán)效應B動態(tài)賽馬C鯰魚效應D暈輪效應53在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（）℃，企業(yè)應采取降溫措施A25B30C35D40（第三章（第三章培訓）培訓）54（）適合在企業(yè)中高層管理者培訓需要分析中使用A培訓需求循環(huán)評估模型B三維培訓需求分析模型C組織培訓需求分析模型D前瞻性培訓需求評估模型55（）是達到培訓目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎(chǔ)A培訓的及時性B培訓教師的合理選拔C培訓教材的選用與開發(fā)D培訓課程及其內(nèi)容的合理設(shè)置56目標導向模型法的評估重點是（）A培訓投資回報率B受訓者的滿意程度C受訓者能力和素質(zhì)的提高程度D受訓者工作中行為的改進情況57企業(yè)員工培訓的直接成本不包括A受訓者、培訓師的交通費用B培訓使用教材的購置費C培訓機構(gòu)人員的工資和福利D教室租金及桌椅租賃費58基于應用型學習風格的課程設(shè)計不適合采用（）A案例教學B角色扮演C團隊演習D理論研討59工作輪換法的缺點是A不適用于企業(yè)職能管理人員B難以增進受訓者的工作經(jīng)驗C受訓者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系60分析受訓者群體特征可使用的參數(shù)不包括（）

簡介：第1頁共35頁第四部分第四部分勞動與社會保險政策勞動與社會保險政策第十四章社會保險法律第十五章勞動合同管理與特殊用工第十六章勞動爭議調(diào)解仲裁第十七章社會保險第十八章法律責任與行政執(zhí)法第十四章第十四章社會保險法律社會保險法律第一節(jié)社會保險法律關(guān)系第二節(jié)社會保險法律適用第三節(jié)社會保險法的基本內(nèi)容第一節(jié)第一節(jié)社會保險法律關(guān)系社會保險法律關(guān)系一、社會保險法律關(guān)系的概念二、社會保險法律關(guān)系的主體和客體三、社會保險法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅四、社會保險法律事實考點社會保險法律關(guān)系的概念考點社會保險法律關(guān)系的概念11社會保險社會保險是指國家通過立法設(shè)立社會保險基金，并在一定范圍內(nèi)對社會保險基金實行統(tǒng)籌調(diào)劑，對遭遇勞動風險的勞動者給予必要的物質(zhì)幫助和補償?shù)囊环N社會保障制度。22社會保險法律關(guān)系社會保險法律關(guān)系是指社會保險各主體之間，如國家與勞動者之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與勞動者之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動者之間，就社會保險的權(quán)利義務所產(chǎn)生的法律關(guān)系。3在我國，社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會法?？键c社會保險法律關(guān)系的主體和客體考點社會保險法律關(guān)系的主體和客體一從社會保險責任劃分的社會保險法律關(guān)系主體從社會保險責任劃分的社會保險法律關(guān)系主體11國家。國家。社會保險法的特殊主體。22社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)。社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)。我國征繳社會保險費的法定機構(gòu)有兩個，一是稅務機關(guān)，二是社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。具體的征收社會保險費的機構(gòu)由省級人民政府確定。第3頁共35頁客體社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務所指向的對象，包括資金、物、服務行為。例如養(yǎng)老保險中繳納的養(yǎng)老保險費和支付的養(yǎng)老保險待遇；失業(yè)保險中的失業(yè)保險金、就業(yè)服務項目；醫(yī)療保險中的醫(yī)療津貼、醫(yī)療服務。第二節(jié)第二節(jié)社會保險法律適用社會保險法律適用一、社會保險法律適用的概念及特征二、社會保險法律適用的基本原則三、社會保險法律適用的基本要求四、社會保險法律適用的基本規(guī)定考點社會保險法律適用的概念及特征考點社會保險法律適用的概念及特征11社會保險法律適用社會保險法律適用，是指社會保險行政部門和法律授權(quán)的組織根據(jù)法定職權(quán)和法定程序，規(guī)范社會保險關(guān)系維護公民參加社會保險和亨受社會保險待遇的合法權(quán)益，使公民共享發(fā)展成果，促進社會和諧穩(wěn)定，用來解決具體問題的專門活動。22社會保險法律適用具有以下特征社會保險法律適用具有以下特征11社會保險法律適用具有特殊的主體。社會保險法律適用具有特殊的主體。社會保險法律適用是由社會保險行政部門或法律授權(quán)的組織及其工作人員，按照法定職權(quán)實施勞動法律的專門活動。社會保險法律適用根據(jù)主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。22社會保險法律適用具有專業(yè)性。社會保險法律適用具有專業(yè)性。社會保險法律適用是國家特定的專門機構(gòu)及其工作人員按照法定權(quán)限實施法律的專門活動，不同于公民和其他社會團體實施法律的活動。33社會保險法律適用具有國家強制性。社會保險法律適用具有國家強制性。44社會保險法律適用具有程序性社會保險法律適用具有程序性。社會保險法律適用是特定機構(gòu)按照法定職權(quán)和法定程序所進行的專門活動。55社會保險法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書。社會保險法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書?？键c社會保險法律適用的基本原則考點社會保險法律適用的基本原則1以事實為根據(jù)，以法律為準繩。2公民在法律面前一律平等原則。3實事求是，有錯必糾的原則?？键c社會保險法律適用的基本要求考點社會保險法律適用的基本要求11合法合法，就是要求社會保險法律適用機構(gòu)辦理社會保險和處理案件嚴格依法辦事，對每一件事和每一案件不僅定性處理要符合實體法的規(guī)定，而且，辦案過程也應符合程

簡介：一、單選題（共一、單選題（共8道試題，共道試題，共16分。）分。）V1法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資（）的工資報酬A100B200C300D400滿分2分2勞動者患病或者因工負傷的，在病休期間，用人單位支付病假工資不得低于最低工資標準的（）A50B60C70D80滿分2分3勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資，這一情形稱為（）A結(jié)賬B一次性支付C支付勞務費D特殊情況下的工資滿分2分4（）將心理學運用到工業(yè)領(lǐng)域，開創(chuàng)了工業(yè)心理學A雨果芒斯特伯格B泰勒C羅伯特歐文D梅奧滿分2分B在企業(yè)的報酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位C在企業(yè)中該崗位有眾多員工D在企業(yè)中相對流動性較強的崗位滿分2分2影響員工培訓的外部因素有（）A政府B政策法規(guī)C經(jīng)濟發(fā)展水平D科學技術(shù)發(fā)展水平E工會F勞動力市場滿分2分3招聘計劃應包括哪些內(nèi)容A確定招聘人員B確定招聘渠道C選擇招聘方法D制定招聘預算滿分2分4影響招聘的外部影響因素有（）A宏觀經(jīng)濟形式B招聘單位所在的地區(qū)C所要招聘的人員類型以及他們的供求狀況D人員招聘的競爭對手E一些相關(guān)的政策和法規(guī)滿分2分5傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在哪幾個方面有區(qū)別（）

簡介：2017年度人力年度人力資源工作源工作總結(jié)總結(jié)2017年度人力資源緊緊圍繞凍結(jié)處年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，開展了一系列強化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。人力資源管理制度建設(shè)穩(wěn)步推進，使處人才隊伍穩(wěn)步、各項工作均取得實質(zhì)性進展?，F(xiàn)將2017年度人力資源工作總結(jié)及2018年工作安排匯報如下第一部分第一部分2017年工作年工作總結(jié)總結(jié)回顧一、人力一、人力資源基本情況源基本情況截止2017年11月1日，我處編制總?cè)藬?shù)為314人，在崗人數(shù)133人，內(nèi)退2人，轉(zhuǎn)崗3人，待崗165人，其他3人。（一）在崗員工性別結(jié)構(gòu)男252人，占員工總數(shù)的80，女62人，占員工總數(shù)的20；（二）在崗員工學歷結(jié)構(gòu)研究生學歷員工4人，占員工總數(shù)1、本科學歷員工36人，占員工總數(shù)11、大專學歷45人，占員工總數(shù)的14；中專學歷17人，占員工總數(shù)的5，高中級以下學歷212人，占員工總數(shù)的68。（三）在崗員工年齡結(jié)構(gòu)年齡5161歲員工35人、4650歲員工56人、4145歲員工62人、3640歲員工56人、35歲以下105人。二、薪二、薪資管理方面。管理方面。目前，我們主要通過校園招聘和內(nèi)部員工競聘兩種渠道收集人才信息，發(fā)掘人才。1校園招聘主要依托公司人力資源部提供招聘信息場地，處進行簡歷篩選、面試、復試等招聘環(huán)節(jié)，極大的節(jié)約了招聘費用。2隨著凍結(jié)處的轉(zhuǎn)型發(fā)展，不僅對于專業(yè)人才的需求量越來越大。對于員工的個人職業(yè)操守要求也就越來越嚴格，凍結(jié)處鼓勵員工參加內(nèi)部競聘，參與人力資源建設(shè)，并取得極大成果，不僅節(jié)約了凍結(jié)處的招聘成本，也增強了企業(yè)的凝聚力。截止目前為止，共參與公司校園招聘2場，內(nèi)部競聘3場。六、六、員工關(guān)系及工關(guān)系及勞動勞動合同檔案管理合同檔案管理2017年共完成了公司在職員工18人次合同續(xù)簽，完善職工合同、檔案管理工作。按照集團下發(fā)的進一步優(yōu)化勞動關(guān)系清理違規(guī)用工的通知文件中清理范圍，認真梳理凍結(jié)處符合清理條件的職工。接待處理員工爭議10余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員8人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。七、社保管理工作方面。七、社保管理工作方面。2017年主要研究了社會保險申報、流程、社保法律條文及社保局

簡介：1、實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是。A工作分析B績效考核C職位評價D薪酬調(diào)查ABCD標準答案C答案解析職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。2、歐美國家主要股權(quán)激勵形式不包括（）。A股票期權(quán)B員工持股計劃C管理層收購D經(jīng)營者年薪制ABCD標準答案D答案解析本題考查歐美國家主要股權(quán)激勵形式。包括股票期權(quán)、員工持股計劃、管理層收購。3、對于采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是（）。A在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權(quán)計劃B基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低ABCD標準答案A答案解析本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。其中，成長戰(zhàn)略下的薪酬方案是短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃。4、對于采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是（）。A在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權(quán)計劃B基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低ABCD標準答案D答案解析本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。其中收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略（1）指導思想將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤（2）薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬所占比例相對較低第二，員工持股計劃應能夠激發(fā)員工的工作積極性第三，員工持股計劃應能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。9、期權(quán)人只是在名義上持有而非真的購買公司股份，期權(quán)人沒有表決權(quán)、股份不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效。這種激勵模式為（）。A股票期權(quán)B限制性股票C股票增值權(quán)D虛擬股票期權(quán)ABCD標準答案D答案解析本題考查上非市公司股權(quán)激勵模式。其中，虛擬股票期權(quán)又稱為股票增值權(quán)模式，是股份期權(quán)模式的一種變通。虛擬股票期權(quán)指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，當公司股份增值時，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價收益。期權(quán)人只是在名義上持有而非真的購買公司股份，期權(quán)人沒有表決權(quán)、股份不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效。1010、專業(yè)技術(shù)人員基本薪酬不取決于（）因素。A績效評價結(jié)果B崗位的重要性C技能D工作年限ABCD標準答案B答案解析本題考查專業(yè)技術(shù)人員薪酬。其中，基本薪酬取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)的廣度與深度以及運用這些專業(yè)知識與技術(shù)的熟練程度，而不是所從事崗位的重要性。1111、某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。1根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設(shè)計思路是。A讓員工與企業(yè)共擔風險，共享收益B提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平C由公司承擔風險并享受收益，員工實行固定薪酬D提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重2該公司確定職位等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應是。A職位的相對價值B員工績效考核結(jié)果

簡介：2017年中級經(jīng)濟師人力資源真題與答案年中級經(jīng)濟師人力資源真題與答案1動機是人們從事某種活動為某一目標付出的意愿這種意愿取決于目標是否能夠A符合人的興趣B滿足人的需要C激勵人的行為D改進人的績效【參考答案】B2馬斯洛把人的需要劃分為五種類型不在其中的是A安全需要B歸屬和愛的需要C生理需要D權(quán)力需要【參考答案】D3與豪斯的路徑目標理論不相符合的是A領(lǐng)導者能夠根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導行為B不同的領(lǐng)導行為適用于不同的環(huán)境因素和個人特征C對于能力強的下屬。指導式領(lǐng)導可以帶來更高的業(yè)績和滿意度D領(lǐng)導者的主要任務是幫助下屬達成目標并提供必要的支持與領(lǐng)導【參考答案】C4西蒙的有限理性模型認為決策者在決策時依據(jù)的是原則A最大化B經(jīng)濟C滿意D簡化【參考答案】C5組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是A職能結(jié)構(gòu)B層次結(jié)構(gòu)C部門結(jié)構(gòu)D職權(quán)結(jié)構(gòu)【參考答案】C6關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說法錯誤的是A兩者存在反比側(cè)關(guān)系B同樣規(guī)模的企業(yè)減少管理幅度管理層次會增加C兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素D兩者相反制約其中管理層次起主導作用【參考答案】D7人力資源戰(zhàn)略屬于戰(zhàn)略A組織B公司C競爭D職能【參考答案】D8、下列屬于戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的中間環(huán)節(jié)的是A確定組織的使命和目標BSWOT分析C衡量企業(yè)績效D人力資源需求預測參考答案D17某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試要求求職者基于自身感受實事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書面問卷。這種人格測試的方法屬于A投射法B自陳量表法C評價量表訂D標桿法【參考答案】B18某計算機公司招聘軟件工程師時要求求職者參與編程測試這種測試方法屬于A工作樣本測試B評價中心技術(shù)C公文筐測試D知識測試參考答案A19多位被面試者在同一時間和同一場合共同接受面試官面對面的詢問這種面試稱為A單獨面試B系列面試C小組面試D集體面試【參考答案】D20關(guān)于績效考核和績效管理的說法正確的是A績效考核與績效管理是等價的B績效管理是一個完整的管理過程C績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評估D績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高【參考答案】B21關(guān)于不同競爭戰(zhàn)路下的戰(zhàn)略性績效管理策略的說法正確的是網(wǎng)A采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中應選取以行為為導向的評價方法B采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)應盡量縮短績效考核周期C采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中應盡量使評價主體多元化D采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中應選取以結(jié)果為導向的評價方法【參考答案】C22關(guān)于績效評價誤區(qū)的說法正確的是A上級根據(jù)最初印象對員立做出績效評價因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為刻板印象B上級對員工某一特質(zhì)產(chǎn)生強烈、清晰的感知導致其忽略了此員工其他方面品質(zhì)因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為暈輪效應C上級不恰當?shù)慕o自己喜愛的下屬較高的績效評價分數(shù)因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為盲點放應D上級對員工的績效評價結(jié)果受到員工所屬群體的影響因此產(chǎn)生的評價誤區(qū)稱為首因效應【參考答案】B23關(guān)于績效管理並具的說法正確的是是A目標管理法的假設(shè)之一是員工天生不喜歡工作只要有可能就會逃避工作B標杄超越法并不要求標杄企業(yè)及其被超越的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似的特點C關(guān)鍵績效指標必須是數(shù)量類指標D與目標管理法和標杄超越法相比關(guān)鍵績效指標法與平衡計分法更適用于企業(yè)戰(zhàn)略重大調(diào)整期【參考答案】D24一家企業(yè)在整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運用科學的方法提高效率減少失誤率，以使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)來滿足客戶的要求。這種績效改進方法是A標桿超越法BISO質(zhì)量管理體系C卓越績效標準

簡介：第1頁共36頁第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架一組織設(shè)計理論的內(nèi)涵1組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究的對象。組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設(shè)計理論。組織理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計理論。2組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強調(diào)剛性；近代組織理論則是以行為科學為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素。從組織行為的角度角度來研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論是從行為科學中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它即吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。3組織設(shè)計理論的分類（多選）組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責機構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分）和規(guī)章（管理行為和規(guī)范）。古典組織學派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。動態(tài)的組織設(shè)計理論還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導的地位，依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。二組織設(shè)計的基本原則（5個）1任務與目標原則任務與目標原則企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的。這是一條最基本的原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設(shè)計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有（多選）1實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理副廠長、部長等負責管轄。2設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。3創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3有效管理幅度原則有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個固定值，它受職務的性質(zhì)職務的性質(zhì)、人員的素質(zhì)人員的素質(zhì)、職能機構(gòu)健全與否能機構(gòu)健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)優(yōu)點集權(quán)優(yōu)點有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。分權(quán)優(yōu)點分權(quán)優(yōu)點是調(diào)動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。沒有絕對的集權(quán)，也沒有絕對的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，主要應考慮的因素有（多選）A、企業(yè)規(guī)模的大小B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點C、各項專業(yè)工作的性質(zhì)D、單位的管理水平E、人員素質(zhì)的要求等。5穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)（穩(wěn)定）。同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應的變更，組織應具有一定的彈性和適應性。如何穩(wěn)定建立明確的A、指揮系統(tǒng)、責權(quán)關(guān)系；B、規(guī)章制度；C有較好適應性的組織形式和措施二、新型組織結(jié)構(gòu)模式二、新型組織結(jié)構(gòu)模式一超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，是美國、日本一些大公司中出現(xiàn)的一種新的事業(yè)部制基礎(chǔ)是演變而來的現(xiàn)代企業(yè)織織結(jié)構(gòu)模式。首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部，然后將提供產(chǎn)品（服務）的種類相近、地理位置相對集中，或顧客對象相同的事業(yè)部組合在一起形成超事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應的職能部門。圖為超事定部制組織結(jié)構(gòu)圖二矩陳制亦稱規(guī)劃目標結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項目性組織結(jié)構(gòu)。這是一種橫、縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復合結(jié)構(gòu)組織?？v向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項專門任務而組成的項目系統(tǒng)。實際各個小組處在雙重領(lǐng)導下，一方面是成員本身所在機構(gòu)行政首長的領(lǐng)導，另一方面是受專門項目小組管理者的領(lǐng)導。（臨時組建、具有雙道命令系統(tǒng)）矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點1、將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來，有利于加強各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時解決問題；2、提高組織的靈話性，可以隨時組建、重建和解散團隊，能在不增加機構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下，充分利用組織的人力資源；3、將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，使員工有機會學到更多技能；4、能較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門的執(zhí)行變行不再困難；5、為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了一種新組織結(jié)構(gòu)形式，對高層而言，又是一種有效的分權(quán)工具；6、由于項目成員享有較高的決策權(quán)，因而團隊成員對組織的承諾水平以及組織對團隊成員的激勵水平較高。三多維立體組織結(jié)構(gòu)是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起第3頁共36頁網(wǎng)絡(luò)型組織可以分以下四類1、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)2、垂直網(wǎng)絡(luò)3、市場網(wǎng)絡(luò)4、機會網(wǎng)絡(luò)【能力要求】【能力要求】組織的職能設(shè)計組織的職能設(shè)計根據(jù)組織的目標來確定來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計。職能分析的核心內(nèi)容職能分析的核心內(nèi)容①職能分析；②職能調(diào)整；③職能分解。組比較低簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序和方法。（1）基本原理基本原理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。包括以下設(shè)計原則①任務與目標原則，企業(yè)組織設(shè)計的根本目的是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務；②專業(yè)分工和協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；⑤穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則。（2）新型組織結(jié)構(gòu)模式新型組織結(jié)構(gòu)模式①超事業(yè)部制（又稱執(zhí)行部制）；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權(quán)組織；⑤流程型組織；⑥網(wǎng)絡(luò)型組織。（3）組織職能設(shè)計程序）組織職能設(shè)計程序①職能分析→②職能調(diào)整→③職能分解。組織職能設(shè)計方法組織職能設(shè)計方法基本職能設(shè)計→根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。關(guān)鍵職能設(shè)計→根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。組織部門的設(shè)計程序部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計→部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計→企業(yè)各個管理和業(yè)務部門的組合方式。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（簡答）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（簡答）1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳最佳的組織結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)模式模式。（多選）A、企業(yè)環(huán)境。變分權(quán)不變集權(quán)B、企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務的組織結(jié)構(gòu)也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機構(gòu)多，各機構(gòu)間的關(guān)系也相對復雜?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的。C、企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和調(diào)整時，只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及其特點，進行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。D、信息溝通。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的相對獨立的部門部門。3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。4將各個部門將各個部門組合組合起來，起來，形成形成特定的特定的組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)根據(jù)環(huán)境的環(huán)境的變化不斷調(diào)整變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇一以工作和任務為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)以工作和任務為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)任務小組等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是A、具有明確性和B、高度穩(wěn)定性。但這種結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷，就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復雜多變。這種結(jié)構(gòu)模式的適用范圍較小。二以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，優(yōu)點A、能了解自己的任務，B、穩(wěn)定性，C、適應性。缺點A、設(shè)置較多的分支機構(gòu)，B、管理費用較多。當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。管理幅度的設(shè)計方法管理幅度的設(shè)計方法1、經(jīng)驗統(tǒng)計法；2、變量測評法。管理幅度是影響管理層次的重要因素，主要影響因素有管理幅度是影響管理層次的重要因素，主要影響因素有1、工作的性質(zhì)；2、人員素質(zhì)狀況；3、管理業(yè)務標準化程度；4、授權(quán)程度；5、管理信息系統(tǒng)的先進程度。一般企業(yè)組織的管理層次設(shè)計可以按以下步驟和方法進行一般企業(yè)組織的管理層次設(shè)計可以按以下步驟和方法進行1、按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；2、有效的管理幅度與管理層次成反比；3、選擇具體的管理層次；4、對個別管理層次做出調(diào)整。部門橫向劃分的方法，主要有以下兩大類1、從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計方法可以分為A自上而下法B自下而上法C業(yè)務流程法2、按照不同對象和標志，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計方法，陳以上方法外，還包括A按人數(shù)劃分法B按時序劃分法C按產(chǎn)品劃分法D按地區(qū)劃分法E按職能劃分法F按顧客劃分法三以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革【知識要求】【知識要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。錢德勒得出一個著名的結(jié)論組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡單（直線）。B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略。建立職能部門結(jié)構(gòu)（直線職能制）。C、縱向整合戰(zhàn)略。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。3戰(zhàn)略前導性與結(jié)構(gòu)滯后性。戰(zhàn)略前導性是指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。一般來說，在進行組織變革時，應注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)，即指揮系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)，調(diào)整好四個層面，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，并遵循以下三個原則A以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；B以效率為主、以結(jié)構(gòu)為輔的原則；C以工作為主，層次為輔的原則；【能力要求】【能力要求】一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（程序（3步）步）一組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)診斷（診斷（4分析）分析）1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）本階段要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有A、工作崗位說明書。B、組織體系圖。

簡介：1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1、P1【多】廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、P1【多】人力資源規(guī)劃可分為人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃）。4、P1【多】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。（考多次）【單】①戰(zhàn)略規(guī)劃。對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃?！締巍竣诮M織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。【單】③制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容?！締味唷竣苋藛T規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等?！締味唷竣葙M用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算（三算一審一控），以及人力資源費用控制。5、P2【單】人力資源是人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、P2【單】人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動的系統(tǒng)關(guān)系【單】人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動的系統(tǒng)關(guān)系1是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃；2人力資源規(guī)劃具有先導性、戰(zhàn)略性，是HR管理活動的紐帶；3工作分析、勞動定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提；4人力資源規(guī)劃為招聘、培訓、績效等的各個環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。7、P2【單】企業(yè)組織機構(gòu)【單】企業(yè)組織機構(gòu)是保障期在生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務部門的總稱。是對組織機構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點及其存在形式的概括。8、P2【單】組織機構(gòu)可以分為兩個層次【單】組織機構(gòu)可以分為兩個層次第一個層次是由經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。第二個層次是負責籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務及日常管理職能的機構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。9、P2【單】企業(yè)組織機構(gòu)【單】企業(yè)組織機構(gòu)是“體”“體”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”“制”1010、P3【綜合分析、多、單】企業(yè)組織設(shè)置的原則【綜合分析、多、單】企業(yè)組織設(shè)置的原則1任務目標原則原則（組織設(shè)計大前提）2分工協(xié)作原則原則3統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡原則原則（一個上級、不能越級請示，職能部門只參謀無權(quán)對下屬，專設(shè)監(jiān)督機構(gòu)與生產(chǎn)執(zhí)行分開）34將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門或者參謀機構(gòu)1414、【方案設(shè)計】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法、【方案設(shè)計】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法【P12繪制案例題】1框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。2功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。3表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級別。4命令系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關(guān)系的用虛線。5具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。1515、P13【單】工作崗位分析【單】工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。1616、工作崗位分析的內(nèi)容、工作崗位分析的內(nèi)容P131對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定；對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進行系統(tǒng)分析對崗位名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責等進行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括；2明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件。3按一定的程序和標準，將1）、2）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（①某一職位應該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。）1717、P14【單多簡答】工作崗位分析的作用【單多簡答】工作崗位分析的作用①招聘招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件外在④制定有效的人力資源規(guī)劃規(guī)劃，人才供給和需求預測的重要前提⑤是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬薪酬制度的重要步驟有利于員工“量體裁衣”，愉快地工作（內(nèi)在）三基礎(chǔ)依據(jù)必要條件量衣1818、P15【多】工作崗位分析信息的主要來源【多】工作崗位分析信息的主要來源1書面資料2任職者的報告（訪談、工作日志）3同事的報告4直接的觀察5其他，如來自下屬、顧客和用戶等1919、P15【簡答】崗位規(guī)范【簡答】崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要內(nèi)容主要內(nèi)容【簡答】①崗位勞動規(guī)則①崗位勞動規(guī)則時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；【多選】②定員定額標準②定員定額標準編制定員標準、各崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準和雙重定額標準等；崗位培訓規(guī)范；崗位培訓規(guī)范；崗位員工規(guī)范崗位員工規(guī)范在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定。2020、P16【多】崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、基本形式崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、基本形式1）管理崗位知識能力規(guī)范）管理崗位知識能力規(guī)范知識、能力、經(jīng)歷的要求2）管理崗位培訓規(guī)范）管理崗位培訓規(guī)范指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材。3）生產(chǎn)崗位）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范應知、應會、工作實例4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標準）崗位的職責和主要任務；崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求與完成期限；程序和操作方法；與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度5）其他種類的崗位規(guī)范）其他種類的崗位規(guī)范如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。（大點多選小也多選）

簡介：1國家職業(yè)資格統(tǒng)一考試國家職業(yè)資格統(tǒng)一考試企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習題（企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習題（2014最新版）最新版）第一章第一章勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法1、勞動經(jīng)濟學的概念勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。2、勞動資源的稀缺性具有的屬性（1）勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。（2）勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。（3）在市場經(jīng)濟中，勞動資源的稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。3、市場運作的主體是企業(yè)和個人。4、個人追求的目標是效用最大化，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。5、企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。6、在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。在商品市場中，居民戶是商品和服務的需求者，企業(yè)則是供給者在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方7、勞動力市場的基本功能就業(yè)量與工資的決定。8、勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種實證研究方法和規(guī)范研究方法。9、實證研究方法研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。10、實證研究方法具有兩個特點A、目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯B、得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗11、實證研究方法的步驟（1）確定所要研究的對象，分析研究對象的構(gòu)成要素、相互關(guān)系以及影響因素，搜集并分類相關(guān)的事實資料。（2）設(shè)定假設(shè)條件。（3）提出理論假說。（4）驗證。12、規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務13、勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。14、勞動力供給的工資彈性簡稱勞動力供給彈性，勞動力供給量變對工資率變動的反應程度，即ES（△SS）（△WW），其中，ES為勞動力供給彈性，△SS表示供給量變動的百分比，△WW表示工資變動的百分323、局部均衡分析方法的代表人物A馬歇爾24、一般均衡分析方法的代表人物瑞士洛桑學派的L瓦爾拉25、一般均衡分析方法的主旨供求和價格26、勞動力市場均衡的意義（1）勞動力資源的最優(yōu)分配（2）同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資（3）充分就業(yè)27、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響的兩個方面（1）通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給。（2）通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。28、均衡價格論出自新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的主要代表A馬歇爾在其所著經(jīng)濟學原理中提出來的。29、生產(chǎn)要素分為四類土地、勞動、資本、企業(yè)家才能30、影響貨幣工資的三個因素貨幣工資率、工作時間長度、相關(guān)的工資制度安排。31、實際工資貨幣工資價格指數(shù)貨幣工資工資標準實際工作時間貨幣工資計件工資率（計件單價）合格產(chǎn)品數(shù)量計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。32、福利的支付方式（1）實物支付（2）延期支付33、福利的特征（1）福利支付以勞動為基礎(chǔ)（2）法定性（3）企業(yè)自定性和靈活性34、總供給消費＋儲蓄總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入，均衡國民收入消費＋投資35、失業(yè)類型（1）摩擦性失業(yè)。是一種崗位變換之間的失業(yè)，它是一種正常性失業(yè)。（2）技術(shù)性失業(yè)。在生產(chǎn)過程中，由于引進先進技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。（3）結(jié)構(gòu)性失業(yè)。由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)，在失業(yè)中所占比重很大。（4）季節(jié)性失業(yè)。36、需求不足性失業(yè)的兩種形式增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)37、失業(yè)程度的兩個指標失業(yè)率、失業(yè)持續(xù)期失業(yè)率失業(yè)人數(shù)社會勞動力人數(shù)100失業(yè)人數(shù)（就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)）1008、失業(yè)嚴重程度的重要指標平均失業(yè)持續(xù)期的長度39、失業(yè)的影響（1）失業(yè)造成家庭生活困難（2）失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式（3）失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度

簡介：第五章第五章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查第一單元第一單元薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查知識要求知識要求一、薪酬的基本概念一、薪酬的基本概念（新增、多選）（新增、多選）（一）薪酬的概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的綜合，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬可分為直接薪酬（基本工資、績效工資、獎金、津貼）和間接薪酬（社會保險、員工福利、期權(quán)）和間接薪酬（社會保險、員工福利、期權(quán)）。非貨幣薪酬分為職業(yè)性肯定（晉升機會、彈性工時等）和社會性肯定（優(yōu)越的辦公條件、交友的機會）（二）薪酬的功能1、對企業(yè)的功能增值功能（能帶來企業(yè)價值的增值）、控制企業(yè)成本（薪酬支出是企業(yè)重要成本）、改善經(jīng)營績效（鼓勵員工努力工作）、塑造企業(yè)文化（薪酬體現(xiàn)企業(yè)文化）、支持企業(yè)革命、配置功能、導向功能；2、對員工的功能保障功能、激勵功能、社會信號功能；3、對社會的功能勞動力資源再配置。二、薪酬管理的二、薪酬管理的內(nèi)容內(nèi)容薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)性的工作薪酬管理的四大內(nèi)容（一）企業(yè)員工工資總額管理（二）員工薪酬水平的控制（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善（四）日常薪酬管理工作（市場調(diào)查、薪酬激勵計劃、員工滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整）。三、市場薪酬調(diào)查的基本概念三、市場薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。（一）市場薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式調(diào)查方式來看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查從進行薪酬調(diào)查的主題來看，可分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的燈多種形式的薪酬調(diào)查從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。（二）薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)整調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢1企業(yè)之間相互調(diào)查（對外關(guān)系良好的企業(yè)）2委托中介機構(gòu)進行調(diào)查（快、全、準，適用新職位）3采集社會公開的信息（成本低，針對性不高）4調(diào)查問卷（大量的、復雜的崗位）對企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，他們對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（單選、多選、簡答單選、多選、簡答）1數(shù)據(jù)排列法工資水平高的企業(yè)應注意工資水平高的企業(yè)應注意75點處，甚至是點處，甚至是90點處的工資水平，點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意工資水平低的企業(yè)應注意25點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點工資水平。點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點工資水平。2頻率分析法3趨中趨勢分析（1）簡單平均法（2）加權(quán)平均法（3）中位數(shù)法（不受極端值影響）4離散分析（1）百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組。（2）四分位法5回歸分析法（利用變量之間的關(guān)系）6圖表分析法（五）撰寫薪酬調(diào)查報告薪酬調(diào)查報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。二、薪酬市場調(diào)查的二、薪酬市場調(diào)查的主要方法主要方法多選、單選多選、單選一問卷調(diào)查法（使用頻率最高）二面談調(diào)查法三文獻收集法（中小企業(yè)采用、節(jié)省時間物力）四電話調(diào)查法三、薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計三、薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計多選多選一應將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。二問卷設(shè)計不超過半小時，設(shè)計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準確的信息。三設(shè)計表格的具體要求設(shè)計薪酬調(diào)查問卷需要注意的事項（不超過半小時）1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容2、確保調(diào)查問卷中的每個調(diào)查項目都是必要的，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性3、請每一位同志都填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理4、要求語言標準，問題簡單明確5、把相關(guān)的問題放在一起6、盡量采用選擇判斷式的提問，盡量減少表中的文字書寫量7、保證留有足夠的書寫空間8、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀9、如果覺得有幫助，可注明填表須知10、充分考慮信息處理的簡便性和正確性11、如果在多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復寫紙12、如果表格收集數(shù)據(jù)使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符合閱讀）處理，

簡介：專業(yè)好文檔1人力資源專業(yè)人力資源專業(yè)第一部分組織行為學第一章組織激勵第一節(jié)需要、動機與激勵考點1動機三要素包括決定人行為的方向、努力的水平、堅持的水平?？键c2動機分類1內(nèi)源性動機指人做某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。2外源性動機指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。3二者區(qū)別（1）內(nèi)源性動機員工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會；（2）外源性動機員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。第二節(jié)激勵理論考點1馬斯洛需要層次理論1需要層次內(nèi)容1生理需要2安全需要3歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。4尊重的需要內(nèi)在尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感等）、外在尊重（地位、認同、受重視等）5自我實現(xiàn)需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。2主要觀點①需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。②未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。③這五種需要層級越來越高，當?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。④這五種需要可大致分為兩大類前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求；前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素?？键c2赫茨伯格雙因素理論1內(nèi)容概念具備缺失①激勵因素指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備就滿意，缺失則是沒有滿意。②保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備就沒有不滿，缺失則是不滿。2實踐應用（做法）采用工作豐富化的管理措施考點3奧爾德佛ERG理論內(nèi)容認為人有三種核心需要生存需要、關(guān)系需要、成長需要。獨特之處1認為各種需要可以同時具有激勵作用2提出了“挫折退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。考點4麥克里蘭三重需要理論1成就需要特點①選擇適度風險②有較強的責任感③喜歡能夠得到及時的反饋2權(quán)力需要特點①喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力②組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強，越希望得到更高的職位。3親和需要特點①組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被人影響，在組織中充當被管理者的角色。②管理上過分強調(diào)良好關(guān)系通常會干擾正常的工作秩序考點5亞當斯公平理論1主要內(nèi)容員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。投入員工所受教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。產(chǎn)出直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。2員工比較的對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果。3比較角度①縱向比較（組織內(nèi)自我比較組織外自我比較）適合人群薪資水準、教育水平比較低的員工。②橫向比較（組織內(nèi)他比組織外他比）適合人群薪資水準、教育水平比較高、視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面的員工。4恢復公平的方法①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對照者的投入或產(chǎn)出。。③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。④改變參照對象。⑤辭職。5在管理上的應用①根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。②應經(jīng)常注意了解員工的公平感?？键c6弗羅姆期望理論1動機效價期望工具①效價指個體對所獲報酬的偏好強度②期望指員工對工作努力能夠完成任務的信念強度③工具指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念2管理上應用產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具考點7強化理論1認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素。2它是一種行為主義觀點，注重行為和結(jié)果，并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，并不是地道的動機激勵理論。第三節(jié)激勵理論在實踐中的應用考點1目標管理四要素包括目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋?？键c2參與管理1理由①工作十分復雜②工作任務相互依賴程度高③認同感、利于決策執(zhí)行2實施條件①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。3質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式考點3績效薪金制1定義指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施2實施基礎(chǔ)公平、量化的績效評估體系3主要優(yōu)點可以減少管理者的工作量第二章領(lǐng)導行為考點1交易型和改變型領(lǐng)導理論1交易型領(lǐng)導理論觀點（1）強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出（2）關(guān)注任務的完成以及員工的順從（3）依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效特征和方法（1）一致性的獎勵（2）差錯管理（積極型）（3）差錯管理（消極型）（4）放任2改變型領(lǐng)導理論觀點（1）強調(diào)理想與組織價值觀（2）為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導風格來影響員工和團隊的績效特征和方法（1）魅力（2）激勵（3）智慧型刺激（4）個性化關(guān)懷考點2魅力型領(lǐng)導理論1羅伯特豪斯觀點魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情景發(fā)生變化。能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。2魅力型領(lǐng)導者的非道德特征（1）為個人利益使用權(quán)力（2）提升自己的個人愿景（3）指責或批評相反的觀點（4）要求自己的決定被無條件接受（5）單向溝通（6）對追隨者的需要感覺遲鈍（7）用外部的道德標準滿足自我興趣考點3路徑目標理論1領(lǐng)導行為（4種）指導式讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序支持型努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求參與式主動征求并采納下屬的意見成就取向式設(shè)定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平2權(quán)變因素（1）下屬控制之外的環(huán)境因素工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊（2）下屬的個人特征經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控3結(jié)論（1）下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導可以帶來高的績效和滿意度（2）對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導式的領(lǐng)導可能被視為多余的（3）內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導更為滿意，而外空型下屬對指導式領(lǐng)導更為滿意考點4權(quán)變理論1領(lǐng)導方式和情景維度領(lǐng)導方式（1）工作取向領(lǐng)導者主要關(guān)心工作（2）人際取向領(lǐng)導者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系情景維度（1）領(lǐng)導與下屬的關(guān)系下屬對領(lǐng)導者的信任、信賴和尊重的程度（2）工作結(jié)構(gòu)工作程序化、規(guī)范化的程度（3）職權(quán)考點5領(lǐng)導成員交換理論（LMX理論）（1）領(lǐng)導者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。（2）屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導者打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領(lǐng)導者對他們更負責。（3）領(lǐng)導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導權(quán)威。（4）“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估更高。（5）交換過程是一個互惠過程，領(lǐng)導者和下屬可以相互影響對方的自我形象。（6）領(lǐng)導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。第二節(jié)領(lǐng)導風格與技能第二節(jié)領(lǐng)導風格與技能考點1領(lǐng)導風格1俄亥俄與密西根模式俄亥俄模式（1）領(lǐng)導行為的兩個維度關(guān)心人工作管理（2）“雙高”維度結(jié)果高績效、高工作滿意度密西根模式（1）領(lǐng)導行為的兩個維度員工取向生產(chǎn)取向（2）結(jié)論該模式支持員工取向領(lǐng)導作風2管理方格圖坐標組合5種基本風格橫坐標關(guān)心任務專業(yè)好文檔3第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述考點1戰(zhàn)略性人力資源管理概述1人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的4個條件價值稀缺性不可模仿性不可替代性2組織愿意為人力資源進行投資的決定因素（1）管理層的價值觀關(guān)鍵性因素（2）對待風險的態(tài)度信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投入（3）員工技能的性質(zhì)組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略（4）人力資源服務外包的可能性能夠使用到便宜、專業(yè)的外包服務的組織會更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。3作用機制（重要原則）匹配或稱為契合，匹配是主要機制?？键c2不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求1成長戰(zhàn)略的人力資源需求內(nèi)部成長制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，保證快速成長時期依然能繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標準外部成長一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并；二是裁員戰(zhàn)略。2穩(wěn)定戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的人力資源需求穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略（1）常常要削減成本，裁員是主要問題。裁員的影響有負罪感、產(chǎn)生對未來的擔憂、滿意度和歸屬感下降。（2）提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題考點3不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求1成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（1）圍繞短缺的、結(jié)果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略（2）采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報酬系統(tǒng)，拉開上下級之間的工資差距。2差異化戰(zhàn)略（1）重點是激勵創(chuàng)新（2）期待員工善于與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險（3）將工作說明書定得更加寬泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道。3聚焦戰(zhàn)略（1）關(guān)鍵性的戰(zhàn)略問題確保員工清楚地了解，究其是什么造成了這個特殊市場的獨特性（2）戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓和保證顧客滿意考點4戰(zhàn)略性人力資源管理的特征人力資源管理人員的職責業(yè)務管理人員焦點與內(nèi)、外部客戶的合作關(guān)系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的領(lǐng)導者和發(fā)起者創(chuàng)新迅速、主動、整體時間短期、中期、長期（根據(jù)需要）控制有機的、靈活的，根據(jù)成功需要工作設(shè)計廣泛的、靈活的，交叉培訓，團隊關(guān)鍵投資人、知識經(jīng)濟責任投資，關(guān)注人力資源增值第二節(jié)人力資源管理部門和人力資源管理者考點1人力資源管理者的角色、特征4種角色1戰(zhàn)略伙伴2管理專家3員工激勵者4變革推動者特征1專業(yè)技術(shù)知識2商業(yè)知識3管理變革能力考點2人力資源管理者的職權(quán)1直線職能（1）在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)及指揮其下屬的工作（2）在整個組織范圍內(nèi)，對組織其他管理者行使相當程度的直線職能2服務職能（1）協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施（2）人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持第三節(jié)人力資源管理部門的績效評估考點1評估人力資源管理效果的模型人力資源有效性指數(shù)提出者菲利普斯構(gòu)成總收入員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù)員工費用；經(jīng)營收入員工費用；經(jīng)營收入股東；股本總數(shù)。人力資源指數(shù)提出者舒斯特構(gòu)成薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素。它不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述考點1人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標的活動。考點2人力資源規(guī)劃實施的意義1有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定2有助于組織人員穩(wěn)定3有助于降低人力資本的開支考點3戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容1晉升規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。2補充規(guī)劃擬定人力資源補充政策，使企業(yè)在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。3培訓開發(fā)規(guī)劃，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。4配備規(guī)劃對中、長期內(nèi)處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃5繼任規(guī)劃公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃6職業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃?？键c4人力資源規(guī)劃的程序（1）組織目標與戰(zhàn)略分析組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃（2）提供人力資源信息信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量（3）人員預測（最關(guān)鍵性的一環(huán)）預測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值（4）供需匹配（5）執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控（6）評估人力資源規(guī)劃考點5人力資源規(guī)劃的責任1●制定人力資源目標高層其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家2●收集信息其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家3●預測外部HR需求人力資源部門相關(guān)專家4●分析企業(yè)HR現(xiàn)狀高層其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家5●制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP高層人力資源部門相關(guān)專家6●制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家7●實施HRP高層其他職能部門經(jīng)理人力資源部門考點6人力資源規(guī)劃動態(tài)性原則（1）參考信息的動態(tài)性（2）制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性（3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性（4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性（5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控第二節(jié)人力資源預測與平衡考點1人力資源需求定量預測法1時間序列分析法通過分析企業(yè)在過去5年左右時間中的雇傭數(shù)據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。2比率分析法通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。3回歸分析法它通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來預測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。方程YABX考點2人力資源需求定性預測法1主觀判斷法●組織各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法?！袷且环N較粗的人力需求預測方法，需要最高管理層加以控制。（1）組織目標與戰(zhàn)略分析組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃（2）提供人力資源信息信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量（3）人員預測（最關(guān)鍵性的一環(huán)）預測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值（4）供需匹配（5）執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控（6）評估人力資源規(guī)劃2德爾菲法●概述（1）又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。（2）主要是利用專家的知識經(jīng)驗（3）一般適合于對人力總額的預測●特點（1）吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。（2）不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為。（3）采取多輪預測的方法，具有較高的準確性?！裨瓌t（1）專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率應不低于60。（2）問題盡量簡化（3）給專家提供充分的資料和信息（4）不要求精確，允許專家使用估計數(shù)字（5）爭取決策層領(lǐng)導的支持（6）向決策層領(lǐng)導說明預測的益處考點3企業(yè)內(nèi)部供給預測方法1人員核查法（1）靜態(tài)預測方法（2）不能反映人力擁有量未來的變化（3）多用于短期人力擁有量預測2人員調(diào)配圖一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在人員變動3馬爾科夫分析方法基本思想找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢關(guān)鍵確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表特點（1）假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例（2）周期越長，預測結(jié)果越準確（3）受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準確確定考點4企業(yè)外部供給預測1地方勞動力市場預測（1）公司所能及范圍內(nèi)的人口密度（2）現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對人力的競爭（3）當?shù)厥I(yè)水平（4）當?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性（5）當?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓機構(gòu)的人才輸出狀況等2全國勞動力市場預測（1）離校學生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計學趨向（2）全國對特殊類別人力的需求，以及教育培訓機構(gòu)的人才輸出狀況（3）不斷變化的教育模式所帶來的影響（4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等3外部供給來源失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等?？键c5人力資源規(guī)劃的綜合平衡1供給小于需求（人力資源不足）采取的措施（1）從外部雇傭人員，包括反聘退休人員（最為直接的方法）（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率（3）延長工作時間，讓員工加班加點（4）降低員工的離職率，同時進行內(nèi)部調(diào)配（5）將組織的某些人力資源業(yè)務外包2供給大于需求（人力資源過剩）采取的措施（1）擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點（2）永久性的裁員，或者辭退員工（3）提前退休（4）凍結(jié)招聘（5）縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資（6）對富余人員實行培訓3結(jié)構(gòu)性失衡（普遍現(xiàn)象）采取的措施