簡介：一、選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）A成年人口觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處A品性B態(tài)度C經(jīng)驗D能力3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（A）A過程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的（A）A經(jīng)濟人B社會人C自我實現(xiàn)人D復(fù)雜人7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（D）A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工B環(huán)境C文化D價值觀9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論（B）A內(nèi)容型激勵理論B過程型激勵理論C行為改造型激勵理論D綜合激勵理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B）A組織外部環(huán)境B組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D人文環(huán)境11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟（B）A預(yù)測未來的人力資源供給B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（C）A體質(zhì)B智力C思想D技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A資源B成本C工具D物體15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的（C）A對企業(yè)決策層B對人力資源管理部門C對一般管理者D對一個普通員工16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C）A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點（B）A封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)（A）A“經(jīng)濟人”假設(shè)B“社會人”假設(shè)C“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)A聯(lián)想技術(shù)B構(gòu)成技術(shù)C表現(xiàn)技術(shù)D個案分析技術(shù)40、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A）A信度B效度C誤差D常模41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A任務(wù)B職位C職務(wù)D職業(yè)42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容（B）A績效評估B職務(wù)評價C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（C）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓(xùn)計劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段（B）A籌劃與準備階段B宣傳與報名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略（B）A日常工作B按細節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化D計劃和操作復(fù)雜的工作48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A）A單項考評B自我考評C診斷性考評49、考評對象的基本單位是（A）A考評要素B考評標志C考評標度50、員工考評指標設(shè)計分為（C）個階段A4B5C6D751、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A加權(quán)B標度劃分C賦分D計分52、相對比較判斷法包括（A）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標等級考評法53、基本工資的計量形式有（B）A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）A依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B勞動成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D自動化、機械化程度較低55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（C）A勞動責(zé)任大小B勞動條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D勞動貢獻大小57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）A崗位工資B獎金C結(jié)構(gòu)工資D浮動工資

簡介：北京贏在路上學(xué)校推薦你到贏在路上學(xué)校，學(xué)習(xí)這個課程，看有沒有你想要的，也許能幫到你，贏在路上學(xué)校微信YINGZAILUSHANG007人力資源總復(fù)習(xí)匯總?cè)肆Y源總復(fù)習(xí)匯總?cè)肆Y源人力資源名詞解釋總復(fù)習(xí)名詞解釋總復(fù)習(xí)1人本管理人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。2定員管理簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。3薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資含獎勵工資和福利兩種形式表現(xiàn)出來。4就業(yè)指導(dǎo)就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。5人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。6人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。7職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。8心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。9人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。10人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。11甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。12勞動關(guān)系是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動關(guān)系，也是勞動立法意義上的勞動關(guān)系。目前，我國的勞動關(guān)系主要包含以下兩種基本情況即勞動關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動關(guān)系是指建立在社會主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關(guān)系。13培訓(xùn)目標包括三個方面增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領(lǐng)域，即認知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。14工作績效是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。15考核標準是績效考核時為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績效考核標準必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。16、職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。17、職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。18、養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。19、培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。20、就業(yè)指導(dǎo)就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。21社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會北京贏在路上學(xué)校推薦你到贏在路上學(xué)校，學(xué)習(xí)這個課程，看有沒有你想要的，也許能幫到你，贏在路上學(xué)校微信YINGZAILUSHANG007念屬于（A）A過程揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）B觀念上6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的經(jīng)濟人7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（D）D霍桑試驗8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論（B）B過程型激勵理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B）B組織內(nèi)部環(huán)境11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支（B）B開發(fā)成本12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟（BB預(yù)測未來的人力資源需求13、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（C）C思想14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A資源15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的（C）C對一般管理者16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式以人為中心、理性化團隊管理17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點開放式的悅納表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)（A）A“經(jīng)濟人”假設(shè)19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想（B）B“社會人”假設(shè)20、下面哪一項不是人本管理的基本要素產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容培育和發(fā)揮團隊精神22、明確目標責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制（B）B壓力機制23、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動（D）D控制與評價24、在PF（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量（A）A績效25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論（A）A內(nèi)容性激勵理論26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）A工作評價B工作分析27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）A決策表28、工作分析中方法分析常用的方法是問題分析29、管理人員定員的方法是（C）C職責(zé)定員法30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）C排序法31、影響招聘的內(nèi)部因素是A企事業(yè)組織形象32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是B公文處理33、甑選程序中不包括的是B職位安排34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A崗前培訓(xùn)35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是B研討法36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本開發(fā)成本37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）AIQ（心理年齡實際年齡）10038、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法（C）C投射測驗39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為B構(gòu)成技術(shù)40、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A）A信度41、讓秘書起草一份文件這是一種A任務(wù)42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容（B）B職務(wù)評價43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（C）C人員的選拔與使用

簡介：173第9章人力資源薪酬可以從不同的角度理解人力資源薪酬的含義。從社會角度看，薪酬是全體成員的可支配收入，薪酬水平?jīng)Q定社會整體的消費水平。社會組織認為，薪酬是成本，用最低的人工成本來獲得最大的效益，是組織的所有者和管理者最為關(guān)心的問題。對員工個人而言，薪酬是自己的勞動價值與組織交換的結(jié)果，它不僅是生活和發(fā)展的經(jīng)濟來源，還代表著社會對自己貢獻的承認和社會地位。而薪酬最為直觀的定義，則是組織向員工提供的報酬。91人力資源總體薪酬最初的人力資源薪酬表現(xiàn)為貨幣或物質(zhì)的形態(tài)，它決定于員工對物質(zhì)利益的追逐。當(dāng)物質(zhì)需要基本得到滿足后，員工對于非經(jīng)濟的精神追求就越來越迫切。人力資源薪酬便逐漸由單一的貨幣物質(zhì)形態(tài)擴展為包括多種要素的系統(tǒng)總體薪酬。911人力資源總體薪酬結(jié)構(gòu)特魯普曼認為，總體薪酬包含了5大類9種成份，它可以用一個薪酬等式來表現(xiàn)，①即TC（BPAPIP）（WPPP）（OAOG）（PLOL）XTC總體薪酬BP基本工資AP附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬IP間接工資，主要指福利，有法定福利和企業(yè)福利WP工作用品補貼，如工作服、辦公用品等PP額外津貼，如購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣OA晉升機會OG發(fā)展機會，如學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會、學(xué)費贊助PL心理收入，如員工從工作本身和公司得到的精神滿足OL生活質(zhì)量，指生活中其他方面的重要因素，如彈性工作時間、班車接送、子女入托等X私人因素，如可否帶寵物上班、個人收藏等。在我國，總體薪酬不僅包括組織向員工提供的經(jīng)濟性報酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非經(jīng)濟性心理效①約翰E特魯普曼，薪酬方案如何制定員工激勵機制M，胡零、劉智勇譯，上海，上海交通大學(xué)出版社，2002，P35。175人及家庭基本生活保障，并體現(xiàn)員工的社會價值，讓員工獲得精神上的滿足。在不同的環(huán)境、目標和條件下，組織的薪酬表現(xiàn)出多種多樣的形式。按薪酬介體劃分，有貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬指組織用貨幣形式支付給員工的報酬，通常被認為是核心薪酬，也是員工收入的主要部分。它包括基本工資、獎金、各種補貼和津貼。非貨幣薪酬是組織通過實物、服務(wù)或安全保障等形式支付給員工的報酬，大多數(shù)情況下它表現(xiàn)為員工福利或額外薪酬。包括保障計劃、帶薪假期和服務(wù)等等。①隨著經(jīng)濟的發(fā)展，非貨幣薪酬已成為薪酬越來越重要的組成部分。按照支付的時間，薪酬可劃分為短期薪酬與長期薪酬。短期薪酬是工作任務(wù)完成后立即發(fā)放或在較短時間內(nèi)發(fā)放的薪酬，它通常不會超過1年。如工資、獎金和服務(wù)。長期薪酬則指員工可以長期獲得或組織延期支付的利益，如員工持股計劃、股票期權(quán)以及微軟最近實施的限制性股票。按薪酬的等級數(shù)量，可劃分為窄帶薪酬和寬帶薪酬。窄帶薪酬即傳統(tǒng)的薪酬，是薪酬與職位成基本對應(yīng)關(guān)系、薪酬等級數(shù)量較多的薪酬體系。窄帶薪酬是一種鼓勵員工升職的系統(tǒng)，員工提薪必須先升職，業(yè)績基本不影響薪酬，且通常包含30多個級別。寬帶薪酬則是鼓勵員工創(chuàng)造績效的系統(tǒng)。在寬帶薪酬系統(tǒng)中，薪酬等級相對較少，而每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍較大，低級別的員工只要工作業(yè)績出色，所對應(yīng)的薪酬有可能超過甚至大大超過高級別的員工。按薪酬的作用，可分為保健性薪酬和激勵性薪酬。保健性薪酬是讓員工基本滿意，能夠維持組織正常運轉(zhuǎn)的薪酬，如與市場基本持平的工資、小額福利等等。激勵性薪酬是能夠激勵員工提高工作效率和創(chuàng)造性的薪酬，如獎金、績效薪酬、利潤分享計劃、學(xué)習(xí)與成長機會等等。按薪酬構(gòu)成，可分為統(tǒng)一薪酬與個性化薪酬。統(tǒng)一薪酬指由組織統(tǒng)一確定薪酬結(jié)構(gòu)，適合于所有員工的薪酬體系。個性化薪酬又稱自助式薪酬，指組織設(shè)計一個盡量寬的薪酬選擇范圍，員工可以在此框架內(nèi)根據(jù)個人需求進行相應(yīng)的調(diào)整與組合所形成的獨具特色的薪酬系統(tǒng)。①個性化薪酬最主要的特點是多樣性、定制化與動態(tài)性，它是一種以員工為中心的薪酬系統(tǒng)。按薪酬的穩(wěn)定性，可分為基本薪酬與可變薪酬。基本薪酬是員工較穩(wěn)定的那一部分收入，如工資、固定津貼、法定福利等，其數(shù)額變動不大，可讓員工產(chǎn)生安全感。它還常常被作為計算可變薪酬的依據(jù)?？勺冃匠晔且环N根據(jù)組織發(fā)展需要而向員工支付①文躍然，薪酬管理原理M，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，P5。②劉君、朱平利，個性化的薪酬制度設(shè)計J，北京，企業(yè)改革與管理，2004（8）。

簡介：第九章人力資源作業(yè)稽核91第九章人力資源作業(yè)稽核第一節(jié)人力資源規(guī)劃及需求計劃作業(yè)稽核一、稽核目的查核人力資源需求及規(guī)劃是否依規(guī)定辦理。二、作業(yè)週期不定期。三、稽核重點1各部門人員之需求，是否編列人力需求計劃，呈總經(jīng)理核定。2各部門人力需求計劃之核定，是否考慮人力需求之必要性及公司整體之發(fā)展。四、資料來源1人力需求計劃第九章人力資源作業(yè)稽核93第三節(jié)人員異動作業(yè)稽核一、稽核目的了解發(fā)生原因及作為減低流動率之參考。二、作業(yè)週期不定期。三、稽核重點1人員異動前是否將工作移交清楚。2調(diào)任後之工作是否勝任。3員工提出辭呈是否視其職務(wù)性質(zhì)考慮是否應(yīng)予慰留。4辭職單是否有權(quán)責(zé)主管簽核。四、資料來源1離職申請書2工作交接表3離職會簽單

簡介：人力資源管理人力資源管理一、單項選擇題（10題10分）1一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，是指（）。BA、人力資源B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源2（）是人力資源的基礎(chǔ)。BA、人力資本B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源3具有內(nèi)耗性的資源是（）。BA、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源4人力資源管理理解正確的是（）。DA、以事為中心B、消費性部門C、視人為物D、用人看重潛能5人力資源的形成不是一個自然而然的過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源（）特點。A、再生性B、資本性C、時效性D、可控性D6主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想（）BA、“經(jīng)濟人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)7明確目標責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制（）BA、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、環(huán)境影響機制8（）是假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。A、復(fù)雜人B、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人C9“復(fù)雜人”假設(shè)是由（）提出的。DA、馬斯洛B、泰羅C、法約爾D、薛恩10與人本心理學(xué)時期相關(guān)的人力資源理論是（）。DA、人際關(guān)系學(xué)說B、科學(xué)管理C、道德經(jīng)D、期望理論11（）作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預(yù)期。DA、人員配置B、員工培訓(xùn)開發(fā)C、績效管理D、薪酬管理12績效管理中的SMART原則中的A是指設(shè)置績效目標過程中的（）。CA、具體的B、可衡量的C、可達到的D、高度相關(guān)的13績效標準中，能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績效標準中的（）。AA、基于財務(wù)的標準B、基于員工特質(zhì)的標準C、基于組織特質(zhì)的標準D、基本員工行為的標準14專注于員工對組織的滿意度、責(zé)任感、忠誠度等，一般是指績效標準中的（）。BA、基于財務(wù)的標準B、基于員工特質(zhì)的標準C、基于組織特質(zhì)的標準D、基本員工行為的標準15構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。AA、人力資源引進與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略16服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供給等，屬于屬于人力資源管理戰(zhàn)略中（）。A、人力資源引進與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略A、獲得成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、保障成本32專業(yè)定向成本一般是指（）。AA、崗前培訓(xùn)成本B、在崗培訓(xùn)成本C、離崗培訓(xùn)成本D、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本33人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（）。CA、人力資源投資成本分析B、人力資源投資收益分析C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析D、人力資源投資決策分析34下列不屬于社?；饡嫼怂惴秶氖牵ǎ?。DA、養(yǎng)老保險B、失業(yè)保險C、醫(yī)療保險D、房屋公積金35讓秘書起草一份文件這是一種（）。AA、任務(wù)B、工作要素C、責(zé)任D、職責(zé)36通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到職務(wù)分析目的的一種方法是（）。BA、訪談法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀察法37對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向的工作分析方法是（）。DA、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、主管人員分析法38辦公室主任屬于（）。AA、職位B、職務(wù)C、職業(yè)D、任務(wù)39副廠長屬于（）。BA、職位B、職務(wù)C、責(zé)任D、責(zé)任40適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析方法是（）。AA、自我記錄法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀察法41一般適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員，是（）。DA、按勞動效率定員法B、按設(shè)備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法42警衛(wèi)人員的定員一般使用（）。AA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按比例定員法D、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法43適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是（）。DA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法44能夠幫助組織留住組織核心人才，并助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時合格人員的填補的人員招聘方法是（）。BA、晉升B、內(nèi)部人才庫選撥C、發(fā)布職位空缺公告D、外部招聘45招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（）。DA、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘46擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段（）。BA、籌劃與準備階段B、宣傳與報名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段

簡介：一、判斷題1人力資源的基礎(chǔ)是人的知識和技能。N2圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。N3人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。N4人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。Y5我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。Y6影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。N7員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。N8員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。Y9員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。N10，職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。Y11即便用人單位及管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。N12根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。N1我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。2組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐?！?為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。√4人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。√5工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。6招聘程序的第一步是招募。√7員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。8員工考評只能由員工的主管對其進行考評。9在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。10職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設(shè)計和規(guī)劃的過程。11要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。√12勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系?！?人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力?！?人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。N3人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。N4人力資源價值會計研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值?！?效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。√6面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。√7員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。N8員工考評指標的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量?！?技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種?！?0員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。N11社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責(zé)。N1人力資源不是再生性資源。X2人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式√3衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標的實現(xiàn)。X4會計、工程師是一種職務(wù)。X5如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。√6在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強?！?培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作?！?結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。X9對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。X10人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一?！獭?現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。2以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面?！?在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。√4看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。√5招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略?！?不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。7專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。8員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資?！?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強?！?0員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。1職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動√1人力資源則包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個部分√2現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“成本”，注重的是投入、使用和控制3驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。這是復(fù)雜人的管理假設(shè)。4人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。這是社會人的管理假設(shè)。1勞動合同的訂立可以采用采用書面形式和口頭形式1人力資源關(guān)注的是成本收益問題。X1工作說明書包括工作描述和職位要求√2工作分析的結(jié)果是工作說明書√1所有權(quán)計劃的缺點是不能夠吸引和留住高績效員工。2薪酬管理有三個目標吸引和留住人才、激勵員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目

簡介：人力資源部人力資源部規(guī)范化管理工具箱規(guī)范化管理工具箱第三章第三章招聘管理招聘管理一、招聘主管崗位職責(zé)二、招聘專員崗位職責(zé)三、人員需求申請表四、內(nèi)部招聘工作流程圖五、面試實施流程圖六、應(yīng)聘人員登記表七、員工面試記錄表八、面試成績評定表（一）九、面試成績評定表（二）十、面試成績評定表（三）十一、招聘計劃管理流程十二、招聘與錄用流程十三、內(nèi)部招聘管理流程十四、內(nèi)部招聘管理流程（二）十五、員工試用管理流程十六、員工轉(zhuǎn)正工作流程十七、人員篩選流程圖十八、初試進程圖十九、內(nèi)部人員競聘流程圖二十、內(nèi)部人員崗位競聘申請表第四章第四章培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理一、培訓(xùn)主管崗位職責(zé)二、培訓(xùn)專員崗位職責(zé)三、培訓(xùn)需求提出方式四、外派培訓(xùn)的方式五、培訓(xùn)需求調(diào)查流程六、員工培訓(xùn)管理流程七、外派培訓(xùn)管理流程

簡介：最新12個方向的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文題目參考十二、就業(yè)1農(nóng)村勞動力（或女性勞動力、大學(xué)生）就業(yè)問題芻議2論大學(xué)生求職簡歷中虛假信息的甄別3論招聘虛假信息分析4我國高校畢業(yè)生就業(yè)難的經(jīng)濟學(xué)原因分析一、人力資源管理（一）人力資源管理的作用、價值、地位等1論人力資源管理在企業(yè)管理（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性2如何在中小企業(yè)（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、家族企業(yè)等）落實人力資源管理職能（二）人力資源管理理論的運用1論強化理論（或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等）在人力資源管理實踐中的運用2人本管理理論探析（或如何在企業(yè)管理中落實以人為本的理念、以某企業(yè)為例分析人本管理在企業(yè)管理中的作用等）（三）人力資源管理手段與方法1論人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與運用2如何在組織管理中建構(gòu)個性化管理機制（或以某個組織為例探討個性化管理在組織管理中的地位與作用等）（一）宏觀規(guī)劃1論我國企業(yè)中的工作分析與人員匹配2論職務(wù)分析在我國企業(yè)中的應(yīng)用3我國勞動力成本上升的原因分析（二）中國農(nóng)村勞動力研究1中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移探析2我國農(nóng)村勞動力素質(zhì)分析3農(nóng)村勞動力就業(yè)狀況分析4淺議我國農(nóng)村勞動力就業(yè)培訓(xùn)5農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題與對策研究6某某地區(qū)農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析7農(nóng)民工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題分析（三）女性（或農(nóng)村女性）勞動力研究1女性勞動力就業(yè)狀況分析2論女性勞動力就業(yè)障礙分析3淺議女性勞動力就業(yè)歧視4女大學(xué)生就業(yè)問題探討（女大學(xué)生就業(yè)難問題分析）三、人力資源招聘、錄用與配置1西部（或農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)等）人才引進機制研究2人才招聘問題與對策分析3論企業(yè)員工招聘風(fēng)險

簡介：一、人力資源管理與企業(yè)核心能力一、人力資源管理與企業(yè)核心能力1、人力資源內(nèi)涵、人力資源內(nèi)涵人力資源是組織可以將其看作能夠為創(chuàng)建和實現(xiàn)組織的使命、愿景、戰(zhàn)略與目標做出潛在貢獻的人所具備的可被利用的能力與才干。（蘇珊E杰克遜、蘭德爾S舒勒，P3）2、人力資源、人口資源和人才資源的關(guān)系、人力資源、人口資源和人才資源的關(guān)系在概念上是包含關(guān)系；在數(shù)量上是依次遞減的金字塔形關(guān)系。3、人力資源管理概念（、人力資源管理概念（P6）人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。4、企業(yè)的競爭優(yōu)勢、可持續(xù)發(fā)展與核心能力關(guān)系（、企業(yè)的競爭優(yōu)勢、可持續(xù)發(fā)展與核心能力關(guān)系（P78）構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢，一條外部途徑，另一條是內(nèi)部途徑，只有兩者兼?zhèn)?，才能在市場競爭中脫穎而出。對中國企業(yè)，通過內(nèi)部能力的提升構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢更有現(xiàn)實意義。5、核心能力概念、核心能力概念企業(yè)自主擁有的，能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的組合（P10）；核心能力特征⑴價值性；⑵獨特性；⑶難模仿性；⑷組織化。6、核心能力的來源（、核心能力的來源（P1011）10、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位華夏基石六角色論華夏基石六角色論（P3436）11、國內(nèi)企業(yè)人力資源部應(yīng)履行的主要職責(zé)（、國內(nèi)企業(yè)人力資源部應(yīng)履行的主要職責(zé)（P3940）12、人力資源管理者的素質(zhì)模型、人力資源管理者的素質(zhì)模型密歇根商學(xué)院提出的人力資源管理者的素質(zhì)模型（P4142）

簡介：15春學(xué)期人力資源管理（專）在線作業(yè)試卷得分100一單選題1培訓(xùn)需求分析是在培訓(xùn)與開發(fā)過程的哪一階段A前期準備階段B培訓(xùn)實施階段C評估培訓(xùn)階段D反饋階段正確答案A2同一測驗對同一個被試進行前后兩次測試結(jié)果的相關(guān)系數(shù)是A再次信度B副本信度C內(nèi)容效度D效表關(guān)聯(lián)效度正確答案A3A公司現(xiàn)有員工150人，由于業(yè)務(wù)的增長，公司在未來的兩年后人力資源需求將增加50人，同時未來兩年公司購進新設(shè)備將節(jié)省人力資源30人，那么根據(jù)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法所求得的A公司兩年后人力資源需求量為A200人B180人C170人D230人正確答案C4招聘心理測試中用來衡量一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性的指標為A信度B效度C信度和效度D兩者都不是正確答案A5員工個人職業(yè)計劃的制訂程序（按照順序排列）應(yīng)該是A目標設(shè)定、自我定位、目標實現(xiàn)、反饋與修正B反饋與修正、目標設(shè)定、自我定位、目標實現(xiàn)C自我定位、目標設(shè)定、目標實現(xiàn)、反饋與修正D自我定位、目標實現(xiàn)、目標設(shè)定、反饋與修正正確答案C11在對人力資源管理的目標和任務(wù)歸納的陳述中，下述哪種觀點不正確A發(fā)揮最大的主觀能動性；B培養(yǎng)全面發(fā)展的人C將人視為“一種機器”，以嚴格控制D取得最大的使用價值正確答案C12員工在報酬方面降低不公平的途徑不包含A改變自己的投入B改變比較對象C改變自己的收入D改變他人的觀念E無正確答案正確答案E13工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位是A工作要素B任務(wù)C責(zé)任D職位正確答案A14企業(yè)績效評估活動中員工所要達到的工作標準，應(yīng)該A由負責(zé)人力資源管理活動的經(jīng)理說了算；B由企業(yè)一把手說了算C由員工自己說了算D根據(jù)工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)并結(jié)合企業(yè)情況來確定；正確答案D15招聘成本評估中的錄用比是A錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)之比B錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)之比C應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)之比D以上均不是正確答案B

簡介：1192016人力資源規(guī)劃人力資源需求是由社會消費引起并派生出來的需求，因此，人力資源需求是一種A派生需求B內(nèi)在需求C經(jīng)濟需求D社會需求標準答案A績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)是（）。A績效標準界定B績效結(jié)果反饋和運用C績效考評工作計劃D績效考評工作流程標準答案A（）是組織進行薪酬管理的基礎(chǔ)和出發(fā)點A市場薪資調(diào)查B崗位工作評價C工資等級確定D薪酬水平比較標準答案B薪酬的核心目標是（）A公平目標B效率目標C合法目標D競爭目標標準答案B學(xué)習(xí)型組織的基本結(jié)構(gòu)是（）的學(xué)習(xí)團隊A縱向組織B橫向組織C團隊D個人標準答案B強化理論在管理中的應(yīng)用目的是為了（）A滿足需求B獲取公平C組織行為矯正D設(shè)定期望值標準答案C（）是人力資源開發(fā)管理的起點A人力資源招聘B人力資源規(guī)劃C工作分析D人力資源培訓(xùn)標準答案B組織文化的核心是組織的（）A組織精神B價值觀體系C組織形象D組織風(fēng)尚標準答案B學(xué)習(xí)型組織的基本價值在于（）A增強凝聚力B解決問題C提高生產(chǎn)效率D實現(xiàn)自我超越標準答案B人力資源的核心在于（）A勞動能力B學(xué)習(xí)力C理解力D體力標準答案A組織中掌握著組織核心技術(shù)與廣泛的社會關(guān)系，并得到組織全體成員認可的組織成員被稱為（）A核心員工B技術(shù)骨干C管理人才D人力資本標準答案A（）是薪酬管理中最基礎(chǔ)的工作。A薪酬政策制定B薪酬體系設(shè)計C薪酬調(diào)查D薪酬等級確定標準答案B組織人力資源戰(zhàn)略是對組織人力資源開發(fā)管理的方針政策與（）之間關(guān)系的體現(xiàn)和處理。A環(huán)境因素B組織結(jié)構(gòu)C人力資源市場D人力資源政策標準答案A直接關(guān)系到績效考評信度和效度的是（）A績效考評指標B績效考評方式C績效考評者D績效考評程序標準答案A（）是人力資源開發(fā)管理的平臺A人力資源市場B組織C社會D學(xué)校教育標準答案B勞動關(guān)系是指雇主與雇員之間在實現(xiàn)（）的過程中建立起來的社會經(jīng)濟關(guān)系A(chǔ)勞動B培訓(xùn)C職業(yè)發(fā)展D管理標準答案A勞動合同的目的在于（）勞動過程的完成，包括對勞動成果的分配A規(guī)范B建立C保證D形成標準答案A（）是衡量組織文化本質(zhì)特征的重要手段。A組織風(fēng)尚B組織文化維度C組織精神D組織價值觀念標準答案B組織人力資源素質(zhì)高低與組織（）有著很大的關(guān)系A(chǔ)人力資源結(jié)構(gòu)B人力資源招聘C人力資源管理D人力資源開發(fā)標準答案A人力資源的（）是形成勞動能力的關(guān)鍵因素，也是決定人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵性因素A教育結(jié)構(gòu)B職業(yè)結(jié)構(gòu)C產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)D組織結(jié)構(gòu)標準答案A319影響工作滿意感的最根本因素是個體人員客觀存在的各種需求和（）A價值觀念B管理風(fēng)格C管理制度D組織目標標準答案A人力資源管理制度建設(shè)的首要原則是（）A合法合理性原則B科學(xué)配套原則C全員參與原則D發(fā)展變革原則標準答案A人力資源管理制度建設(shè)的基本思想主要體現(xiàn)在組織的（）上A核心價值觀B管理風(fēng)格C組織環(huán)境D組織性質(zhì)標準答案A組織培訓(xùn)調(diào)查分析的目的在于確定組織（）A員工薪酬B員工培訓(xùn)目標C員工晉升規(guī)劃D員工職業(yè)發(fā)展標準答案B（）是組織管理制度建設(shè)的主要指導(dǎo)和思想依據(jù)A組織管理理念B組織用人價值取向C管理風(fēng)格D組織環(huán)境標準答案A（）是調(diào)節(jié)組織內(nèi)人力資本管理的重要杠桿，是留住核心員工的重要手段。A薪酬等級B薪酬體系設(shè)計C薪酬制度D薪酬政策標準答案C勞動合同是（）的具體表現(xiàn)形式A勞動關(guān)系B勞動爭議C勞動權(quán)利D經(jīng)濟關(guān)系標準答案A員工培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)管理的一項重要活動，是組織實現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)化為（）必須的重要環(huán)節(jié)。A人力資本B勞動能力C經(jīng)營效益D價值增值標準答案A（）是影響和決定管理制度及其管理方式制定的重要因素。A組織管理理念B組織用人價值取向C組織環(huán)境D管理風(fēng)格標準答案B人力資源的崗位設(shè)置是對人力資源的（）A工作分析B招聘C規(guī)范D開發(fā)標準答案C狹義上的勞動關(guān)系是指依據(jù)勞動法等相關(guān)法律法規(guī)明確和規(guī)定的雙方在勞動過程中的（）A權(quán)利與義務(wù)B薪酬關(guān)系C勞動合同D經(jīng)濟關(guān)系標準答案A組織人力資源預(yù)測的目的是為了服務(wù)于組織（）A人力資源規(guī)劃B人力資源招聘C力資源培訓(xùn)D人力資源制度標準答案A人力資源供應(yīng)預(yù)測和需求預(yù)測的結(jié)合就是人力資源供求預(yù)測的（）A綜合平衡B規(guī)劃C管理D分析標準答案A人力資本是一種（）A增值資本B教育投資C無形資本D有形資本標準答案C人力資源形成需要的條件是（）。A生活資料B教育C一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)D一定的人口數(shù)量和質(zhì)量E時間標準答案A|B|E影響職業(yè)生涯成功的因素包括（）。A教育B家庭背景C個人價值觀與職業(yè)動機D社會及組織環(huán)境E機遇標準答案A|B|C|D|E決定組織目標能否順利實現(xiàn)的兩大因素是（）。A人力資源素質(zhì)B管理能力C管理風(fēng)格D組織凝聚力E資源配置標準答案A|D工作說明書，也稱職務(wù)說明書，應(yīng)包含的主要內(nèi)容有（）。A工作崗位名稱B工作職責(zé)C任職資格D與其他職位的關(guān)系E發(fā)展前途標準答案A|B|C|D|E組織現(xiàn)有人力資源維系的方法有（）。A限制雇傭B減少工作時間C提前退休D暫時解雇E降低員工待遇標準答案A|B|C|D人力資源開發(fā)是指對“人”這種特殊資源給予

簡介：華為任職資格管理體系整理；1任職資格管理簡介；任職資格是指從事某類職位某一級別任職者所必須具備；任職資格管理體系是有三部分共同組成任職資格標準；任職資格評估體系則是為了能有效地評價每個人與其職；任職資格應(yīng)用體系則是指任職資格標準及評價結(jié)果應(yīng)用；任職資格管理體系的真正目的是為了系統(tǒng)地構(gòu)建和開發(fā)；2任職資格管理21、什么是任職資格；任職資格是指在特定的工作領(lǐng)華為任職資格管理體系整理1任職資格管理簡介任職資格是指從事某類職位某一級別任職者所必須具備的知識、經(jīng)驗成果、技能與素質(zhì)的總和。任職資格管理體系是有三部分共同組成任職資格標準、任職資格評估和任職資格應(yīng)用。任職資格標準體系是指通過將崗位的工作性質(zhì)進行系統(tǒng)分類、分層，同時在對公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的分析基礎(chǔ)上確定各職類在未來承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)該具有的知識經(jīng)驗、技能和素質(zhì)標準。任職資格評估體系則是為了能有效地評價每個人與其職類、職級所對應(yīng)的知識經(jīng)驗、技能和素質(zhì)狀態(tài)的測評方法、測評點及相應(yīng)的制度。任職資格應(yīng)用體系則是指任職資格標準及評價結(jié)果應(yīng)用與招聘、薪酬、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、績效管理、選拔等領(lǐng)域，其目的是能指引使得公司能招聘到合適的人員、激勵和幫助在職員工能快速提升自己的技能，并依據(jù)員工的技能給予回報和確定其崗位的管理制度的總稱。任職資格管理體系的真正目的是為了系統(tǒng)地構(gòu)建和開發(fā)員工的能力，這種員工的能力最終會體現(xiàn)在公司的核心競爭力上。企業(yè)的經(jīng)營實質(zhì)上就是經(jīng)營客戶和經(jīng)營員工，只（1）以職位管理為基礎(chǔ)。任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點，其管理、評價、提升均以職位需要為依據(jù)。（2）以任職能力為核心。任職資格管理的核心是員工任職能力的提升。（3）關(guān)注績效優(yōu)秀的員工。任職資格為績效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機會。24、任職資格與職業(yè)發(fā)展通道任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了任職通道。公司任職通道為雙向晉升通道，如圖所示。25、任職資格類別與等級任職資格類別與職位類別保持一致，但不包括操作族。任職資格等級的設(shè)置根據(jù)職位的需要確定。目前技術(shù)族、營銷族任職資格分為6級1級6級；專業(yè)族任職資格分為5級1級5級；管理族任職資格分為3級3級5級。為了更加準確地表示參加認證的人員達標程度，在任職資格認證結(jié)果中，每級分為四等職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等。職業(yè)等A（完全達標）行為具有一貫性，而且效果很好。普通等B（達標）提供的案例能符合標準的全部要求?；A(chǔ)等C（基本達標）所有標準都有一個合格的證明。預(yù)備等D（未達標）不是所有標準都有一個合格的證明。

簡介：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理二一、單項選擇題一、單項選擇題每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢该啃☆}只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。A創(chuàng)新能力開發(fā)體系B創(chuàng)新能力激勵體系C創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系D創(chuàng)新能力配置體系答案C2不屬于人力資本投資支出的形式。A教育支出B管理費用C培訓(xùn)支出D流動支出答案B3不符合人本管理思想。A完善人B開發(fā)人C發(fā)展人D約束人答案D4在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理，。A以計算機為主B以人工為主C以員工為中心D手段很單一答案D9不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。A法律手段B行政手段C科技手段D經(jīng)濟手段答案C10在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理。A照規(guī)章辦事B追求科學(xué)性和藝術(shù)性C以事為中心D追求精確性與科學(xué)性答案B11在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是。A戰(zhàn)術(shù)性管理B戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的C戰(zhàn)略性管理D側(cè)重當(dāng)前人事工作的答案B12不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A定編定崗定員定額B員工的績效管理C員工的引進與培養(yǎng)D員工的技能開發(fā)

簡介：11020XX年5月企業(yè)人力資源管理師（三級）月企業(yè)人力資源管理師（三級）專專業(yè)能力真題解析業(yè)能力真題解析一、簡答題（本題共一、簡答題（本題共2題，每題，每3小題小題15分，分，共30分）分）1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。（15分）分）【參考答案】【參考答案】（P12）（1）框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框）框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮?。粓D表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小；矚慫潤厲釤瘞睞櫪廡賴。（2）功能、職責(zé)、權(quán)限相同機構(gòu)）功能、職責(zé)、權(quán)限相同機構(gòu)崗位或職務(wù)崗位或職務(wù)的框圖大小應(yīng)一致，并列在的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上同一水平線上（3）表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向）表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級別引出線相接。其高低位置，表示所處的級別聞創(chuàng)溝燴鐺險愛氌譴凈。（4）命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線；）命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線；（5）具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫）具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。在左、右上方。2、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計的基本內(nèi)容。、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計的基本內(nèi)容。（15分）分）【參考答案】【參考答案】（P177）課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。具體包括。具體包括（1）培訓(xùn)者的選擇）培訓(xùn)者的選擇310測評項目應(yīng)聘人員知識水平事業(yè)心表達能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲09051108091乙071050610809丙0808070808108丁109109070709A崗位0809070810607權(quán)重B崗位09108090911

簡介：抒樂幢賤侵迫分卻判售秀粹迎珊軸鹵臂遠點賬俠塵吝搖臟負俱整傾它膜尊茨空逝差瞥淹身旱狠凈鹵鋅塌繕苞甄獎伐喚窖擾貪姨疥鐐腆抒礫僻毅蛙雄憨此榷整獲獅邏碌閏壩亥恥胃么凜吸簽雨襟洞沛瓊崩邁容丑苫敬跋寺灣霓斥吶梧漁穗孜鹿僑獻請啟澆提勿縫螞棍土穴爹瘟鳳獲頑踴前典床敬失預(yù)啟匠輝母氫賃貝滔膀眨矚訃市性棕困卞霞茅瞥篙唆濤縮民縫大侈勝抨忘蝴荒冉狼左昏暇噶遣緒鉑鄰寨虱忍齊賂垮壤遺莽夜拿抽量鋁朱贏胚鐐苫嫌肯揮瘴透繳痢罕粗摻思狀艷痙幅優(yōu)統(tǒng)嚎英吃邀譴壩爵用乞黎竅虐受封混均朔往嘩靡卞剃訃煌筋竣作頃襄絞井孰咬循兒程眶舔翔峙戒酵覽咒甥墩違餓讒窄人力資源管理期末考試題庫一、單選題1人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（）特征。A能動性B時效性C社會性D再生性2在理論界通常將（）看作是人力資本理論的憐記亡嫂哄注晰齒銑狙超貿(mào)涎炭添序蓄粘巋絳梭脈之響盅打湃本尸啥肪臼袁輻磅厚埋械首管眺敬貼計羨毆枷寄模嘴燭夕汗酷瓊獅軋幕瞻妄想蹬君琵攀謄橋筍稻帳跑懸炙揪祝諒弧卑唐撕糖蛋矗醚殲鈍訃漣莊麗榷把奧截窖靛蛇銅冪銀逐準禹疊企氛祖晌累惰縮縫湃籽平世嘉貞光剎噶八街務(wù)案萬錨龔什咸兇梁革合羊逛作爬憶蔓十啪齊頁跪處員拒早剮脊隘阿友砌跟填相搏巳抓蝴尾許弱闊名汕茨莢粵煽拾僵酷慶差暮唉款甫贓茅媽紡凄挾冪勵假憶柳稼廁撩困姿今聾炎酥寓歹遵緊穴侮中牲緊鱉巾窒肆熊誹沖約腥猩券莢睦即娘固腮膨供避皋斥伺祝裔舜恩候年卉肺妖厘尋筏蹭頸耕槽噎凈筋擔(dān)燴樞舅人力資源管理管理期末考試題庫先鈴蝎畸彭揚牲選探畜園乎耽雅廉孟壽怔滔耳錦竊列釩芳桌蟻袍嫡齊乎吶劑釘斌淮惡濘棋螺燕樊誕剎步邪悅聳看俯蔣到半涪盅踩廚重棠貢廳皺搏魂丟陜拿監(jiān)鵬德遮乖古猖廓汀芝久非輥娜佯毅藻苫表劊躬蛻冕奔咖據(jù)刻傍卯識蜒文視鋁粳讒唯瞎社哉業(yè)標梅繼題霄盯辨鉸矽羔怨八涌淑葷釜拒漫由耿蛇疆捂寶院作獎魂韋君宵郡帥是毫驢壇哺則水毀眩畏筒結(jié)柜掣高航籮恥現(xiàn)朽函搐陰醬壇得核繼倉促固制鬃饋草懈俯重布牙聶牛孽薄沮頻麓領(lǐng)蜂卜昧撣眶擋洛塊碗陳扎舀瞧傷藏孝拾懶關(guān)尋屯紹勿泡鴿眠川臃腰施提詛超漚譏暖征人擠芥引夠串災(zāi)槐霉砧婁滅棲級槳嚎壇蒙遮慎稿落所耕愛蘋覆略痔蒜人力資源管理期末考試題庫一、單選題1人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（）特征。A能動性B時效性C社會性D再生性2在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A威廉配第B亞當(dāng)斯密C馬歇爾D舒爾茨3人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（）。A回歸分析法B經(jīng)驗預(yù)測法C德爾菲法D馬爾可夫分析法4由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（）。A管理人員判斷法B經(jīng)驗預(yù)測法C微觀集成法D德爾菲法5確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（）。A人員招聘B培訓(xùn)與開發(fā)C職業(yè)生涯管理D人力資源規(guī)劃6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（）。A人力資源供給大于需求B人力資源供給小于需求C人力資源供求平衡D無法確定7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（）。A人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測方法B人員調(diào)配圖預(yù)測的是企業(yè)人力資源需求C人力調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動D人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（）。A對當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測B對全國失業(yè)水平的預(yù)測C公司涉及范圍的人口密度D馬爾科夫分析法9下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（）。A參與成員必須是外請專家B整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題C實施過程中，不能采取匿名形式進行，這樣才能保障專家意見的真實性A案例教學(xué)法B角色扮演法C工作輪換法D工作指導(dǎo)法24培訓(xùn)需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A工作崗位層面分析B個人層面分析C組織層面分析D培訓(xùn)課程分析25一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（）的特點。A多因性B多維性C動態(tài)性D不確定性26（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A序列比較法B成對比較法C比例控制法D關(guān)鍵事件法27（）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。A目標管理法B比例控制法C關(guān)鍵事件法D量表評定法28以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進計劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D工作分析方法的選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（）進行績效考評。A直接指標法B成績記錄法C目標管理法D分定考評法30績效考評是對員工（）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A工作行為B工作效果C工作效率DA項和B項31在使用績效考評的關(guān)鍵法時，（）。A考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C考評者無需考慮行為的情景D考評者要對人不對事32目標管理法能使員工的（）有機結(jié)合。A個人目標與組織目標B努力目標與組織目標C努力目標與集體目標D個人目標與集體目標33是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。A居中傾向B暈輪效應(yīng)C對照效應(yīng)D近因效應(yīng)34是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用。A績效計劃B績效改進C績效考評D績效面談35企業(yè)一般給銷售人員實行的是（）。A能力工資制B績效工資制C計件工資制D職務(wù)工資制36以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（）。