簡介：12008年5月企業(yè)人力資源管理師三級一職業(yè)道德理論知識一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分第1～16題一單項(xiàng)選擇題第L～8題1、關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的是。A如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心B公司安排做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)C職業(yè)良心是從業(yè)人員按照科業(yè)道德要求盡職盡責(zé)地做工作D一輩子不‘跳槽”是職業(yè)良心的根車娶錄2、我國公民道德建設(shè)的基本原則是（）。A集體主義B愛國主義C個人主義D利己主義3、關(guān)于職業(yè)技能，正確的說法是。A職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途B職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響C職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手能力D職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無關(guān)4、一個人在無人監(jiān)督的情況下。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是。A誠信B仁義C反思D慎獨(dú)5、對待工作崗位。正確的觀點(diǎn)是。A雖然自己并不喜愛目前的崗位。但不能不專心努力B敬業(yè)就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位C樹挪死。人挪活，要通過崗位變化把本職工作做好D企業(yè)遇到困難或降低薪水時。沒有必要再講愛崗敬業(yè)6、關(guān)于誠信。正確的說法是。A忠誠單位領(lǐng)導(dǎo)B任何時候都不說假話C真實(shí)無欺。遵守約定或踐行承諾D善意的謊言體現(xiàn)了誠信的社會價值7、關(guān)于辦事公道，正確的說法是。A堅(jiān)持辦事公道。耍求當(dāng)事人不講人情B人們得到了他應(yīng)該得到的東西。是為公道C一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人D公道自古不變。其標(biāo)準(zhǔn)歷來是統(tǒng)一的8、關(guān)于節(jié)約，正確的說法是。A節(jié)約與以人為本的理念不相符合B在物質(zhì)條件充分的情況下。無須崇尚節(jié)約C今天所倡導(dǎo)的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域。而非個人生活領(lǐng)域D不管職位高低。人人都?xì)v行節(jié)約二多項(xiàng)選擇題第9～16題9職業(yè)道德的特征包括（）。（A）鮮明的行為性（B）適用范圍上的有限性C法律強(qiáng)制性（D）利益相關(guān)性10、社會主義核心價值體系包括。A馬克思主義指導(dǎo)思想（B）中國特色社會主義共同理想C以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神D社會主義榮辱觀11、職業(yè)技能的特點(diǎn)包括。A遺傳性（B）專業(yè)性C層次性（D）綜合性12、堅(jiān)守崗位約基本要求是（）。3A社會新聞B上司的花邊消息C生產(chǎn)和銷售D朋友的鐵聞趣事24、如果你所在的公司效益良好，但同時上司整日花天酒地，你全。A很擔(dān)心。但不知道該怎么辦B擔(dān)心未來會出問題。找機(jī)會離開該公司C私下抱怨、擔(dān)心，但表面上裝作若無其事的樣子D認(rèn)為如此作風(fēng)還能取得好業(yè)績。佩服他們25、假如你的某個老同學(xué)要你幫他一個“小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不會出問題，你會（）。（A）不幫，并給予說明（B）幫他，但告訴他下不為例（C）幫他，但告訴同學(xué)不要對外講（D）幫他，認(rèn)為理所當(dāng)然第二部分理論知識26～125題，共100道題，滿分為100分一、單項(xiàng)選擇題26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26、在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。是認(rèn)識客觀現(xiàn)象。向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法。A觀察研究方法B實(shí)證研究方法C對比研究方法D規(guī)范研冤肯洼27、是造成非正常失業(yè)的主要原因。A勞動生產(chǎn)率提高B氣候的變化C市場經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性D總需求不足28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為。A勞動法規(guī)B勞動法律C國務(wù)院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過。A34小時B36小時C38小時D40小時30，消費(fèi)者市場是指所有為了（而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚(yáng)。A家庭消費(fèi)C政府購買B個人消費(fèi)D產(chǎn)業(yè)消費(fèi)31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括。A社會因素B環(huán)境因素C組織因素D人際因素32、影響工作滿意度的因素不包括（。A富有挑戰(zhàn)性的工作B公平的報酬C支持性的工作環(huán)境D合理的分工33、是組織報酬體系設(shè)計和實(shí)施的第一原則。A公平公正B適當(dāng)激勵C效率優(yōu)先D成本節(jié)約34、群體決策的優(yōu)點(diǎn)是。A群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向B能增加決策的可接受性C要比個體決策需要更少的時間D對決策結(jié)果的責(zé)任清晰35、職業(yè)教育不包括。A就業(yè)前的職業(yè)教育（B農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C就業(yè)后的職業(yè)教育（D城市職業(yè)技術(shù)教育36、員工激勵的特點(diǎn)不包括。A任何一種激勵方法都不是萬能的（B）激勵不一定達(dá)到滿意效果C員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間（D）激勵不一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)37、是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。A崗位調(diào)查B崗位評價C崗位分析D崗位分類分級

簡介：1、集體勞動合同體制以為主導(dǎo)體制。A基層集體合同B行業(yè)集體合同C集團(tuán)集體合同D地區(qū)集中合同參考答案A2、勞動爭議仲裁的原則不包括A裁決應(yīng)先行調(diào)解B當(dāng)事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟C在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁D可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避參考答案C3、關(guān)于定員定額表述正確的是。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額是組織生產(chǎn)指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)參考答案D4、在人力資源管理成本核算中，人力資源的是兩個最基本的概念。A原始成本與重置成本B直接成本和間接成本C可控制成本與不可控制成本D實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本參考答案A5、崗位研究首先產(chǎn)生于A美國B中國C德國D英國參考答案A6、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體可以分為三個層次。B考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性C考核表格的簡捷程度D考核中各單位主管就履行的責(zé)任參考答案D12、關(guān)于團(tuán)隊(duì)，表述正確的是。A成熟的團(tuán)隊(duì)傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度B團(tuán)隊(duì)成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛好扮演某種單一角色C優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標(biāo)和價值觀，確保團(tuán)隊(duì)成員不偏離目標(biāo)D團(tuán)隊(duì)成員可將個人利益與團(tuán)隊(duì)利益相結(jié)合，以最大限度達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)E工作團(tuán)隊(duì)是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團(tuán)隊(duì)參考答案ACDE13、勞動定額的基本表現(xiàn)形式有。A時間定額B看管定額C服務(wù)定額D產(chǎn)量定額E消耗定額參考答案AD14、崗位研究首先產(chǎn)生于A美國B中國C德國D英國參考答案A15、勞動定額的基本表現(xiàn)形式有。A時間定額B看管定額

簡介：WD格式可編輯專業(yè)知識整理分享【1】企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判，是為了協(xié)調(diào)企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。）。A、員工之間的關(guān)系B、領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C、勞企關(guān)系D、不知道答案答案CC【2】為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。）的內(nèi)容。A、勞企關(guān)系B、培訓(xùn)與開發(fā)C、安全與保障D、編制人力資源計劃答案答案CC【3】國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個階段。）個階段。A、4B、5C、3D、2答案答案CC【4】在人力資源管理的諸多職能中，（在人力資源管理的諸多職能中，（）是整個人力資源管理活動的前提基礎(chǔ)。）是整個人力資源管理活動的前提基礎(chǔ)。A、規(guī)劃B、考評C、調(diào)整D、保持答案答案AA【5】“組織職責(zé)階段組織職責(zé)階段”指的是（指的是（）。）。A、20世紀(jì)60年代中期B、20世紀(jì)50年代前后C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)70年代前后答案答案CC【6】人力資源是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和（人力資源是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和（）發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。）發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A、科技WD格式可編輯專業(yè)知識整理分享A、考核B、招聘C、開發(fā)D、調(diào)整答案答案BB【1212】雇主對雇員關(guān)心的程度增加，雇主對雇員關(guān)心的程度增加，“人事人事”具有了特殊使命，這是國外人力資源管理具有了特殊使命，這是國外人力資源管理發(fā)展的發(fā)展的（）階段。）階段。A、檔案管理階段B、政府職責(zé)階段C、組織職責(zé)階段D、科學(xué)階段答案答案AA【1313】人力資源是指能夠推動（人力資源是指能夠推動（）和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。）和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A、科技B、經(jīng)濟(jì)C、文明D、技術(shù)答案答案BB【1414】在企業(yè)人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱蟪旰驮谄髽I(yè)人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱蟪旰酮剟畹牟糠质牵í剟畹牟糠质牵ǎ＃、安全與保障B、工資福利C、培訓(xùn)與開發(fā)D、招聘答案答案BB【1515】美國人力資源管理模式的特點(diǎn)是（美國人力資源管理模式的特點(diǎn)是（）、人力資源管理制度化、注重個人能力的晉升制度、）、人力資源管理制度化、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A、年功序列制B、注重市場調(diào)節(jié)C、終身雇傭制D、其他答案答案BB【1616】美國人力資源管理模式的特點(diǎn)大致有（美國人力資源管理模式的特點(diǎn)大致有（）個。）個。A、4B、5

簡介：13320152015年5月助理人力資源管理師三級真題及答案月助理人力資源管理師三級真題及答案第一部分職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)1、該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個選項(xiàng)或兩個以上選項(xiàng)是正確的。2、請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選的答案的相應(yīng)字母涂黑。3、選錯、少選、多選、則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選擇題（第18題）1、關(guān)于職業(yè)道德，正確說法是（）。A職業(yè)道德在有些情況下可以借助立法手段來加以貫徹實(shí)施B職業(yè)道德是決定一個從業(yè)人員職業(yè)生涯的唯一因素C職業(yè)道德只是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則D提高職業(yè)道德素養(yǎng)，靠的是自覺而非組織教育和培訓(xùn)2、我國社會主義職業(yè)道德的基本要求是（）。A愛國守法，勤儉自強(qiáng)B愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義C誠信、敬業(yè)、公道、守紀(jì)D忠誠、審慎、勤勉3、在社會主義職業(yè)道德體系中，時代精神的核心是（）A改革創(chuàng)新B愛崗敬業(yè)C民主科學(xué)D以人為本4、職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其核心層是（）A職業(yè)化技能B職業(yè)化語言C職業(yè)化禮儀D職業(yè)化素養(yǎng)5、職業(yè)技能的特點(diǎn)是（）A科學(xué)性、專業(yè)性、人為性、復(fù)合型B傳統(tǒng)性、差異性、層次性、功利性C時代性、專業(yè)性、層次性、綜合性D基礎(chǔ)性、專業(yè)性、縝密性、綜合性6、古人認(rèn)為，在無人監(jiān)督時，依然能嚴(yán)格按道德規(guī)范要求做事的修養(yǎng)境界是（）A自律B內(nèi)省C慎獨(dú)D無妄7、關(guān)于是“團(tuán)隊(duì)”的說法中正確的是（）A任何一種組織都是一個“團(tuán)隊(duì)”B不管宗旨是什么，只要它是一個團(tuán)隊(duì)的隊(duì)伍它就是一個團(tuán)隊(duì)C由于實(shí)行扁平化管理，一個好的團(tuán)隊(duì)逐漸淡化了組織領(lǐng)導(dǎo)D個人追求與組織發(fā)展方向高度一致是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的基本特征8、下列屬于比爾蓋茨關(guān)于“十大”優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）A對逐漸公司的產(chǎn)品抱有極大的熱情B踏踏實(shí)實(shí)在企業(yè)干一輩子C員工提出的建議哪怕有一點(diǎn)點(diǎn)啟示，就是對公司的最大貢獻(xiàn)D敢于表達(dá)，說錯了話也不要緊（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）9、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)在合作方面的特征是（）A成員具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)歸屬感B團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)大的凝聚力C成員絕不單獨(dú)行動D團(tuán)隊(duì)首領(lǐng)的言論具有壓倒一切的號召力10、下列關(guān)于“公道”的說法，正確的是（）A公道是企業(yè)發(fā)展的重要保證B凡是講求公道，會妨礙員工和諧相處C公道一般不能做為員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)D是否公道影響到員工職業(yè)前途11、作為職業(yè)道德規(guī)范的“公道”的特征是（）A公道標(biāo)準(zhǔn)的時代性B公道觀念的多元性C公道意識的社會性D公道評價的模糊性12、關(guān)于職業(yè)道德紀(jì)律，正確的說法是（）33323、經(jīng)理安排你假期加班，導(dǎo)致你與好幾個朋友的重要約會最終泡了湯。你會（）A今后見面時，逐一向每一一個朋友解釋B給他們發(fā)短信說明情況C編一個更加令人同情的“理由”，讓他們相信自己不是一個食言的人D暫時不與他們聯(lián)系，事后或者他們問起來在說24、由于你的收入不高，除去維持生活的費(fèi)用外，一年下來僅積攢了6000元錢。一天，你的一個同事和你的父母因遇到難事，同事要求你對他們進(jìn)行資金支持，這會花掉你所有的積蓄。這時你會（）A先支持朋友，父母畢竟是自家人B先支持父母，父母畢竟對自己有養(yǎng)育之恩C自己辛苦攢錢不容易，誰也不支持D各支持一部分25你家離單位不遠(yuǎn)，晚飯后散步，發(fā)現(xiàn)單位的會議室里還有燈光，兩個人影匆匆來回走動。這時已經(jīng)很晚了，你會想到的是（）A有人還在工作，他們太辛苦了B告訴門衛(wèi)趕緊查一查C親自上去看一看D肯定是有盜賊入室了，趕緊報案第二部份理論知識第26125題，共100道題，滿分為100分一單項(xiàng)選擇題2685題，分題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，作為市場主體的個人追求的目標(biāo)是C。A利潤最大化B效率最大化C效用最大化D差額最大化27勞動力市場的客體是B。A社會勞動力資源B勞動者的勞動力C勞動力的所有者D使用勞動者的企業(yè)28勞動法的基本原則直接決定了B的性質(zhì)。A勞動法律B勞動法律制度C勞動法律事件D勞動法律關(guān)系29B在國家的法律體系中具有最高法律效力。A勞動法律B憲法C國務(wù)院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章30企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境，A和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動態(tài)平衡A企業(yè)實(shí)力B管理水平C經(jīng)營環(huán)境D市場環(huán)境31企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括DA合資戰(zhàn)略B內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C購并戰(zhàn)略D發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略32消費(fèi)者市場是指所有為了B而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A家庭消費(fèi)B個人消費(fèi)C集團(tuán)消費(fèi)D社會消費(fèi)33人格很復(fù)雜，但不包括CA動機(jī)B情緒C能力D態(tài)度34團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成不包括DA團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B績效C成員滿意度D薪酬35C認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合，協(xié)調(diào)一致。A費(fèi)德勒權(quán)變模型B情境領(lǐng)導(dǎo)理論C路徑一目標(biāo)理論D參考模型

簡介：寧波郎靈管理培訓(xùn)網(wǎng)為提升中國中小企業(yè)的管理水平而努力奮斗第1頁共79頁這是一份從朋友那找到的人事制度管理WD文檔，版權(quán)歸該文檔的撰寫人。整個文檔共有78頁之多，沒在其他網(wǎng)上發(fā)表過，現(xiàn)發(fā)表在IT時代上，希望能對大家有所幫助轉(zhuǎn)載請保留聲明，謝謝人力資源管理總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務(wù)目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說明書員工招聘員工培訓(xùn)員工使用寧波郎靈管理培訓(xùn)網(wǎng)為提升中國中小企業(yè)的管理水平而努力奮斗第3頁共79頁（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進(jìn)職務(wù)工資的程序崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（進(jìn)行評估、目標(biāo)管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應(yīng)的工資、福利）績效考核（進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升等）各部門工作任各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門務(wù)、職責(zé)、部門所有的職位所有的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說明書編制職務(wù)說明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項(xiàng)目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說明書職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營、技術(shù)）職務(wù)評價（因素評價、區(qū)分）職務(wù)等級（全公司工作價值相對序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級表每個員工的薪資納入表中

簡介：社會調(diào)查報告社會調(diào)查報告選擇一個你比較熟悉的企業(yè)或事業(yè)單位，對它的人力資源管理狀選擇一個你比較熟悉的企業(yè)或事業(yè)單位，對它的人力資源管理狀況進(jìn)況進(jìn)得悉某家企業(yè)即將上市，我與它家公司的老總閑聊了幾句，出于職業(yè)的興趣，很自然地談起了那家公司的人事組織結(jié)構(gòu)。經(jīng)過一番推心置腹地談話，讓我對這家公司有了大致了解，而后不由得為這家公司捏了一把汗。也許該公司爭取在股市上圈最后一把錢后，將面臨著逐漸解體的命運(yùn)。這是家傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的國有企業(yè)，為了爭取上市，公司的整體管理都必須規(guī)范化，頗有點(diǎn)趕鴨子上架的感覺。初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍存在不少問題1裙帶關(guān)系經(jīng)營痕跡明顯，職業(yè)管理者缺位企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對決策層的決議執(zhí)行十分不利，勢均力敵的各方若遇到意見不統(tǒng)一的時候，很多事情就難以定下來，最后置之高閣。該公司的最初幾個創(chuàng)業(yè)者，如今皆成了公司高管，他們都是專業(yè)領(lǐng)域的專家，獨(dú)檔一面，很有魄力，各方都安排了自己的親戚朋友進(jìn)入公司，互相監(jiān)督，互相牽制，這給薪酬管理與績效考核帶來了很大困難，使人力資源工作難以開展。2人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅(jiān)骨干人才，尤其是管理人才匱乏該公司重技術(shù)人才而輕管理人才，在管理方式上太多的隨意性，顯得有些混亂無序，沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，沒有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是它重大的弱點(diǎn)。中堅(jiān)骨干人才年事已高，新生力量極為薄弱，存在技術(shù)資源不共享的情況，可見該技術(shù)含量不高，所謂獨(dú)擋一面唯恐技術(shù)外泄，影響自己在公司里的收益與地位。雖然公司整體效益好，但這種好光景只能持續(xù)幾年，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展；行政管理人員太多，約占公司總?cè)藬?shù)的30，分布于綜合辦公室、行政部、企管部，這些人員大多是公司骨干的親戚朋友，非企業(yè)管理人才，普遍素質(zhì)不高，極少數(shù)學(xué)校招聘進(jìn)來的，也如一張白紙似的毫無工作經(jīng)驗(yàn)，對于公司管理深層面問題談不出所以然來。人力資源管理工作也被劃歸兩部門分管薪酬管理與績效考核由企管部負(fù)責(zé)，其他事務(wù)性工作由行政部管，綜合辦公室管全公司的行政后勤工作。每個人都有背景，每個人都脾氣大，用老總的話來說不好管呀3企業(yè)管理與制度建設(shè)過于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同為了爭取早日上市企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，但卻都不能真正落到實(shí)處，組織架構(gòu)往往停留在書面文字上。人力資源工作只停留在事務(wù)性的工作上，人力資源六大模塊都只是泛泛而已招聘與錄用渠道很窄，主要是學(xué)校畢業(yè)生自薦，這大概跟行業(yè)有關(guān)；薪酬管理，我估計象大鍋飯似的平均分配，分四檔公司高管、中堅(jiān)骨干、裙帶人員、學(xué)校招聘人員?？冃Э己耍瓮撛O(shè)，更不可能與薪酬、年終獎掛鉤；員工關(guān)系，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，滋生了組織內(nèi)的“小團(tuán)體主義”，政治勢力此消彼長，斗爭長期存在，既不利于工作，也影響公司業(yè)務(wù)開展；培訓(xùn)與開發(fā)，學(xué)校所學(xué)的專業(yè)知識足以應(yīng)對現(xiàn)場調(diào)試，關(guān)鍵是現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)就可以形成一項(xiàng)新的技術(shù)專利，可以理解為“修行”在個人，那么不必進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。不重視管理培訓(xùn)，人力資源、質(zhì)量體系、安全生產(chǎn)等企業(yè)管理模塊一片空白，作為一個即將上市公司，它在企業(yè)管理方面是欠成熟的；人力資源規(guī)劃，一個不重視人力資源管理的老總，相信更談不上人力資源戰(zhàn)略性的思考吧。那么，針對上述狀況，該公司的人力資源工作如何取得突破呢我僅提出以下幾點(diǎn)建議1企業(yè)老總必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。2在過渡階段應(yīng)探討裙帶關(guān)系化與職業(yè)化的融合途徑，逐步淡化裙帶關(guān)系色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營責(zé)任的職業(yè)管理者隊(duì)伍，使企業(yè)由私有化經(jīng)營向?qū)I(yè)化、規(guī)范化經(jīng)營轉(zhuǎn)變。3重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的核心價值觀，并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價值認(rèn)同感。4搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造價值。5建立規(guī)范的績效考核評價和薪醉管理體系，設(shè)計合理的薪資結(jié)構(gòu)、報酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力。6開放思維，借助“外援”。缺乏專業(yè)能力使空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的管理，這時不妨請教專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。我明白，如果讓我以“空降”的身份，到該公司去大刀闊斧一番，幫老總完成某一重大使命，我會死得很難看。畢竟我還要在大環(huán)境中生存，與人低頭不見抬頭見，手段太狠，臉皮太厚，未見得快樂，工資再高也無福消受，不是嗎

簡介：1、不屬于人力資源部對績效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。A考核指標(biāo)的相關(guān)性B考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性C考核表格的簡捷程度D考核中各單位主管就履行的責(zé)任參考答案D2、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是。A“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的”B“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的”C“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”D“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的”參考答案C3、周歲B4、正式組織的本質(zhì)特征是。A個人所提供的心理狀態(tài)B個人所提供的思維習(xí)慣C個人所提供的行為習(xí)慣D貫徹按勞分配原則參考答案D5、庫克曲線的研究對象是組織中的A管理人員B大學(xué)生C研究生D一般科研人員參考答案C6、生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于A橫向擴(kuò)大法B工作豐富化C縱向擴(kuò)大化D工作滿負(fù)荷D分析回顧目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制參考答案A12、企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有A減少員工的工作時間，隨之降低工資水平B提高企業(yè)的技術(shù)水平C鼓勵員工提前退休D合并工精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)E制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)參考答案ACDE13、可能會影響到績效考核的工作特征包括。A企業(yè)規(guī)模B崗位在組織與企業(yè)中的地位C人員流動情況D利潤與產(chǎn)值完成情況參考答案B14、關(guān)于定員定額表述正確的是。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額是組織生產(chǎn)指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)參考答案D15、能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到，而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來對待培訓(xùn)。A培訓(xùn)的規(guī)模B培訓(xùn)的水平

簡介：人力資源管理專業(yè)概述本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。一、專業(yè)綜合介紹隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在各種生產(chǎn)資源中，人力資源逐漸成為最重要、最昂貴的資本。如何更有效的組織和利用人力資源，成為各個大企業(yè)和公司最為關(guān)心的問題。例如，美國十大軟件公司都是以搞人力資源起家而發(fā)展起來的。人力資源管理，也就是通常所說的人事管理。以往在人們的腦海中，是一種萬金油式的工作，似乎什么人都可以干。其實(shí)人事管理在西方有較長的歷史，20世紀(jì)早期，人事管理人員第一次從主管人員手中接過雇用和解雇的權(quán)利開始，從X理論、Y理論到Z理論，從動作研究到企業(yè)文化，從人們自發(fā)的管理到自覺的管理，從對人抑制型的管理到開發(fā)型的管理，從工業(yè)化、現(xiàn)代化到信息化，從雇工到員工到知識工人，從“人是工具”到“人是資源”一次又一次人事管理的發(fā)展，最終使人事管理在今天進(jìn)入了她的又一個發(fā)展階段，也就是從人事管理到今天的人力資源管理階段?，F(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神，形成企業(yè)文化。由于經(jīng)濟(jì)體制等原因，我國的人事管理長期以來一直是使用傳統(tǒng)的模式，幾乎被局限在檔案管理的范圍內(nèi)，不能算作是一門科學(xué)。改革開放后，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，與世界經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步接軌，我們開始從國外學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識和技術(shù)。特別是最近幾年，隨著國有企業(yè)體制改革的推進(jìn)，股份制的形成，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。各企業(yè)人力資源管理部門更多需要越來越專業(yè)，素質(zhì)越來越高的人才加入。基于上述的發(fā)展背景，人力資源管理專業(yè)近幾年來發(fā)展迅速。各大高校的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院紛紛建立自己的人力資源管理專業(yè)。特別是與人力資源管理緊密相關(guān)的碩士專業(yè)工商管理碩士（MBA）專業(yè)，在國內(nèi)各高校如同雨后春筍般出現(xiàn)。人力資源管理是一個很有特色的管理型專業(yè)。強(qiáng)調(diào)以人為本，是一門以人為中心的學(xué)科。對于要選擇這個專業(yè)的考生來說，最好是參加過較多的管理和組織性工作，有管理和組織方面的能力，比較善于與人交往。還要求有一定的統(tǒng)籌能力，有比較新的觀念?？偟膩碚f，該專業(yè)對個人能力的要求比較高。目前，本專業(yè)在國內(nèi)剛剛興起，特別是開設(shè)的本科專業(yè)比較少，經(jīng)驗(yàn)也比較少。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。本專業(yè)培養(yǎng)的畢業(yè)生除具備人力資源管理方面的知識外，還具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的知識和能力；學(xué)生畢業(yè)以后，可以在各種類型的企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理方面的工作。特別適合到大型企業(yè)做高級白領(lǐng)管理人員。各大外企都非常需要專業(yè)的人力資源管理人才，尤其是研究生以上的高層次人才。本專業(yè)畢業(yè)生，有很多到外企工作的機(jī)會。選擇繼續(xù)深造，攻讀研究生也是一個非常有發(fā)展前途的選擇。不過目前工商管理碩士（MBA）之類學(xué)位需要花費(fèi)較多的學(xué)費(fèi)，而且要求一定的工作經(jīng)驗(yàn)，主要面對的不是應(yīng)屆本科畢業(yè)生。先工作幾年，積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)，然后繼續(xù)進(jìn)行深造，不失為一個可取的方法。目前國內(nèi)的MBA培養(yǎng)發(fā)展迅速，這為你將來的發(fā)展提供了很好的保證；另外，本專業(yè)畢業(yè)生也可以選擇出國深造。不過由于是熱門專業(yè)，出國需要很多的資金支持，一般人難以承受。人力資源管理專業(yè)代碼110205。二、專業(yè)教育發(fā)展?fàn)顩r人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的基本目標(biāo)是德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)與外語，能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作（偏重微觀），具有較強(qiáng)的動手能力、知識面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。姓名楊陽身份公司人力資源部經(jīng)理性別女年齡28個性自述熱情、開朗、人際關(guān)系好人力資源經(jīng)理的天伴隨著與同事們一連串的互問早安，踏進(jìn)纖塵不染的辦公室開始了新的一天的工作。人未坐穩(wěn)，電話就開始?xì)g歌了，精神百倍的一只手拿起電話應(yīng)答，另一只手卻不敢絲毫懈怠，忙著查收郵件，回復(fù)一些不是很重要的郵件。還好，只是員工關(guān)于公司的休假制度的咨詢，解釋一下就可以了。因?yàn)樯衔缬袀€很重要的面試，不想被太多事情打擾，于是到預(yù)先定下的洽談室，再次仔細(xì)研究應(yīng)聘者的簡歷，重新審視面試方案。俗話說不打無準(zhǔn)備之仗嘛終于在距離正式面試時間15分鐘前敲定了。大家都覺得去面試的時候會緊張，為了能夠順利過關(guān)需要做足功課。其實(shí)，負(fù)責(zé)面試的人也不輕松呢，因?yàn)槊總€人都有自己的特點(diǎn)。這就要求，根據(jù)每個人的特點(diǎn)，制訂相應(yīng)的面試方案，這樣才能保證在短短的面試中，盡可能多地獲得自己需要的信息量，同時通過這些來初步判斷這個應(yīng)聘者是否符合這個職位的要求，是否能融入公司的文化，從而盡量保證招聘的質(zhì)量。兩個小時的面試，在輕松而有序的狀態(tài)中結(jié)束，結(jié)果在我意料之中。放松下來，才忽然覺得有點(diǎn)口渴，想想也是，一上午基本上還滴水未進(jìn)呢。為了慰勞自己，我給自己泡了一杯清香的綠茶，喝茶當(dāng)中，也沒有忘記回復(fù)收到的各種電子郵件。1110，肚子已經(jīng)開始“咕咕”叫了，看看表，還有20分鐘才到吃飯時間，作為一個人力資源管理者，自己絕對不能違反公司的規(guī)定，再怎么也得挺著。正好有個員工準(zhǔn)備辭職，找他做離職前談話吧。但愿我的胃給我點(diǎn)面子，到時候不要叫的震天響就好了。中午吃飯的時候是最開心的時候，有時候和公司同事聚在一起，有吃有聊；有時候約了朋友到公司附近吃商務(wù)餐，也很開心，惟一美中不足是中午休息時間比較短。下午約了一個項(xiàng)目經(jīng)理開短會，了解一下他的培訓(xùn)需求。認(rèn)真地談完，發(fā)現(xiàn)公司的技術(shù)骨干對培訓(xùn)的需求挺迫切。他們一方面在為公司貢獻(xiàn)自己的聰明才智，另一方面也希望能從公司得到除工資、獎金之外的回報，他們需要不斷給自己充電，只有這樣才能保證在激烈的技術(shù)革新中處于不敗之地。他們的心情我很理解，平日無休止地加班，使他們沒有更多的時間、精力來完善自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，這個時候他們就需要人力資源部的幫助了。但是培訓(xùn)也面臨一系列問題，比如今年受大環(huán)境影響，公司業(yè)務(wù)受到一定的沖擊，很多項(xiàng)目都在削減預(yù)算，要平衡這兩者間的矛盾還真得好好想想辦法呢。下午要把最近了解到的培訓(xùn)需求，好好匯總一下。然后還要和培訓(xùn)專員交流一下，看看是否還有未掌握的培訓(xùn)信息，比較培訓(xùn)專員做出的培訓(xùn)計劃和我掌握的需求是否有出入，了解一下公司重點(diǎn)接觸的兩個培訓(xùn)公司各有什么特點(diǎn)?？傊恳惶於际敲β档?，不過也好，很充實(shí)自己也在不斷經(jīng)歷的過程中逐漸成熟。說老實(shí)話，和所有的人一樣，當(dāng)我每天累得直不起腰的時候，我就安慰自己沒關(guān)系，我今天的付出一定會有回報。在私人時間里，盡量讓自己放松，以便有足夠的精力來面對新的挑戰(zhàn)。點(diǎn)擊職業(yè)●職位基本信息職位名稱人力資源部經(jīng)理所在部門人力資源部上級職位公司COO首席運(yùn)營官●主要工作內(nèi)容、職責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)下屬各個專員完成工作目標(biāo)，并對其工作質(zhì)量負(fù)責(zé)；制訂人力資源戰(zhàn)略，使公司在招聘、薪酬、績效考評和培訓(xùn)發(fā)展方面能有效吸引、激勵和保留優(yōu)秀員工；跟蹤人力資源管理的最新趨勢，引進(jìn)先進(jìn)管理辦法，提高公司人力資源管理的整體效率；參與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略制訂。●任職要求知識／經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、掌握各種常用辦公軟件、熟悉多套人力資源管理系統(tǒng)。

簡介：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1、【77603】（單項(xiàng)選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他還想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭職了，自己還開了一家小型電腦公司。該公司應(yīng)該通過為王某建立（）避免人才流失。A單一的職業(yè)生涯發(fā)展道路B雙職業(yè)生涯發(fā)展道路C穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路D以薪酬為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展道路【答案】B2、【77604】（單項(xiàng)選擇題）要對創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的資源進(jìn)行模仿，要掌握哪兩個基本要素（）A認(rèn)清競爭優(yōu)勢的來源和資源發(fā)生功能所存在的條件B組織的文化和員工的個性C組織的結(jié)構(gòu)和管理體系D企業(yè)的核心能力和文化【答案】A3、【77605】（單項(xiàng)選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他還想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭職了，自己還開了一家小型電腦公司。王某的辭職說明該公司未做好（）方面的工作。A招聘與錄用B薪酬設(shè)計C職業(yè)生涯管理規(guī)劃D員工的社會保險【答案】C4、【77606】（單項(xiàng)選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他還想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭職了，自己還開了一家小型電腦公司。王某屬于何種類型的人才（）A通才型B純專業(yè)人才C行政人員D財務(wù)管理人員【答案】A5、【77607】（單項(xiàng)選擇題）在傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的基本程序中，不包含（）。A人力資源供給分析B人力資源需求分析C企業(yè)核心能力認(rèn)定D評估、調(diào)整、控制與更新【答案】C12、【77614】（多項(xiàng)選擇題）能力的重要特征表現(xiàn)為（）。A與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績B與個人態(tài)度相聯(lián)系，具有主觀性C與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性D與個人的經(jīng)驗(yàn)高度相關(guān)，具有連續(xù)性E能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者【答案】ACE13、【77591】（名詞解釋）傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃【答案】傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)或組織基于其未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人力資源數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行計劃的系統(tǒng)方法與過程，它最終使企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)要求，從而對企業(yè)的戰(zhàn)略起到支持作用。14、【77592】（名詞解釋）戰(zhàn)略地圖【答案】戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績效驅(qū)動因素和績效之間的關(guān)聯(lián)圖。主要內(nèi)容戰(zhàn)略運(yùn)營客戶財務(wù)，借鑒了平衡計分卡的四個方面，只是將學(xué)習(xí)與成長換成了戰(zhàn)略；也沿襲了平衡計分卡的四個方面的邏輯關(guān)系。同時戰(zhàn)略地圖是一套指標(biāo)體系之間的相互關(guān)系圖，指標(biāo)有兩種領(lǐng)先指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)。15、【77596】（名詞解釋）組織能力【答案】組織能力就是企業(yè)競爭力的DNA，它是指企業(yè)配置和整合其所擁有或控制的各種資產(chǎn)以完成其團(tuán)隊(duì)性任務(wù)或活動的能力。16、【77601】（論述題）人力資源為什么難以模仿【答案】人力資源的復(fù)制過程是一個極其艱難的過程完美地對人力資源進(jìn)行模仿幾乎是不可能的，原因來自于兩個主要方面首先，人力資源會受到公司獨(dú)特歷史因素的影響，并具有因果模糊性和社會復(fù)雜性。每個公司都會有自己獨(dú)特的文化與規(guī)范的發(fā)展。在這種文化的熏陶下以及相應(yīng)規(guī)章條例或者其他管理措施的約束下，作為人力資源載體的員工會產(chǎn)生獨(dú)特的特質(zhì)，如公司特定的文化會也許會建立一種協(xié)調(diào)合作的工作文化，從而使員工有較強(qiáng)的合作意識、親和力。有時，人力資源的產(chǎn)出不能很清楚地界定，組織的產(chǎn)出也不是由個人產(chǎn)出簡單疊加而成的，無法將之拆分再組合，找出真正的因果關(guān)聯(lián)性。這就是因果模糊性的最直接體現(xiàn)。同時，作為一個網(wǎng)絡(luò)化社會的成員，一個在復(fù)雜環(huán)境下尋找機(jī)會的企業(yè)，必然需要與周圍的社會組織進(jìn)行交往和接觸，并通過彼此的交往獲得有利的信息。這造就了某種特定的交易。如一個員工可能會有某種長期的社會關(guān)系，從而幫助企業(yè)推銷其產(chǎn)品或幫助企業(yè)度過難關(guān)等。這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系形成來源于特定的人力資源。其次，人力資源的移動成本難以預(yù)測。對工作者而言，要適應(yīng)新的職位的各種狀況，所需要的成本相當(dāng)高，他們要衡量新工作是否會比現(xiàn)在的工作更好，更有職業(yè)發(fā)展前景等，也會衡量因?yàn)槁毼蛔儎佣斐傻膿p失。這些會使該員工要求新的公司來彌補(bǔ)或者在未來能夠用現(xiàn)有的損失加以彌補(bǔ)。此外，很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)也證實(shí)，在員工脫離原有的環(huán)境之后，未必能夠再次體現(xiàn)出其所有的優(yōu)勢。這也就造成了很多企業(yè)在挖走其他企業(yè)的精英之后常?？鄲赖囊粋€問題，為什么一個業(yè)績出色的員工來到新環(huán)境之后變成了一個業(yè)績平平的員工。

簡介：人力資源管理學(xué)位課考試試卷人力資源管理學(xué)位課考試試卷一、一、簡答（每題簡答（每題10分，共分，共30分）分）1、工作說明書的主要內(nèi)容有哪些2培訓(xùn)需求評估的內(nèi)容包括哪些方面3請說明內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。二、二、論述（論述（20分）分）如何制定個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，操作的具體步驟是什么并借此對自身的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。三、三、案例分析（案例分析（50分）分）案例一（案例一（20分）分）A公司是一家從事禮品制作與銷售的公司，公司上下有50多人。忙碌的一年下來，到了年底，領(lǐng)導(dǎo)提出要對員工的績效進(jìn)行一番評估。于是人力資源部門的同志們費(fèi)盡力氣設(shè)計出了評估的表格，評估表中主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。但是在主管人員填寫評估表格時，卻遇到了困難，因?yàn)楸碇械暮芏鄡?nèi)容，他們感到無法填寫。首先是員工的業(yè)績方面，由于事先并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清晰地確定下來，因此在對業(yè)績進(jìn)行評估時很難判斷做到什么程度算是“基本達(dá)到本職位的要求”，做到什么程度算是“超出本職位的工作要求”，只能憑借主管人員的主觀感覺。銷售人員尚有一定的銷售額標(biāo)準(zhǔn)，其他人員基本上沒有什么客觀標(biāo)準(zhǔn)可言。對于工作態(tài)度方面的評估就更加困難了，由于平時沒有注意收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底的時候，主管人員的印象就只有最近一兩個月的一點(diǎn)記憶，對前面10個月的工作表現(xiàn)的印象十分模糊，導(dǎo)致最終對工作態(tài)度的評估就更是完全憑借主觀印象了。請回答1）這家公司的績效管理體系出了什么問題2）請?zhí)岢瞿母倪M(jìn)建議。案例二（案例二（30分）分）某IT企業(yè)的薪酬制度改革企業(yè)的薪酬制度改革某軟件開發(fā)公司，從一個僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過10年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國知問題問題你如何評價該公司現(xiàn)有的浮動工資制1、你如何評價該公司原來實(shí)行的獎金激勵方式如果你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你如何制定新的薪酬制度并且如何才能讓大部分員工支持新的薪酬制度卷一卷一一、1、A工作標(biāo)識B工作概述C工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)D工作權(quán)限E績效標(biāo)準(zhǔn)F工作條件G工作規(guī)范2、培訓(xùn)需求評估的內(nèi)容認(rèn)知指標(biāo)、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。3、內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)；A組織和員工之間相互之間比較了解B創(chuàng)造了晉升的機(jī)會和防止可能的冗員。C招聘成本低。缺點(diǎn)A易導(dǎo)致“近親繁殖B易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)C易引發(fā)后續(xù)問題D過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉E過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象外部招聘優(yōu)點(diǎn)；A人員選擇范圍廣泛B有利于帶來新思想和新方法。C大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)；A選錯人的風(fēng)險比較大B需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段C會影響組織內(nèi)部那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。D可能費(fèi)時費(fèi)力二、如何制定；好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該分析三個方面的情況1、本人適合從事哪些職業(yè)工作；2、本人所在公司能否提供這樣的崗位以及職業(yè)通路；3、在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會發(fā)展迫切需要的。

簡介：1、關(guān)于團(tuán)隊(duì)，表述正確的是。A成熟的團(tuán)隊(duì)傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度B團(tuán)隊(duì)成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛好扮演某種單一角色C優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標(biāo)和價值觀，確保團(tuán)隊(duì)成員不偏離目標(biāo)D團(tuán)隊(duì)成員可將個人利益與團(tuán)隊(duì)利益相結(jié)合，以最大限度達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)E工作團(tuán)隊(duì)是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團(tuán)隊(duì)參考答案ACDE2、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是。A“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的”B“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的”C“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！盌“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的”參考答案C3、集體勞動合同體制以為主導(dǎo)體制。A基層集體合同B行業(yè)集體合同C集團(tuán)集體合同D地區(qū)集中合同參考答案A4、周歲C5、在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓(xùn)，從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的支持程度A接受程度B態(tài)度C看法D態(tài)度和看法參考答案D6、勞動定額的基本表現(xiàn)形式有。A時間定額B看管定額C服務(wù)定額B個別面談、集體面談、下屬人員面談C個別面談、下屬面談、管理人員面談D下屬面談、集體面談、管理人員面談參考答案A12、開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。A傳授觀念B傳授技能C傳授知識D傳授經(jīng)驗(yàn)參考答案C13、正式組織的本質(zhì)特征是。A個人所提供的心理狀態(tài)B個人所提供的思維習(xí)慣C個人所提供的行為習(xí)慣D貫徹按勞分配原則參考答案D14、勞動爭議仲裁的原則不包括A裁決應(yīng)先行調(diào)解B當(dāng)事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟C在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁D可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避參考答案C15、訂立勞動合同必須主體要合法、的合法。A約定條件B法定條款C條件D內(nèi)容參考答案D16、當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了。A外部公平B內(nèi)部公平C程序公平D個人公平

簡介：人力資源管理工作心得體會人力資源管理工作心得體會在將近18年的人力資源、行政管理工作經(jīng)歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總、咨詢師等崗位，歷經(jīng)港資、民營、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時期轉(zhuǎn)至內(nèi)地的成熟轉(zhuǎn)型時期，可以說是每一份工作給我以后的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點(diǎn)針對人力資源管理的六大模塊談?wù)勎业墓ぷ餍牡皿w會。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi)容，共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個獨(dú)立個體。一、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃；按內(nèi)容分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，是人力資源工作方向性、科學(xué)性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導(dǎo)計劃、大綱。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實(shí)際、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理意圖、具有前瞻性的特點(diǎn)。企業(yè)決策者的價值觀、道德觀（老板文化）對人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用。凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。這些年我們看到了中國企業(yè)很多老板對人力資源的重視程度技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進(jìn)行外部招聘的同時也要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行長期的人才儲備，配以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與學(xué)習(xí)以滿足公司人才的需要。人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置要考慮人與事的數(shù)量是否對應(yīng)，即有多少事要用多少人去做；事的難易程度與人的能力水平關(guān)系；事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據(jù)公司經(jīng)營現(xiàn)狀兼具一定的人才儲備性原則進(jìn)行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的需要。選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以達(dá)到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。降低員工流失的物質(zhì)激勵措施提高工資、改善福利措施；降低員工流失的精神激勵措施滿足干事業(yè)的需要、強(qiáng)化情感投入、誠心誠意留員工。可從以下幾個方面入手既要加強(qiáng)激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證。總之，不斷拓寬人力資源的補(bǔ)充與招聘渠道、提倡高效、適當(dāng)?shù)娜肆Y源儲備是做好該模塊工作的要點(diǎn)所在。三、培訓(xùn)與開發(fā)三、培訓(xùn)與開發(fā)首先要深刻領(lǐng)會公司目前經(jīng)營及長期的發(fā)展目標(biāo)，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力，安排針對性的培訓(xùn)，組織編寫培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)課件。比如公司因發(fā)展需要新制定出管理制度，那么就要針對此制度進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工充分

簡介：國內(nèi)外研究綜述國內(nèi)外研究綜述國外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀人力資源管理源于傳統(tǒng)的人事管理。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命已經(jīng)導(dǎo)致了被稱為傳統(tǒng)的人事管理的產(chǎn)生，20世紀(jì)70年代以后，傳統(tǒng)的人事管理逐步讓位于現(xiàn)代的人力資源管理。綜合分析，對人力資源的研究在國外大致分為四個階段。第一階段時間在20世紀(jì)5060年代，人力資源管理的萌芽階段。主要的成果有當(dāng)代著名管理學(xué)家彼德德魯克在其著作管理的實(shí)踐提出“和其它資源比較，唯一的區(qū)別就是管理的對象是人”，從而提出了“人力資源”的概念。1958年，懷特巴特在人力資源功能這本著作中，把人力資源管理作為管理的一般職能進(jìn)行了詳細(xì)的討論。1964年，皮格爾斯等闡述了“人力資源管理是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念，人的管理是管理的中心”這樣一個觀點(diǎn)，代表著作人力資源管理人事行政管理讀本。1965年，美國學(xué)者雷蒙德邁勒斯在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的論文中提出了“人力資源模型”，使得“人力資源”形成了確切的概念，并引起了許多有影響的學(xué)者和經(jīng)理人的注意。第二階段時間為20世紀(jì)7080年代中期，人力資源管理發(fā)展階段。這個階段的理論研究集中在公司內(nèi)部人力資源管理活動的有效開展、如何提高員工的生產(chǎn)作業(yè)效率和提升員工工作滿意度，以及關(guān)注員工的安全與健康等內(nèi)容上。主要的理論方面的成果有達(dá)特尼克RLDATNIK，1972）出版了改革人力資源管理一書，強(qiáng)調(diào)了“人是組織中最重要的資源”的觀點(diǎn)。彼得森（1979）從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)分析了人力資源管理的范圍，指出“招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工開發(fā)以及勞資談判等方面內(nèi)容，都應(yīng)是人力資源管理在一個具體企業(yè)應(yīng)包括的活動”，代表著作人力資源系統(tǒng)管理。第三階段時間為20世紀(jì)80年代中期至90年代中期，現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生階段。此階段人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來。人力資源被作為組織的第一資源。此階段形第二階段人力資源管理的探索階段20世紀(jì)90年代以來，國內(nèi)的人力資源管理工作進(jìn)行到了系統(tǒng)深化階段。實(shí)踐層面上，政府和企業(yè)對人力資源管理的理解發(fā)生了本質(zhì)的改變，已經(jīng)認(rèn)識到人力資源工作是事關(guān)國家和企業(yè)興亡的重要工作，重視程度提高的同時與人力資源有關(guān)的管理也在不斷的提升。典型的成果有勞動力市場普遍建立并在人力資源的供求方面發(fā)揮著重要的作用；中華人民共和國勞動法于1994年7月5日通過，與此相關(guān)的中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法、中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例、中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法、中華人民共和國勞動合同法得以頒布并實(shí)行，形成了調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的系列法律；人力資源管理成為企業(yè)管理的重要的工作，公司的人力資源管理部門的職能逐漸轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略性人力資源管理，為公司發(fā)展、公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的提供服務(wù)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、職業(yè)生涯設(shè)計、員工招聘與配置、薪酬保險福利、績效管理與實(shí)施和員工關(guān)系管理成為社會的熱門名詞，以人為本的思想和人力資源作為組織第一資源的理念得到了越來越廣泛的認(rèn)同。與此同時，有關(guān)人力資源管理的理論方面的探索也取得了長足的進(jìn)步。國內(nèi)的學(xué)者們從不同角度對組織的人力資源管理進(jìn)行了多個方面的研究，并取得了大量的有價值的成果，有代表性的學(xué)者有曾湘泉、彭劍鋒、孫健敏、項(xiàng)寶華、王重鳴等。此階段的理論探討主要圍繞企業(yè)效益與人力資源管理、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展演化、合理的企業(yè)家薪酬制度設(shè)計、員工管理的科學(xué)合理、特殊性行業(yè)的人力資源管理等的問題。內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、調(diào)整與分析，員工需求供給與結(jié)構(gòu)分析、企業(yè)人力資源管理制度的制定與完善等既具有理論性又具有實(shí)踐性的得到研究和實(shí)踐。總的來說，國內(nèi)的人力資源管理已經(jīng)從原來的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)的勞動人事管理演變成為了現(xiàn)代人力資源管理，“人力是資源”“以人為本”、“人才是第一資源”等觀念已經(jīng)深入人心，宏觀層面上，人力資源已上升至國家戰(zhàn)略層面的高度，已經(jīng)被看做是國家未來的競爭力的來源，微觀層面上，人力資

簡介：人力資源部行政人事表格大全目錄目錄1人力資源決策權(quán)一覽表62員工人數(shù)及費(fèi)用動態(tài)統(tǒng)計表73員工每日動態(tài)統(tǒng)計表84員工每月動態(tài)統(tǒng)計表95每月人事變更統(tǒng)計表106員工工齡動態(tài)分析表117人力資源規(guī)劃表128人才庫人才信息表139人員補(bǔ)充申請表（范本1）1410人員補(bǔ)充申請表（范本2）1511人員編制調(diào)整表1612人力資源部招聘計劃書1713月份人員需求估算表1814年度人員需求估計表1915應(yīng)聘登記表2016初試記錄表2117復(fù)試記錄表2218應(yīng)聘人員篩選比較表2319招聘工作報告表2420試用標(biāo)準(zhǔn)2521員工入職試用表2622新員工試用結(jié)果通知單2723員工培訓(xùn)計劃表（范本1）2824員工培訓(xùn)計劃表（范本2）2925新員工培訓(xùn)計劃表3026員工職業(yè)培訓(xùn)檔案3157員工日?？荚u成績排名表6258年終考評評分表（領(lǐng)導(dǎo)干部用）6359年終考評評分表（一般職員用）6460文職人員考核表（管理層）6561文職人員考核表（基層文職）6662文職人員考核表（營銷人員）6763文職人員考核表（制造人員）6864無記名民主考評表（管理人員用）6965員工晉升考評表7066分類指標(biāo)考核分值表7167績效改善計劃表7268辭職申請表（范本1非作業(yè)人員通用）7369辭職申請書（范本2工人專用）7470離職申請書（辭職、辭退通用）7571工作調(diào)動申請表7672停薪留職申請表7773免職通知書7874工作調(diào)動（升職、降職、兼職）通知書）7975離職人員面談記錄8076辭退通知單8177離職移交手續(xù)清單（范本1）8278離職移交手續(xù)清單（范本2）8379中、高層管理者離職移交清冊8480退休申請書8581離職證明書8682撫恤金申請表8783調(diào)資申請表（個人申請）8884工資調(diào)整表（人力資源部用）8985新員工定薪表9086工資登記表91

簡介：人力資源管理課后練習(xí)參考答案人力資源管理課后練習(xí)參考答案選修課選修課第一章第一章導(dǎo)論導(dǎo)論一、名詞解釋一、名詞解釋略二、填空題二、填空題1、人力資源2、人力資源3、舒爾茨4、論人力資本投資5、事、人6、泰勒三、選擇題三、選擇題1、AD2、D3、AE四、判斷是非題四、判斷是非題1、√2、3、√4、√5、6√五、簡答題五、簡答題略六、論述題六、論述題略七、案例分析七、案例分析1、沃里科公司首先通過辦三件事（聚會、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關(guān)系；獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀(jì)律；最后一起商量提高勞動效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。。。。。。，通過以上一系列的措施使襖里科公司重新走向“第二個春天”。2、第二個問題是主要矛盾。因?yàn)槲幕土?xí)慣的力量是強(qiáng)大的，況且還有民族感情方面的問題。3、不同的同學(xué)有不同的想法。4、三洋公司總經(jīng)理井植聰，對派去的日本人員約法在先要融入到當(dāng)?shù)氐拇蟊娚钪腥?，參加?dāng)?shù)氐纳鐣聞?wù)，不要把自己圈在一個“小東京”里，重要的是要打破民族間的隔膜。八、小組討論八、小組討論該公司在人力資源管理方面遇到的主要問題有1、員工流動性大；2、產(chǎn)品質(zhì)量有問題、顧客投訴多；3、一些員工及管理者的素質(zhì)不夠高；4、規(guī)章制度不夠健全；5、部門崗位職責(zé)不清；6、思想政治工作沒跟上。通過討論認(rèn)為導(dǎo)致這些問題的最根本原因是該公司缺乏基于公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃及實(shí)施該規(guī)劃。九、模擬角色九、模擬角色1、對2、錯3、錯4、錯5、錯五、簡答題五、簡答題略六、論述題六、論述題略七、案例分析七、案例分析1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊(duì)伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對人員需求的估計不足。2、（1）把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。八、小組討論八、小組討論1、蔣偉在編制人力資源計劃時考慮了如下因素（1）現(xiàn)有的公司員工狀況；（2）近幾年來的員工離職率；（3）還要考慮公司的擴(kuò)產(chǎn)計劃；（4）本地政府的就業(yè)政策。2、蔣偉制定的這份用工方案大致應(yīng)該是這樣的（1）計劃時間段。（2）這份用工方案要達(dá)到的目標(biāo)既要符合以上講的因素，又要應(yīng)付公司銷售額的快速增長，還要符合公司發(fā)展的目標(biāo)。（3）情景分析。目前用人的情景，未來的用人前景。（4）具體內(nèi)容。不同部門的用人計劃。（5）計劃的制定者。（6）計劃制定的時間。3、可采用定性預(yù)測方法的管理人員判斷法和微觀集成法，以及定量預(yù)測發(fā)的經(jīng)驗(yàn)預(yù)測發(fā)和工作負(fù)荷法。九、模擬角色九、模擬角色1、優(yōu)點(diǎn)（1）符合人力資源預(yù)測程序。（2）考慮了本企業(yè)的特點(diǎn)。（3）有可持續(xù)性。2、可行。無論預(yù)測方法還是程序都比較好。第四章第四章工作分析和工作評價工作分析和工作評價一、名詞解釋一、名詞解釋略二、填空題二、填空題1、工作說明書2、職位3、職組4、個別5、集體6、職位