簡介：1行政人力資源部崗位職責行政人力資源部崗位職責第一節(jié)第一節(jié)總則總則第1條行政人力資源部是總經(jīng)理行政指揮的辦事機構，直接對總經(jīng)理負責。第2條行政人力資源部內設文秘、人事、檔案、行政、保衛(wèi)等崗位。第3條其管理權限為受總經(jīng)理委托，協(xié)調各部門的工作；對公司日常辦公秩序、行政文書、人事管理、后勤生活、內部治安進行全面管理。第二節(jié)第二節(jié)管理職責管理職責第4條負責督促、檢查公司各部門對國家的方針政策、上級指示、董事會決議、總經(jīng)理辦公會議決議的貫徹執(zhí)行，及時向總經(jīng)理反映情況，反饋信息。第5條負責公司日常行政事務管理，協(xié)助總經(jīng)理做好綜合、協(xié)調各部門工作和處理日常事務。第6條組織收集、分析、綜合公司行政方面的情況，主動做好典型經(jīng)驗的調查總結，及時向領導匯報，協(xié)助總經(jīng)理了解公司的動態(tài)情況。第7條負責匯總公司年度綜合性資料，根據(jù)領導意圖和公司發(fā)展戰(zhàn)略，草擬公司年度總結、工作計劃和其它重要文稿。牽頭或協(xié)助進行公司的發(fā)展規(guī)劃研究，當好領導的參3第15條定期向領導提供員工的年齡、性別、學歷、職稱、專長等結構數(shù)，使領導能及時掌握公司的人事動態(tài)情況。第16條嚴格遵守國家的勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽定勞動合同。第17條負責核定各崗位工資標準，做好勞動工資統(tǒng)計工作；負責日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎勵、差假、調動等工作。第18條負責對員工勞動保護用品定額和計劃管理工作。第19條協(xié)同其它職能部門做好職工的崗位培訓教育工作，包括業(yè)務培訓、技術培訓、安全教育、保密教育、職業(yè)道德教育等。第20條負責做好公司來賓的接待、迎送等工作。第21條管理公司車輛、辦公設施、設備；負責公司辦公用房的分配調整，辦公用品、用具標準的制定和管理。第22條負責公司對上級主管部門的聯(lián)系，公司有關法律咨詢和聯(lián)系工作；負責公司的保密工作。第23條負責制定后勤保衛(wèi)工作的制度，合理編制后勤保衛(wèi)的預算；負責報刊、雜志的訂閱、分發(fā)工作。第24條負責職工食堂的管理工作，嚴格抓好衛(wèi)生，保證職工的身體健康；提倡勤儉節(jié)約，杜絕浪費現(xiàn)象。

簡介：某集團年度人力資源規(guī)劃,,期望,,通過本規(guī)劃，您能了解,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標及重點公司2003年HR重點業(yè)務策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點工作推進節(jié)奏HR工作的組織保障,期望,,通過本規(guī)劃，您能了解,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標及重點公司2003年HR重點業(yè)務策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點工作推進節(jié)奏HR工作的組織保障,吸引,發(fā)展,激勵,保留,向往（向往在某公司工作）,成長（不斷學習成長）,激情（做事充滿激情）,歸屬（充滿對企業(yè)歸屬感）,,,,,人力資源工作,人力資源效果,某公司,人才,,現(xiàn)狀目標重點,我們需要學習什么,我們需要做好什么事情,群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們,如何滿足公司對人力資源的要求,超前,滯后,超前,滯后,,2,3,4,1,HR記分卡,現(xiàn)狀目標重點,,,財務,客戶,內部,學習,指標,03年目標,02年現(xiàn)狀,說明,,,,,人均營業(yè)額,人均利潤,人力成本占營業(yè)額比例,885萬元/人（不含工人）,943萬元/人（不含工人）,80萬元/人（不含工人）,90萬元/人（不含工人）,342,現(xiàn)狀目標重點,,,財務,客戶,內部,學習,客戶需求,03年目標,02年現(xiàn)狀,,,,,吸引//向往,高級人才招聘人才結構指標,增長人研發(fā)專業(yè)服務國際化,指標,,高級人才招人；研發(fā)專業(yè)服務國際化,加入公司,謀求發(fā)展,環(huán)境怎樣,,現(xiàn)狀目標重點,,,財務,客戶,內部,學習,客戶需求,03年目標,02年現(xiàn)狀,,,,保留//歸屬,工作環(huán)境質量,達到全球公司均值,指標,,總體,激勵//激情,員工奉獻度,10,提高一倍全球均值為,績優(yōu)員工流失率,％,發(fā)展//成長,后備干部儲備員工的下一步高層干部個性化培訓落實率末端淘汰率,沒有后備儲備計劃無明確要求,GM有后備550總監(jiān)有后備30的員工與上級就下一步達成共識不變,CV認同率,,保持不變,,,,現(xiàn)狀目標重點,,,財務,客戶,內部,學習,競爭力,03年目標,02年現(xiàn)狀,,,,指標,,招聘效率能力,高級人才供給及效率,無標準,候選人錄用面試到錄用15個月,發(fā)展工具\手段,專業(yè)序列推進率總經(jīng)理HR目標實現(xiàn)率,能力標準覆蓋全員相應能力培訓覆蓋10個序列有職業(yè)發(fā)展路徑總經(jīng)理實現(xiàn)個人設定的HR目標,,,人均學時干部當講師學時,40小時高層不低于6小時,激勵手段,薪酬水平與市場的對比,處于市場水平,達到市場中分位水平,,能力標準覆蓋培訓普及到無標準,現(xiàn)狀目標重點,,,財務,客戶,內部,學習,學習手段,03年目標,02年現(xiàn)狀,,,,指標,,引進高級人才,引進人數(shù),引進人,引進人,專業(yè)化提升,專業(yè)化培訓學時HR鏈內輪崗,專業(yè)化培訓課程達到60學時自覺5人,,學歷及經(jīng)驗指標,,專業(yè)化培訓學時自發(fā)3人王\李\那,,建立公司內HR從業(yè)標準,以上具有本科以上學歷外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗,90以上具有本科以上學歷外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗,,現(xiàn)狀目標重點,,,,公司規(guī)劃綱要確定了,,,公司的戰(zhàn)略重點資源投入分布重點的策略,,HR的BSC明確了HR配合戰(zhàn)略的核心目標,,,,讓一流的人才向往企業(yè),在企業(yè)中激情工作，有歸屬感,從而創(chuàng)造一流的業(yè)績,HR2003年重點、特殊策略一覽表,注,,表示舉措重要差異，不意味該項工作重要性差異，如一星只意味在這個點上無專門特別的舉措，則不細化，同全員，而非不重要,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,高級人才,研發(fā)人員,重點業(yè)務,重點行業(yè),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,干部,成長,激情,歸屬,向往,,,,,,,,全體員工,,,,,,,,,,,,,,,人才品牌,職業(yè)發(fā)展理念；下一步；培訓,溝通薪酬；薪酬競爭力；干部作用,,,關愛員工；重視起點；CV重點服務客戶,吸引空氣；瞄準人才；綠色通道；,,同上CV重點誠信共享,專門入職培訓；過程分析關注,薪酬競爭力；發(fā)展空間,管理專業(yè)化業(yè)務專業(yè)化,同上,后備干部管理；輪崗薪酬,同上CV重點精準求實,內部舉薦獎勵挖“頭”,職業(yè)發(fā)展道路；細化技術職稱；培訓投入,個性化考核獎勵；專款專用，傾斜骨干,高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓CV重點創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新,,內部吸引；外部吸引；蓄水池,,,,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,,,,,,,,渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓投入；,直銷人員的考核激勵模式,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,,,,,,高級人才專人研究；一般人才細水長流；特殊薪酬政策,期望,,通過本規(guī)劃，您能了解,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標及重點公司2003年HR重點業(yè)務策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點工作推進節(jié)奏HR工作的組織保障,全體員工,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,,人才品牌推廣全年清晰的人才理念推廣一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)；人才品牌知曉率達到；統(tǒng)一招聘工作的理念招到最適崗位的一流人才；,重點業(yè)務策略,,,全體員工,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,,1、溝通員工職業(yè)發(fā)展的理念業(yè)務創(chuàng)造發(fā)展空間，個人計劃及能力發(fā)展是基礎，崗位變化是路徑，激勵回報為績效,重點業(yè)務策略,,,,,,,,,,,崗位1,崗位2,崗位3,,崗位4,能力1,能力2,能力3,能力4,,,,,,,,,勝任度,績效薪酬,績效薪酬,績效薪酬,培訓,培訓,培訓,,個人發(fā)展計劃下一步,業(yè)務創(chuàng)造規(guī)劃空間,培訓\上級輔導\輪崗手段提升,全體員工,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,,2、在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具,重點業(yè)務策略,,,,渠道銷售、大客戶產(chǎn)品管理采購、物控管理咨詢（IT）人力資源財務、審計商務；研發(fā)、工程（質量）、技術支持,02年已經(jīng)建立序列,03年建立序列,其他序列,,設計職業(yè)發(fā)展道路（50），讓崗位發(fā)展路徑與能力發(fā)展相匹配；薪酬調整原則與之匹配培訓最低人均學時保障渠道銷售32；產(chǎn)品管理20；研發(fā)/工程15；質量30；采購30小時；大客戶直銷43；人力資源18；財務8,問題培訓行業(yè)客戶是否與大客戶一起考慮,全體員工,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,,2、在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具,重點業(yè)務策略,,,02年已經(jīng)建立序列,03年建立序列,其他序列,,,,,崗位序列職責、定義梳理；能力模型；年度評估時完成能力評估，能崗匹配（注與以建立序列的方法不同，先崗位后能力）,1、研發(fā)類分細序列（如軟件、硬件、專利）；2、市場推廣序列；3、業(yè)務規(guī)劃序列；,,崗位歸屬明確（年初規(guī)劃嘗試崗位類別確定，04財年初理清楚序列）,全體員工,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,,3、培訓流程重點發(fā)揮干部在其下屬培訓中的作用,重點業(yè)務策略,,,培訓需求的了解，學員說得最清楚；培訓課中，老師的選擇最重要；培訓之后，直接向學員收取行動計劃最重要,原來我們以為,所以，關注的重點是,向培訓對象直接深入調查需求；培訓課后關注學員的滿意度，HR直接關注改進計劃,事實卻是,影響培訓效果的重要度排序,,,所以,,要改變（詳見干部部分）,資料來源美國年度人力資源大會研討結果,全體員工,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,,1、溝通薪酬讓員工了解其每一筆收入的為什么,重點業(yè)務策略,,,,,,,,一定要溝通,薪酬福利的構成；獎金的來源及與本人的關系；公司的薪酬理念,,,90以上的總經(jīng)理理解并合理運用薪酬福利機制；50以上員工了解薪酬福利理念；,總經(jīng)理負責溝通,HR要作到,,總經(jīng)理薪酬福利使用培訓；激勵手冊；,保密的是薪酬數(shù)量,,,全體員工,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,2、薪酬福利優(yōu)勢向骨干傾斜,重點業(yè)務策略,,,,留住我們自己培養(yǎng)的專業(yè)化人才,總體薪酬與市場平均水平的比例提高15，公司重點業(yè)務骨干人員的總體薪酬水平與相應行業(yè)市場平均水平持平，高級人才/重要研發(fā)骨干人員的總體薪酬水平超過市場平均水平；確定崗位定級級以上、績優(yōu)、到崗時間3年以上的員工“住房津貼”的方式；研究崗位定級級以上、到崗時間5年以上的員工“補充養(yǎng)老保險”計劃；,,,,,,全體員工,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,3、干部人力資源管理能力的提升,重點業(yè)務策略,,,再看看影響工作環(huán)境的因素（連接G）,具體策略在“干部”發(fā)展中詳述。,,,,,,全體員工,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,,1、關愛員工讓員工的工作沒有后顧之憂,重點業(yè)務策略,,,,,員工關愛全景圖及03財年重點,全體員工,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,,2、重視起點從第一天讓員工樹立歸屬感（注數(shù)據(jù)表明，增強員工歸屬感的重要因素之一是招聘到崗后的頭三個月）,重點業(yè)務策略,,,,,調查對象公司7月10月到崗的全體新員工，共計人。總體滿意度新員工對于試用期管理的總體滿意度為。,調查結果顯示,,需要做的工作也許并不復雜，卻是近2/3的要求（再看看G的數(shù)據(jù)）,3、共同價值觀全年CV培訓目標為從知不知到會不會，員工重點在服務客戶能力提升；,高級人才,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,1、制造吸引空氣文化及品牌吸引用好案例手段，文化不僅內部做，同時注重推廣，使“尊重專業(yè)、包容差異”成為外界對某公司的新印象；2、瞄準人才中高層干部與人力資源一起成為獵手總經(jīng)理以上人員推薦業(yè)內優(yōu)秀人才，年度指標是人（4有點多）；高級人才選拔與錄用比例至少為專業(yè)高級人才將分行業(yè)分析人才（詳細見重點業(yè)務部分）3、綠色通道縮短流程，減少設限年度規(guī)劃中為高級人才設立相應崗位，對成長業(yè)務，人才規(guī)劃難于完全清晰，可在年中適當“因人設崗”；鼓勵成長業(yè)務用蓄水池“優(yōu)勝劣汰”（詳細見重點業(yè)務部分）招聘直通車，由人力資源部、部門總經(jīng)理室或VP直接負責招聘。,重點業(yè)務策略,,,,,,高級人才,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,1、專門的入職培訓高層做講師，小班授課（每季一次）；重在文化；2、過程關注用事實說話，業(yè)務群/部門將高級人才的發(fā)展需求、動態(tài)及對公司環(huán)境的認可度（尊重包容）分季度專門分析總結，作為高級人才政策完善的依據(jù)；高級人才的離職人員，人力部作到100面談分析；,重點業(yè)務策略,1、薪酬福利競爭力高級人才的薪酬福利競爭力要超過平均水平；研究海歸、外企人員的工資標準和福利組合，2、發(fā)展空間對高級人才的崗位要率先精細化管理，說清楚明確的崗位期望（不清楚不招聘），避免盲目引進，成就感喪失；,,,,干部,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,策略同高級人才,重點業(yè)務策略,,發(fā)展方向一管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力策略一幫助總經(jīng)理進行個性化人力資源目標管理,,,,,,,,,我想管理好人，但方向是什么什么是好什么是壞如何評價怎么做靠悟性,總經(jīng)理的困惑,,,幫助總經(jīng)理設立目標；定期給目標達成情況反饋；針對差距提供培訓,策略的出發(fā)點,,GM個性化人力資源管理,注高層干部指GM以上，中高層包含總監(jiān)/高級經(jīng)理，基層指經(jīng)理,干部,,策略幫助總經(jīng)理進行個性化人力資源目標管理,,目標庫HR,,選定目標GM,,目標跟蹤HR數(shù)據(jù),,持續(xù)改進GM,,,吸引人,,激勵人,,保留人,,發(fā)展人,推薦業(yè)界優(yōu)秀人才人；招聘高級人才到崗人；,部門績效面談覆蓋率工作環(huán)境指數(shù)提高到薪酬福利溝通,關鍵崗位/績優(yōu)人員流失率；,本人及班子對員工的培訓學時；本人開發(fā)課程2門以上本人及班子成員的后備干部比例；下一步覆蓋比例,總經(jīng)理根據(jù)部門實際情況選定58個HR目標,HR定期給總經(jīng)理提供數(shù)據(jù)信息（本部門與公司）,HR幫助總經(jīng)理個性化改進HR管理績效,干部,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,重點業(yè)務策略,發(fā)展方向一管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力策略二根據(jù)03評議結果及Q12，確定基層經(jīng)理普遍要提高的能力；中高層干部管理能力培訓個性化,,,,,,注因為優(yōu)劣勢項目均2/3緯度共識；而團隊建設與激勵下屬評價均屬于劣勢，上級/同事評價不是該結果應于關注,干部,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,重點業(yè)務策略,發(fā)展方向一管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力策略三建立、溝通、培訓干部能力標準，從單純評估向行為指導發(fā)展。每個高層干部參與了干部能力標準的制定；每個干部理解了干部標準的每一條內涵；每個干部在下年評議中，只看到分數(shù)便能自我咨詢；,,,,,,領導力模型,評估發(fā)展,培訓掌握,,,干部,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,重點業(yè)務策略,,發(fā)展方向二業(yè)務專業(yè)化總結課程、輸出經(jīng)驗干部開發(fā)課程從元慶開始，中高層干部中開發(fā)業(yè)務管理課程一門；為員工設計培訓需求，對員工訓后實施輔導,,,,,,干部,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,重點業(yè)務策略,策略一干部管理新的重心后備干部管理,,,,,,,,,老大難“輪崗”的背后,,,數(shù)據(jù)庫中高層后備數(shù)據(jù)庫建立；與后備本人溝通下一步發(fā)展計劃發(fā)展手段后備中50有下一年發(fā)展手段（輪崗、培訓、帶項目）等,后備干部三步走,應該讓誰輪不知道培養(yǎng)誰輪到哪里沒有個人發(fā)展計劃“下一步”輪走了誰來接班沒有后備人選,,,干部,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,重點業(yè)務策略,策略二以下一步為基礎，用指標保證輪崗,,,,,,,策略三設計三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬激勵計劃,研發(fā)人員,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,,1、對稀缺人才，內部推薦高額獎勵制度；2、關鍵技術或技術轉化人員，采取“挖頭”的方式,重點業(yè)務策略,,,,,,,,1、HR協(xié)助成熟業(yè)務的研發(fā)總監(jiān)及研發(fā)平臺規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展道路（崗位、能力）研發(fā)細分為軟件開發(fā)、硬件開發(fā)及工業(yè)設計三個序列分別明確員工的職業(yè)發(fā)展道路，2、技術職稱從評估向指導研發(fā)人員能力發(fā)展、激勵上發(fā)展；在上述細分的基礎上，改公司統(tǒng)一評定為分布式評定研發(fā)技術職稱的細分評定；3、培訓投入比高于平均水平；嘗試研發(fā)人員的學歷教育,研發(fā)人員,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,重點業(yè)務策略,,,,,,1、適應研發(fā)特點的考核、獎勵政策研發(fā)項目制考核方案；專利、政府投資?？顚Ｓ玫莫剟畲胧?、專款專用、激勵骨干的薪酬政策研發(fā)人員的工薪總額單獨計算，保證對研發(fā)人力投入的落實；薪酬提升重點在與對主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有競爭力的薪酬金,,鼓勵創(chuàng)新氛圍的營造高層100、研發(fā)管理中層100培訓創(chuàng)新氛圍的培育；高管能力模型中突出鼓勵創(chuàng)新能力行為標準,,,重點業(yè)務（公司四大戰(zhàn)略重點）,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,1、內部吸引優(yōu)秀人才導向重點業(yè)務干部輪崗優(yōu)先到成長業(yè)務；對主動輸出高績效骨干/專業(yè)人才/干部的直接上級及部門負責人實施獎勵2、外部吸引專門研究，知己知彼年度中，完成對四類業(yè)務的競爭對手人才狀況分析（人才需求，結構，待遇水平等）3、“人才儲備政策年度中，可進行人員儲備（可暫時突破編制、預算）但全年，通過優(yōu)勝劣汰，因引進優(yōu)秀人才突破的預算不得超過,重點業(yè)務策略,,,,,,重點行業(yè)人才（金融、電信等）,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,1、高級人才專人跟蹤利用中介，盤點高級人才（在哪里，待遇如何，發(fā)展愿望）；做內部獵頭，跟蹤目標人才動態(tài)；利用高層資源日常溝通吸引；2、一般人才細水長流，人才蓄水常年有節(jié)奏發(fā)布招聘信息，保證業(yè)務負責人平均兩周見一人；3、薪酬政策根據(jù)特殊人員的需求，內部平衡尺度可由總經(jīng)理及主管VP掌握；,重點業(yè)務策略,,,,,,重點業(yè)務（公司四大戰(zhàn)略重點）,,,,,,向往,成長,激情,歸屬,渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的培訓投入,重點業(yè)務策略,,,,一財季出臺渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的個性化考核、薪酬獎勵方案。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,高級人才,研發(fā)人員,重點業(yè)務,重點行業(yè),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,干部,成長,激情,歸屬,向往,,,,,,,,全體員工,,,,,,,,,,,,,,,人才品牌,職業(yè)發(fā)展理念；下一步；培訓,溝通薪酬；薪酬競爭力；干部作用,,,關愛員工；重視起點；CV重點服務客戶,吸引空氣；瞄準人才；綠色通道；,,同上CV重點誠信共享,專門入職培訓；過程分析關注,薪酬競爭力；發(fā)展空間,管理專業(yè)化業(yè)務專業(yè)化,同上,后備干部管理；輪崗薪酬,同上CV重點精準求實,內部舉薦獎勵挖“頭”,職業(yè)發(fā)展道路；細化技術職稱；培訓投入,個性化考核獎勵；?？顚Ｓ茫瑑A斜骨干,高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓CV重點創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新,,內部吸引；外部吸引；蓄水池,,,,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,,,,,,,,渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓投入；,直銷人員的考核激勵模式,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務；,,,,,,,高級人才專人研究；一般人才細水長流；特殊薪酬政策,回顧一下,期望,,通過本規(guī)劃，您能了解,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標及重點公司2003年HR重點業(yè)務策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點工作推進節(jié)奏HR工作的組織保障,回顧公司專業(yè)化定義,理解和尊重公司的矩陣化管理業(yè)務部門尊重職能部門的專業(yè)化職能部門提高專業(yè)能力，對整個鏈負全部責任，幫助每個業(yè)務提高這個鏈上的專業(yè)能力有成體系的知識、經(jīng)驗，了解業(yè)界先進理念和業(yè)界最佳實踐在專業(yè)崗位上從事3年經(jīng)驗，能夠單獨負責任地進行決策具有事業(yè)心和韌性以及強烈的學習創(chuàng)新意識自律性和職業(yè)性能培訓和提高其他人員關于此專業(yè)的能力合適的人做合適的事,期望,,通過本規(guī)劃，您能了解,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標及重點公司2003年HR重點業(yè)務策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點工作推進節(jié)奏HR工作的組織保障,,03年HR主題,推進節(jié)奏,一年之季在于春,人力資源目標季協(xié)助部門作好HR規(guī)劃；根據(jù)部門規(guī)劃細節(jié)需求作好HR細致計劃；總經(jīng)理HR個性化發(fā)展目標制訂,“魔鬼訓練”在盛夏,干部特訓營商討干部能力標準；能力溝通盤點，C類會議確定后備人選；管理學院培訓；,,03年HR主題,推進節(jié)奏,人才收獲季高級人才招聘情況盤點和下一步策略；高級人才、重點業(yè)務、行業(yè)人才市場分析完成；高級人才面試資格認證；,數(shù)據(jù)總結季目標完成情況數(shù)據(jù)說話；年度考核,,無限收獲在金秋,數(shù)據(jù)說話在寒冬,期望,,通過本規(guī)劃，您能了解,公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標及重點公司2003年HR重點業(yè)務策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點工作推進節(jié)奏HR工作的組織保障,2003HR關鍵詞,,高級人才；干部；研發(fā)骨干；重點業(yè)務；行業(yè)稀缺人才；,

簡介：論人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的結合人力資源管理由職能層上移為戰(zhàn)略層，是當前人力資源管理的發(fā)展方向，也是企業(yè)管理未來的發(fā)展趨勢。然而在管理實踐中人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略卻常作為同一組織的兩方面存在著，出現(xiàn)了“戰(zhàn)略在天上飄，人力資源管理在地上爬”的現(xiàn)象，如何解決此問題，使人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，從而為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢顯得尤為重要。人力資源管理能否和企業(yè)戰(zhàn)略結合，能否擺脫口號、模式化現(xiàn)象，必須要以一定的管理基礎作為前提條件。一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結合的基礎一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結合的基礎第一，最高領導層的認同。在我國，企業(yè)領導人是第一資源，而人力資源管理要和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結合首先必須要得到領導人的認同和參與，從而形成良好的管理環(huán)境。二、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的結合二、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的結合在以上管理基礎上，人力資源管理要真正做到與企業(yè)戰(zhàn)略的結合，必須在戰(zhàn)略的形成之初就緊密結合起來，并真正貫徹到制定和執(zhí)行過程中。1戰(zhàn)略的形成戰(zhàn)略有層次之分，在企業(yè)的最高戰(zhàn)略中必須要有人力資源管理的參與，而要這樣做，就必須使最高管理者深刻認識到人力資源對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性。人力資源由于其不可復制、隱蔽性、組織性的特點已經(jīng)取代其他資源成為企業(yè)核心優(yōu)勢的唯一資源，這使得戰(zhàn)略和人力資源的關系不再是傳統(tǒng)的戰(zhàn)略決定人力資源這一簡單的關系了，其作用是雙向的，相互影響，因而在企業(yè)戰(zhàn)略的形成中必須考慮人力資源尤其是核心員工的影響，必須有人力資源管理者參與進來。即企業(yè)戰(zhàn)略的形成一定要有核心成員的參與，并立足于未來人才的考慮，這一點在國際大公司中已經(jīng)有明顯的趨勢。

簡介：莆田學院人力資源管理系統(tǒng)采購方案莆田學院人力資源管理系統(tǒng)采購方案一、項目名稱一、項目名稱莆田學院人力資源管理系統(tǒng)一套預算45萬元二、人力資源管理系統(tǒng)建設目標二、人力資源管理系統(tǒng)建設目標1建立動態(tài)的可共享的全校教職工信息庫建立動態(tài)的可共享的全校教職工信息庫。建立教職工信息標準和規(guī)范，構建全校教職工信息庫，包括在職人員、離退休人員和離校人員等。通過教職工信息庫，即可了解到教職工的當前狀況，又可追溯信息的歷史過程。教職工信息可向全校共享，并可靈活授權給各級用戶進行信息管理與維護，既保證數(shù)據(jù)的開放性，又保障數(shù)據(jù)的安全性。系統(tǒng)實現(xiàn)以教職工信息庫為基礎，進行數(shù)據(jù)查詢統(tǒng)計、生成快照數(shù)據(jù)以及靈活制定數(shù)據(jù)報表。2實現(xiàn)流程化的業(yè)務管理實現(xiàn)流程化的業(yè)務管理。實現(xiàn)人事處的日常管理工作，包括人才招聘、人事調配、薪酬福利、師資發(fā)展、崗位聘任、職稱評審、績效考核等，并開放給教職工、二級單位和職能部門協(xié)同完成，實現(xiàn)流程化辦公。根據(jù)不同的業(yè)務，系統(tǒng)實現(xiàn)設置不同的業(yè)務辦理流程。3面向教職工的自助服務面向教職工的自助服務。教職工可登錄系統(tǒng)，查看個人資料，查詢個人工資發(fā)放信息、獲取通知公告、了解學校人事政策，在線填報和打印各類申請表格，并可通過系統(tǒng)跟蹤自己提交的業(yè)務申請的辦理進度。4面向二級學院的二級管理服務面向二級學院的二級管理服務。系統(tǒng)為各學院提供二級管理功能，各學院進入系統(tǒng)，可查看本學院的教職工信息，可在線審核教職工提交的業(yè)務申請。學院可通過系統(tǒng)與人事處協(xié)同辦公，在線完成人才招聘、年度考核、績效工資發(fā)放、崗位聘任、職稱評審等工作。5面向領導的決策實現(xiàn)服務面向領導的決策實現(xiàn)服務。系統(tǒng)可為校領導和人事處領導等提供決策實現(xiàn)服務。領導進入系統(tǒng)，可以辦理審核審批業(yè)務，可以查看各類統(tǒng)計和分析報表，能實時了解學校人力資源的狀況和發(fā)展趨勢。6數(shù)據(jù)集成和業(yè)務整合數(shù)據(jù)集成和業(yè)務整合。人力資源管理系統(tǒng)作為學校整體數(shù)字化校園核心業(yè)務系統(tǒng)之一，須能夠實現(xiàn)學校數(shù)字化校園的統(tǒng)一信息門戶平臺、統(tǒng)一公共數(shù)據(jù)中心進行集成和整合，須能實現(xiàn)與統(tǒng)一身份認證系統(tǒng)的集成等。實現(xiàn)與學校統(tǒng)一微信服務平臺（如學校企業(yè)號）應用集成，為教職工提供更加便捷的服務。6應聘人員可以瀏覽招聘網(wǎng)站并注冊賬號，填寫簡歷信息，并申請職位，跟蹤所申請職位的審核情況。四、具體業(yè)務功能需求四、具體業(yè)務功能需求1組織機構管理組織機構管理11機構設置機構設置實現(xiàn)機構設立和撤銷管理，實現(xiàn)多層級組織結構設置；機構基本信息能夠進行編輯、查看；能對機構所屬教職工人員信息進行查詢。12編制管理編制管理按人員性質、行政職務、崗位等設置機構編制數(shù)，并自動計算在編數(shù)、超編數(shù)和缺編數(shù)。實現(xiàn)對機構編制情況的維護、查詢和統(tǒng)計，編制的統(tǒng)計能夠導出，方便學校超工作量津貼的計算，且能夠實現(xiàn)比例控制，方便學校規(guī)劃進人計劃。能夠記錄和計算出每學年在崗時間并用于核算編制情況（精確到月，可以從外出進修子集中獲得）。13機構統(tǒng)計機構統(tǒng)計按機構查詢、統(tǒng)計人員情況；數(shù)據(jù)可以EXCEL格式導入或導出。22教職工信息管理教職工信息管理21教職工信息庫教職工信息庫建立全校統(tǒng)一的教職工信息庫，包括在職人員、離校人員、離退人員和去世人員庫，能方便對不同類型人員進行統(tǒng)計、匯總、管理（事業(yè)編、非事業(yè)編、附屬醫(yī)院、附屬小學、兼職、學校自聘合同工等）。教職工信息由基本信息和一系列信息子集組成（每個子集字段可自由增減），包括學習經(jīng)歷、當前從事的學科工作、崗位聘任、行政職務、專業(yè)技術職務、合同信息、身份信息等，并能整合教學、研究生培養(yǎng)、科研、獎懲等方面的業(yè)務數(shù)據(jù)，實現(xiàn)教職工信息360度全方位的信息管理。22信息導入信息導入教師基本信息、教師簡介、教研論文、教學獲獎、其他研項目、教學任務、教學工作量、畢業(yè)論文指導情況、學科競賽獲獎、評教結果、評課結果等內容應能夠從現(xiàn)有系統(tǒng)批量導入人事系統(tǒng)。23教職工信息修改申請與審核教職工信息修改申請與審核教職工基本信息和相關信息子集，均可開放給教職工個人修改，然后由二級單位和人事處審核，審核通過后修改內容才會生效。審核時，可以按字段審核通過或不通過。

簡介：目標規(guī)劃在企業(yè)人力資源需求預測中的應用目標規(guī)劃在企業(yè)人力資源需求預測中的應用企業(yè)人力資源需求預測是人力資源管理是的一項重要工作，它可以幫助企業(yè)明確未來人力需求趨勢，做好人才儲備工作；同時也可以幫助企業(yè)合理預測未來各部門、各類職位人員的需求情況，做好企業(yè)的定崗定編工作。面對日益復雜、變化更加劇烈的內外部環(huán)境，如何對動態(tài)環(huán)境中企業(yè)人力資源需求做出科學預測，是人力資源管理的重要課題。本文運用案例研究法，探討如何運用目標規(guī)劃法預測企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中的人力資源需求數(shù)量。一、目標規(guī)劃法目標規(guī)劃法是為了同時實現(xiàn)多個目標，為每一個目標分配一個偏離各目標嚴重程度的罰數(shù)權重，通過平衡各標準目標的實現(xiàn)程度，使得每個目標函數(shù)的偏差之和最小，建立總目標函數(shù)，求得最優(yōu)解?！耙?guī)劃求解”（SOLVER）是OFFICE的一個加載宏，如果在EXCEL的“工具”菜單下找不到，插入OFFICE安裝光盤，點擊“加載宏”菜單，然后選擇“規(guī)劃求解”加載就行了。二、案例分析王某是某公司的人力資源部經(jīng)理，為了預測未來一定時期人力資源需求數(shù)量，他召集員工主管張某、薪酬主管李某、培訓主管陳利潤約束條件根據(jù)企業(yè)各產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢，結合內外部環(huán)境分析，甲、乙、丙、丁四個產(chǎn)業(yè)利潤應分別不低于3500、1500、300、200。人力資源約束條件根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有運力、市場走勢和投資戰(zhàn)略，未來一定時期，甲、乙、丙、丁四個產(chǎn)業(yè)人力資源數(shù)量應分別不大于4800、1500、400、300。三、預測據(jù)上述目標建立目標規(guī)劃模型，按低于企業(yè)利潤目標、超過人工成本目標、超過培訓費用目標、低于人工成本目標四項偏離目標值對企業(yè)戰(zhàn)略的影響分別確定罰數(shù)權重5、4、3、2，其中低于人才目標、超過收入目標兩項不會產(chǎn)生罰數(shù)，建立總目標函數(shù)，使得上述四項偏離目標值乘以罰數(shù)權重后相加值最小，尋求各類運輸人力資源數(shù)量的最優(yōu)解。利用EXCEL建立目標規(guī)劃模型（見下表）?？偰繕撕瘮?shù)W5（低于利潤目標的數(shù)量）4（超過人工成本目標的數(shù)量）3（超過培訓費用目標的數(shù)量）2（低于人工成本目標的數(shù)量）。按上表輸入相應數(shù)據(jù)和公式后，點擊EXCEL工具欄下的規(guī)劃求解（SOLVER），出現(xiàn)了規(guī)劃求解對話框，在對話框中設置規(guī)劃求解參數(shù)，目標單元格是總目標函數(shù)，目標單元格的屬性選項中選擇最小值，因為我們需要偏離目標之和最小。可變單元格是各類運輸人

簡介：人力資源績效考核數(shù)據(jù)流程及標準人力資源績效考核數(shù)據(jù)流程及標準1、人力資源主管、人力資源主管11人力資源配置完成率人力資源配置完成率部門填寫人員增補申請表，經(jīng)總經(jīng)理批準后，人力資源部負責招聘，月底由招聘管理員統(tǒng)計、匯總增補人員招聘完成情況（跨月招聘者列于要求到崗時限月），并下發(fā)各部門備核，無時限要求者暫定60日。數(shù)據(jù)來源各部門人員增補申請表數(shù)據(jù)提供招聘管理員數(shù)據(jù)審核各部門12人事服務滿意度人事服務滿意度此指標包括對外服務態(tài)度，培訓安排、招聘質量及時性、薪酬、績效考核差錯率、及時性，人事手續(xù)辦理等方面的滿意度調查，制定調查表去掉最高分最低分，取平均值，主管指標分解于招聘、培訓、薪酬與績效管理員崗位，取其平均值。13培訓工作完成情況培訓工作完成情況包括培訓滿意度和培訓人次完成率，各占10，（1）培訓范圍包括列于部門工作計劃的培訓和公司批準的臨時培訓計劃執(zhí)行率；（2）培訓滿意度針對每次培訓由培訓機構或管理員制定滿意度調查表，統(tǒng)計滿意率，根據(jù)以往的效果和評價結果，暫定比較滿意80以上為優(yōu)秀。數(shù)據(jù)提報流程見培訓管理員。14人力資源基礎信息管理人力資源基礎信息管理部門經(jīng)理隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查兩次。數(shù)據(jù)來源本人資料數(shù)據(jù)提供部門經(jīng)理15下屬員工管理成效下屬員工管理成效公司統(tǒng)一發(fā)放下屬員工管理成效問卷調查，被調查對象根據(jù)調查項目進行評定，經(jīng)理級人員成績由績效管理員統(tǒng)計，主管及班長級由部門內勤完成。數(shù)據(jù)來源問卷數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)提供績效管理員、部門行政內勤數(shù)據(jù)審核部門經(jīng)理2、招聘管理員、招聘管理員21人力資源配置完成率人力資源配置完成率同人力資源主管22工作服務滿意度工作服務滿意度見工作滿意度調查問卷中招聘部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評定，由績效管理員進行統(tǒng)計匯總提報。數(shù)據(jù)來源工作滿意度調查問卷數(shù)據(jù)提供績效管理員數(shù)據(jù)審核部門經(jīng)理23人力資源信息管理人力資源信息管理人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點為員工基本檔案資料、員工資料表信息的完整準確有效、健康證管理、員工人事手續(xù)合同等相關崗位信息，另由9000辦查出不合格項，此項得分為0。數(shù)據(jù)來源本人資料數(shù)據(jù)提供人力資源主管數(shù)據(jù)審核部門經(jīng)理24交辦事項完成效率和效果交辦事項完成效率和效果對于主管交辦事項，無認可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認可；經(jīng)理審核時，經(jīng)理交辦事項完成情況同主管，但不重復扣分。數(shù)據(jù)來源工作完成質量數(shù)據(jù)提供人力資源主管、經(jīng)理25人才儲備率人才儲備率要求管理員熟練掌握公司各崗位的人力資源配置狀況，并每月25日前根據(jù)人才供求狀況，提交公司人力資源供求及儲備分析報告，根據(jù)主管與經(jīng)理審核批準的分析結果確定儲備哪個崗位、什么專業(yè)或特長的人才及儲備數(shù)量，對儲備人員注明投遞簡歷時間、最近一次聯(lián)系溝通時間聯(lián)系結果，并由主管隨機抽查儲備人才情況是否真實，數(shù)量每少5扣2分，低于5％扣1分，檢查出提供數(shù)據(jù)不真實一人次扣3分。數(shù)據(jù)來源管理員分析報告及人才儲備數(shù)據(jù)提供招聘管理員數(shù)據(jù)審核人力資源主管3、培訓管理員、培訓管理員31培訓效果滿意度培訓效果滿意度針對每次培訓由培訓機構或管理員制定滿意度調查表，統(tǒng)計滿意率，時間1天扣1分，自身原因每超過1天扣5分（年度內累積晚三次本項為0）。52考核結果統(tǒng)計的差錯次數(shù)考核結果統(tǒng)計的差錯次數(shù)員工根據(jù)工資條對考核分值存在疑義，可直接到績效管理員處核實，績效管理員負責處理，若因績效管理員失誤造成分值輸入錯誤，由績效管理員出具說明，交薪酬管理員，薪酬管理員對差錯進行統(tǒng)計并協(xié)調財務調整工資。數(shù)據(jù)來源工資條、員工提報數(shù)據(jù)提供薪酬管理員數(shù)據(jù)審核人力資源主管53考核服務和投訴處理滿意度考核服務和投訴處理滿意度見工作滿意度調查問卷中績效部分，通過公司統(tǒng)一組織問卷評定，由績效管理員進行統(tǒng)計匯總提報。數(shù)據(jù)來源工作滿意度調查問卷數(shù)據(jù)提供績效管理員數(shù)據(jù)審核部門經(jīng)理54交辦事項完成效率和質量交辦事項完成效率和質量對于主管交辦事項，無認可的理由，每次晚于約定時間扣2分，質量達不到要求扣2分，兩者同時扣5份，有客觀原因或困難，要及時溝通，事后反映不予認可；經(jīng)理審核時，經(jīng)理交辦事項完成情況同主管，但不重復扣分。數(shù)據(jù)來源工作完成質量數(shù)據(jù)提供人力資源主管、經(jīng)理55人力資源信息管理人力資源信息管理人力資源主管隨機抽查或在信息使用過程中發(fā)現(xiàn)應該無誤的信息沒有或錯誤，采用倒扣法，本人提供不出規(guī)定資料1次扣2分，不規(guī)范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重點包括員工資料表中相關信息、獎懲任免文件、考核體系跟蹤改進信息、崗位說明書組織結構更新維護等。數(shù)據(jù)來源本人資料數(shù)據(jù)提供人力資源主管數(shù)據(jù)審核部門經(jīng)理注滿意度調查表另制，非倒分指標標準另定，工作完成時限另定。

簡介：1珠海市2018年前三季度人力資源市場供求分析報告一、人力資源市場總體情況2018年前三季度，人力資源市場共提供現(xiàn)場招聘需求崗位8087萬個次，進場求職者7481萬人次，求人倍率約為108，求人倍率較2017年同期下降001，市場供求較為平穩(wěn)，企業(yè)用工基本得到滿足。2018年前三季度人力年前三季度人力資源市源市場數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計總統(tǒng)計總表年度年度崗位數(shù)位數(shù)（萬個次）（萬個次）求職人數(shù)人數(shù)（萬人次）（萬人次）求人倍率求人倍率2017年851177871092018年80877481108同比增幅同比增幅498393001二、需求崗位數(shù)據(jù)分析（一）需求（一）需求崗位量分析位量分析前三季度，人力資源市場現(xiàn)場招聘發(fā)布需求崗位共計8087萬個次，與2017年同期相比下降498。3（四）（四）崗位需求行位需求行業(yè)分布分析分布分析在按行業(yè)分類對企業(yè)崗位需求統(tǒng)計上排名前3位的行業(yè)分別是制造業(yè)，批發(fā)和零售行業(yè)，住宿和餐飲業(yè)；排名4－7位的分別是房地產(chǎn)業(yè)，居民服務和其他服務業(yè)，文化、體育和娛樂業(yè)，金融業(yè)。

簡介：福州市人力資源服務機構福州市人力資源服務機構年度驗證報告書年度驗證報告書（20162016年度年度）機構名稱（蓋章）廣西錦繡前程人力資源股份有限公司福州市分公司許可證號350103RL0004法定代表人簽字（聯(lián)系人電話）福州市人力資源和社會保障局制年度業(yè)務工作總結本年度沒有開展業(yè)務，沒有成立黨支部。下一年度工作計劃無

簡介：1組織設置與人力資源規(guī)劃第一部分、企業(yè)組織規(guī)劃和設置一組織設計的原則和方法組織設計的原則和方法（一）組織設計的內容（一）組織設計的內容1）職能分析和工作崗位設計2）部門化和部門設計3）管理層次和管理幅度的分析和設計4）決策系統(tǒng)的設計5）橫向協(xié)調和聯(lián)系的設計6）組織行為規(guī)范的設計7）控制系統(tǒng)8）組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃（二）（二）組織設計時，需考慮和分析的權變因素組織設計時，需考慮和分析的權變因素影響和制約組織結構的因素有一下六個方面1）信息溝通。2）技術特點。主要包括技術復雜程度技術復雜程度和穩(wěn)定性穩(wěn)定性兩個內容。技術復雜程度越低，穩(wěn)定性越高，越適合采用機械式、相對集權的組織結構；反之，則適合采用有機式、相對分權的組織結構。3）經(jīng)營戰(zhàn)略。結構服從經(jīng)營戰(zhàn)略結構服從經(jīng)營戰(zhàn)略（參考經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結構的關系部分）4）管理體制。5）企業(yè)規(guī)模。組織結構的規(guī)模和復雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長。6）環(huán)境變化。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權型的組織。（三）西方管理學家提出組織設計基本原則（三）西方管理學家提出組織設計基本原則管理學家厄威克比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點1）目標原則5）相符原則2）職責原則6）組織階層原則3）管理幅度原則7）專業(yè)化原則4）協(xié)調原則8）明確性原則管理學家孔茨，在繼承古典管理學派的基礎上，提出健全組織工作的15條基本原則1）目標一致的原則8）統(tǒng)一指揮的原則2）效率原則9）職權等級的原則3）管理幅度原則10）分工原則4）分級原則11）職能明確性原則5）授權原則12）檢查職務與業(yè)務部門分設的原則6）職責的絕對性原則13）平衡的原則7）職權和職責對等的原則14）靈活性原則15）便于領導的原則我國企業(yè)在組織結構的改革實踐中也相應地提出了一些設計原則1）任務與目標原則6）集權與分權相結合原則2）專業(yè)分工和協(xié)調原則7）穩(wěn)定性和適應性相結合原則3）指揮統(tǒng)一原則8）執(zhí)行和監(jiān)督機構分設原則4）有效管理原則9）精簡機構的原則5）責權利相協(xié)結合的原則3矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點將企業(yè)橫向、縱向進行了很好的聯(lián)合能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來較好地解決了組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結合缺點組織關系比較復雜5分公司與子公司的異同子公司受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)法律上獨立的法人企業(yè)。特點有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務和民事訴訟活動。分公司母公司的分支機構或附屬機構。特點在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。沒有自己的獨立名稱和董事會，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務負責。（二）（二）部門結構設計包括兩方面的內容部門結構設計包括兩方面的內容將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門將它們組合起來，形成特定的部門結構（三）（三）部門結構設計組合原則部門結構設計組合原則共有三種共有三種以工作和任務為中心以工作和任務為中心廣義的職能制組織結構模式。直線制、直線職能制、矩陣結構。以成果為中心。以成果為中心。事業(yè)部制和模擬分權結構。以關系為中心。以關系為中心。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。（四）部門結構選擇考慮因素（四）部門結構選擇考慮因素企業(yè)規(guī)模大小。規(guī)模較小，宜采用“以工作為中心”模式；規(guī)模較大，宜采用以“成果為中心”模式；特大，可考慮“以關系為中心”模式。各部門工作的性質。以利潤為中心，可采用事業(yè)部制；以成本或責任為中心，則適宜直線制或直線職能制。外部環(huán)境復雜和變化速度。外部環(huán)境穩(wěn)定，宜采用職能制；反之，可考慮事業(yè)部制。企業(yè)技術狀況。技術復雜程度影響管理層次和幅度，間接影響組織結構。企業(yè)成員素質。素質高，宜采用以“成果為中心”模式；反之，則適合“工作為中心”（五）明確定義（五）明確定義組織結構企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。組織結構決定組織結構，組織機構是組織結構的外在表現(xiàn)。正式組織兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調的行為或力的系統(tǒng)。非正式組織兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了地多種心理因素的系統(tǒng)。

簡介：格蘭德酒店管理有限公司格蘭德酒店管理有限公司人力資源部操作手冊人力資源部操作手冊目錄目錄一、一、人力資源部概述及組織結構圖人力資源部概述及組織結構圖人力資源部概述人力資源部概述人力資源部的重要性人力資源部的重要性功能和作用功能和作用基本任務基本任務二、二、崗位職責及素質要求崗位職責及素質要求人力資人力資源部經(jīng)理勞資福利主管主管人事外勤主管人事外勤主管工資員兼文員工資員兼文員員工更衣間清潔工員工更衣間清潔工培訓培訓質檢主管檢主管培訓教師培訓教師員工宿舍主管員工宿舍主管員工宿舍管理員員工宿舍管理員員工工牌管理規(guī)定員工工牌管理規(guī)定員工醫(yī)療保健管理規(guī)定員工醫(yī)療保健管理規(guī)定客用設施管理規(guī)定客用設施管理規(guī)定實習生管理規(guī)定實習生管理規(guī)定員工宿舍值班管理規(guī)定員工宿舍值班管理規(guī)定宿舍衛(wèi)生檢查標準及獎懲規(guī)定宿舍衛(wèi)生檢查標準及獎懲規(guī)定員工通道管理規(guī)定員工通道管理規(guī)定總經(jīng)理獎勵基金審批表總經(jīng)理獎勵基金審批表

簡介：現(xiàn)代企業(yè)人力資源總監(jiān)、職業(yè)培訓師、職業(yè)經(jīng)理人必看培訓技巧大全培訓秘訣11秘訣一研討類秘訣一研討類基本研討法頭腦風暴法案管理原理貫徹法案例分析法內容強調理解討論法PTI個人心理治療法川喜二郎教育訓練法綜攝法解決問題討論法關鍵詞分析法提高會議效率法事件處理法基本研討法基本研討法□背景說明以講座作教學方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業(yè)培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果在實際應用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業(yè)培訓兩大培訓法。須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，通則通矣，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。“集思廣益“是講座法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達到112的創(chuàng)造性效果。當然，在實際應用中，研討法并不注重知識的傳播，其重點目標為意識的培養(yǎng)，靈感的激發(fā)。若想達到理想的教育效果，討論法還是應與多種教學方式綜合使用?！醴椒ù笠馑^研討法是指由指導教師有效的組織研習人員以團體的方式對工和中的課題或問題進行講座并得出共同的結論，由此讓研習人員在講座過程互相交流、啟發(fā)，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。培訓目標提高能力，培養(yǎng)意識。培訓對象企業(yè)內所有成員。（3）由反方發(fā)表看法；（4）自由辯論；（5）反方總結；（6）正方總結；（7）主席總評雙方觀點。企業(yè)培訓中的對立討論法一般不需判定雙方勝負，只要對雙方觀點進行評論即可。3民主討論法。所謂民主討論法，是指在討論中，指導教師與研習人員地位平等，研習人員可自由的發(fā)表自己的看法與言論，最后由研習人員共同得出團體都認可的結論。民主討論中，指導教師的職責為（1）安排討論時間、布置會場；（2）宣布討論的課題或方向；（3）以研習人員的身份加入到討論中；（4）適當維持討論秩序；（5）記錄最后的討論結論。4演講討論法。演講討論法并非讓研習人員演講，而是由教育組織者聘請專家針對某一工作和課題進行演講，研習人員仔細傾聽，專家演講完畢后再與全體研習人員進行討論。演講內容要求；（1）該專家的演講內容應與研習人員需提高的方面相適應；（2）演講應盡量淺顯易懂，只作啟發(fā)性的演講；（3）演講時間每次不超過一小時。演講討論法實施的條件（1）演講者必須是該課題的專家；（2）事先應讓研習人員了解演講的大致內容；（3）演講后的討論應圍繞演講內容展開；（4）討論時應采取研習人員提問演講者回答的方式。演講討論法的效果（1）演講為研習人指明了方向；（2）演講后的提問參與性強，有活路的氣氛；（3）演講者可傳播大量有用的知識。5長期準備的討論法。該方法是指教育組織者在討論前一至兩月就將討論課題的資料交給研習人員，讓研習人員充分準備后參加

簡介：1本科公共部門人力資源管理試題及答案本科公共部門人力資源管理試題及答案本科公共部門人力資源管理試題及答案本科公共部門人力資源管理試題及答案一、名詞解釋每小題3分，共12分1人力資源成本人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。2職務分析職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。3招聘招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。4職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。二、混合選擇題每小題2分，共30分，請將正確答案的序號填在括號內1下面哪一項不是人力資源的特點DA能動性資源B特殊的資本性資源C高增值性資源D一次性資源2對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點BA日本B美國C韓國D中國3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設AA“經(jīng)濟人”假設B“社會人”假設C“自我實現(xiàn)的人”假設D“復雜人”假設4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容D九人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是AAIQ＝心理年齡／實際年齡X100BIQ實際年齡／心理年齡X100CIQ心理年齡X實際年齡X10012IQ‘實際年齡一心理年齡X1006讓秘書起草一份文件這是一種AA任務D職位C職務D職業(yè)7預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟BA預測未來的人力資源供給D預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施8下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表D九人力資源投資報表D人力資源成本報表巴人力資源流動報表N人力資源供給與需求平衡表9通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段AA，準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段10根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是種什么工資制度AA技術等級工資制B職務等級工資制C結構工資制D多元化工資制度11關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即ABCA成年人觀B在崗人員觀C人員素質觀D成本觀E激勵觀12人力資本BCDA反映的是價值問題B反映的是流量與存量問題C關注的是收益問題D存在于人力資源之中3第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。第六，績效考核的結果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據(jù)。六、案例分析題本題16分實例一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是1根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；2根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；3按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題這套方案是否合理可行請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義1中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質，即認識人性、尊重人性、以人為本。2中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術3P模式。即首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位POST職責；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效PERPMANCE考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結果，設計工資PAYMENT福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們三者的有機聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。一、判斷題（T）1德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質。（T）2人力資源表現(xiàn)出時代性的基本特征。

簡介：清華同方人力資源手冊清華同方人力資源手冊目錄目錄目錄1部門職責部門職責3資訊產(chǎn)品中心3LUCENT產(chǎn)品事業(yè)部3NTEL產(chǎn)品事業(yè)部3同方產(chǎn)品事業(yè)部4客戶服務部4渠道管理部4人力資源部5財務部5職務分析職務分析7資訊產(chǎn)品中心7XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理7銷售經(jīng)理7職務級別和薪酬職務級別和薪酬8職務級別8銷售及服務職8市場職8技術職8管理職9行政職9部門職責部門職責資訊產(chǎn)品中心資訊產(chǎn)品中心直接上級主管銷售副總經(jīng)理下屬部門LUCENT事業(yè)部、NTEL事業(yè)部、ACCTON及自有產(chǎn)品事業(yè)部管轄人數(shù)3050人工作內容代理及自有網(wǎng)絡產(chǎn)品的銷售權限與責任1權限經(jīng)總經(jīng)理授權，確定本部門的組織結構（包括行業(yè)構成、各事業(yè)部人數(shù)等）①①根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各崗位的任務和工作目標②②經(jīng)總經(jīng)理授權，可獨立開展本部門人員的招聘和考核（所聘人員經(jīng)人力資源部批準）③③在公司政策許可范圍內，控制本部門的成本與費用④④提出地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、銷售計劃和銷售目標⑤⑤審定代理資格⑥⑥根據(jù)市場實際情況建議市場定位、銷售價格⑦⑦建議各崗位的薪酬2責任①①保證公司各項規(guī)章制度在本部門內的貫徹落實②②與廠家保持良好的關系③③維持良好的客戶關系④④完成公司制定的營業(yè)目標（營業(yè)收入、利潤、市場占有率等）LUCENT產(chǎn)品事業(yè)部產(chǎn)品事業(yè)部直接上級資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設崗位大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職LUCENT產(chǎn)品的銷售工作內容1銷售渠道的維持及開拓2產(chǎn)品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）3市場活動的提出和組織4對代理商投標的技術支持5接單或簽訂銷售合同6回款催繳

簡介：12010年11月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）（理論）月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）（理論）第一部分第一部分職業(yè)道德職業(yè)道德（第（第125題，共題，共25道題）道題）一、一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分職業(yè)道德基礎理論與知識部分（一）（一）單項選擇（第單項選擇（第18題）題）1、關于職業(yè)道德，正確的說法是（A）A、職業(yè)道德在有些情況下可以借助立法手段來加以貫徹實施B、職業(yè)道德是決定一個從業(yè)人員職業(yè)生涯的唯一因素C、職業(yè)道德只是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的行為準則D、提高職業(yè)道德素養(yǎng)，靠的是自覺而非組織教育和培訓2、我國社會主義職業(yè)道德的基本要求是（B）A、愛國守法、勤儉自強B、愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C、誠信、敬業(yè)、公道、守紀D、忠誠、審慎、勤勉3、在社會主義核心價值體系中，時代精神的核心是（A）A、改革創(chuàng)新B、愛崗敬業(yè)C、民主科學D、以人為本4、職業(yè)化包含三個層次的內容，其核心層是（D）A、職業(yè)化技能B、職業(yè)化語言C、職業(yè)化禮儀D、職業(yè)化素養(yǎng)5、職業(yè)技能的特點是（C）A、科學性、專業(yè)性、人為性、復合性B、傳承性、差異性、層次性、功利性C、時代性、專業(yè)性、層次性、綜合性D、基礎性、專業(yè)性、縝密性、綜合性6、古人認為，在無人監(jiān)督時，依然能嚴格按道德規(guī)范要求做事的修養(yǎng)境界是（C）A、自律B、內省C、慎獨D、無妄7、關于“團隊”的說法中，正確的是（D）A、任何一種組織都是一個“團隊”B、不管宗旨是什么，只要它是一個團結的隊伍它就是團隊C、由于實行扁平化管理，一個好的團隊逐漸淡化了組織領導D、個人追求與組織發(fā)展方向高度一致是優(yōu)秀團隊的基本特征8、下列屬于比爾蓋茨關于“十大”優(yōu)秀員工準則的是（A）A、對自己公司的產(chǎn)品抱有極大的熱情B、踏踏實實在企業(yè)干一輩子C、員工提出的建議哪怕有一點點啟示，就是對公司最大的貢獻D、敢于表達，說錯了話也不要緊張（二）（二）多項選擇題（第多項選擇題（第916題）題）9、優(yōu)秀團隊在合作方面的特征是（AB）A、成員具有強烈的團隊歸屬感B、團隊具有強大的凝聚力C、成員絕不單獨行動D、團隊首領的言論具有壓倒一切的號召力10、下列關于“公道”的說法，正確的是（AD）A、公道是企業(yè)發(fā)展的重要保證B、凡事講求公道，會妨害員工和諧相處C、公道一般不能作為員工薪酬的指標D、是否公道影響到員工職業(yè)前途11、作為職業(yè)道德規(guī)范的“公道”的特征是（ABC）A、公道標準的時代性B、公道觀念的多元性C、公道意識的社會性D、公道評價的模糊性12、關于敬業(yè)，正確的說法是（AD）A、為了實現(xiàn)集體利益，要求每一個成員共同遵守B、領導具有特殊的地位，其紀律要求高于一般員工C、任何紀律均存在瑕疵，每個人要勇于挑戰(zhàn)紀律D、以坦誠的心態(tài)接受違紀行為的處罰324、由于你的收入不高，除去維持生活的費用外，一年下來僅積攢了6000元錢。一天，你的一個同事和你的父母因遇到難事，同時要求你對他們進行資金支持，這會花掉你所有的積蓄。這時你會（）A、先支持朋友，父母畢竟是自家人B、先支持父母，父母畢竟對自己有養(yǎng)育之恩C、自己辛苦攢錢不容易，誰也不支持D、各支持一部分25、你家離單位不遠，晚飯后散步，發(fā)現(xiàn)單位的會議室里還有燈光，兩個人影匆匆來回走動。這時已經(jīng)很晚了，你會想到的是（）A、有人還在工作，他們太辛苦了B、告訴門衛(wèi)趕緊查一查C、親自上去看一看D、肯定是有盜賊入室了，趕緊報案第二部分第二部分理論知識理論知識（26125題，共題，共100道題，滿分為道題，滿分為100分）分）一、一、單項選擇題（單項選擇題（2685題，每題題，每題1分，共分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上講所選答案分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上講所選答案的相應字母涂黑）的相應字母涂黑）26、收入差距的衡量指標是（B）P26A、國民收入B、基尼系數(shù)C、人均GDPD、需求彈性27、（B）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。P25A、財政政策B、貨幣政策C、金融政策D、收入政策28、（A）即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。P40A、勞動合同關系B、勞動行政法律關系C、勞動法律淵源D、勞動服務法律關系29、（B）不具有法律效力。P34A、立法解釋B、任意解釋C、司法解釋D、行政解釋30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括①計劃；②檢查；③執(zhí)行；④處理。其正確排序為（A）P71A、①③②④B、③②①④C、③①④②D、①③④②31、企業(yè)（B）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。P94A、銷售能力B、實力C、服務能力D、潛力32、（C）是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。P114A、團隊成長B、團隊建設C、團隊學習D、團隊發(fā)展33、（C）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。A、光環(huán)效應B、投射效應C、首因效應D、刻板印象34、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致是（C）的主要觀點。A、領導者參與模型B、情境領導理論C、路徑目標理論D、費德勒的權變模型35、現(xiàn)代人力資源管理的內容應（C）。P183A、以事為中心B、以企業(yè)為中心C、以人為中心D、以社會為中心36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（C）。P183A、靜態(tài)管理B、權變管理C、動態(tài)管理D、權威管理37、人力資源開發(fā)目標的整體性不包括（D）。A、目標制定的整體性B、目標實施的整體性C、各個目標間不孤立D、目標設計的針對性38、（B）是對企業(yè)總體框架的設計。P1A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、人員規(guī)劃D、崗位規(guī)劃39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（B）。P2A、培訓制度B、工作說明書C、工資制度D、任務計劃表40、（A）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A、工作崗位分析B、工作崗位設計C、人員流動統(tǒng)計D、人員需求計劃41、影響勞動環(huán)境的因素不包括（C）。A、溫度和濕度B、工作地組織C、工作豐富化D、照明與色彩42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（D）。A、按設備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員

簡介：目錄目錄1部門職責部門職責3資訊產(chǎn)品中心3LUCENT產(chǎn)品事業(yè)部3NTEL產(chǎn)品事業(yè)部4同方產(chǎn)品事業(yè)部4客戶服務部4渠道管理部4人力資源部5財務部6職務分析職務分析7資訊產(chǎn)品中心7XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理7銷售經(jīng)理7職務級別和薪酬職務級別和薪酬8職務級別8銷售及服務職8市場職8技術職8管理職9行政職9薪酬14薪酬制度14部門職責部門職責資訊產(chǎn)品中心資訊產(chǎn)品中心直接上級主管銷售副總經(jīng)理下屬部門LUCENT事業(yè)部、NTEL事業(yè)部、ACCTON及自有產(chǎn)品事業(yè)部管轄人數(shù)3050人工作內容代理及自有網(wǎng)絡產(chǎn)品的銷售權限與責任1權限經(jīng)總經(jīng)理授權，確定本部門的組織結構（包括行業(yè)構成、各事業(yè)部人數(shù)等）①①根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各崗位的任務和工作目標②②經(jīng)總經(jīng)理授權，可獨立開展本部門人員的招聘和考核（所聘人員經(jīng)人力資源部批準）③③在公司政策許可范圍內，控制本部門的成本與費用④④提出地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、銷售計劃和銷售目標⑤⑤審定代理資格⑥⑥根據(jù)市場實際情況建議市場定位、銷售價格⑦⑦建議各崗位的薪酬2責任①①保證公司各項規(guī)章制度在本部門內的貫徹落實②②與廠家保持良好的關系③③維持良好的客戶關系④④完成公司制定的營業(yè)目標（營業(yè)收入、利潤、市場占有率等）LUCENT產(chǎn)品事業(yè)部產(chǎn)品事業(yè)部直接上級資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設崗位大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職LUCENT產(chǎn)品的銷售工作內容1銷售渠道的維持及開拓2產(chǎn)品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）3市場活動的提出和組織4對代理商投標的技術支持5接單或簽訂銷售合同6回款催繳