簡介：人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)1本作業(yè)與中央電大下發(fā)形成性考核冊相同（行政管理專業(yè)?？七m用）本作業(yè)與中央電大下發(fā)形成性考核冊相同（行政管理專業(yè)?？七m用）一、選擇題（請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）一、選擇題（請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（每題（每題2分，共分，共30分）分）1具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。BA自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源２人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。BA內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D計(jì)算方法上３以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（）AA職工B環(huán)境C文化D價(jià)值觀４某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（）BA獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本５預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（）BA預(yù)測未來的人力資源供給B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施６從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（）CA．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能７把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（）CA．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理８每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)（）BA．封閉式的自危表現(xiàn)B．開放式的悅納表現(xiàn)C．封閉式的悅納表現(xiàn)D．開放式的自危表現(xiàn)９下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素（）DA．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品１０與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容（）DA．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神１１明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制（）BA．動(dòng)力機(jī)制B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制D．環(huán)境影響機(jī)制１２通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)（）DA．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測C．行動(dòng)計(jì)劃D．控制與評價(jià)１３工作分析中方法分析常用的方法是（）。CA關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖14管理人員定員的方法是（）。CA設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法15依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（）。ＣA因素分解法B因素比較法C排序法D評分法一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生（3）你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處答案要點(diǎn)1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2、（1）、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)2本作業(yè)與中央電大下發(fā)形成性考核冊相同（行政管理專業(yè)?？七m用）本作業(yè)與中央電大下發(fā)形成性考核冊相同（行政管理專業(yè)?？七m用）一、選擇題（請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）一、選擇題（請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（每題（每題2分，共分，共30分）分）１．影響招聘的內(nèi)部因素是（）。AA．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場條件C．法律的監(jiān)控2．招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（）。BA．管理游戲B．公文處理C．案例分析3．甑選程序中不包括的是（）。CA．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人4．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）。AA．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是。BA．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本（）BA．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本7．為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（）B

簡介：摘要淺談人力資源的招聘與選拔淺談人力資源的招聘與選拔摘要當(dāng)今社會企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才資源是知識經(jīng)濟(jì)的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。與此同時(shí)，高素質(zhì)人才的自主意識和自我發(fā)展意識的增強(qiáng)、勞動(dòng)力的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化，人員的流動(dòng)性的增加和高流動(dòng)性的出現(xiàn)，使得企業(yè)越來越重視人才的招聘與選拔，而企業(yè)能否招聘并選拔出合適的員工使得企業(yè)具有強(qiáng)大競爭力的人力資本是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。人力資源招聘選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，它對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。本文將系統(tǒng)的介紹人力資源招聘和選拔工作的過程，即從人員招聘選拔的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃和工作分析開始，到招聘工作的程序；同時(shí)以南昌正大禽畜有限公司為例分析了南昌正大企業(yè)招聘與選拔并剖析了存在的問題并提出了相應(yīng)的解決方案。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞招聘；選拔目錄目錄摘要?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????IABSTRACT??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????II目錄??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????III第一章引言????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????111企業(yè)招聘的重要性???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????112人力資源招聘選拔的發(fā)展情況???????????????????????????????????????????????????????????????????????????1121我國企業(yè)人力資源的發(fā)展?fàn)顩r?????????????????????????????????????????????????????????????????????1122我國企業(yè)招聘選拔方式的發(fā)展現(xiàn)狀?????????????????????????????????????????????????????????????2第二章人力資源招聘分析??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????421人力資源的規(guī)劃??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4211人力資源規(guī)劃概述????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4212人力資源規(guī)劃的作用????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????422招聘與選拔概述??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5221招聘的概念????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5222招聘的意義????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5223招聘的渠道的選擇??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6224招聘中的人員選拔評價(jià)人才測評概述??????????????????????????????????????????????9第三章南昌正大在人力資源招聘選拔中存在的誤區(qū)及對策分析????????????????????????1331人力資源招聘選拔過程中存在的誤區(qū)????????????????????????????????????????????????????????????1332企業(yè)人力資源招聘走出誤區(qū)的對策及建議????????????????????????????????????????????????????14結(jié)束語??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????17參考文獻(xiàn)??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????18致謝??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????19

簡介：我國教育培訓(xùn)行業(yè)人力資源管理中的問題及其應(yīng)對策略摘要教育培訓(xùn)行業(yè)正在慢慢走向成熟，連鎖式經(jīng)營是它的必然方向，所以人力資源更加重要。行業(yè)內(nèi)其他任何資源都要借助它才能發(fā)揮作用。本文通過分析人力資源在教育培訓(xùn)行業(yè)中的重要作用，圍繞教育培訓(xùn)人力資源管理中普遍存在的問題，提出可行性的解決對策，為教育培訓(xùn)業(yè)的健康發(fā)展提供理論依據(jù)。關(guān)鍵詞教育培訓(xùn)；人力資源管理；中小企業(yè)；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中圖分類號F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號10084428（2012）0312502一、人力資源管理在教育培訓(xùn)行業(yè)中的作用在過去十年內(nèi)，教育培訓(xùn)行業(yè)迅猛發(fā)展，據(jù)北大縱橫統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示中國培訓(xùn)業(yè)規(guī)模每年的遞增速度為3，因進(jìn)入的技術(shù)壁壘和資金壁壘都比較低，機(jī)構(gòu)近萬家，卻大多是小型民營企業(yè)，但隨著行業(yè)兼并、收購、產(chǎn)業(yè)化、集團(tuán)化的進(jìn)程，加上各類國外成熟的先進(jìn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)入中國市場，行業(yè)敏銳的企業(yè)家們意識到最大的競爭力不在于資本而在于人才。小企業(yè)盤子小，任何一個(gè)看似小的人和事都可能導(dǎo)致企業(yè)的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業(yè)做大的過程，實(shí)質(zhì)上就是人才匯聚的過程；小企業(yè)做大的結(jié)果，常常是因?yàn)榧尤氲男氯藥砹似髽I(yè)突破的機(jī)會。所以，小企業(yè)為了生存要人力資源管理，大企業(yè)為了發(fā)展更要人力資源管理。教育培訓(xùn)行業(yè)進(jìn)入人力資源管理時(shí)代。二、教育培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)中小型創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)在人力資源管理中普遍存在的問題及可行性對策（一）存在的主要問題1、不作人力資源分析，盲目招聘。不愿投入培訓(xùn)成本。小型創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，一方面是規(guī)模小，有工作經(jīng)驗(yàn)者不愿進(jìn)入，應(yīng)屆畢業(yè)生又需要公司投入時(shí)間，精力去培養(yǎng)。另一方面，小型公司的HR，往往是對勞動(dòng)政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂。也或是有一定的基礎(chǔ)知識,但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少的稚嫩型。2、工資、績效不合理，保險(xiǎn)制度與國家政策打擦邊球。不考察整體行業(yè)的工資水平，帶著僥幸心理給員工低于行業(yè)的平均工資；將克扣應(yīng)為員工交納的各種保險(xiǎn)金作為“開源節(jié)流”的途徑之一；員工住房、子女入學(xué)問題等也未納入企業(yè)的人才引進(jìn)制度。員工缺乏安全感和保障感,選擇離開或未進(jìn)入公司。民營企業(yè)主偏好獨(dú)裁方式，對員工的成績,去視為自己領(lǐng)導(dǎo)有方的結(jié)果,對員工的失誤，往往以“炒”代管。3、沒有人力資源管理的概念，只用不養(yǎng)，人才流失。缺少必要的、必需的培訓(xùn),不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會,沒有培訓(xùn)支出,人力資源無法實(shí)現(xiàn)再增值,許多追求上進(jìn)、謀求發(fā)展的員工紛紛選擇離開,使企業(yè)陷入后繼乏人、后勁不足的困境。而企業(yè)高層人才的流失,不僅會帶走了商業(yè)技術(shù)秘密,還會帶走客戶。4、企業(yè)精神模糊。沒有相應(yīng)的企業(yè)文化。小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心往往是創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的理念通常就是企業(yè)的理念。創(chuàng)業(yè)者的動(dòng)機(jī)與素質(zhì)基本上決定了企業(yè)的方向。而大多創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期總是把資金積累放在首要位置。不會在意企業(yè)的精神和文化建設(shè)，員工沒有歸屬感。（二）相應(yīng)的可行性對策1、外包給專業(yè)的教育行業(yè)人力資源咨詢公司。結(jié)合小企業(yè)的靈活性，分階段搭建人力資源管理體系。要做個(gè)符合公司發(fā)展階段的人力資源規(guī)劃你需要了解整個(gè)教育培訓(xùn)行業(yè)的競爭態(tài)勢如何本企業(yè)在行業(yè)中的地位如何未來幾年的發(fā)展趨勢是什么本企業(yè)在未來3～5年最大的挑戰(zhàn)是什么目標(biāo)是什么我們需要什么樣的人才這些人才存在于哪些地方如何夠吸引他們加入現(xiàn)有人才的水平如何如何提高目前這些人的水平以符發(fā)展提供分析、決策等方面尚處于起步期。（二）可行性對策1、HR強(qiáng)化行業(yè)專業(yè)度，提升部門的決策地位，建立三維立體人力資源管理模式。不是所有的老總都有“企業(yè)管理實(shí)質(zhì)上就是人力資源管理”的意識。HR抱怨公司不重視，所有的重視都是自己爭取，只有也只能是當(dāng)HR對業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)和其他業(yè)務(wù)部門一樣重要時(shí)才可以得到老總的重視。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作）支持人力資源部門和一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源是從CEO到每個(gè)員工都要認(rèn)真對待的事。2、細(xì)化培訓(xùn)系統(tǒng)，結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃，做好人才的前置儲備。很多企業(yè)在員工的招聘上都采取挖人而不是培訓(xùn)。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)都認(rèn)為培訓(xùn)員工的花費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于挖人。但挖來的人和企業(yè)文化的磨合期會很長。因此，建立一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制非常有必要，培訓(xùn)項(xiàng)目可分為任職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)職培訓(xùn)、最佳實(shí)踐交流培訓(xùn)和各種專題培訓(xùn)。通過培訓(xùn)提升員工的職業(yè)技能和職業(yè)修養(yǎng)。不符合公司文化的員工要做好辭退和善后處理。另外，公司高層領(lǐng)導(dǎo)可以以導(dǎo)師的身份帶有潛力的員工，研究教育培訓(xùn)為主題的課題，從不同的職位角度提出利于公司健康發(fā)展的可行性方案。一是利于人才的專崗專放；二是利于中堅(jiān)力量的培養(yǎng)。教育培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)是擴(kuò)張速度極快，一個(gè)點(diǎn)的成熟運(yùn)營往往可以稍加改動(dòng)或原版復(fù)制在其他多個(gè)區(qū)域。這就對它的人才儲備要求非常高。初具規(guī)模的企業(yè)一般通過與高校35年聯(lián)合培養(yǎng)或成立自己的培訓(xùn)學(xué)院來解決儲備問題。培養(yǎng)時(shí)間、培養(yǎng)數(shù)量培訓(xùn)需求都要視公司的戰(zhàn)略發(fā)展而定。3、建立人才離職約束機(jī)制。發(fā)揮企業(yè)文化的人力資源約束功能。對高薪任用人員，要提高其離職成本。限制離職后就業(yè)選擇，避免一定時(shí)間內(nèi)本企業(yè)信息商業(yè)資源的流失。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化總是隨著它的發(fā)展階段而不斷成熟，不斷完善，從而更具有行業(yè)性、民族性和企業(yè)性。文化的完善過程其實(shí)就是企業(yè)每個(gè)發(fā)展階段都能以最小的溝通交易成本實(shí)現(xiàn)最好的溝通交易效果的實(shí)現(xiàn)過程。而企業(yè)文化是有其人力資源約束功能的，好的企業(yè)文化的魅力便是能把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。4、借助知名軟件企業(yè)，共同研發(fā)符合行業(yè)特性和公司整體規(guī)劃的HRE。培訓(xùn)行業(yè)走在最前面的企業(yè)，沒有先例可尋，人力資源的信息化要靠自己去摸索，利用軟件公司懂IT。企業(yè)懂教育培訓(xùn)，共同研發(fā)出一套適用于本企業(yè)的HRE。管理者要高度重視與支持，有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程，調(diào)動(dòng)全員去參加配合。參考文獻(xiàn)1郝新燕論中小企業(yè)人力資源規(guī)劃M2009年第S1期2劉蓉把績效考評在小企業(yè)當(dāng)中的“度”M2003,63穆勝洗牌洗出的人力資源維基平臺

簡介：人力資源人力資源20132017年發(fā)展規(guī)劃年發(fā)展規(guī)劃一、總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，利用三到五年時(shí)間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵(lì)，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)集團(tuán)向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。利用3到5年時(shí)間，以培養(yǎng)為主、挖掘?yàn)檩o、引進(jìn)為補(bǔ)充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊(duì)伍，包括消防安裝設(shè)計(jì)、機(jī)電安裝、建筑智能化安裝的專業(yè)人才及維護(hù)保養(yǎng)的專業(yè)人才的隊(duì)伍、營銷策劃人才隊(duì)伍、經(jīng)營管理人才隊(duì)伍和資本運(yùn)作人才隊(duì)伍；并將這支人才隊(duì)伍鍛煉和凝聚成一個(gè)上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價(jià)值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)分險(xiǎn)成果的高效能團(tuán)隊(duì)，公司成立和動(dòng)作多年來，“精心設(shè)計(jì)、精心施工、精心維護(hù)”的文化已經(jīng)形成。但是這種“文化“與商總倡導(dǎo)的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時(shí)間來逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的文化精髓；并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時(shí)間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年之內(nèi)可能形成一個(gè)初步的框架和適合企業(yè)實(shí)際的文化建設(shè)模式。二、公司人力資源規(guī)劃二、公司人力資源規(guī)劃公司未來人力資源規(guī)劃表公司未來人力資源規(guī)劃表人數(shù)規(guī)劃人員學(xué)歷要求部門高級職稱中級職稱助理職稱博士碩士本科大專行政部2341124工程部58123255市場部2341124采購部2341124項(xiàng)目經(jīng)理47102235他公司急需的重要人才。鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關(guān)系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部舉薦由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一歸口負(fù)責(zé)管理（3）獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級管理人才。獵頭由人力資源部會同專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施。2、薪資改善計(jì)劃薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手（1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級公司制訂統(tǒng)一的的薪資規(guī)范，并根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。?）確定核薪公式一個(gè)崗位和一個(gè)人的薪資確定應(yīng)該有一個(gè)科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。公式崗位基數(shù)＊（1＋學(xué)歷系數(shù)＋專業(yè)系數(shù)）＋同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼＊年限＋其他因素。在具體確定薪資的時(shí)候，還可以根據(jù)該員工面談時(shí)的印象，是否取得一些領(lǐng)域內(nèi)較好的成績和本人的薪資要求進(jìn)行上下的微調(diào)。但上調(diào)幅度不可以高于這個(gè)職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會比單純靠談和印象要準(zhǔn)確得多，一方面同時(shí)可以保證整個(gè)公司的工資比較有體系，同時(shí)也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。（3）年終獎(jiǎng)金的確定年終獎(jiǎng)金主要是用于激勵(lì)員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎(jiǎng)金的確定可以從兩個(gè)方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計(jì)劃，確定年終獎(jiǎng)金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。第二，如果年底的運(yùn)營超出計(jì)劃，可以由董事長特?fù)芤欢〝?shù)額的獎(jiǎng)金，主要用于兩個(gè)方面，一個(gè)是對有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，另一個(gè)是對全體員工普獎(jiǎng)，這個(gè)普獎(jiǎng)就不再考慮職位高低等情況了。（4）加薪的確定每年物價(jià)都會有一些調(diào)整，同時(shí)，員工的在公司的工作年限也有增長，應(yīng)考慮這一因素進(jìn)行年度加薪。建議每年在統(tǒng)一時(shí)間調(diào)整（建議每年四月調(diào)整）所有員工的薪水。綜上所述物價(jià)調(diào)整因素決定公司年度加薪的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、再根據(jù)人事職位變

簡介：編號編號勞動(dòng)合同書甲方用人單位乙方（勞動(dòng)者）名稱黑龍江萬源水利建筑安裝工程有限公司姓名張智慧性別男法定代表人梁雪峰出生1968年4月12日（或委托代理人）文化程度大專聯(lián)系電話13104090999身份證號碼232301196804120011經(jīng)濟(jì)類型有限責(zé)任公司現(xiàn)居住地址大慶市嫩水家園隸屬關(guān)系戶籍所在地省市（縣）地址大慶市高新區(qū)所屬街道委組本合同的附件。根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法、中華人民共和國勞動(dòng)合同法等法律、法規(guī)規(guī)定，雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，訂立本合同，共同履行本合同所列條款。一、勞動(dòng)合同期限一、勞動(dòng)合同期限第一條本合同期限經(jīng)雙方協(xié)商一致，采取下列第_一_種形式。（一）固定期限自_2016年_10__月_15__日起，至_2019_年10月_15日終止。其中，試用期自_____年___月___日起，至_____年____月___日止。（二）無固定期限自_____年___月___日起。其中，試用期自_____年___月___日起，至_____年____月___日止。（三）以完成一定工作任務(wù)為期限自_____年___月___日起，至?xí)r終止。二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，安排乙方從事（崗位）工作。工作地點(diǎn)為大慶市。雙方可以簽訂崗位協(xié)議書，約定崗位具體職責(zé)和要求。第三條乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方安排的工作內(nèi)容及要求，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按時(shí)完成工作任務(wù)，遵守甲方依法制定的規(guī)章制度。三、工作時(shí)間和休息休假三、工作時(shí)間和休息休假第四條甲方安排乙方實(shí)行下列第________種工時(shí)工作制。（一）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制乙方每日工作不超過八小時(shí)，平均每周不超過四十小時(shí)。（二）綜合計(jì)算工時(shí)工作制分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)

簡介：華潤集團(tuán)人力資源政策指引目錄第一部分總述第一章總則1第二章人力資源管理的基本架構(gòu)4第二部分經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)第三章經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)5第三部分評價(jià)激勵(lì)第四章崗位評估11第五章考核評價(jià)13第六章薪酬及激勵(lì)政策18第四部分人才發(fā)展第七章關(guān)鍵崗位22第八章招聘23第九章領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與培訓(xùn)25第十章人才后備計(jì)劃30第十一章職業(yè)生涯管理32第十二章員工關(guān)系管理35第五部分人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行第十三章人力資源戰(zhàn)略39第十四章人力資源預(yù)決算41第十五章人力資源審計(jì)42第十六章人力資源監(jiān)控體系44第十七章附則46I第六條．關(guān)于價(jià)值觀華潤重視價(jià)值觀的塑造，堅(jiān)持全面的業(yè)績觀，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀。華潤的全面業(yè)績觀強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略成果，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成長，強(qiáng)調(diào)管理創(chuàng)新。華潤的科學(xué)發(fā)展觀強(qiáng)調(diào)發(fā)展是核心，兼顧長期發(fā)展能力和短期業(yè)績指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)有質(zhì)量地發(fā)展，持續(xù)地發(fā)展。第七條．關(guān)于團(tuán)隊(duì)華潤相信并推崇團(tuán)隊(duì)制勝；追求群策群力，注重組織優(yōu)勢。第八條．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力華潤相信領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)是經(jīng)理人創(chuàng)造卓越業(yè)績的核心動(dòng)力。華潤的領(lǐng)導(dǎo)力不但源于經(jīng)理人豐富實(shí)踐的提煉升華，也源于立足社會、奔向未來的根本要求，無論是高層、中層、基層經(jīng)理人，無一例外地要用核心領(lǐng)導(dǎo)力來塑造。第九條．關(guān)于各單位主要負(fù)責(zé)人主要負(fù)責(zé)人應(yīng)是一個(gè)誠信的人、一個(gè)成事的人、一個(gè)帶隊(duì)的人、一個(gè)反思的人。誠信使人信賴、成事使人崇敬、帶隊(duì)使人凝聚、反思使人進(jìn)步。第十條．關(guān)于各單位主要負(fù)責(zé)人人力資源開發(fā)的行為準(zhǔn)則講人性，重人情，但不拿原則做交易；以身作則，善用榜樣的力量；科學(xué)認(rèn)知屬下的長處和短處，調(diào)動(dòng)員工的積極性；充分信任下屬，并能有效授權(quán)；能用比自己能力強(qiáng)的人；有較強(qiáng)的感召力，能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的激情，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)；幫助屬下設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并及時(shí)反饋指導(dǎo)；勇于承擔(dān)責(zé)任，出了問題能與同事共同研究解決方案。第十一條．關(guān)于人力資源工作宗旨尊重人的價(jià)值，開發(fā)人的潛能，升華人的心靈。第十二條．關(guān)于人力資源戰(zhàn)略愿景秉承“尊重人的價(jià)值、開發(fā)人的潛能、升華人的心靈”的宗旨，打造持續(xù)發(fā)展、不斷創(chuàng)新的組織文化，培養(yǎng)一支理想崇高、才華卓2

簡介：點(diǎn)擊查看更多旭輝集團(tuán)股份有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[終稿]精彩內(nèi)容。

簡介：人力資源管理案例選讀01任務(wù)0002廈門廣播電視大學(xué)形成性測評系統(tǒng)課程代碼3518540參考資料試卷總分100單選題共19題,共38分12分具有內(nèi)耗性特征的資源是。A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、物質(zhì)資源參考答案B22分以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（）。A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B、描述法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲法參考答案C32分參考答案B62分企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括（）指標(biāo)。A、晉升條件B、晉升比例C、晉升時(shí)間D、晉升路徑參考答案D72分在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中。A、直線職能制B、事業(yè)部制C、模擬分權(quán)制D、跨國公司參考答案D82分下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素A、組織人B、管理環(huán)境

簡介：湖北金環(huán)績效管理項(xiàng)目崗位說明書示例崗位名稱崗位名稱人力資源部部長崗位編號崗位編號所屬部門所屬部門人力資源部直接上級直接上級總裁助理直接下屬直接下屬副部長、社保、薪酬、福利、培訓(xùn)、招聘、考核專員職工大學(xué)、技工學(xué)校校長崗位編制崗位編制1人基本情況所屬系列所屬系列管理所屬崗序所屬崗序15崗位設(shè)置目的崗位設(shè)置目的規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)，最大限度地開發(fā)人力資源，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。核心工作職責(zé)和內(nèi)容核心工作職責(zé)和內(nèi)容工作衡量標(biāo)準(zhǔn)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)1、人力資源管理總體規(guī)劃。建立健全公司人力資源管理政策、制度，及人力資源管理工作目標(biāo)的制定；對公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置提出調(diào)整建議并對經(jīng)批準(zhǔn)的方案組織實(shí)施政策可操作性，組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置的合理性，部門滿意程度2、人事管理（含招聘與培訓(xùn)）。負(fù)責(zé)組織人員招聘、調(diào)配、安置、職稱評定、勞動(dòng)合同及勞務(wù)合同的簽訂和管理、考勤管理、離職、獎(jiǎng)懲等方面的管理。公司全面培訓(xùn)管理工作，包括計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)管理、技術(shù)及質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，并監(jiān)督考核培訓(xùn)工作的落實(shí)情況。組織、實(shí)施全員的管理培訓(xùn)工作及時(shí)性，合法性3、薪酬、福利與績效管理。負(fù)責(zé)公司的工資總額的預(yù)算與控制；崗位定級；公司工資體系建立與維護(hù)，獎(jiǎng)勵(lì)分配制度及年金制度；員工社保、公積金方案的制定與其他福利的計(jì)劃；員工工資調(diào)整；完善公司績效管理體系，并監(jiān)督績效考核執(zhí)行情況成本合理性、內(nèi)部公平性輔助性工作內(nèi)容輔助性工作內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)上級交辦的其他工作任務(wù)完成的及時(shí)性和有效性業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)類對工資總額具有提案權(quán)、建議權(quán)，對干部任免有一定的建議權(quán)，對職工調(diào)配有提案權(quán)和部分審核權(quán)，對人員招聘具有審批權(quán)，對公司各部門政策執(zhí)行具有考核、監(jiān)督權(quán)費(fèi)用費(fèi)用審批審批類對員工工資、獎(jiǎng)金的審核權(quán)主要職權(quán)人事人事類對下屬員工具有考核權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)，下屬員工任免具有執(zhí)行權(quán)。湖北金環(huán)股份有限公司湖北金環(huán)股份有限公司人力資源部部長人力資源部部長崗位說明崗位說明書湖北金環(huán)績效管理項(xiàng)目崗位說明書示例向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)人事、勞資、社保及部門工作計(jì)劃等事項(xiàng)匯報(bào)匯報(bào)督導(dǎo)下屬完成本職工作及交辦的其他工作督導(dǎo)督導(dǎo)協(xié)調(diào)人員的調(diào)配及其他事項(xiàng)內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)與本地市勞動(dòng)局、社保局等有關(guān)業(yè)務(wù)單位協(xié)調(diào)關(guān)系工作溝通關(guān)系外部關(guān)系期望學(xué)歷期望學(xué)歷大學(xué)本科相關(guān)資格證書相關(guān)資格證書人力資源管理師專業(yè)知識專業(yè)知識熟悉國家勞動(dòng)相關(guān)法規(guī)，掌握人力資源管理專業(yè)知識，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)5年以上管理經(jīng)驗(yàn)，3年人力資源相關(guān)或相近工作經(jīng)驗(yàn)熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策；對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對人力資源管理各個(gè)職能模塊均有較深入的認(rèn)識，能夠指導(dǎo)各個(gè)職能模塊的工作技能技巧技能技巧熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件具有學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力，分析問題、解決問題的能力，組織能力具有溝通能力、協(xié)調(diào)能力，處事靈活和較強(qiáng)的應(yīng)變能力任職資格能力素質(zhì)能力素質(zhì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)可晉升崗位可晉升崗位副總裁可輪崗崗位可輪崗崗位除財(cái)務(wù)部以外其他部門總經(jīng)理入職培訓(xùn)內(nèi)容入職培訓(xùn)內(nèi)容公司規(guī)章制度、公司文化、行業(yè)特征職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展在職培訓(xùn)內(nèi)容在職培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)人力資源知識、辦公室事務(wù)的培訓(xùn)修訂時(shí)間修訂時(shí)間修訂內(nèi)容修訂內(nèi)容修訂者修訂者審核者審核者審批者審批者修訂履歷修訂履歷

簡介：中國3000萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站更多免費(fèi)資料下載請進(jìn)HTTP//WWW55TOPCOM好好學(xué)習(xí)社區(qū)人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理KPIKPI考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核項(xiàng)目項(xiàng)目名稱計(jì)算方式項(xiàng)目界定權(quán)重考核指標(biāo)得分?jǐn)?shù)據(jù)來源考核周期1、崗位招聘及時(shí)性每出現(xiàn)一人次崗位未及時(shí)到位扣2分，并轉(zhuǎn)入下期考核，再次未到位扣5分，最多扣完本項(xiàng)分值到位以辦理入職手續(xù)為準(zhǔn)不及時(shí)與崗位招聘計(jì)劃規(guī)定的到位時(shí)間不符0個(gè)各部門2、人員流失量每流失一個(gè)人員扣2分，最多扣完本項(xiàng)分值流失指主動(dòng)辭職的人員0個(gè)各部門3、培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率實(shí)際培訓(xùn)次數(shù)/計(jì)劃培訓(xùn)次數(shù)100培訓(xùn)計(jì)劃指計(jì)劃內(nèi)安排的安排的培訓(xùn)，不包括計(jì)劃外的培訓(xùn)，部門內(nèi)部組織小型培訓(xùn)除外90培訓(xùn)計(jì)劃考核數(shù)據(jù)真實(shí)性指數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與提交的及時(shí)性抽查各數(shù)據(jù)的來源，并于每月10日前提交績效考核匯總表100各部門5、績效考核體系（考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性、績效獎(jiǎng)懲的公平性）績效獎(jiǎng)懲的公平性根據(jù)實(shí)際的考核結(jié)果施行的績效獎(jiǎng)懲符合績效考核管理制度的規(guī)定100總經(jīng)理量化指標(biāo)706、人工成本控制率人本成本控制率人工成本/銷售總額人工成本包括編制與非編制人員（臨時(shí)15財(cái)務(wù)部月度中國3000萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站更多免費(fèi)資料下載請進(jìn)HTTP//WWW55TOPCOM好好學(xué)習(xí)社區(qū)各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工表現(xiàn)客觀量分，被考核員工簽字確認(rèn)成績后由上級存檔原件并將復(fù)印件于8號下班前交人力資源經(jīng)理處；各經(jīng)理給出下屬的考核分?jǐn)?shù)，人力資源部給出各經(jīng)理職位的考核分?jǐn)?shù)；5人力資源部根據(jù)考核分?jǐn)?shù)計(jì)算上月考核工資；6如有延誤,相關(guān)責(zé)任人按不低于5分/天的標(biāo)準(zhǔn)在相關(guān)考核項(xiàng)目中予以處罰

簡介：人力資源管理_03任務(wù)0005廈門廣播電視大學(xué)形成性測評系統(tǒng)課程代碼3518507參考資料試卷總分100單選題共20題,共40分12分在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（）。A、研討法B、講授法C、角色扮演法D、案例分析法參考答案A22分企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做。A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)參考答案A參考答案C62分員工培訓(xùn)的基本程序包括（）步驟。A、4B、5C、6D、7參考答案B72分“根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，重點(diǎn)培訓(xùn)操作技能”這項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容適合于（）A、高層管理者B、中層管理者C、專業(yè)技術(shù)人員D、一般員工參考答案D82分通過示范，教一名工人如何讓操縱一臺車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作（）

簡介：人力資源管理_01任務(wù)0001廈門廣播電視大學(xué)形成性測評系統(tǒng)課程代碼3518007參考資料試卷總分100單選題共20題,共40分12分每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)A、封閉式的自危表現(xiàn)B、開放式的悅納表現(xiàn)C、封閉式的悅納表現(xiàn)D、開放式的自危表現(xiàn)參考答案B22分主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種人性假設(shè)的思想A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)參考答案BC、20期歲D、26周歲參考答案B62分確切地說，智力是人力資源的哪一部分（）A、基礎(chǔ)B、總體C、客體D、載體參考答案A72分把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（）A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人為中心、非理性化家族管理C、以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D、自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理參考答案C82分某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了又如某人在上世紀(jì)80年代是

簡介：人力資源管理030003貴州廣播電視大學(xué)形成性測評系統(tǒng)課程代碼5205556參考資料試卷總分100單選題共9題,共36分14分關(guān)于崗位工資制，說法錯(cuò)誤的是（）。A、工資分配遵循”對崗不對人“的原則B、崗位工資制有利于合理配置人力資源C、不易統(tǒng)一管理D、適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度高的工種參考答案C24分（）是根據(jù)組織盈狀況，通常以股價(jià)作為指標(biāo)來決定的工資。A、激勵(lì)工資B、收益分享C、利潤分享D、所有權(quán)計(jì)劃參考答案C34分64分員工培訓(xùn)的方法中（）是最基本、最普遍的一種培訓(xùn)方法。A、講授法B、案例分析法C、角色扮演法D、工作輪換法參考答案A74分績效考核系統(tǒng)應(yīng)該能夠稱量績效的所有方面，并且不包括與績效無關(guān)的信息，主要是指績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有（）。A、明確性B、敏感性C、獨(dú)特性D、準(zhǔn)確性參考答案D84分（）是為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)津貼和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬。A、帶薪休假

簡介：人力資源部部門職能1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃與開發(fā)計(jì)劃2、擬定公司組織及其職能，主持確定各部門機(jī)構(gòu)、編制、崗位、人員及其職責(zé)3、建立公司績效考核體系，并組織實(shí)施4、建立公司合理的薪酬體系5、編制公司年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃，并督導(dǎo)實(shí)施6、制定公司人力資源招聘計(jì)劃，并組織實(shí)施7、建立內(nèi)外部溝通渠道和公共關(guān)系，協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)爭議，建立和諧的勞資關(guān)系8、主持人力資源的錄用、任免、調(diào)動(dòng)、晉升、辭退9、建立公司人才庫，做好內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃10、負(fù)責(zé)人力資源信息統(tǒng)計(jì)、分析、匯總，及時(shí)報(bào)提相關(guān)部門11、監(jiān)督與指導(dǎo)各分公司進(jìn)行規(guī)范人力資源管理12、負(fù)責(zé)公司養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)范管理13、負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)合同的規(guī)范管理14、負(fù)責(zé)組織員工參加職稱申報(bào)及考試工作15、負(fù)責(zé)辦理外來人才調(diào)動(dòng)手續(xù)及應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的檔案和戶籍落實(shí)工作16、建立健全公司各項(xiàng)人力資源管理制度，并推動(dòng)執(zhí)行17、及時(shí)完成上級主管交辦的其他工作事項(xiàng)任職資格資歷大專以上學(xué)歷，管理類專業(yè)畢業(yè)，助級以上職稱經(jīng)驗(yàn)三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)技能善于溝通，公正客觀的工作風(fēng)格；強(qiáng)烈敬業(yè)精神；企業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)人事管理員的工作職責(zé)1、負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部人員錄用、調(diào)動(dòng)、晉升、離職等有關(guān)人事手續(xù)的辦理，實(shí)行數(shù)據(jù)電腦化管理2、負(fù)責(zé)辦理招聘信息的發(fā)布，對應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選、分類、存檔、臺帳管理工作3、負(fù)責(zé)外來人才及應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的戶籍及檔案落實(shí)工作4、負(fù)責(zé)人力資源信息統(tǒng)計(jì)、分析、匯總5、負(fù)責(zé)企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)范管理6、傳達(dá)上級職稱文件，組織每年度的職稱評審、考試工作7、負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)員工檔案規(guī)范管理8、協(xié)助人力資源部主管做好重要崗位試用人員的背景調(diào)查工作9、負(fù)責(zé)企業(yè)勞動(dòng)合同的規(guī)范管理10、負(fù)責(zé)企業(yè)勞動(dòng)年檢的相關(guān)工作11、及時(shí)完成主管交辦的其他工作事項(xiàng)任職資格資歷中專以上學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)一年以上人事管理工作經(jīng)驗(yàn)

簡介：12011年人力資源部年人力資源部OGSM工作計(jì)劃表工作計(jì)劃表O目的目的G目標(biāo)目標(biāo)S（策略）（策略）M（衡量）（衡量）時(shí)間時(shí)間節(jié)點(diǎn)節(jié)點(diǎn)優(yōu)先級負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人11通過人才盤點(diǎn)，進(jìn)行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析和預(yù)測2011年人力資源需求數(shù)量，進(jìn)一步梳理益民集團(tuán)及各子公司的核心人才狀況和需求。11，完成各子公司員工隊(duì)伍現(xiàn)狀包括技能人才調(diào)研統(tǒng)計(jì)分析和2011年人力資源需求預(yù)測；2011年2月，根據(jù)子公司戰(zhàn)略規(guī)劃，完成各公司關(guān)鍵崗位和核心人才梳理12月重要部長，朱辰翔12強(qiáng)化人才培養(yǎng)開發(fā)，規(guī)劃人才成長路徑方案。12，分層分類擬訂階段人才培養(yǎng)重點(diǎn)工作計(jì)劃，并加以推進(jìn)實(shí)施，加快人才實(shí)踐培養(yǎng)。建立人才發(fā)展的職業(yè)通道一季度重要部長，朱辰翔13加強(qiáng)子公司核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)經(jīng)營者人才資源優(yōu)化配置。13會同黨辦完善管理人員輪崗、掛職鍛煉、見習(xí)等人才交流培養(yǎng)措施和管理辦法，以掛職輪崗為主要形式，加強(qiáng)干部交流，培養(yǎng)復(fù)合型的管理人員一季度重要黨辦，部長1，進(jìn)一步落實(shí)和推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施規(guī)劃14組織落實(shí)“高師帶徒”活動(dòng)，促進(jìn)初級向中級、中級向高級技能（技術(shù)）轉(zhuǎn)化。14根據(jù)集團(tuán)五年人才建設(shè)規(guī)劃對高技能人才的目標(biāo)要求，在條件成熟企業(yè)開展“高師帶徒”，并制定相關(guān)意見，一季度重要朱辰翔，陳麗萍21把人才引進(jìn)工作作為一項(xiàng)HR重點(diǎn)工作長抓不懈，制訂招聘計(jì)劃，拓寬招聘渠道，積極引進(jìn)人才。21按照“德才兼?zhèn)?、以德為先”的用人?biāo)準(zhǔn)，為公司商業(yè)連鎖、商業(yè)地產(chǎn)的主業(yè)發(fā)展和投資提供招聘支持，2011年關(guān)鍵崗位招聘到崗率90以上。2011全年重要，招聘培訓(xùn)主管2，加大人才招聘引進(jìn)力度，優(yōu)化配置人力資源22加強(qiáng)招聘平臺的建設(shè)，分級管理、資源共享。22選擇采購招聘網(wǎng)絡(luò)和測評軟件，利用集團(tuán)品牌影響力協(xié)助下屬公司進(jìn)行招聘工作，共同參加校園招聘和推介，提高企業(yè)招聘能力。一、四季度次重要，招聘培訓(xùn)主管31重點(diǎn)推進(jìn)店長等直線主管的管理培訓(xùn)。31舉辦12期店長（后備店長）培訓(xùn)班，加強(qiáng)對店長及基層主管的自我管理、團(tuán)隊(duì)管理、現(xiàn)場管理和營銷等素質(zhì)技能的培訓(xùn)，并幫助培養(yǎng)一定數(shù)量的優(yōu)秀后備店長。3月、8月重要朱辰翔、招聘培訓(xùn)主管為集團(tuán)創(chuàng)新和發(fā)展提供持續(xù)有力的人力資源保障3，繼續(xù)貫徹實(shí)施“店長工程”，提高基層管理能級32協(xié)助推行門店標(biāo)準(zhǔn)化管理。32根據(jù)連鎖事業(yè)部制訂的門店標(biāo)準(zhǔn)化手冊，協(xié)助推行規(guī)范化管理，促進(jìn)基層管理人員提升經(jīng)營管理水平，保證業(yè)務(wù)流程的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。上半年次重要朱辰翔、41圍繞戰(zhàn)略發(fā)展和年度經(jīng)營管理目標(biāo)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為重點(diǎn)，完善績效考核指標(biāo)體系，提高績效考核的針對性和有效性。41協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好子公司年度績效考核表的擬訂和經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的簽定工作，并實(shí)施考核；初步建立各子公司關(guān)鍵績效指標(biāo)庫，并模擬考核。1月、12月；重要績效主管構(gòu)建符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的人4，完善子公司經(jīng)營者績效考核評價(jià)體系42以績效/結(jié)果為導(dǎo)向，進(jìn)一步完善經(jīng)營者考核激勵(lì)機(jī)制。42在下一年考核方案中完善經(jīng)營者薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核直接掛鉤機(jī)制。11月重要部長，陳麗萍2