簡介：XXXX公司公司人力資源規(guī)劃與預(yù)算人力資源規(guī)劃與預(yù)算201X201X201X201X人事行政部201X129人力資源信息平臺3附件XX公司人力資源實(shí)施路徑釋義3

簡介：___________________________________________________________________________________________________________2006年人力資源部年度工作計劃（范文）一、呈送文一、呈送文二、人力資源部組織架構(gòu)二、人力資源部組織架構(gòu)三、二三、二0000五年人力資源部基本工作情況五年人力資源部基本工作情況四、二四、二0000六年人力資源部年度總體目標(biāo)六年人力資源部年度總體目標(biāo)1、完善公司組織架構(gòu)2、各職位工作分析3、人力資源招聘與配置4、薪酬管理5、員工福利與激勵6、績效評價體系的完善與運(yùn)行7、員工培訓(xùn)與開發(fā)8、人員流動與勞資關(guān)系9、本部門自身建設(shè)10、其他工作目標(biāo)五、目標(biāo)表單五、目標(biāo)表單1、費(fèi)用預(yù)算表2、人員需求預(yù)測及招聘計劃3、培訓(xùn)計劃表4、（以下略）呈送文呈送文公司總經(jīng)理為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2006年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2005年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門2006年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部二00五年十一月三十日2005年人力資源部工作總結(jié)略二00六年人力資源部年度總體目標(biāo)根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2006年度的工作___________________________________________________________________________________________________________2006年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；2006年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；2006年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項三、實(shí)施目標(biāo)注意事項1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標(biāo)責(zé)任人四、目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。2006年度人力資源部工作目標(biāo)之二各職位工作分析一、目標(biāo)概述一、目標(biāo)概述職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實(shí)施方案二、具體實(shí)施方案1、2006年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。

簡介：小米的人力資源管理摘要摘要小米企業(yè)能有今天的輝煌，不僅僅是因?yàn)樗亓ⅹ?dú)行的饑餓營銷方式，還因?yàn)樗_的、適合小米自己的人力資源管理方式。小米重視人才、看重組織做事的效率、看重員工的責(zé)任感；小米還與員工分享企業(yè)利益、鼓勵員工與客戶的交流與反饋。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞重視人才、管理扁平化、強(qiáng)調(diào)責(zé)任感、利益分享機(jī)制、員工與客戶的交流有些企業(yè)不肯投資在人才身上，隨便找個人就了事，不想花太多時間在尋找人才這件事情上。但事實(shí)上，多花時間招攬人才有其自身的價值，企業(yè)花80的時間招人也不為過，團(tuán)隊才是企業(yè)發(fā)展的核心價值。3年時間，銷售收入突破百億；2012年，小米銷售手機(jī)719萬臺，實(shí)現(xiàn)營收1265億元，納稅19億元。小米模式再次引發(fā)熱潮。刷新中國互聯(lián)網(wǎng)公司的成長速度；在小米取得一系列成就的同時，人們也思考小米公司成功的原因。其中管理創(chuàng)新給小米的高速發(fā)展提供了充沛的助力?；?0時間找人小米團(tuán)隊是小米成功的核心原因。和一群聰明人一起共事，為了挖到聰明人不惜一切代價。如果一個同事不夠優(yōu)秀，很可能不但不能有效幫助整個團(tuán)隊，反而有可能影響到整個團(tuán)隊的工作效率。真正到小米來的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以非常有熱情。來到小米工作的人聰明、技術(shù)一流、有戰(zhàn)斗力、有熱情做一件事情，這樣的員工做出來的產(chǎn)品注定是一流的。這是一種真刀實(shí)槍的行動和執(zhí)行。所以當(dāng)初小米總裁雷軍決定組建超強(qiáng)的團(tuán)隊，前半年花了至少80時間找人，幸運(yùn)的找到了7個牛人合伙，全是技術(shù)背景，平均年齡42歲，經(jīng)驗(yàn)極其豐富。3個本地加5個海歸，來自金山、谷歌、摩托羅拉、微軟等，土洋結(jié)合，理念一致，大都管過超過幾百人的團(tuán)隊，充滿創(chuàng)業(yè)熱情。雷軍說“如果你招不到人才，只是因?yàn)槟阃度氲木Σ粔蚨唷！彼刻於家ㄙM(fèi)一半以上的時間用來招募人才，前100名員工每名員工入職都親自見面并溝通。當(dāng)時，招募優(yōu)秀的硬件工程師尤其困難。有一次，一個非常資深和出色的硬件工程師被請來小米公司面試，可他沒有創(chuàng)業(yè)的決心，對小米的前途也有些懷疑，幾個合伙人輪流和他交流，整整12個小時，打動了他，最后工程師說“好吧，我已經(jīng)體力不支了，還是答應(yīng)你們算了”少做事，管理扁平化中國很長時間是產(chǎn)品稀缺，粗放經(jīng)營。做很多，卻很累。一周工作7天，一天恨不得12個小時，結(jié)果還是干不好，就認(rèn)為雇傭的員工不夠好，就得搞培訓(xùn)、搞運(yùn)動、洗腦。但從來沒有考慮把事情做少。互聯(lián)網(wǎng)時代講求單點(diǎn)切入，逐點(diǎn)放大。與“米粉”交朋友做朋友的心理就是，如果你這個問題是你的朋友來找你解決的話，你會怎么做那當(dāng)然是你能解決就給他立刻就解決了，解決不了也要想辦法幫他解決。小米學(xué)習(xí)的是海底撈。就是把它變成一種文化，變成一種全員行為，給一線賦予權(quán)力。比如，用戶投訴或不爽的時候，客服有權(quán)根據(jù)自己的判斷，贈送貼膜或其他小配件。又如，曾有用戶打來電話說，自己買小米是為了送客戶，客戶拿到手機(jī)還要去自己貼膜，這太麻煩了。于是在配送之前，小米的客服在訂單上加注了送貼膜一個，這位用戶很快感受到了小米的貼心。再比如，小米在微博客服上有個規(guī)定15分鐘快速響應(yīng)。還專門開發(fā)了一個客服平臺。不管是用戶的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進(jìn)行回復(fù)和解答。雷軍從自我做起，每天會花一個小時的時間回復(fù)微博上的評論。包括所有工程師，是否按時回復(fù)論壇上的帖子是工作考核的重要指標(biāo)。為了讓工程師擁有產(chǎn)品經(jīng)理思維，小米從一開始就要求所有員工，在朋友使用小米手機(jī)過程中遇到任何問題，無論硬件還是軟件，無論是使用方法或技巧的問題，還是產(chǎn)品本身出現(xiàn)了漏洞，都要以解決問題的思路去幫助朋友。甚至要求所有工程師通過論壇、微博和騰訊QQ等渠道和用戶直接取得聯(lián)系。小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶面前的反饋，當(dāng)一項新開發(fā)的功能發(fā)布后，工程師們馬上就會看到用戶的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會的線下活動。這樣的活動讓工程師知道他做的東西在服務(wù)誰，他感受到了用戶不僅僅是一個數(shù)字，是一張張臉，是一個實(shí)實(shí)在在的人物，有女用戶、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺得他寫程序不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做一件工作的時候，這種價值實(shí)現(xiàn)是很重要。一個企業(yè)能站住腳跟，不僅僅是靠產(chǎn)品有市場，還要靠良好的管理機(jī)制，才能讓企業(yè)穩(wěn)定前進(jìn)。小米是一個既會創(chuàng)新，還會向其他企業(yè)學(xué)習(xí)，又能看清自己，尋找適合自己的人力資源管理方式，他們把力氣都用在刀刃上了，為員工、為客戶著想，才能讓小米迅速崛起。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1小米公司人力資源管理分析百度文庫2小米扁平到極致的原因網(wǎng)易財經(jīng)201310123贏在微創(chuàng)新小米用互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆傳統(tǒng)行業(yè)的秘密20130716

簡介：人力資源部工作總結(jié)與工作計劃人力資源部工作總結(jié)與工作計劃部門人力資源部部門人力資源部撰稿人王湘撰稿人王湘前言回顧過去，回顧過去，XXXXXXXX年是我部成長的一年。在公司的戰(zhàn)略指引與領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，我部緊緊圍繞公司經(jīng)營方針并結(jié)合本部的實(shí)際工作情況，努年是我部成長的一年。在公司的戰(zhàn)略指引與領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，我部緊緊圍繞公司經(jīng)營方針并結(jié)合本部的實(shí)際工作情況，努力完成了公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的各項工作任務(wù)，積極開展人事、行政等工作，在企業(yè)文化建設(shè)上也有所涉獵，人力資源部建設(shè)正在逐步走向力完成了公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的各項工作任務(wù)，積極開展人事、行政等工作，在企業(yè)文化建設(shè)上也有所涉獵，人力資源部建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。在規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。在XXXXXXXX年工作中人力資源部成員也碰過不少壁，也犯過很大的錯誤，但感謝領(lǐng)導(dǎo)及同僚的支持與諒年工作中人力資源部成員也碰過不少壁，也犯過很大的錯誤，但感謝領(lǐng)導(dǎo)及同僚的支持與諒解，讓我們獲得了不少人生寶貴經(jīng)驗(yàn)，總的來說，方方面面的工作豐富了人力資源部的工作內(nèi)容，鍛煉了人力資源部成員，有壓力、有付解，讓我們獲得了不少人生寶貴經(jīng)驗(yàn)，總的來說，方方面面的工作豐富了人力資源部的工作內(nèi)容，鍛煉了人力資源部成員，有壓力、有付出、有收獲，具體盤點(diǎn)如下出、有收獲，具體盤點(diǎn)如下XXXX年人力資源部工作總結(jié)年人力資源部工作總結(jié)一、招聘及動態(tài)管理方面招聘及動態(tài)管理方面（一）XXXX年招聘、離職表（時間XXXX年4月XXXX年12月31日）項目XX年總離職XX年總招聘XX年末總?cè)藬?shù)07年末總?cè)藬?shù)人數(shù)16人56人139人（二）XX年招聘投入總費(fèi)用約為6000元；（三）流失分析本年度XX年4月至XX年12月有16人因不適應(yīng)崗位及公司內(nèi)部調(diào)整等原因離開，流失率為115，在正常范圍。（四）XXXX年12月31日在職人數(shù)統(tǒng)計表及各部門占公司比重日在職人數(shù)統(tǒng)計表及各部門占公司比重從上表可部門營銷部占比重人資部占比重采購部占比重財務(wù)部占比重物流部占比重企劃部占比重客服占比重占比重總經(jīng)理辦占比重人數(shù)118人85％1人07％2人14％6人43％4人28％4人28％2人14％2人14％（三）培訓(xùn)工作分析1、100完成了銷售人員入職培訓(xùn)，指導(dǎo)新進(jìn)銷售人員了解了公司產(chǎn)品、企業(yè)文化、營銷模試、相關(guān)規(guī)章制度等。2、完成了公司員工的安全知識教育并組織了消防演習(xí)，幫助職員工認(rèn)識安全生產(chǎn)的重要性、增強(qiáng)自救逃生能力。3、組織了新老員工參加了企業(yè)文化培訓(xùn)，讓員工接受企業(yè)的理念和文化，使之成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大發(fā)展動力。4、在王湘老師的辛勤努力下我部組織了三次關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)課程。四培訓(xùn)效果評估1．XXXX年度內(nèi)部培訓(xùn)計劃多采用授課的方式，培訓(xùn)形式單一。2．各部門人員對于公司的組織的培訓(xùn)不夠重視。3．我公司的培訓(xùn)工作基礎(chǔ)較薄弱，銷售人員入職培訓(xùn)講師技巧需提高，培訓(xùn)教材、考核試題等資料需要完善；4．未對受訓(xùn)人員進(jìn)行考核、培訓(xùn)總結(jié)、效果評估等。（五）改進(jìn)措施1．結(jié)合公司實(shí)際情況，建立完善培訓(xùn)體系，盡量豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)形式多樣化。2．組織相關(guān)部門做好內(nèi)訓(xùn)，人力資源部將規(guī)范各部門使用統(tǒng)一的培訓(xùn)表單。要求各部門進(jìn)一步做好培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)簽到、培訓(xùn)總結(jié)等工作，并將相關(guān)資料交人力資源部存檔備案。3．進(jìn)一步加強(qiáng)與各部門的溝通聯(lián)系，結(jié)合計劃與各部門的實(shí)際需求調(diào)整培訓(xùn)時間。（六）其它方面XXXX年培訓(xùn)計劃、XXXX年培訓(xùn)課程調(diào)查表。三、員工關(guān)系管理三、員工關(guān)系管理１．新員工入職手續(xù)的辦理。２．對試用二個月的新員工進(jìn)行試用期評定，經(jīng)部門經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可簽訂勞動合同。３．合同終止、合同續(xù)簽的及時性。

簡介：XX公司人力資源管理存在的問題及對策研究成人高等教育2012屆畢業(yè)論文題目XX公司人力資源管理存在的問題及對策研究學(xué)號姓名學(xué)歷層次本科專業(yè)人力資源管理班級2011級指導(dǎo)老師完成日期2012年月日廣西工學(xué)院成人高等教育畢業(yè)設(shè)計論文任務(wù)書一、課題的主要內(nèi)容和基本要求基本要求1收集大量資料。2刻苦鉆研、勤于實(shí)踐、勇于創(chuàng)新、經(jīng)常向指導(dǎo)老師匯報情況，虛心聽取指導(dǎo)老師的意見。3嚴(yán)格遵循科學(xué)研究規(guī)律、遵守科研道德。4認(rèn)真完成論文撰寫，根據(jù)收集的資料加上所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識，結(jié)合實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)完成論文的敘述和論證。二、進(jìn)度計劃與應(yīng)完成的工作本課題的畢業(yè)論文分四個階段進(jìn)行。第一階段2012年9月底至10月中。選題工作，通過導(dǎo)師指導(dǎo)，查閱在中國大小企業(yè)中人力資源方面所存在的問題，選定論文方向，查閱、收集資料及參考文獻(xiàn)，并著手調(diào)查關(guān)鍵詞人力資源管理現(xiàn)狀分析對策研究IABSTRACTTHECOMPETITIONISNOWTHESALIENTFEATURESOFTHESOCIETY,WITHTHEDEVELOPMENTOFECONOMICGLOBALIZATION,THEMARKETECONOMYSYSTEMINCHINATOFURTHERIMPROVETHESURVIVALOFTHEFITTEST,THELAWOFTHEJUNGLEISABRUTALPORTRAYALOFTHEMODERNENTERPRISEDEVELOPMENTTALENTISAVALUABLERESOURCEFORTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISESINTHEERAOFKNOWLEDGEECONOMY,COMPANIESWANTTOGAINAFIRMFOOTHOLDINTHEPEERMIDDLEANDCONTINUETOMOVEFORWARDEVENMOREATTENTIONSHOULDBEPAIDTOHUMANRESOURCESSOHOWTODEPLOITANDCONTROLEMPLOYEEANDSCIENTIFICLYISTHEKEYPOINTFORCOMPANYTOWARDINGSUCCESSINTHISARTICLE,ONTHEBASISOFEXPRESSINGTHECONTEXTANDCONFUNCTIONSOFHRM,ANDTHROUGHTHEANALYSISOFTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFSELFISHENTERPRISEWHICHCANDRAWACONCLUSIONTHATTHECHARACTERISTICMANAGEMENTISSUITABLEANOTHERHAND,THEWRITERWILLPAYMOREATTENTIONONMOTIVATINGEMPLOYEEANDSHOEHOWTOIMPROVETHESYSTEMOFUEING、TRAININGANDRETAININGGOODEMPLOYEESKEYWORDSHUMANRESOURCEANALYSISOFTHEPRESENTCOUNTERMEASURESRESEARCHESII目錄摘要IABSTRACTII1緒論111研究人力資源管理的目的112研究人力資源管理的意義113人力資源管理的定義及其內(nèi)容42XX公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析421XX公司基本簡介422XX公司人力資源管理現(xiàn)狀4221XX公司人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置4222XX公司招聘及培訓(xùn)情況5223XX公司薪酬福利及績效考核情況53XX企業(yè)公司人力資源管理存在的問題分析631人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題632人員招聘中存在的問題633員工培訓(xùn)和開發(fā)的問題734XX公司薪酬管理和績效考核存在的問題84改進(jìn)和完善XX企業(yè)人力資源管理的對策與建議941制定人力資源規(guī)劃9

簡介：第２１卷第４期湖南工程學(xué)院學(xué)報ＶＯ１．２１．ＮＯ．４２０１１年１２月ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＨＵＮＡＮＩＮＳＴＩＴＵＴＥＯＦＥＮＧＩＮＥＥＲＩＮＧＤＥＣ．２０１１收稿日期２０１１－０８－０２基金項目湖南工程學(xué)院教學(xué)改革項目（校教字［２０１０］４３）。作者簡介蔡斌軍（１９７６－），男，湖南湘潭人，講師，研究方向控制理論與控制工程專業(yè)科研與教學(xué)。中小企業(yè)人力資源管理的問題分析及對策研究蔡斌軍（湖南工程學(xué)院應(yīng)用技術(shù)學(xué)院，湖南湘潭４１１１０１）摘要根據(jù)中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，針對中小企業(yè)人力資源管理中存在的的問題，結(jié)合中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀對中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃等方面進(jìn)行了研究，從制訂合理可行人力資源規(guī)劃、樹立以人為本的管理理念、豐富完善企業(yè)激勵機(jī)制、建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度、建立先進(jìn)企業(yè)文化五個方面提出建議，以供相關(guān)企業(yè)借鑒。關(guān)鍵詞中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策中圖分類號Ｆ２７２．９２文獻(xiàn)標(biāo)識碼Ａ文章編號１６７１－１１８１（２０１１）０４－００２７－０３自改革開放以來，我國中小型企業(yè)迅速發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，并逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，中小型企業(yè)在迅速發(fā)展的同時，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命不長，與其迅速發(fā)展的態(tài)勢形成了極大的反差。本文從人力資源管理的角度分析中小企業(yè)現(xiàn)狀、存在的問題，尋求有效的解決問題的對策。一中小企業(yè)人力資源管理的問題分析從我國中小企業(yè)的發(fā)展歷程看，改革之初，非國有中小型企業(yè)大多在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)制度的縫隙中發(fā)展起來的。制度轉(zhuǎn)軌過程中決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化等因素構(gòu)成了初創(chuàng)時期中小型企業(yè)管理的特點(diǎn)，然而，隨著體制改革的深化和發(fā)展，中小企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，原有的管理弊端日漸暴露，尤其是人力資源管理存在很大的問題［１］３９９－４００。主要表現(xiàn)為以下幾個方面。（一）人力資源管理的理念滯后和戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不協(xié)調(diào)中小企業(yè)實(shí)力有限，不得不牢牢抓住生產(chǎn)、銷售、財務(wù)工作環(huán)節(jié)，難有精力從事其它職能的工作。因此人力資源部門常有名無實(shí)。此外，我國中小企業(yè)主要是民營和私營性質(zhì)，多為家族式企業(yè)，依靠家族力量共同創(chuàng)業(yè)，依靠血緣關(guān)系維持經(jīng)營，任人唯親現(xiàn)象普遍存在，難以形成有效的人才選拔機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。比較突出的體現(xiàn)是以人為中心的管理理念尚未被企業(yè)所有者和管理層所接受。大多企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略等時未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。（二）人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)中小企業(yè)人力資源管理意識不深、職能不健全。許多中小企業(yè)經(jīng)過改革，僅從形式上改傳統(tǒng)的“人事部”為“人力資源部”，變?nèi)耸虏拷?jīng)理為人力資源部經(jīng)理，但其職能仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段。著名管理大師德魯克認(rèn)為人力資源管理的根本任務(wù)為如何獲得最稱職的人、如何有效地運(yùn)用人、如何維持并激發(fā)員工高度的工作意愿，更多的是從戰(zhàn)略上支持組織目標(biāo)及戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。由于我國中小企業(yè)存在滯后的人力資源管理理念，導(dǎo)致人力資源管理部門定位不清、機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，大多中小型企業(yè)由人事行政部門承擔(dān)人力資源管理工作；而且在企業(yè)管理過程中過分依賴企業(yè)主的個人能力，大大降低了管理制度的權(quán)威性，從而造成對企業(yè)其他管理制度的沖擊和影響。（三）人力資源管理的配置使用不公和員工培訓(xùn)不足由于企業(yè)規(guī)模小，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師度、激勵制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓(xùn)效果，也利于企業(yè)收回培訓(xùn)成本［４］２２－２５。（五）建立先進(jìn)的企業(yè)文化打造獨(dú)特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項工作，需要作為一項長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工潛移默化的影響，有時比物質(zhì)的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。三結(jié)語人力資源管理是企業(yè)非常重要的一項工作，它與企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等方面密切相關(guān)，不僅決定企業(yè)的現(xiàn)在，也決定著企業(yè)的未來。中小企業(yè)需要根據(jù)自身的特點(diǎn)，建立適合自己的人力資源管理模式，以適應(yīng)國內(nèi)、國際的市場競爭。轉(zhuǎn)變觀念還需要一個過程，在此過程中有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源管理策略，并在實(shí)際中不斷完善改進(jìn)。參考文獻(xiàn)［１］欒佳茵．淺析中小企業(yè)的人力資源管理問題及對策［Ｊ］．法制與社會，２００７，（１）．［２］薄建平．淺析中小企業(yè)人力資源管理［Ｊ］．中國商界，２０１０，（６）．［３］許華先．中小企業(yè)傳統(tǒng)人事管理方式與現(xiàn)代人力資源管理方式的比較［Ｊ］．時代人物，２００８，（６）．［４］錢大勝．中小民營企業(yè)高級人才管理問題淺析［Ｊ］．中國商界，２００９，（１０）．（責(zé)任編輯郝樹平）ＣＯＵＮＴＥＲＭＥＡＳＵＲＥＳＡＧＡＩＮＮＴＴＨＥＰＲＯＢＬＥＭＳＯＦＨＵＭＡＮＲＥＳＯＵＲＣＥＳＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＩＮＳＭＡＬＬＡＮＤＭＥＤＩＵＭ－ＳＩＺＥＤＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳＣＡＩＢＩＮ－ＪＵＮ（ＣＯＬＬＥＧＥＯＦＡＰＰＬＩＥＤＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ，ＨＵＮＡＮＩＮＳＩＴＵＴＥＯＦＥＮＧＩＮＥＥＲＩＮＧ，ＸＩＡＮＧＴＡＮ４１１１０１，ＣＨＩＮＡ）ＡＢＳＴＲＡＣＴＢＡＳＥＤＯＮＴＨＥＦＵＮＣＴＩＯＮＳＯＦＳＭＡＬＬＡＮＤＭＥＤＩＵＭ－ＳＩＺＥＤＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳＩＮＴＨＥＤＥＶＥＰＭＥＮＴＯＦＣＨＩＮＡＳＥＣＯＮ－ＭＹ，ＡＳＷＥＬＬＡＳＴＨＥＰＲＢＬＥＭＳＯＦＴＨＥＩＲＨＵＭＡＮＲＥＳＯＵＲＣＥＳＭＡＮＧＥＭＥＮＴ，ＴＨＩＳＰＡＰＥＲＨＡＳＤＯＮＥＲＥＳＥＡＲＣＨＩＮＴＯＴＨＥＣＵＲ－ＲＥＮＴＳＩＴＵＡＴＩＯＮＯＦＴＨＥＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ，ＴＨＥＳＲＡＴＥＧＹＦＯＲＨＵＭＡＮＲＥＳＯＵＲＣＥＳＭＡＮＧＥＭＥＮＴ，ＡＮＤＴＨＥＰＬＡＮＮＩＮＧＯＦＨＵＭＡＮＲＥＳＯＵＲＣＥＳＦＲＯＭＴＨＥＦＯＬＬＯＷＩＮＧＡＳＰＥＣＴＳＥＳＴＡＢＬＩＳＨＭＥＮＴＯＦＡＳＯＵＮＤＰＬＡＮＮＩＮＧ，ＰＥＯＰＬＥ－ＦＩＲＳＴＮＯＴＩＯＮＯＦＭＡＮＡＧＥ－ＭＥＮＴ，ＭＯＴＩＶＡＴＩＯＮＭＥＣＨＡＮＩＳＭ，ＩＮＴＥＲＮＡＬＴＲＡＩＮＩＮＧＳＹＳＴＥＭ，ＡＮＤＡＤＶＡＮＣＥＤＣＯＲＰＯＲＡＴＥＣＬＴＵＲＥ，ＳＯＡＳＴＯＯＦＦＥＲＲＥＦＥＲ－ＥＮＣＥＴＯＲＥＬＥＶＡＮＴＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ．ＫＥＹＷＯＲＤＳＳＭＡＬＬＡＮＤＭＥＤＩＵＭ－ＳＩＺＥＤＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ；ＨＵＭＡＮＲＥＯＵＲＣＥＳＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ；ＰＲＯＢＬＥＭＳ；ＣＯＵＮＴＥＲＭＥＡＳＵＲＥＳ９２第４期蔡斌軍中小企業(yè)人力資源管理的問題分析及對策研究

簡介：個人簡歷姓名性別男出生年月聯(lián)系電話150學(xué)歷本科專業(yè)法學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)10年民族漢畢業(yè)學(xué)校大學(xué)貼照片處住址電子信箱自我簡介超過10年高科技民營企業(yè)人力資源管理豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；長于立足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力狀況解決公司在人力資源的獲取、再配置，員工培訓(xùn)、績效管理及企業(yè)文化建設(shè)等方面的切實(shí)問題，在促進(jìn)績效溝通、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等人力資源開發(fā)方面有較大優(yōu)勢。熟悉包括勞動法律在內(nèi)的公司法律事務(wù)，可兼管公司法務(wù)和行政工作。求職意向目標(biāo)職位目標(biāo)職位人力資源總監(jiān)|人力資源經(jīng)理人力資源主管|總裁助理總經(jīng)理助理目標(biāo)行業(yè)目標(biāo)行業(yè)計算機(jī)硬件網(wǎng)絡(luò)設(shè)備|電子微電子|通信設(shè)備運(yùn)營增值服務(wù)|醫(yī)療設(shè)備器械期望薪資期望薪資稅前年薪RMB350000期望地區(qū)期望地區(qū)到崗時間到崗時間面談

簡介：山東女子學(xué)院社會實(shí)踐活動調(diào)研報告關(guān)于企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報告關(guān)于企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報告學(xué)生姓名方恒學(xué)號100509060102學(xué)院名稱經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)名稱工商管理專業(yè)指導(dǎo)教師山東女子學(xué)院團(tuán)委制年月日山東元田人力資源管理咨詢有限公司人力資源部調(diào)研報告調(diào)研報告【摘要】人力資源管理是所有管理工作中離權(quán)力最近的層次，工作穩(wěn)定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業(yè)重要性，人事主管升職、加薪的機(jī)率很高，因此想從事這份工作的人也非常多同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業(yè)的人力資源管理人才求才若渴?？梢娙肆Y源管理對于一個企業(yè)的發(fā)展乃至生存起著舉足輕重的作用。本次調(diào)研從人力資源人才專業(yè)發(fā)展的視角出發(fā)，了解人力資源管理部門在企業(yè)中的重要性，從員工的招聘與錄用反觀人力專業(yè)就業(yè)形勢及人力資源發(fā)展前景。作為將來的HR人，你了解同行目前的職場普遍現(xiàn)象嗎同行業(yè)的HR們現(xiàn)在處在怎么樣的生存環(huán)境HR對自己的前景有著怎么樣的期望同行現(xiàn)在有哪些困惑雖然問法不同，但大家最終關(guān)注的焦點(diǎn)都是集中在人力資源管理專業(yè)就業(yè)形勢及其發(fā)展前景上?！娟P(guān)鍵詞】山東??；濟(jì)南市；人力資源；現(xiàn)狀

簡介：自考自考“人力資源管理人力資源管理”聽課筆記（聽課筆記（3）第三章人力資源發(fā)展第一節(jié)個人與組織的學(xué)習(xí)一、學(xué)習(xí)型組織（一）培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)氣氛1、學(xué)習(xí)型組織的概念彼得圣吉的觀點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)扁平化；組織交流信息化；組織結(jié)構(gòu)開放化；員工與管理者關(guān)系伙伴化等本書的觀點(diǎn)能不斷增強(qiáng)其創(chuàng)造性能力的組織，擁有知識并能進(jìn)行理解和運(yùn)用的組織，能夠自我學(xué)習(xí)和進(jìn)步的組織。2、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)（1）為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會（2）對組織結(jié)構(gòu)與文化進(jìn)行再設(shè)計5、學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式（1）單循環(huán)學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)問題，但不解決問題。（2）雙向循環(huán)學(xué)習(xí)能從正反兩個方面思考問題，鼓勵員工發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。（3）如何創(chuàng)建雙向循環(huán)學(xué)習(xí)型組織1高層管理者要鼓勵進(jìn)取精神，容忍犯錯。2允許有不同的和競爭性的觀點(diǎn)存在。3反對僵化，鼓勵問題的推進(jìn)和開明的態(tài)度。4通過企業(yè)流程的再造BPR，創(chuàng)建雙向循環(huán)學(xué)習(xí)組織。6、學(xué)習(xí)型組織文化的作用

簡介：麥當(dāng)勞人力資源規(guī)劃麥當(dāng)勞人力資源規(guī)劃一、公司概況一、公司概況麥當(dāng)勞公司是全球規(guī)模最大、最著名的快餐集團(tuán)，自1955年成立以來，黃金雙拱門下的美味漢堡和親切服務(wù)，一直受到各界人士的歡迎?，F(xiàn)在，麥當(dāng)勞在全球120多個國家和地區(qū)擁有超過3萬家餐廳，每天為4300萬以上的顧客提供服務(wù)。麥當(dāng)勞公司1990年進(jìn)入中國，2004年當(dāng)選為“中國最具影響力的跨國公司”之一，在連鎖餐飲業(yè)中獨(dú)此一家。迄今為止，麥當(dāng)勞在中國共擁有1000余家餐廳，2013年餐廳數(shù)量預(yù)計達(dá)到2000家。麥當(dāng)勞的成功來自于出色的品牌推廣，同樣來自于獨(dú)特的用人機(jī)制和觀念。二、環(huán)境分析二、環(huán)境分析宏觀環(huán)境分析（一）人口環(huán)境1，中國是一個人口大國，而且大中城市人口數(shù)量多，人口密度大，居住地點(diǎn)集中2，青少年所占比重較大3，城鎮(zhèn)化發(fā)展迅速等因素都為麥當(dāng)勞提供了巨大的消費(fèi)群4，我國人口趨于老齡化，也勢必會影響麥當(dāng)勞的細(xì)分市場（二）經(jīng)濟(jì)環(huán)境1，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人民收入不斷增加，也就為高消費(fèi)提供了資金支持。2，我國餐飲業(yè)的發(fā)展，中式快餐的不斷興起，對麥當(dāng)勞的發(fā)展是一２，實(shí)體分配公司麥當(dāng)勞的物流供應(yīng)商夏暉公司專門負(fù)責(zé)麥當(dāng)勞的物流工作３，麥當(dāng)勞有特色的廣告體制，能讓麥當(dāng)勞的歡樂，健康，時尚理念遍布全球，這也使得麥當(dāng)勞在廣告市場大獲成功（二）顧客1，麥當(dāng)勞的理念為方便，年輕，活力，健康，時尚。因此麥當(dāng)勞的消費(fèi)市場是以年輕人為主體的，消費(fèi)群體有青少年，工薪階層，等不同年齡不同需要的人群。（三）競爭者1，品牌競爭者主要有百勝旗下的肯德基，必勝客，塔克鐘以及DARDEN，星巴克，德克士，華萊士，漢堡王，永和大王等中外知名快餐店。2，產(chǎn)品競爭者主要有中式快餐，炸雞，漢堡，PIZZA等。麥當(dāng)勞SWOT分析

簡介：自學(xué)考試畢業(yè)論文題目論中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理論中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理專業(yè)人力資源管理人力資源管理學(xué)生姓名學(xué)生姓名論文編號論文編號準(zhǔn)考證號準(zhǔn)考證號指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師

簡介：人力資源部人力資源部20192019年工作總結(jié)與年工作總結(jié)與20202020年工作計劃年工作計劃人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司2019年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下一、我公司人力資源現(xiàn)狀及改善情況一、我公司人力資源現(xiàn)狀及改善情況1、公司人力資源現(xiàn)狀說明2019年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名含部門副經(jīng)理、主管，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。2日常人力資源管理精細(xì)化從今年下半年開始，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。3初步建立人力資源管理制度合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人事管理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制度注有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司組織架構(gòu)、本部門工作職責(zé)、流程等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人

簡介：人力資源管理師二級廣東省歷年（201805201311）二級論文撰寫題目及歷年（201705201511）答辯真題和答案2018年上半年論文題一人力資源管理制度體系建設(shè)研究論文題二心理測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用研究論文題三企業(yè)培訓(xùn)資源體系建設(shè)研究論文題四績效輔導(dǎo)體系建設(shè)研究論文題五典型崗位的薪酬體系設(shè)計研究論文題六員工入職環(huán)節(jié)的風(fēng)險及防范2017年下半年論文題一企業(yè)人力資源供求平衡的措施分析論文題二結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用研究論文題三基于組織職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計論文題四360度考評方法的應(yīng)用研究論文題五小微企業(yè)的薪酬體系建設(shè)論文題六跨境用工中的常見問題及應(yīng)對之策2017年上半年論文題一典型工作崗位的設(shè)計分析論文題二無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在招聘中的應(yīng)用研究論文題二無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在招聘中的應(yīng)用研究第一題1請簡述題目的現(xiàn)實(shí)意義。2請簡述論文的邏輯結(jié)構(gòu)。3請簡述論文的不足支出4寫一個文獻(xiàn)作者、文獻(xiàn)名、文獻(xiàn)的主要觀點(diǎn)第二題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)第三題題目的類型和應(yīng)用就是設(shè)計原則和流程論文題三培訓(xùn)效果評估方法的應(yīng)用研究論文題三培訓(xùn)效果評估方法的應(yīng)用研究第一題1請簡述論文的研究背景2請簡述論文邏輯結(jié)構(gòu)3清簡述論文使用哪些理論4請簡述論文對實(shí)踐有什么指導(dǎo)意義。第二題、簡述常用的培訓(xùn)評估方法。第三題、結(jié)合論文分析某種典型方法的實(shí)踐使用和應(yīng)用技巧。論文題四戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系研究論文題四戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系研究第一題1簡述論文的研究背景和意義2請簡述你論文的研究思路3請問論文引用了哪些經(jīng)典理論4簡述論文的實(shí)踐價值2015年上半年論文題一企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計探討論文題二企業(yè)選拔性素質(zhì)測評方案設(shè)計研究論文題三淺談培訓(xùn)效果評估指標(biāo)設(shè)計論文題四人力資源經(jīng)理績效考評指標(biāo)體系設(shè)計研究論文題五試比較薪酬調(diào)查的主要方法論文題六淺析廣東勞動爭議的特點(diǎn)2014年下半年論文題一企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的實(shí)證分析論文題二試論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在素質(zhì)測評中的運(yùn)用論文題三企業(yè)培訓(xùn)項目效果評估方案設(shè)計探討論文題四工績效考評存在的問題與對策論文題五試論企業(yè)寬帶薪酬設(shè)計論文題六企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制的構(gòu)建2014年上半年論文題一勞動定額問題及對策初探論文題二如何評估招聘活動的有效性論文題三淺析中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)論文題四績效考評方法的選擇及應(yīng)用以某企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用為例論文題五某單位員工薪酬方案設(shè)計論文題六用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策論文題七產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下人力資管理模式的變革2013年下半年論文題一人力資源管理崗位調(diào)查報告論文題二如何評估招聘活動的有效性論文題三企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師管理模式探析論文題四績效管理制度建設(shè)的實(shí)踐與思考論文題五工資調(diào)整機(jī)制初探論文題六淺論勞動合同法修正案對勞務(wù)派遣的影響論文題七試論人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用2013年上半年論文題一勞動定額問題及對策初探論文題二企業(yè)員工素質(zhì)測評體系研究論文題三某單位培訓(xùn)組織實(shí)施方案設(shè)計論文題四剖析綜合型的績效考評方法論文題五試論中小企業(yè)人工成本核算管理論文題六民營企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整方式探討論文題七淺談人力資源管理與人力資源開發(fā)的辯證關(guān)系

簡介：南京財經(jīng)大學(xué)成人高等教育網(wǎng)絡(luò)課程人力資源管理試卷1本試卷滿分為100分，答題時間為90分鐘。一、單項選擇題（每題一、單項選擇題（每題2分，共分，共3030題）題）1下列各項中不是外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑的是（C）。A、從企業(yè)外部聘請專職的培訓(xùn)師B、從大中專院校聘請教師C、從本企業(yè)人力資源部培訓(xùn)師挑選D、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問2（A）必須具備較強(qiáng)的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工3．（A）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A、關(guān)鍵分析法B、標(biāo)桿基準(zhǔn)法C、目標(biāo)分解法D、目標(biāo)綜合法4在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高L5％，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設(shè)計的（D）。A、激勵性原則B、公平性原則C、經(jīng)濟(jì)型原則D、競爭性原則5（A）課程設(shè)計的主要思想是通過心理的調(diào)整，引導(dǎo)參訓(xùn)者利用其顯能去開發(fā)自己的潛能。A、心理培訓(xùn)B、觀念培訓(xùn)C、思維培訓(xùn)D、技能培訓(xùn)6企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是A。A、獵頭公司B、職業(yè)介紹所C、大學(xué)校園D、勞務(wù)市場7績效考核的第一個步驟是B。A、組織診斷B、建立績效標(biāo)準(zhǔn)C、工作程序分析D、考核人員的培訓(xùn)8．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么A。A、資源B、成本C、工具D、物體9．因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為（D。企業(yè)。A、事業(yè)部制B、直線制C、直線職能制D、矩陣制21．（A）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)。A、內(nèi)部招募B、社會招聘C、校園招聘D、定期招聘22．（D）使員工感覺到企業(yè)在招募人員方面的透明度和公開性，有利于提高員工士氣。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法23．企業(yè)招聘大量的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（A）。A、校園招聘B、獵頭公司C、熟人推薦D、檔案篩選24．（C）主要是為了適應(yīng)高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、借助中介C、獵頭公司D、熟人推薦25．在費(fèi)用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持（D）。A、細(xì)選原則B、精選原則C、重點(diǎn)原則D、面廣原則26．系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是（A）。A、泰勒的科學(xué)管理原理B、亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C、錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D、德爾菲法預(yù)測技術(shù)27．人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)不包括（C）。A、心理狀態(tài)B、專業(yè)知識C、實(shí)施能力D、思想素質(zhì)28．（C）的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。A、平衡記分卡法B、合成考評法C、關(guān)鍵績效指標(biāo)法D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法29．A）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)效果評估C、培訓(xùn)計劃設(shè)計D、培訓(xùn)方法選擇30．能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是B。A、標(biāo)準(zhǔn)工資B、績效工資C、基本工資D、固定工資二、多項選擇題（每題二、多項選擇題（每題4分，共分，共5題）題）1問卷調(diào)查法的具體步驟包括（ABCD）。A、詳細(xì)采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B、列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)

簡介：第1頁共15頁第一章第一章總則第一條第一條為了完善醫(yī)院人力資源管理制度，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院隊伍建設(shè)，依照國家及地方相關(guān)勞動人事管理的規(guī)定，參照國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條第二條醫(yī)院人力資源管理突出以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人格、維護(hù)人格尊嚴(yán)，重視溝通和理解，力求通過強(qiáng)化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團(tuán)結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。第二章第二章編制與定制與定編第一條第一條醫(yī)院各部門用人實(shí)行定崗定員。第二條第二條醫(yī)院各職能部門的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報醫(yī)院董事會及院長批準(zhǔn)后，在人力資源部備案后實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)建立和更新各部門崗位設(shè)置和人員編制的檔案。第三條第三條各部門根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)董事會和院長批準(zhǔn)后，在人力資源部備案。第四條第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應(yīng)不超出本部門的用工計劃。第三章第三章醫(yī)院醫(yī)院員工招聘管理工招聘管理規(guī)定第一條第一條為了適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展壯大的需要，及時為醫(yī)院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。第二條第二條醫(yī)院的招聘形式分為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個人品格、實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條第三條招聘程序1申請各用人科室、部門填寫人力資源需求申請表，經(jīng)部門主管簽字批準(zhǔn)后交至人力資源部。2審核人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個工作日內(nèi)退回人力資源需求申請表。申請部門須向董事會進(jìn)行特批。批準(zhǔn)后再提交給人力資源部。3發(fā)布信息人力資源部根據(jù)人力資源需求申請表要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。4內(nèi)部應(yīng)聘內(nèi)部員工應(yīng)聘時，應(yīng)填寫內(nèi)部應(yīng)聘申請及審核表并上交人力資源部。5面試人力資源部根據(jù)人力資源需求申請表，對獲得的簡歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門，并對應(yīng)聘者進(jìn)行儀表、求職動機(jī)與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績、語言表達(dá)能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經(jīng)理在面試記錄表中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。第3頁共15頁圖1招聘流程圖人力資源部人力資源部用人部門用人部門管理層管理層提出招聘需求預(yù)算核查審批停止招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否同意招聘不同意招聘第一輪篩選簡歷第二輪篩選簡歷人員評價判斷做出錄用決策做出錄用決策確定薪酬、福利等辦理錄用手續(xù)招聘結(jié)束