簡介：人力資源管理制度匯編人力資源管理制度匯編廣州廣州投資有限公司投資有限公司20172017年1月3目錄序言3人力資源管理準則人力資源管理準則4招聘管理制度招聘管理制度6試用期管理制度試用期管理制度14員工離崗管理規(guī)定員工離崗管理規(guī)定21薪酬管理制度薪酬管理制度24福利管理制度福利管理制度27員工保密管理制度員工保密管理制度37勞動紀律管理制度勞動紀律管理制度40員工職業(yè)規(guī)范員工職業(yè)規(guī)范45獎罰管理制度獎罰管理制度47員工檔案管理制度員工檔案管理制度50員工外出培訓制度員工外出培訓制度53干部管理規(guī)定干部管理規(guī)定56

簡介：19秋學期1709、1803、1809、1903、1909戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)在晉升依據(jù)中,依賴績效晉升的優(yōu)點是。A讓員工有安全感B簡單易行C有效調(diào)動員工積極性D有利于提升老員工的積極性正確答案C哪種培訓形式更有利于傳授特定技能與經(jīng)驗。A在崗培訓B脫崗培訓C自我學習正確答案A日本企業(yè)人力資源管理模式的劣勢包括。A短期就業(yè)造成的短期行為B收入差距過大C勞資對抗D組織勞動力成本負擔重正確答案D在晉升依據(jù)中,依賴資歷晉升的優(yōu)點是。A讓員工有安全感B難以發(fā)現(xiàn)特殊人才C極大地激勵了人才D更公平合理正確答案A哪種培訓形式更有利于即刻應(yīng)用隨時糾偏。A在崗培訓B脫崗培訓C自我學習正確答案A高不確定規(guī)避的人,此項薪酬功能是。A保障功能B激勵功能C競爭功能D導向功能正確答案D薪酬的外部公平或外部競爭力可以通過何種方式實現(xiàn)。A薪水調(diào)查與定位B工作（職位）評價C將績效與薪酬掛鉤正確答案A下列哪種薪酬設(shè)計形式更適合專業(yè)技術(shù)人員。A崗位薪酬B知識薪酬C技能薪酬D勝任素質(zhì)薪酬正確答案B在晉升依據(jù)中,依賴資歷晉升的優(yōu)點是。A便于發(fā)現(xiàn)人才B合理使用人才C依據(jù)簡單易行D能充分調(diào)動員工積極性正確答案B培訓活動實施后,針對培訓內(nèi)容進行筆試檢測大家學習效果,是針對哪個層面進行的效果評價。A反應(yīng)層面B知識層面C行為層面D結(jié)果層面正確答案B

簡介：長春市某汽車零部件制造股份有限公司長春市某汽車零部件制造股份有限公司人力資源管理文件匯編QHFGZRL010712QHFGZRL010712版本版本/版次版次A/0A/0受控狀態(tài)受控狀態(tài)發(fā)放編號發(fā)放編號發(fā)布日期發(fā)布日期20072007年1212月實施日期實施日期20072007年1212月長春市某汽車零部件制造股份有限公司長春市某汽車零部件制造股份有限公司發(fā)布長春市某汽車零部件制造股份有限公司2第一章第一章總則第1條、為使本公司人力資源管理走上規(guī)范化、制度化、科學化的軌道，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本手冊。第2條、公司的用人原則是勤奮上進、德才兼?zhèn)?。?條、公司人力資源管理基本準則是公開、公平、公正，有效激勵和約束每一名員工。1、公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每名員工提供平等競爭的機會。3、公正是指對每名員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會。第二章第二章人力資源管理部工作職責、人事管理權(quán)限人力資源管理部工作職責、人事管理權(quán)限及流程及流程人力資源管理部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括第1條規(guī)劃管理1、負責公司人力資源管理和公司組織系統(tǒng)架構(gòu)的規(guī)劃，部門、崗位職責權(quán)限劃分，人員定編、增編、縮編的制定、推行及改善和修訂；2、人力資源管理制度的制定、發(fā)放、修訂、更正、解釋、應(yīng)用和廢止，經(jīng)批準后組織實施；3、負責質(zhì)量手冊、程序文件策劃、草擬、實施、修正、發(fā)放、廢止工作；4、負責體系管理整體策劃、維護、培訓、監(jiān)督、推進及內(nèi)審、外審相關(guān)事宜；5、負責組織公司通用管理標準規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，協(xié)助參與專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作；6、負責公司年度綜合性資料收集，草擬公司年度總結(jié)、工作計劃；

簡介：人力資源行政部年度工作計劃人力資源行政部年度工作計劃2014年人力資源行政部年度工作計劃目錄第一部分概要2第二部分人力資源行政部2013年的基本情況2第三部分公司2014年內(nèi)的總體目標與人力資源的發(fā)展要求2第四部分人力資源行政部的組織架構(gòu)及工作職責3第五部分人力資源行政部2014年度總體目標3第六部分2014年度總體目標分解及計劃時間表4第七部分總?cè)艘陨?。公司的快速發(fā)展給了人力資源行政部帶來了艱巨而又充滿機遇的任務(wù)，人力資源行政部的工作需要從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。第四部分人力資源行政部的組織架構(gòu)及工作職責1、組織架構(gòu)人員職責注解（1）目前人力資源行政部配置為5人①人力資源行政總監(jiān)②人力資源主管③考核專員④培訓專員⑤網(wǎng)絡(luò)管理員⑥行政司機⑦領(lǐng)導專職司機（2）職責分配針對現(xiàn)有人員配置進行工作分配①擔負人力資源主管負責人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、培訓、員工關(guān)系相關(guān)工作并承擔相關(guān)工作責任。②負責績效考核工作并承擔相關(guān)責任。③負責培訓及員工關(guān)系并承擔相關(guān)責任。④新來的人力專員負責招聘及協(xié)助其他人力模塊工作并承擔相關(guān)責任。

簡介：人力資源人才價值觀如何甄別人力資源人才價值觀如何甄別明陽天下拓展培訓明陽天下拓展培訓一、什么是價值觀什么是價值觀百度對價值觀的解釋是“基于人的一定的思維感官之上而作出的認知、理解、判斷或抉擇，也就是人認定事物、辯定是非的一種思維或取向，從而體現(xiàn)出人、事、物一定的價值或作用。”直白簡單點，價值觀就是人品體現(xiàn)，一個人在何為對何為錯的判斷基礎(chǔ)上做出怎么樣的行為。【小編小結(jié)】“價值觀做事標準行為結(jié)果“?！白鍪聵藴省笔莻€人價值判斷，做事依據(jù)；“行為結(jié)果”，有行為和結(jié)果才會形成持久的“價值判斷”。二、實戰(zhàn)案例分享價值觀包括哪些呢如何識別呢先看一個在實際中甄別價值觀的案例。案例中，只摘取了關(guān)鍵內(nèi)容，對追問提問和過渡銜接的處理進行了忽略?！景咐尘啊坑幸粋€職位終面時，給我提供了A、B2個人，分別約了他們。B“我的愛好很多，哈哈但最喜歡的還是做菜。只要是雙休日或者短期的節(jié)日，就喜歡把同事們約起來。畢竟一個人在深圳，有空的時候，把同事們或朋友們聚起來HIGH，也是一種幸福。”（作者分析A喜歡旅行，喜歡自由、自我思考，自我感悟；B喜歡做飯，喜歡約同事，說明他喜歡熱鬧，人緣不錯。）問題二“說完了你們的愛好和興趣，我也分享我的愛好喜歡看書。你看我桌子上放著這么多的書籍，最近很喜歡這本書（隨手拿起來，做了介紹和心得分享）你們最近讀過什么書喜歡讀什么書呢”A“看自我管理自我提升這類書籍，這幾天在看自信力成為最好的自己，想提升一下自己的自信心。”B“一直喜歡看商界領(lǐng)袖的傳記。最近在重溫韋爾奇的贏。”（作者分析沒有看書習慣的人不會回答出書的內(nèi)容。A是喜歡思考，提高自信心，改變自己；B看傳記，想以人家為榜樣，體現(xiàn)事業(yè)心強。）問題三“晚上看電視嗎喜歡看什么節(jié)目”A“現(xiàn)在工作忙看的少，基本上看科技頻道的多?！?

簡介：1XXXX集團公司人力資源集團公司人力資源管理實務(wù)手冊管理實務(wù)手冊339績效管理申訴36310績效和能力素質(zhì)評估結(jié)果的運用374薪酬管理薪酬管理16741基本原則16742分類分級管理辦法16743崗位績效薪酬體系17144其它規(guī)定1785培訓管理管理19151基本原則19152職能職責19153培訓分類19254培訓方式19555培訓的組織與實施19656專業(yè)研究隊伍建設(shè)20057培訓師管理20158培訓課程管理20559培訓檔案管理206510職業(yè)技能鑒定207511培訓經(jīng)費管理2086職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展23861基本原則23862職能職責238

簡介：0XX公司20192021年發(fā)展規(guī)劃人力資源專項行動方案一、公司一、公司戰(zhàn)略定位及人力略定位及人力資源戰(zhàn)略目略目標依據(jù)公司20192021年發(fā)展規(guī)劃，聚焦工建、民建及市政路橋三大業(yè)務(wù)，嚴控總量，優(yōu)化存量，提升項目員工專業(yè)技術(shù)能力和全員綜合素質(zhì)，進一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，逐步提高人均勞動生產(chǎn)率。二、人力二、人力資源現(xiàn)狀分析狀分析1人力人力資源總體分布體分布目前，公司自有員工379人，男性318人，占總?cè)藬?shù)的84，女性61人，占16。2年齡與學與學歷情況情況2018年自有年自有員工學工學歷情況表情況表學歷年度年度碩士本科本科大專高中及中高中及中專初中及以下初中及以下201820184272494212比例比例1721311318年自有年自有員工年工年齡結(jié)齡結(jié)構(gòu)表構(gòu)表年齡年度年度35以下以下36404145465051555660201820182352920404114比例比例6285101142需要。九大員人均13本，總量可觀，但結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。4分類人員情況情況公司379名員工中，經(jīng)營管理人員85人，占總?cè)藬?shù)的22；專業(yè)技術(shù)人員272人，占總?cè)藬?shù)的72；技能及服務(wù)人員22人，占總?cè)藬?shù)的6。2018年自有年自有員工分工分類情況表情況表學歷年齡職稱類別類別人數(shù)人數(shù)碩士本科本科大專中專及以及以下35歲以下364041505160高級中級初級管理人員852631732822201522548專業(yè)技術(shù)人員272220928332077302845854技能人員15155106后勤服務(wù)734431185名中層管理人員中，男74人，女11人，平均年齡40歲，大專以上學歷82人，占比965，高級職稱22人，占比259，中級職稱54人，占比635，一建30本，占比353，二建21本，占比247。從以上數(shù)據(jù)看，管理人員整體素質(zhì)較高，但年齡偏高，持證率略低。272名專業(yè)技術(shù)人員中，男226人，女46人，平均年齡31歲，大專以上學歷239人，占比879，高級職稱僅4人，占比14，中級職稱58人，占比213，一建14本，占比51，二建36本，占比132。從以上數(shù)據(jù)看，專業(yè)技術(shù)人

簡介：哈爾濱師范大學學士學位論文開題報告學士學位論文開題報告論文題目中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究學生姓名譚淇瓏指導教師王淑娟年級2010級專業(yè)人力資源管理2012年08月資源管理理論。他認為，人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴展為對影響組織和員工之間關(guān)系的所有管理決策和活動，應(yīng)在組織中統(tǒng)一管理個體的不同方面，把工作系統(tǒng)設(shè)計加入到人力資源管理的行列中去。20世紀90年代，美國西方員工持股理論又成功的興起，他的特點是企業(yè)員工持股與退休計劃結(jié)合，創(chuàng)造員工收入的多種來源；員工購買企業(yè)股票不是用過去勞動現(xiàn)金支付，而是用預期勞動支付；員工擁有的股份與其年薪相掛鉤；員工擁有的股份在一定時期內(nèi)不得兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓。這種制度的建立使產(chǎn)權(quán)分散化，讓員工都能獲取生產(chǎn)性資源，從而實現(xiàn)勞動收入和資本收入，同時也促進了經(jīng)濟增長和社會穩(wěn)定。國內(nèi)學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的國際企業(yè)人力資源管理一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。1995年，又在他所編的中國企業(yè)人力資源管理一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。蔡而迅（2002）指出家族化經(jīng)營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充（2003）指出家族化經(jīng)營導致企業(yè)找不出人才。李均在民營企業(yè)HRM的幾點誤區(qū)及思考（2003）中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委從政府到企業(yè)關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述2003，他們指出民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。吳文韜（2004）認為由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004）認為能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面

簡介：戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理1單選題單選題1薪酬內(nèi)部公平是指員工關(guān)注。BA薪水或工資水平B薪水或工資等級結(jié)構(gòu)C薪水或工資政策2對于處在相對穩(wěn)定的、注重規(guī)則、強調(diào)流程規(guī)范的成熟企業(yè)中的基層員工而言,績效考核應(yīng)該側(cè)重哪一方面。BA為人特征B工作過程與行為C結(jié)果與產(chǎn)出3績效評價者在對下屬績效進行評價時,可能會因為下屬最近一段時間的表現(xiàn)而做出最終的績效評判,該類評價者誤差被稱為。BA暈輪效應(yīng)B近因效應(yīng)C“與我類似”效應(yīng)D分布誤差4在績效考核方法和工具中,屬于品質(zhì)素質(zhì)衡量方法的是。AA民主測評B關(guān)鍵事件法C目標管理法D排序法5下面不屬于員工健康管理內(nèi)容的是。BB立業(yè)階段C維持階段D離職階段10在績效考核方法和工具中,屬于綜合性衡量方法的是。CA筆試B關(guān)鍵事件法C量表評價法（圖尺度評級法）D排序法11績效評價者在對下屬績效進行評價時,可能會因為下屬某一方面業(yè)績不良而擴展到所有方面都做得不好,該類評價者誤差被稱為。BA暈輪效應(yīng)B角效應(yīng)（HORNEFFECT）“與我類似”效應(yīng)C分布誤差12下列屬于反映員工績效結(jié)果的是。BA創(chuàng)造力B目標達成率C誠實正直D報告難題13薪酬員工公平是指員工關(guān)注。CA薪水或工資水平B薪水或工資等級結(jié)構(gòu)C薪水或工資政策14下面哪種方式不是人力資源需求的分析預測技術(shù)。AA馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣分析

簡介：淺議激勵與人力資源管理摘要企業(yè)要建立或保持競爭優(yōu)勢，除有效地組織資源、發(fā)展技術(shù)以外，更具決定性的因素就是人力資源。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底將是人的智慧的競爭，而如何針對企業(yè)自身的特點，建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源潛力，使其為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的財富，也就成了每一個企業(yè)必須要面對和思考的問題。本文首先是分析人力資源管理中存在及出現(xiàn)的問題,其次談?wù)摿擞嘘P(guān)于激勵概念、分類、作用與方法關(guān)鍵字人力資源管理的問題激勵機制激勵法現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，優(yōu)秀的員工是企業(yè)的核心競爭力，怎樣去獲取、領(lǐng)導與激勵他們，己成為企業(yè)管理的核心問題。如何激勵員工怎樣激勵，才能更有效這是民營企業(yè)必須面對的一個難題。國際上許多企業(yè)是通過建立和健全一系列的激勵機制來解決這一難題。隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快人力資源管理在企業(yè)中的地位和作用日益增強。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一個企業(yè)的人力資源在運營過程中的使用效率或利用效益如何，是由許多因素禍合作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計和管理操作實現(xiàn)的激勵機制是最具決定性的重要因素。只有針對不同情況靈活運用不同的激勵方式，最大限度的激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能達到提高組織績效目的、實現(xiàn)組織目標，取得組織最佳績效?，F(xiàn)階段我國企業(yè)激勵機制還存在不少矛盾和問題，例如物質(zhì)激勵重要程度與擁有程度嚴重偏離，精神激勵的各項指標普遍偏低，危機激勵意識嚴重缺乏等激勵角度來展開研究的，激勵被是現(xiàn)代管理的主要職能之一，是人力資源管理的重要內(nèi)容。己有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的認為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。激勵的概念激勵是通過激發(fā)和鼓勵個體高水平的努力以實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。激勵的實質(zhì)在于通過有效的外在刺激引發(fā)內(nèi)在動機，達到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、實現(xiàn)組織目標的目的。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容1激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)地設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。2科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合企業(yè)期望的行為進行懲罰。3激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工鍥而不舍。4信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。5激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。激勵的分類、作用與方法這些激勵理論可分為三大類，即內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是主要從人的需求和動機角度來研究人的工作行為。過程型激勵理論主要是從試圖弄清人們對付出努力、取得績效和獎酬價值認識，來達到激勵的目的。其中最具的行動與這些目標聯(lián)系起來。目標激勵包括設(shè)置目標、實施目標和檢查目標。工作激勵是通過工作設(shè)計，達到員工喜歡自己從事的工作，形成工作本身的內(nèi)在激勵。作為一個領(lǐng)導者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來。支持激勵包括尊重下級的人格尊嚴、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性信任下級、放手讓下級開展工作，增加下級的安全感和信任感當工作遇到差錯時，承擔自己應(yīng)該承擔的責任，創(chuàng)造一定的條件，使下級能勝任工作。信心和希望對人的作用是難以估量的，信心屬于一種心理特性，它能使人產(chǎn)生開朗、樂觀的情緒和積極向上的精神，從而增強大腦皮層的功能和整個神經(jīng)系統(tǒng)的擴張力。他在人力資源管理中的同樣也起著去足輕重的作用，信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共振，有助于團隊精神和凝聚力的形成。領(lǐng)導對下屬的信任體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。參考文獻（1）淺談全方位激勵法在學校管理工作中的運用王金輝科學詢200602S5859（2）崗位考核比例激勵法人事用工制度改革新方法朱圣開郵電企業(yè)管理20081830313卓有成效的激勵蘇偉倫北京電子工業(yè)出版社，200653

簡介：人力資源部績效考核指標及人力資源部員工的績效考核指標人力資源部績效考核指標及人力資源部員工的績效考核指標人力資源部績效指標2人力資源總監(jiān)3考核指標設(shè)計3關(guān)鍵指標設(shè)計3量化指標設(shè)計4定性指標設(shè)計4人力資源部經(jīng)理5考核指標設(shè)計5關(guān)鍵指標設(shè)計5量化指標設(shè)計6定向指標設(shè)計6招聘主管7考核指標設(shè)計7關(guān)鍵指標設(shè)計7量化指標設(shè)計8定性指標設(shè)計8培訓主管9考核指標設(shè)計9關(guān)鍵指標設(shè)計9量化指標設(shè)計10定性指標設(shè)計10薪酬績效主管11考核指標設(shè)計11關(guān)鍵指標設(shè)計12量化指標設(shè)計12定性指標設(shè)計12人事專員13考核指標設(shè)計13關(guān)鍵指標設(shè)計13量化指標設(shè)計13定性指標設(shè)計14人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)考核指標設(shè)計工作項人力資源總監(jiān)考核指標企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理進行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的質(zhì)量1人力資源制度管理人力資源制度的有效性2招聘管理招聘計劃完成率3培訓管理培訓計劃完成率4薪酬福利管理工資獎金計算錯誤人次5績效管理考核組織工作完成的及時性6員工流動管理員工自然流動率關(guān)鍵人才流失率人力資源事務(wù)管理7員工關(guān)系管理員工滿意度部門費用控制部門費用預算達成率成本與費用管理人力成本管理人力成本總額控制率部門協(xié)作部門協(xié)作滿意度關(guān)鍵指標設(shè)計培訓計劃完成率員工自然流動率招聘計劃完成率關(guān)鍵人才流失率人力成本總額控制率KPI

簡介：人力資源管理人力資源管理1單選題單選題1馬斯洛將人的需要分為（）層次。CA6個B7個C5個D4個2（）是有效實施培訓的前提條件。CA培訓結(jié)果評估B編制員工培訓計劃C員工培訓需求分析D其他3勞動保護的意義體現(xiàn)在（）方面。CA5個B4個C3個D2個4夏季，勞動環(huán)境的舒適溫度應(yīng)為（）。BA20℃22℃B18℃24℃C16℃20℃D20℃25℃9人才從多的地方向少的地方流動，從人才閑置的地方向人才急需的地方流動，從效益差的地方向效益好的地方流動，以促進人才供需關(guān)系的平衡。這體現(xiàn)了人才流動的（）原則。BA以事業(yè)需要為中心,用人所長B合理流向C最佳社會綜合效益D自主自愿其他10將被考評者的狀況與行為描述表一一對照，選出合適的描述語言，也即對該人的評語。這種考評方法是（）。CA民意測驗法B考試評分法C行為對照表法D兩兩排序法11排列法也稱為（）。DA等級描述法B點數(shù)法C排隊法D序列法12以下哪一項屬于國家的特殊保障，對象是對國家和人民有功的人員（）。CA社會保險B社會互助C優(yōu)撫安置D社會救濟

簡介：19春學期公共部門人力資源開發(fā)與管理在線作業(yè)1（）有利于及時淘汰不稱職的官員、同時促使官員提高行政效率，抵制專制獨裁和阻止終身任職制。A委任制B選任制C考任制D聘任制正確答案B10甄選工作的重點是哪兩個步驟A審查和初選B初選和面試C面試和測試D體檢和個人資料合適正確答案C日本、英國的行政首腦的組閣一般采用（）形勢。A委任制B選任制C考任制D聘任制正確答案A公職人員的（）是公共人力資源招聘中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此，應(yīng)按相應(yīng)的法定程序進行。A甄選B錄用C面試D選拔正確答案B_____是管理界對人性的最早認識。A社會人假設(shè)B經(jīng)濟人假設(shè)C復雜人假設(shè)D自我實現(xiàn)人假設(shè)正確答案D公共部門人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（）A組織的戰(zhàn)略目標B組織的外部環(huán)境C員工的個人需要D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境正確答案A公共部門人力資源管理中極為重要也是比較理想的一項分類制度是A職位分類B品位分類C等級分類D制度分類正確答案A原則是公職人員任免的首要原則。A一人一職B因事?lián)袢薈任人唯賢D依法辦事正確答案D對于一般公務(wù)員，心理測驗和結(jié)構(gòu)化面試就可以達到甄選的目的；而對于（）以上的領(lǐng)導職位的應(yīng)聘者應(yīng)考慮、以文件筐、管理游戲、情景模擬等評價中心技術(shù)為主。A科員B主任科員C主任D科長正確答案B公共部門人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（）A個人層次的職業(yè)規(guī)劃B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃

簡介：1/28人力資源盤點總結(jié)報告3/2811、工藝所組織機構(gòu)及人員構(gòu)成附表十一12、工藝所人員花名冊附表十二13、計量檢測中心組織機構(gòu)及人員構(gòu)成附表十三14、計量檢測中心人員花名冊附表十四15、四個分廠組織機構(gòu)一覽表附表十五16、各分廠人員自然情況圖表附表十六17、裝配分廠崗位設(shè)置流程圖附表十七18、裝配分廠工藝流程圖附表十八19、裝配分廠組織結(jié)構(gòu)圖一覽表附表十九20、光學分廠工藝流程圖附表二十21、光學分廠組織結(jié)構(gòu)圖一覽表附表二十一22、機加分廠崗位設(shè)置流程圖附表二十二23、機加分廠工藝流程圖附表二十三24、機加分廠組織結(jié)構(gòu)圖一覽表附表二十四25、精加分廠崗位設(shè)置流程圖附表二十五26、精加分廠工藝流程圖附表二十六

簡介：點擊查看更多人社廳發(fā)[2015]121號 人力資源社會保障部辦公廳 財政部辦公廳關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革幾個具體問題處理意見的通知精彩內(nèi)容。