簡介：人力資源部年度工作計劃及實施方案人力資源部年度工作計劃及實施方案呈送文羅劍勇總經理為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2011年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2010年工作情況為基礎，特制訂出本部門2011年度工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部二0一一年二月十九日一．一．部門組織架構部門組織架構人事專員培訓主管績效考核專員企業(yè)文化宣導專員1．2組織架構人員職責注解A．目前人力資源部配置為2人①人力資源主管王巧俐②人事專員闋茶花B．職責分配針對現(xiàn)有人員配置進行工作分配①王巧俐擔負人力資源主管、培訓主管、績效考核專員、企業(yè)文化宣導專員的相關工作并承擔相關工作責任。②闋茶花擔任人事專員相關工作并承擔相關責任。1．3工作內容祥見附件立新職務說明書人力資源主管目標慨述目標慨述依據(jù)公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責確定和區(qū)分每個職能部門的權責，通過確定和區(qū)分每個職能部門的權責，建立各部門各崗位的人員招聘標準；建立各部門各崗位的人員招聘標準；依據(jù)每個職能部門的權責及各部門各崗位的招聘標準，對現(xiàn)有人員進行能力評估與分析與考核，從而建立相關評估、考核標準建立相關評估、考核標準、評估考核機制評估考核機制、監(jiān)督機監(jiān)督機制及制度、工作流程制及制度、工作流程；再依據(jù)評估標準、制度流程中的人員能力評估與分析確定各部門的人員需求確定各部門的人員需求（即崗位編制的確立），從而建立各項招聘計劃建立各項招聘計劃。影響因素影響因素1．年度招聘計劃實施前未建立各部門各崗位的人員招聘標準。年度招聘計劃實施前未建立各部門各崗位的人員招聘標準。2．工作流程不完善。工作流程不完善。3．制度不完善；監(jiān)督機制未盡到全責。制度不完善；監(jiān)督機制未盡到全責。具體實施方案具體實施方案解決影響因素所展開的工作1．2011年2月23日前在各部門的配合下建立各部門各崗位的招聘標準。實施過程中須依據(jù)各部門年度工作實施方案及公司各部門未來發(fā)展趨勢，確定公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性；因此在2011年2月20日立即完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制草案報請總經理審閱修改并確定。3．2011年二月底前完成。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。4．2011年3月5日前完成各部門各崗位人員的評估考核標準，實施過程建立公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，（如維修部優(yōu)秀師傅的要求從產能、合格率、維修范圍出發(fā)），目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。5．2011年3月10日前完成職位分析的基礎信息搜集工作。3月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在3月8日前完成匯總工作。3月10日前完成公司各職位分析草案，在職位分析的過程中可充分體現(xiàn)各部門的需求，并對需求進行分析，依據(jù)需求分析才可針對性的展開人員招聘；3月15日向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門主管提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，（作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料）；以確保招聘標準的適宜性及現(xiàn)有人員能力評估標準的適宜性，與此同時建立并完善各項規(guī)章制度以確保監(jiān)督機制的有效性（監(jiān)督工作由行政部進行）。6．2011年2月20日依據(jù)公司年度目標所確定的組織架構及職位編制確定完善招聘計劃并對招聘途徑及具體時間進行確定計劃如下

簡介：1安順市中心血站安順市中心血站“十二五”采供血人力資源發(fā)展規(guī)劃“十二五”采供血人力資源發(fā)展規(guī)劃“十二五”時期是我市全面建設小康社會的重要時期，也是血液事業(yè)發(fā)展的關鍵時期，為進一步加強我站人才隊伍建設，促進采供血事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，更好地促進我市經濟社會的協(xié)調發(fā)展，特制定“十二五”采供血人力資源發(fā)展規(guī)劃。一、一、“十一五”期間人力資源發(fā)展情況“十一五”期間人力資源發(fā)展情況血站始建于1998年4月，是隸屬于市衛(wèi)生局的公益性衛(wèi)生事業(yè)單位，是全市唯一一所提供全市40余家醫(yī)院臨床救治用血的采供血機構，事業(yè)編制30個。目前血站職工28人，研究生學歷1人、本科學歷17人，?？茖W歷6人，其它學歷4人；高級職稱2人，中級職稱8人，市管專家1人。（一）（一）“十一五十一五”期間人力人力資源發(fā)展工作取得的成展工作取得的成績“十一五”以來，血站按照國家、省、市有關人才工作會議的精神和文件指示，大力抓好血站采供血業(yè)務隊伍建設和人力資源發(fā)展工作，建立健全人才發(fā)展長效機制，逐步建立起了一支技術精良、服務專業(yè)的采供血專業(yè)隊伍，有效保障了全市無償獻血工作的持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展，保障了全市臨床用血的安全、及時和有效，為全市衛(wèi)生事業(yè)和經濟社會的又好又快發(fā)展奠定了堅實的基礎和保障力量。1．創(chuàng)新理念，切新理念，切實加強對強對人才工作的人才工作的領導領導血站領導班子高度重視人才建設工作，將人才建設工作納入議事日程，多次召開專題會議，分析血站人才工作面臨的形勢，對現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀進行評估，收集和分析人力資源供給與需求，根據(jù)行業(yè)特點和實際，按照市委、市政府關于實施人才強市戰(zhàn)略的意見制定了安順市中心血站加強人才建設辦法（試行），對人力資源的招聘、調配、培訓、開發(fā)和發(fā)展進行科學的謀劃。并及時研究和解決血站人才隊伍建設存在的突出問題，將人才的教育和培訓納入質量體系3通過貴州省遠程教育網絡、貴州省繼續(xù)醫(yī)學教育網絡、貴州省人事培訓在線和安順市干部在線學習中心等網絡資源開展在線學習、遠程信息教育，組織干部職工進行系統(tǒng)的理論自修和知識更新，樹立全員學習、終身學習理念。四是四是抓好日常崗位培訓工作。做到新進人員崗前培訓，崗位變動崗前培訓和日常崗位工作程序、規(guī)程及相關法規(guī)、規(guī)章的培訓工作。為了確保培訓工作的持續(xù)有效，我們制定了滿足崗位需求的培訓計劃和培訓實施的評估標準。嚴格對培訓者培訓能力進行評估，對培訓結果進行評估，對未達到培訓預期要求的，限時采取措施進行整改。在此基礎上，根據(jù)市委組織部的要求，2004年以來共選派了4名工作表現(xiàn)突出的年青干部到邊遠艱苦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職鍛煉。同時我們結合血站工作實際，2004年來共選派8名晉升中級及以上職稱人員到基層醫(yī)療單位對口幫扶、鍛煉。3以人以人為本，完善機制，努力本，完善機制，努力營造競爭擇優(yōu)擇優(yōu)的用人氛的用人氛圍近幾年來，我站牢固樹立“人才資源是第一資源”、人人可以成才，以人為本的理念，把人才工作放到更加重要的戰(zhàn)略位置，大力深化人事制度改革，實施崗位設置管理，建立健全調動人才積極性的工作機制。以科學化、民主化、制度化為目標，以創(chuàng)新選人用人機制為著力點，不斷推進人才建設工作。一是一是嚴把人員準入關。自2006年起，嚴格按照全市事業(yè)單位工作人員公開招考的規(guī)定，結合血站專業(yè)技術崗位工作的人員資質要求，實行專業(yè)技術崗位公開招考，擇優(yōu)錄用。近幾年來，通過面向全市公開招考聘用專業(yè)技術人員3名。目前具有國家認定資格的衛(wèi)生技術人員占職工總數(shù)的728％，具有高、中級衛(wèi)生專業(yè)技術職務任職資格的人員比例逐步與其功能和任務相符。二是二是不斷創(chuàng)新選人、用人機制。在2005年全市事業(yè)單位實施全員聘用制改革工作中，根據(jù)全市的統(tǒng)一部署，我站堅持公開、公正、公平、擇優(yōu)的原則，實行全員競聘上崗，進行崗位聘用合同管理，特別在中層干部選拔聘用中，采取推薦考核和競爭考試上崗方式，6個中層干部崗位，2個崗位采取競爭上崗，在全站競聘考試，擇優(yōu)選拔任用。同時開展職稱聘用制度改革，使其規(guī)范化、正?；?。職

簡介：湖南大學自考本科畢業(yè)論文湖南大學自考本科畢業(yè)論文關于激勵理論在人力資源管理中的應用關于激勵理論在人力資源管理中的應用兼論有效性的激勵技巧兼論有效性的激勵技巧作者學院專業(yè)人力資源管理（HR）年級學號指導教師答辯日期成績0ABSTRACTTHISPAPERDISCUSSEDTHEMANAGEMENTOFHUMANRESOURCESPOSITIONINTHETHEORYOFMOTIVATION,AFFECTTHEROLEANDUSEOFTHEPRINCIPLESEXPOUNDEDINHUMANRESOURCESMANAGEMENTINCENTIVETHEORYTHEIMPORTANCEOFTHEWORK,THEPAPERFOCUSEDONANALYZINGTHEREASONSFORTHEFAILURETOMOTIVATEENTERPRISES,FOCUSINGONTHEHUMANRESOURCESEFFECTIVENESSOFTHEINCENTIVEAPPROACHTOHUMANRESOURCESMANAGEMENTPROBLEMOFHOWTOMOTIVATEPERSONALVIEWSPUTFORWARDANDDESCRIBEDHOWINHUMANRESOURCEMANAGEMENTSKILLSINTHEUSEOFINCENTIVESTHISPAPERINCLUDESTHEFOLLOWINGSIXPARTSIOFTHEPROBLEMIIINCENTIVEOVERVIEWAINCENTIVECONTENTBTHEROLEOFINCENTIVESCTHEPROCESSOFMOTIVATIONDCOMMONMOTIVATIONTHEORYETHEPRINCIPLESOFMOTIVATIONIIITHEREQUIREMENTSFOREFFECTIVEINCENTIVEATHEFAILUREOFENTERPRISEINCENTIVEBTHEREQUIREMENTSFOREFFECTIVEINCENTIVEIVCOMMONLYUSEDMOTIVATIONMETHODSAOFTHEMATERIALINCENTIVESBENCOURAGINGTHESPIRITOFCEMPLOYEEPARTICIPATIONINMANAGEMENTDJOBENRICHMENTVTECHNIQUESUSINGEXCITATIONAATTENTIONTOREWARDINDIVIDUALPERFORMANCEBENCOURAGETHEIREMPLOYEESTODEMANDCENCOURAGEPUBLICANDNONOPENDSEIZETHEOPPORTUNITYTOINSPIREETHEUSEOFFACTSANDFIGURES

簡介：學習參考成人高等教育成人高等教育20122012屆畢業(yè)論文屆畢業(yè)論文題目題目XXXX公司人力資源管理存在的問題及對策研究公司人力資源管理存在的問題及對策研究學號姓名學歷層次本科專業(yè)人力資源管理人力資源管理班級20112011級指導老師完成日期20122012年月日學習參考第三階段2012年11月底，完成論文的修改稿；第四階段2012年11月底至12月初完成論文定稿。按要求打印論文上交并進行論文答辯。三、主要參考文獻、資料1趙彥峰管人細節(jié)全書M企業(yè)管理出版社，20053萬瑞嘉華經濟研究中心民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略M廣東廣東經濟出版社，20024彭劍鋒人力資源管理概論M上海復旦大學出版社，20035劉善仕中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究M華南理工大學出版社，20076PETERFDRUCKER管理的實踐M機械工業(yè)出版社，20067沈晗耀，魏德俊經營者持股操作指南M華東理工大學出版社，20008JEFFREYPFEFFER人力資源方程式M北京清華大學出版社，20049何寧青島市中小外貿企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究J青島科技大學學報，200410王琪延企業(yè)人力資源管理中國物價出版社11彭劍鋒，人力資源管理概論，上海復旦大學出版社，20031112陳蕓，高校學生干部選拔機制的探索J，中國科教創(chuàng)新導刊,2008,24213廣東省高校學生工作專業(yè)委員會組，學生工作的績效與評估，M中山大學出版社，2005,0614王德中，管理學，成都西南財經大學出版社，2008915王麗娟，員工招聘與配置，上海復旦大學出版社，2006516高艷，工作分析與職位評價，西安西安交通大學出版社，20069{17邢以群，管理學，浙江大學出版社，199618張德．人力資源開發(fā)與管理M．清華大學出版社，200319戴維沃爾里奇．人力資源教程M．新華出版社，199920華大萬民營企業(yè)抖落塵埃鑄輝煌J企業(yè)文明，2001，1921楊武，李玉明，李明，張巖對全員培訓問題的思考J中華醫(yī)院管理雜志2006第22期，四、完成期限20112年9月28日至2012年11月30日

簡介：中交第一公路工程局有限公司中交第一公路工程局有限公司中交某公司中交某公司2015201720152017年人力資源發(fā)展規(guī)劃年人力資源發(fā)展規(guī)劃目錄目錄前言1第一章第一章人力資源現(xiàn)狀及存在的問題人力資源現(xiàn)狀及存在的問題2一、人力資源管理現(xiàn)狀2二、存在的主要問題5（一）管理理念有待提升5（二）人員結構矛盾突出5（三）體制機制障礙顯現(xiàn)6第二章第二章形勢分析形勢分析7一、開展人才強企，就要堅持“三個原則”8二、落實人才強企，就要堅持“三個不動搖”9三、實現(xiàn)人才強企，就要堅持“三個持續(xù)”9第三章第三章發(fā)展思路與目標措施發(fā)展思路與目標措施9一、聚焦一個中心9（三）提高信息管理水平17（四）加強自身隊伍建設17（五）完善風險掌控管理17

簡介：以奮斗者為本以奮斗者為本華為公司人力資源管理綱要華為公司人力資源管理綱要讀書報告讀書報告本書分上下兩篇，全部從任正非過去的工作講話、會議紀要中摘錄，上篇是“價值創(chuàng)造、評價與分配”，下篇是“干部政策”。每段話都是管理層面對不同時期、解決不同問題的方向、方法，可謂言不在多，字字珠璣。上篇價值創(chuàng)造、評價與分配上篇價值創(chuàng)造、評價與分配一個企業(yè)的經營機制，說到底就是一種利益的驅動機制。企業(yè)價值分配系統(tǒng)必須合理，價值分配系統(tǒng)合理的必要條件是價值評價系統(tǒng)必須合理，而價值評價系統(tǒng)要合理，價值評價的原則以及企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、文化系統(tǒng)必須是積極的、蓬勃向上的。華為創(chuàng)造了全中國最先進、最有效的利益驅動機制，價值評價系統(tǒng)、價值分配系統(tǒng)?？梢哉f是評價系統(tǒng)、分配系統(tǒng)的優(yōu)越性創(chuàng)造了今天的華為。無論是一線員工、管理層，老員工、新員工，華為的評價系統(tǒng)都給人以希望，有了公正的評價和利益分配，所有員工都在為目標拼命干，不需要過多的人去管理、督促，努力是發(fā)自內心的。1、價值創(chuàng)造只有客戶成功，才有華為的成功。華為通過幫助客戶創(chuàng)造價值造就自己的成功。華為是靠企業(yè)文化、精神黏合的。在于它的組織方式和機制，不在于它的人才、市場、技術等。華為是有良好制約機制的集體奮而有的企業(yè)不停的給員工提出回報假設，又不停的更改、反悔、變掛，讓員工的奮斗回報假設不能兌現(xiàn)，從心理上擊毀員工的斗志。價值分配與是一個體系，應該綜合從多個維度進行考慮。處理好個人和集體、勞動與資本、公平與效率、短期與長期、歷史貢獻者與當前貢獻者、期望與現(xiàn)實的矛盾，矛盾的沖突與平衡得到了解決，動力就出來了。非物質激勵也是報酬的重要方面。下篇干部政策下篇干部政策1、干部的使命與責任干部的使命與責任，就是踐行和傳承公司文化和價值觀，以文化和價值觀為核心，管理價值創(chuàng)造，價值評價和價值分配，帶領團隊持續(xù)為客戶創(chuàng)造價值，實現(xiàn)公司商業(yè)成功和長期生存。華為的接班人必須認同企業(yè)的核心價值觀，并且能力企業(yè)創(chuàng)造效益。干部一定要吃苦在前，享樂在后，沖峰在前，退卻在后。一定要以身作責，嚴格要求自己。而在我們的公司，處處都能看到特權階層，很多領導都是享受在前，有困難兄弟們上。我們需要的不是騎在我們頭上的所謂管理者，而是能為我們點燃內心之火和精神之光的帶路人，引路者，導師。保持業(yè)務增長是提高人均效益的重要手段，提升人均效益的措施必須能夠有效地支撐業(yè)務發(fā)展，要在前進過程中不斷提升組織效率，盤活現(xiàn)有人力資源，而不是簡單的裁減人員。

簡介：內部資料注意保密人力資源管理手冊（CSCECIEHR2015）二〇一五年十一月11總則11目的明確各級人力資源部門的職能定位、職責和權限，規(guī)范各項人力資源管理工作流程，構建標準、高效、全面受控的人力資源管控體系，提高人力資源的管理效率和精細化管理水平。12范圍適用于公司總部、二級單位、三級單位、項目部人力資源管理工作。13依據(jù)國家勞動法、勞動合同法、勞務派遣暫行規(guī)定、社會保險法等相關法律法規(guī)、中國建筑人力資源管理手冊、公司生產經營實際管理要求。14管理原則專業(yè)化、職業(yè)化、國際化，以人為本、創(chuàng)造價值、關注個體、科學發(fā)展。15主要應對風險人力資源規(guī)劃風險、人才聘用風險、薪酬管理風險、人才培養(yǎng)風險、員工評價風險、員工培訓風險、職業(yè)生涯規(guī)劃設計風險、關鍵崗位離職風險、員工勞動關系風險、社保福利管理風險、領導人員選拔任用風險。16術語和定義A1類員工簽訂固定期限或無固定期限勞動合同員工。A2類員工簽訂以完成一定項目任務為期限勞動合同員工。A3類員工非全日制用工。指以小時計酬為主，在公司所屬單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。B類員工勞務派遣用工。指由公司認可的、具有合法資質的勞務派遣機構與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，并被派至公司系統(tǒng)內的工作人員。C類員工退休返聘用工。指公司所屬用工單位與本企業(yè)或外部單位法定退休人員簽訂退休返聘協(xié)議的用工。D類員工借用工。指已與公司外部單位簽訂勞動合同和建立勞動關系，經三方（公司所屬單位、外部單位、借用工本人）協(xié)商同意借入公司使用，并簽訂借用協(xié)議的用工形式。

簡介：1咨詢公司圖標咨詢公司圖標客戶公司圖標客戶公司圖標頂級著名教育集團組織架構、管理流程及人力資源發(fā)展方案設計頂級著名教育集團組織架構、管理流程及人力資源發(fā)展方案設計–項目建議書–管理咨詢管理咨詢3咨詢公司圖標咨詢公司圖標客戶公司圖標客戶公司圖標目錄目錄頁碼頁碼AAAA項目項目背景背景4444A1XXX教育集團背景5A2XXX教育集團管理現(xiàn)狀描述7A3組織和流程YYY的咨詢經驗17BBBB項目內容與工作計劃項目內容與工作計劃37373737CCCC項目組織和擬參加本次項目主要成員簡介項目組織和擬參加本次項目主要成員簡介59595959DDDD項目預算及其他事項項目預算及其他事項75757575EEEE咨詢方法與工具咨詢方法與工具78787878

簡介：人力資源部崗位工作說明書（樣本）一本部門描述（一）部門工作職能及任務范圍1工作職能人力資源部是負責公司人力資源管理的專業(yè)管理職能部門，同時也是協(xié)助公司最高管理層在制定總體戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略、操作運營管理方式、實施戰(zhàn)略布署策劃、建立健全企業(yè)文化體系等方面的參謀部門。經授權，主要行使以下職能本公司人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度建設、招聘、考核、培訓、薪酬福利、人事異動、員工關系、獎懲、紀律監(jiān)察及相關企業(yè)文化建設、與政府相關部門聯(lián)系辦理事務等職能管理工作。2任務范圍（1）結合公司總體戰(zhàn)略及經營，制定本公司中、長期人力資源戰(zhàn)略。（2）根據(jù)年度經營規(guī)劃，制定年度人力資源規(guī)劃。（3）組織制定本公司適用的人力資源管理制度、規(guī)定、流程和方案，并不斷完善，滿足公司各個發(fā)展階段的需要。（4）制定招聘（含獵頭、內聘）策略，組織考試、面試、測試，從人員數(shù)量、質量、時間上滿足公司經營管理及其它管理需要。（5）制定公司考核方案，根據(jù)公司不同需要對不同員工組織實施不同類型的考核，促進工作改進與管理改善。（6）開展培訓需求調查，制訂年度培訓大綱、月度培訓計劃、編制各類培訓項目講義并按計劃組織實施各類培訓，進行培訓效果評估、培訓檔案管理，促進員工素質、技能、態(tài)度的改善。（7）開展薪酬調查，負責制訂公司總體薪酬、福利方案，員工工資結構，年度獎金、年終雙薪方案，工資晉級、調薪方案，檢討上述方案的激勵效果，改進薪酬、福利方案。（8）堅持原則，按程序辦理員工入職、轉正、調動、離職等手續(xù)，及時跟進未盡事務。（9）處理員工投訴、勞資糾紛及相關建議，進行公司內部勞動仲裁，積極改善勞資雙方關系，給企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。（10）根據(jù)公司獎懲條例及相關規(guī)定，不斷完善公司激勵體系，維護公司制度的嚴肅性，促進公司內部運作環(huán)境的規(guī)范與整體績效的改善。（11）全公司的紀律監(jiān)察、違規(guī)違紀的查處，維護公司正當利益，弘揚正氣。（12）創(chuàng)辦內刊，宣傳企業(yè)形象，積極組織開展員工技能比武、微笑大使評比、娛樂晚會等多種文化活動，促進員工凝聚力的提高。（13）按規(guī)定辦理、變更公司用工指標、失業(yè)保險、員工暫住證、就業(yè)證、勞動年審、二、各崗位工作說明書（樣本）1、人力資源部經理崗位工作說明書崗位名稱人力資源部經理所屬部門人力資源部直接上級人力資源總監(jiān)直接下級人事經理、考核經理、招聘主管、外勤主管、勞資主管。對應職級職位編號HRD002工作范圍（詳盡描述本人從事的各項工作）一、人力資源戰(zhàn)略1、配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，研究公司對人力資源管理方面的需求，提供組織結構、人員配置、崗位設置等建議，以滿足組織發(fā)展需求。1、負責組織和參與各種人力資源統(tǒng)計分析。2、為公司在人力資源管理方向的決策提供可行性分析，提供建議并組織推動實施。二、人員招聘管理1、指導制定招聘策略和招聘渠道維護。2、監(jiān)控管理人員招聘流程和內部人員流動管理程序。3、參與相關招聘面試、復試。三、考核管理1、負責建立公司的指導考核體系，制定年度考核方案。1、負責組織制定職能部門的年度考核方案并組織實施。2、協(xié)助各業(yè)務部門制定績效考核方案。3、負責經理人員的晉升考核。4、負責異地店副經理級（含）以上管理人員的考核。四、薪酬福利管理1、協(xié)助制定公司薪酬福利政策。2、協(xié)助建立和完善公司薪酬福利體系。3、組織實施薪酬福利調查（每年至少一次）。4、分析市場數(shù)據(jù)和公司業(yè)績，提出薪酬福利建議，使公司薪酬福利具有市場競爭力，保留優(yōu)秀員工。5、職能部門員工工資，對項目經理以上人員的工資提出建議五、人員培訓及發(fā)展規(guī)劃1、公司培訓計劃的審核1、監(jiān)控培訓計劃的執(zhí)行2、制定員工培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，以保證公司人才的競爭力和人員發(fā)展空間3、經理人員的管理（選拔、配置、考核、獎懲等方面的建議）4、后備經理人員的管理（選拔、配置、考核、獎懲等方面的建議）六、員工關系管理1、建立和健全公司內部員工溝通渠道，建立員工反饋系統(tǒng)2、定期組織員工滿意度調查3、處理各類員工糾紛和員工投訴七、人事管理1、組織更新和完善人力資源管理策略和人事政策2、監(jiān)督、檢查人事制度的執(zhí)行3、維護與相關政府機構的聯(lián)絡和友好關系八、部門內部管理1、制定部門工作計劃和工作流程，監(jiān)控工作結果

簡介：人力資源管理專業(yè)知識與實務中級２０１６?人力資源管理專業(yè)知識與實務中級?精華備考資料一、中級人力知識點考察規(guī)律１圍繞教材,全面考查根據(jù)歷年真題情況,１８章的內容基本全部覆蓋部分章節(jié)２０１３２０１４２０１５第一部分組織行為學組織激勵１６５１２領導行為６１７５組織設計與組織文化１４６３第二部分人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理５６１４人力資源規(guī)劃８１３５人員甄選４６８績效管理６７８薪酬管理１６５６培訓與開發(fā)４６４勞動關系９９１１第三部分勞動力市場勞動力市場１５７１４工資與就業(yè)９人力資本投資理論８１６１６第四部分勞動與社會保險政策社會保險法律１２勞動合同管理與特殊用工９１０１０勞動爭議調解仲裁６２４社會保險６６９法律責任與執(zhí)法１１人力資源管理專業(yè)知識與實務中級和自我激勵５馬斯洛需要層次理論人的需要從低到高依次包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要前三個層次為基本需要,后兩個層次為高級需要,因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素,而后兩者的滿足主要靠內在因素這五種需要層級越來越高,當下一層次需要在相當程度上得到滿足后,個體才會追求上一層次的需要６雙因素理論由美國心理學家赫茲伯格提出又稱為“激勵保健因素理論”激勵因素成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素保健因素組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素提供保健因素,只能防止牢騷,消除不滿,卻不一定能激勵員工要想激勵員工,必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等７奧爾德佛提出ERG理論,認為人有三種核心需要生存需要、關系需要、成長需要ERG理論認為,各種需要可以同時具有激勵作用,如果較高層次的需要不能得到滿足的話,對滿足低層次需要的欲望就會加強８美國心理學家戴維麥克里蘭提出三重需要理論①成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅動力,或者參照某種標準去追求成就感,尋求成功的欲望成就需要高的人有三個特點一是選擇適度的風險二是有較強的責任感三是喜歡能夠得到及時的反饋大公司的杰出的總經理往往沒有很高的成就需要②權力需要指促使別人順從自己意志的欲望權力需要高的人喜歡支配、影響別人,喜歡對人“發(fā)號施令”,十分重視爭取地位和影響力高權力需要是高管理效能的一個條件,甚至是必要的條件杰出的經理們往往都有較高的權力欲望③親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作出色的經理的親和需要相對較弱９出色經理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低１０亞當斯的公平理論認為,人們不僅關心自己的絕對報酬,而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入的比率相比較,來進行公平判斷比較方法包括縱向比較組織內自我比較和組織外自我比較和橫向比較包括組織內他比和組織外他比３

簡介：長城公司人力資源診斷長城公司人力資源診斷分析報告和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司長城公司課題組長城公司課題組200210和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司企業(yè)診斷分析報告長城潤滑油公司第3頁（三）（三）長城公司問卷調查的實施檢驗與完成情況長城公司問卷調查的實施檢驗與完成情況Ⅰ信度檢驗信度檢驗信度是指調查結果的可信程度，主要是從調查的抽樣方案，問卷形式，答題的方式，受調查者的信任接受程度及結果的采集方式來保證。1、全面覆蓋的抽樣方案。發(fā)放問卷416份，占公司員工總數(shù)536普查基本覆蓋長城潤滑油公司全體干部抽查各個班組的部分工人（按人數(shù)的三分之一進行抽樣，詳見抽樣方案）2、無記名主觀性閉端單項選擇的調查問卷。無需署名，有限項的單項選擇題，使受調查者充分自由方便地表達真實意見。3、全面受控的答題實施流程。Ⅱ效度檢驗效度檢驗效度是指調查結果的有效程度，主要是從問卷題目的提法、分解、相互關系以及受調查者對調查意圖的認知程度來保證。課題開始后，專家組在員工動員、個別訪談，以及問卷通知上，都詳細地對調查意詳細講解答題要求分隔座位自由作答發(fā)放問卷統(tǒng)一作答答題審核規(guī)范錄入、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

簡介：浙江求是招標代理有限公司關于省口腔醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)項目招標文件項目名稱人力資源管理系統(tǒng)項目項目編號QSZBZHE19001GK采購人省口腔醫(yī)院采購代理機構浙江求是招標代理有限公司3/59第一章投標邀請根據(jù)中華人民共和國政府采購法等有關規(guī)定，經浙江省財政廳201843298號、201843300號確認書批準，浙江求是招標代理有限公司受省口腔醫(yī)院委托，現(xiàn)就人力資源管理系統(tǒng)項目進行公開招標，歡迎國內合格的供應商前來投標。一、招標項目名稱一、招標項目名稱人力資源管理系統(tǒng)項目二、招標項目編號二、招標項目編號QSZBZHE19001GK三、采購組織類型三、采購組織類型分散采購委托代理四、招標項目概況四、招標項目概況序號名稱數(shù)量單位是否允許采購進口產品簡要規(guī)格描述或標項基本概況介紹預算金額萬元人民幣最高限價萬元人民幣1人力資源管理系統(tǒng)項目1套否詳見采購需求4040五、采購需求五、采購需求詳見附件六、投標供應商資格要求六、投標供應商資格要求1符合中華人民共和國政府采購法第二十二條規(guī)定的投標人資格條件（一）具有獨立承擔民事責任的能力；（二）具有良好的商業(yè)信譽和健全的財務會計制度；（三）具有履行合同所必需的設備和專業(yè)技術能力；（四）有依法繳納稅收和社會保障資金的良好記錄；（五）參加政府采購活動前三年內，在經營活動中沒有重大違法記錄；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。投標人特定資格條件投標人特定資格條件本項目不接受聯(lián)合體投標。七、招標文件的報名七、招標文件的報名/發(fā)售時間、地址、方式及售價發(fā)售時間、地址、方式及售價1．報名/發(fā)售時間2019年2月21日至2019年2月28日雙休日及法定節(jié)假日除外上午8301130、下午13001700。2．報名/發(fā)售地址浙江求是招標代理有限公司（杭州市西湖區(qū)玉古路173號中田大廈16樓H室）。3方式現(xiàn)場領售或電子郵件報名。4．標書售價每本500元整（售后不退）備注招標文件發(fā)售截止之后有潛在投標人提出要求獲取招標文件的允許其獲取，如對招標文件有質疑的應在規(guī)定的質疑期限內提出。八、投標人購買標書時應提交的資料八、投標人購買標書時應提交的資料1報名表（通過電子郵件報名投標人提供WORD電子版）報名表下載地址求是招標網（HTTP//SXQSZBNET）；2有效的法人或者其他組織的營業(yè)執(zhí)照等證明文件（復印件加蓋公章）、自然人的身份證明。備注備注1投標人注冊非浙江政府采購網注冊的投標人或發(fā)生變更且未及時更新的投標人，應當在規(guī)定時間內按照浙江省政府采購供應商注冊及誠信管理暫行辦法（浙財采監(jiān)字［2009］28號）的相關規(guī)定及時辦理更新或投標人注冊事項。2投標人未在采購代理機構辦理報名手續(xù)的投標文件予以拒收。九、投標截止時間九、投標截止時間2019年3月14日上午93000

簡介：四川四川XXXXXXXX創(chuàng)想信息技術有限公司創(chuàng)想信息技術有限公司人力資源管理制度（初稿）人力資源管理制度（初稿）二0一五年二月一五年二月3第一章第一章人力資源規(guī)劃管理制度人力資源規(guī)劃管理制度為規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃管理工作，根據(jù)發(fā)展需要，有效進行人力資源預測和控制，并在此基礎上制定組織架構、崗位編制、人員配置、招聘、培訓、績效考核、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展等方面的人力資源全局性計劃，以確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本制度。一、概述一、概述本制度對四川XXXX創(chuàng)想信息技術有限公司（以下簡稱公司）的人力資源規(guī)劃的原則、管理職能、規(guī)劃內容和工作流程進行了規(guī)定。二、二、原則原則（一）動態(tài)原則根據(jù)公司內、外部環(huán)境的變化而調整。（二）適應原則充分考慮公司內、外部環(huán)境因素及變化趨勢，并同公司的戰(zhàn)略目標相適應，并確保二者相互協(xié)調。（三）保障原則有效保證公司人力資源的提供及公司和員工的共同發(fā)展。（四）系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃應反映人力資源的結構，使各類人才優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。三、管理職能三、管理職能（一）行政辦公會行政辦公會是人力資源規(guī)劃的決策機構，主要職責包括1、對人力資源規(guī)劃草案提出修訂建議。2、審批公司人力資源規(guī)劃方案。3、審議人力資源規(guī)劃調整提案。（二）行政中心行政中心是公司人力資源規(guī)劃的制定和歸口管理部門，行政中心根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃要

簡介：福師人力資源管理學在線作業(yè)二0001試卷總分100得分100一、單選題共8道試題,共16分1適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則A對外具有競爭力B對內具有公正性C對員工具有激勵性D對成本具有控制性正確答案C2（）是人力資源供給預測的基礎。A員工流失分析B組織內部員工流動分析C人力資源供給渠道分析D對現(xiàn)有人員進行分析正確答案D3（）為員工培訓和員工發(fā)展提供信息A工作說明B績效評估C工作規(guī)范D工作分析正確答案D4在勞動力市場中，（）均為享有經濟主權的市場主體A企業(yè)與勞動者B企業(yè)與勞務需求C勞動力與市場D企業(yè)與勞動力正確答案A5是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需要包括企業(yè)的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓有效。A確立目標B設計培訓計劃C培訓需求分析D實驗培訓正確答案CB增強員工對組織的歸屬感C使員工明確未來的工作目標D提高員工對組織的滿意度正確答案ABCD4企業(yè)中參與培訓與開發(fā)的角色主要有（）A最高領導層B人力資源部C職能部門D員工正確答案ABCD5受訓者先測的主要作用（）A有利于引導培訓的側重點B為正確評價培訓效果打下基礎C使受訓者在培訓之前就受到一次培訓D有利于受訓者了解培訓內容正確答案ABC6人力資源需求的預測技術有（）A經理判斷法B趨勢分析法C工作分析法D比例分析法正確答案ABCD7人力資源包括（）勞動能力。A現(xiàn)實B智力C體力D潛在正確答案ABCD8培訓控制要注意哪幾個方面A要注意觀察，要善于觀察B要與培訓師進行溝通C要抓住培訓目標的大方向D與受訓者及時交流，了解真實反映E要運用適當?shù)姆绞?

簡介：XX大學繼續(xù)教育學院調查報告XX教學點2008級人力資源管理專業(yè)報告題目A公司人力資源現(xiàn)狀調查報告XX大學繼續(xù)教育學院學生調查報告成績表年級專業(yè)2008級人力資源管理學號學生姓名題目A公司人力資源現(xiàn)狀調查報告成績指導教師評語及成績評語成績指導教師簽名年月日