簡(jiǎn)介：人力資源師網(wǎng)絡(luò)視頻培訓(xùn)免費(fèi)試聽EDUKC1420在現(xiàn)代企業(yè)制度日趨成熟的今天，EVA價(jià)值管理直接體現(xiàn)企業(yè)股東價(jià)值最大化的理念，已成為國內(nèi)外實(shí)務(wù)界中的新型企業(yè)管理模式。應(yīng)用EVA價(jià)值管理體系可以使企業(yè)管理者與股東的目標(biāo)一致，有效地解決委托代理問題，從而達(dá)到二者雙贏的目的。EVAECONOMICVALUEADDED即經(jīng)濟(jì)增加值，是由思滕思特公司在20世紀(jì)90年代提出的，直接體現(xiàn)企業(yè)真正的為股東創(chuàng)造的價(jià)值，是一種經(jīng)濟(jì)利潤。EVA的基本計(jì)算公式為經(jīng)濟(jì)增加值稅后凈營業(yè)利潤加權(quán)平均資本成本投入資本總額。即EVANOPATWACCTCWACCRSETCRD1TDTC上式中，RS為股權(quán)資本成本率，RD為債券資本成本率，TC為資本總額，E為股權(quán)資本額，D為債券資本額，T為所得稅率，NOPAT為稅后凈營業(yè)利潤，WACC為加權(quán)平均資本成本。從計(jì)算公式可以看出，EVA與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)相比最本質(zhì)的區(qū)別就在于引入了資本成本的理念，因此，EVA比傳統(tǒng)的指標(biāo)更能體現(xiàn)投資者的利益，更能反映企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營現(xiàn)狀。從根本意義上說，EVA是一套正確度量企業(yè)業(yè)績(jī)的全新的評(píng)價(jià)體系。EVA價(jià)值管理體系的內(nèi)涵。EVA價(jià)值管理體系是指以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)，用價(jià)值管理來指導(dǎo)決策，根據(jù)環(huán)境變化，通過對(duì)企業(yè)資源把握和合理利用，提高企業(yè)對(duì)資本的使用效率，從而真正為所有者創(chuàng)造更多財(cái)富的管理體系。其特點(diǎn)在于立于企業(yè)價(jià)值和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，以EVA衡量標(biāo)準(zhǔn)為核心，要求企業(yè)在計(jì)算成本時(shí)既考慮債務(wù)資本成本又要考慮權(quán)益資本成本，強(qiáng)調(diào)只有當(dāng)投入資本的回報(bào)大于全部資本成本時(shí)，才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值重視企業(yè)長期創(chuàng)造現(xiàn)金量的能力，而不僅僅關(guān)注利潤等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，有效防止企業(yè)的短期行為?；贓VA的價(jià)值管理系統(tǒng)包括4M系統(tǒng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)MEASUREMENT、管理系統(tǒng)MANAGEMENT、激勵(lì)制度MOTIVATION和理念系統(tǒng)MINDSET?？傊?，EVA價(jià)值管理體系是可以使公司內(nèi)部各級(jí)管理層的管理理念、管理方法、管理行為、管理決策致力于股東價(jià)值最大化的制度體系，持續(xù)提升公司的價(jià)值創(chuàng)造能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。1、M1業(yè)績(jī)考核MEASUREMENT。業(yè)績(jī)考核是基于EVA的價(jià)值管理系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。EVA是衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的最準(zhǔn)確尺度，對(duì)不同時(shí)期的企業(yè)業(yè)績(jī)都可做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。在計(jì)算EVA時(shí)，需要對(duì)資產(chǎn)負(fù)債表與利潤表的部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，以消除會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的扭曲，并引導(dǎo)經(jīng)營者從股東價(jià)值、長期發(fā)展戰(zhàn)略的角度去思考、決策。以EVA為核心的業(yè)績(jī)考核特別適合于董事會(huì)對(duì)投資中心或利潤中心的高管考核。但對(duì)成本中心與收入中心的經(jīng)理考核不太適用。因?yàn)镋VA分解到各部門的指標(biāo)只是一些財(cái)務(wù)指標(biāo)，企業(yè)只有采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時(shí)，由EVA分解的指標(biāo)才是戰(zhàn)略性指標(biāo)，如果采用差異化戰(zhàn)略，則非財(cái)務(wù)指標(biāo)更重要，因此直接用EVA對(duì)成本與收入部門的考核不太合適。2、M2管理系統(tǒng)MANAGEMENT。EVA是評(píng)價(jià)企業(yè)所有決策的統(tǒng)一指標(biāo)，作為價(jià)值管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，可以指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行價(jià)值診斷、業(yè)務(wù)組合分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、投資決策與預(yù)算管理。3、M3激勵(lì)制度MOTIVATION①董事會(huì)在制定高管薪酬時(shí)，必須考慮下列四個(gè)目標(biāo)利益協(xié)同，給管理人員一定的激勵(lì)，保證管理者利益與股東利益相一致，使其能獨(dú)立地做出使股東價(jià)值最大化的戰(zhàn)略決人力資源師網(wǎng)絡(luò)視頻培訓(xùn)免費(fèi)試聽EDUKC1420國有企業(yè)價(jià)值管理包括兩個(gè)大的鏈條。其一是“價(jià)值鏈”，即以提升企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力為目標(biāo)，以EVA為核心，在價(jià)值衡量的基礎(chǔ)上，進(jìn)行價(jià)值判斷、價(jià)值分析和價(jià)值索求。其二是“制度鏈”，即以推動(dòng)同企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬與激勵(lì)制度的建立和完善以及企業(yè)的價(jià)值管理理念系統(tǒng)的建立和健全為重點(diǎn)，通過企業(yè)的業(yè)績(jī)考核，促進(jìn)管理水平提升，包括戰(zhàn)略管理，預(yù)算管理和投資管理等。實(shí)踐中，這兩個(gè)鏈條相互促進(jìn)，相互影響，“制度鏈”促進(jìn)價(jià)值的發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)造，“價(jià)值鏈”推進(jìn)企業(yè)制度的完善與健全。1、基于價(jià)值管理模式的央企價(jià)值創(chuàng)造體系的構(gòu)建。首先，央企應(yīng)建立以EVA為核心的戰(zhàn)略管控、計(jì)劃預(yù)算和投資管理等價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)。其次，制定業(yè)務(wù)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算。最后，對(duì)投資進(jìn)行評(píng)估和管理。2、基于價(jià)值管理模式的央企績(jī)效考核和激勵(lì)制度體系的構(gòu)建。以EVA為核心的國企激勵(lì)制度主要有以下幾個(gè)原則利益一致原則，即實(shí)現(xiàn)管理層與員工的短期與長期利益都與股東的利益一致財(cái)富杠桿的最佳原則，管理層與員工投入具有雙重性，一方面他們可能給企業(yè)帶來巨大財(cái)富，另一方面，也有可能帶來重大損失，這取決于他們的所得與責(zé)任，體現(xiàn)管理層責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收益一致的原則。實(shí)施EVA考核激勵(lì)過程中，為防止EVA的計(jì)算被認(rèn)為控制，在國企經(jīng)營業(yè)績(jī)考核過程中不僅要側(cè)重EVA的結(jié)果，更應(yīng)當(dāng)重視子公司和下屬機(jī)構(gòu)EVA指標(biāo)變動(dòng)實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)預(yù)警和監(jiān)控，對(duì)EVA指標(biāo)的具體動(dòng)因和構(gòu)成要素進(jìn)行深入的分解和挖掘，把握他們的EVA變動(dòng)軌跡和原因并將階段性的影響EVA的因素及時(shí)反映給子公司的負(fù)責(zé)人和下屬部門的經(jīng)理，幫助他們改善經(jīng)營和管理，從而更加有效地提升EVA分析主要集中在三個(gè)方面EVA變動(dòng)原因分析，揭示EVA各個(gè)驅(qū)動(dòng)因素對(duì)EVA的影響EVA驅(qū)動(dòng)因素敏感性分析，揭示各個(gè)EVA驅(qū)動(dòng)因素提升EVA的有效程度EVA目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方案分析，提供實(shí)現(xiàn)EVA目標(biāo)的各項(xiàng)驅(qū)動(dòng)因素目標(biāo)方案?？傊S著國企改革的日益深入，基于價(jià)值創(chuàng)造EVA考核評(píng)價(jià)體系和管理決策體系的不斷實(shí)踐過程中，價(jià)值的理念必將不斷深入人心，國有企業(yè)基于全新理念的價(jià)值創(chuàng)造過程將更加精彩。從上面可以看出，EVA指標(biāo)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)指標(biāo)的缺陷。在稅后凈利潤的基礎(chǔ)上同時(shí)考慮了股本資本的成本，有效提高了投融資效率，定量地衡量了每個(gè)報(bào)告期內(nèi)企業(yè)為股東創(chuàng)造或損失的價(jià)值。EVA指標(biāo)的設(shè)計(jì)著眼于企業(yè)的長期發(fā)展。EVA不鼓勵(lì)以犧牲企業(yè)的長期業(yè)績(jī)的代價(jià)來夸大短期效果。EVA指標(biāo)簡(jiǎn)單清晰，目標(biāo)明確，易于應(yīng)用。EVA不利于不同規(guī)模企業(yè)間的橫向比較。但是，任何事物都具有兩面性，也存在一定的缺陷，首先，EVA只是一個(gè)數(shù)量指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益不是投入與產(chǎn)出之差，而是投入與產(chǎn)出之比，所以，EVA只能表示經(jīng)濟(jì)效益的有無，而不能表示經(jīng)濟(jì)效益的高低。在企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模未發(fā)生變化的情況下，能夠反映企業(yè)不同時(shí)期的經(jīng)營業(yè)績(jī)，但在部門間或企業(yè)間存在規(guī)模差異時(shí)就會(huì)失去決斷力。其次，EVA指標(biāo)過度偏向財(cái)務(wù)導(dǎo)向，對(duì)非財(cái)務(wù)因素重視不夠。EVA理論對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)性體現(xiàn)在一方面追加投資那些收益大于成本的項(xiàng)目，擴(kuò)大經(jīng)營另一方面停止投資于那些收益低于成本的項(xiàng)目，并從這些項(xiàng)目中抽回資金，幫助管理者改善經(jīng)營管理。它只揭示了影響業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)因素，無法揭示非財(cái)務(wù)因素。最后，EVA指標(biāo)偏重結(jié)果導(dǎo)向。EVA指標(biāo)是一種

簡(jiǎn)介：人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略一、公司使命、愿景和一、公司使命、愿景和戰(zhàn)略1、使命2、愿景3、公司戰(zhàn)略4、人力資源分戰(zhàn)略打造具有國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)凝聚力的高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。二、人力二、人力資源SWOT分析分析（一）（一）優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)1、擁有一支有一支較穩(wěn)較穩(wěn)定的定的專業(yè)專業(yè)人才人才隊(duì)伍經(jīng)過50多年的發(fā)展，XX公司不僅在水泥、攪拌站帶等產(chǎn)業(yè)鏈方面積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，而且培養(yǎng)了一批專業(yè)技術(shù)人才，擁有了一支穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，員工素質(zhì)相對(duì)較高。企業(yè)不斷致力于用人管理機(jī)制的改進(jìn)與完善，著力于創(chuàng)造良好的生活居住環(huán)境，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才的目標(biāo)。目前已配備專業(yè)相對(duì)合理的各類專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人達(dá)900多人，占了員工總?cè)藬?shù)的20以上。2、技、技術(shù)人才人才隊(duì)伍形成良性梯伍形成良性梯隊(duì)結(jié)隊(duì)結(jié)構(gòu)公司通過著力培育與XX公司產(chǎn)業(yè)鏈密切相關(guān)的各專業(yè)學(xué)科帶頭人；通過采取企校合作培育工程碩士研究生，培養(yǎng)高層次人才；通過開展崗位練兵、崗位技能培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位職工技能大賽以及與校企聯(lián)辦的電鉗高級(jí)技師進(jìn)修班等多種形式，培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才。使公司擁有三支較穩(wěn)定的管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人隊(duì)伍形成了專業(yè)配套相對(duì)協(xié)調(diào)的人才梯隊(duì)，尤其是在擁有教授級(jí)高級(jí)工程師方面實(shí)現(xiàn)了零的突破，使公司在培育專業(yè)技術(shù)人才與技能型人才梯隊(duì)方面獲得了同步協(xié)調(diào)發(fā)展。從下表中可以看出，公司專業(yè)人員隊(duì)伍在年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)中間大，兩端小的橄欖型，結(jié)構(gòu)比較合理。2150歲的中青年員工在總體、專業(yè)技術(shù)人員和中層干部等各類員工中所占比例為85以上，職位公司高管公司高管處級(jí)處級(jí)科級(jí)其他其他員工人數(shù)11671113688層級(jí)層級(jí)占比0281732869513年齡段55歲以上以上50～54歲40～49歲30～39歲29歲以下以下年齡人數(shù)78129119014651015踐經(jīng)驗(yàn)少，真正勝任且能夠獨(dú)擋一面的人才還需時(shí)日培養(yǎng)。2高級(jí)技能型人才隨著XX公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，XX產(chǎn)品等銷售量在“十二五”規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)100億的目標(biāo)。公司在工藝操作、設(shè)備維護(hù)等高技能人才上面臨著嚴(yán)重挑戰(zhàn)，尤其是熔鑄、擠壓生產(chǎn)線以及模具的機(jī)電加工、模具維修與使用維護(hù)等方面高層次技能型人才培養(yǎng)或引進(jìn)迫在眉睫。2薪酬機(jī)制難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展近年公司雖發(fā)展快速，但由于受原材料、電價(jià)、金融危機(jī)等影響，效益增長受限，工資總額無法成正比增加，因而難以建立與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相適應(yīng)的人才薪酬機(jī)制。并在開發(fā)人才、留住人才、吸引人才，人力資源的配置、使用、儲(chǔ)備方面滿足企業(yè)發(fā)展的需要。3普通工種人普通工種人員流失率流失率較高隨著全國各地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是中西部的發(fā)展，用工需求越來越緊張，各用人單位爭(zhēng)相出臺(tái)政策招攬勞動(dòng)力，在此環(huán)境下不少員工對(duì)薪金的期望值更高。而由于公司生產(chǎn)和銷售受季節(jié)性影響大，導(dǎo)致工資變動(dòng)隨著季節(jié)性變動(dòng)而增減，淡季時(shí)，收入減少，這些員工流失較多，一定程度的影響企業(yè)生產(chǎn)工作旺季時(shí)，雖然收入較高，但是加班時(shí)間較多，導(dǎo)致員工疲憊而流失。（五）機(jī)會(huì)（五）機(jī)會(huì)1、“十二五”期間，福建省及XX市政府均將“民生為本人才優(yōu)先”作為工作的重要內(nèi)容在人才的開發(fā)、引進(jìn)、激勵(lì)、保障以及推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)等方面給予政策上的大力支技，主要具體支持措施如下1XX市人力資源和社會(huì)保障局每年都有組織的為企業(yè)開展大型人力資源招聘會(huì)免費(fèi)替企業(yè)在各報(bào)紙電視廣告等媒體作宣傳報(bào)到2重點(diǎn)圍繞企業(yè)用工需求，XX市還大力開展多渠道、多形式的免費(fèi)職業(yè)技能培訓(xùn)有效提高勞動(dòng)者技能水平根據(jù)企業(yè)需求還開展訂單式的就業(yè)培訓(xùn)為企業(yè)的人才的輸送給予給予大力支持。3在網(wǎng)上公布XX市部分誠信用工企業(yè)招聘信息并時(shí)時(shí)更新XX公司為誠信用工企業(yè)的其中之一。此外，XX市政府對(duì)高層次創(chuàng)新人才和緊缺人才的引進(jìn)在津貼、住房、高額獎(jiǎng)金激勵(lì)均給予特殊的福利政策支持

簡(jiǎn)介：勝任素質(zhì)模型第1頁共18頁文件編號(hào)版本號(hào)勝任素質(zhì)模型生效日期制定部門制定人審核批準(zhǔn)XX事業(yè)部事業(yè)部崗位勝任素質(zhì)模型庫崗位勝任素質(zhì)模型庫二零一五年七月勝任素質(zhì)模型第3頁共18頁要求要求低中高結(jié)果11客戶導(dǎo)向20110222績(jī)效導(dǎo)向20150333學(xué)習(xí)能力20110244創(chuàng)新能力20130255盡職敬業(yè)30180366積極進(jìn)取2015037通用能力素質(zhì)占207執(zhí)行力30170381執(zhí)行力30160392計(jì)劃能力201703103指導(dǎo)與監(jiān)控能力201703114資源整合能力301803125制度優(yōu)化能力201102136團(tuán)隊(duì)整合能力20130214專業(yè)能力素質(zhì)占507談判能力20802151財(cái)務(wù)管理知識(shí)10602162成本管理知識(shí)10602173人力資源管理知識(shí)10702184項(xiàng)目管理知識(shí)10602195檔案管理知識(shí)00301206合同管理知識(shí)10702217法律知識(shí)10702228市場(chǎng)營銷知識(shí)00401239品質(zhì)管理知識(shí)105022410安全知識(shí)209022511供應(yīng)鏈管理知識(shí)105022612信息系統(tǒng)知識(shí)106022713產(chǎn)品知識(shí)105022814商務(wù)寫作技能2010032915計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能1040230知識(shí)技能占3016崗位所需系統(tǒng)操作技能201003三、倉儲(chǔ)經(jīng)理能力素質(zhì)定義及描述三、倉儲(chǔ)經(jīng)理能力素質(zhì)定義及描述（一）通用能力素質(zhì)序通用釋義編碼0123要求權(quán)

簡(jiǎn)介：人力資源預(yù)測(cè)論文人力資源預(yù)測(cè)論文人力資源預(yù)測(cè)論文1摘要當(dāng)今人力資源的重要性日益增加從價(jià)值觀的角度來看企業(yè)必須對(duì)本企業(yè)人力資源有一個(gè)統(tǒng)籌的認(rèn)識(shí)提升其在組織中重要性并積極推動(dòng)人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開發(fā)在具體的運(yùn)作中人力資源的需求預(yù)測(cè)必須通過科學(xué)的方法來進(jìn)行運(yùn)作這一過程中需要引入一些特定的理念、技術(shù)本文主要探索關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的相關(guān)分析關(guān)鍵詞人力資源預(yù)測(cè)方法人力資源是一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源其優(yōu)質(zhì)的數(shù)量與質(zhì)量是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的活力和強(qiáng)大的推動(dòng)力做好人力資源預(yù)測(cè)可更好地發(fā)掘人力資源的潛能從多角度來控制企業(yè)人力成本充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)一、人力資源預(yù)測(cè)的含義預(yù)測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)結(jié)構(gòu)的變化進(jìn)行結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)可以保證企業(yè)在任何情況下都具有人力資源的最佳組合結(jié)構(gòu)避免出現(xiàn)不配套狀況三、人力資源預(yù)測(cè)的方法企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)受不確定因素的影響比較大預(yù)測(cè)的具體方法多種多樣比較常見的有下列幾種1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法此法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測(cè)未來的人員需求不同的管理者預(yù)測(cè)可能有偏差可以通過多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率2、現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)臎]有職務(wù)空缺需求完全取決于人員的退休等情況的變化因此人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測(cè)通過歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例可以較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職人數(shù)3、模型法模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)情況進(jìn)行模擬的方法首先要分析自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)并建立數(shù)學(xué)模型根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長率來預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長

簡(jiǎn)介：四十道人力資源管理人員應(yīng)四十道人力資源管理人員應(yīng)四十道人力資源管理人員應(yīng)四十道人力資源管理人員應(yīng)知應(yīng)會(huì)問答題知應(yīng)會(huì)問答題知應(yīng)會(huì)問答題知應(yīng)會(huì)問答題一、企業(yè)人力資源有幾大模塊，各自內(nèi)容是什么答1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。2、招聘與配置招聘和配置是密不可分的結(jié)合，兩者相互作用、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適人放到合適的崗位才算完成一次完整的招聘。3、培訓(xùn)與開發(fā)幫助員工勝任工作，并發(fā)掘員工最大潛能。4、薪酬與福利是員工激勵(lì)的最有效手段之一。一個(gè)有效的薪資福利要保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。5、績(jī)效管理一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。6、員工關(guān)系員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏二、績(jī)效考核有哪些方法答簡(jiǎn)單排序法強(qiáng)制分配法要素評(píng)定法工作記錄法目標(biāo)管理法注注銷社會(huì)保險(xiǎn)登記在市社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)辦理。辦理時(shí)限手續(xù)齊全的，10個(gè)工作日內(nèi)辦結(jié)。五、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)資料需要年審嗎如果要應(yīng)如何辦理答需要年審；1、社會(huì)保險(xiǎn)登記證原件；2、營業(yè)執(zhí)照、批準(zhǔn)成立證件或其他核準(zhǔn)執(zhí)業(yè)證件原件；3、組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一代碼證（副本）原件；注在繳費(fèi)單位所在社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)辦理。辦理時(shí)限手續(xù)齊全，即使辦結(jié)。六、企業(yè)員工增加、減少和退出社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)如何辦理答1、人員增加須帶繳費(fèi)單位增員表（一式三份）、身份證復(fù)印件；2、人員減少須帶以下材料繳費(fèi)單位減員表（一式兩份）和以下材料之一終止、解除勞動(dòng)合同證明書；單位相關(guān)正式文件，調(diào)動(dòng)手續(xù)；死亡證明等。3、企業(yè)員工退出社會(huì)保險(xiǎn)等同于企業(yè)為該員工辦理減員手續(xù)，。七、員工出現(xiàn)工傷公司應(yīng)怎樣處理問題怎樣辦理工傷保險(xiǎn)報(bào)銷事情答自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起算30日內(nèi)，由用人單位申請(qǐng)工傷認(rèn)定。1、填寫由勞動(dòng)保障部統(tǒng)一制定的工傷認(rèn)定申請(qǐng)表2、勞動(dòng)合同文本復(fù)印件或其他建立勞動(dòng)關(guān)系的有效證明；3、醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的受傷后診斷證明書或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。4、申請(qǐng)人提供材料不完整的，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)或者在15個(gè)工作日內(nèi)以書面形式一次性告知工傷認(rèn)定申請(qǐng)人需要補(bǔ)正的全部材料。八、女員工懷孕了，不適應(yīng)崗位工作了，該如何辦理答1、可以調(diào)換崗位工作2、調(diào)換崗位后仍不適合崗位工作的情況下，可以與員工本人進(jìn)行溝通，達(dá)成一致后辦理產(chǎn)前假手續(xù)。

簡(jiǎn)介：2004年1月廣東省高等教育自學(xué)考試人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試卷（考試時(shí)間150分鐘）（課程代碼8407）一、單向選擇題（在每小題的備選答案中選出一個(gè)正確答案，并將正確答案的號(hào)碼填在題干的括號(hào)內(nèi)。每小題一、單向選擇題（在每小題的備選答案中選出一個(gè)正確答案，并將正確答案的號(hào)碼填在題干的括號(hào)內(nèi)。每小題1分，共分，共2222分）分）1企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)過程的最后一個(gè)階段是（）。A統(tǒng)計(jì)整理B統(tǒng)計(jì)調(diào)查C統(tǒng)計(jì)分析D統(tǒng)計(jì)結(jié)果２企業(yè)人力資源期末人數(shù)就其性質(zhì)來說屬于時(shí)點(diǎn)現(xiàn)象，因此被稱為（）。A年末人數(shù)B季末人數(shù)C月末人數(shù)D時(shí)點(diǎn)人數(shù)３按用工期限分類，長期職工指用工期限（）。A在一年以上的職工B不超過半年的職工C不超過兩年的職工D不超過一年的職工４出勤率代表的是（）。A個(gè)體勞動(dòng)積極性的指標(biāo)B個(gè)體能力的指標(biāo)C個(gè)體身體健康狀況指標(biāo)D個(gè)體體能綜合５企業(yè)人力資源素質(zhì)是各要素相互作用的復(fù)合體，具有整體性和相關(guān)性，因此進(jìn)行人力資源素質(zhì)評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)遵循（）。A主導(dǎo)因素原則B整體性原則C定量化原則D模糊性原則６報(bào)告期內(nèi)連續(xù)工作的日數(shù)與制度工作日數(shù)的比重稱為（）。A平均工作日比重B工作日比重C輔助工作時(shí)間比重D連續(xù)工作日比重７下列不屬于非工作時(shí)間的是（）。A醫(yī)療衛(wèi)生保健時(shí)間B上下班路途時(shí)間C工間操時(shí)間D社交時(shí)間８為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全和健康，在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織管理和教育等方面，采取的一整套綜合性措施，稱為（）。A勞動(dòng)保護(hù)B勞動(dòng)保障C勞動(dòng)環(huán)境D勞動(dòng)社保９在進(jìn)行勞動(dòng)環(huán)境分析時(shí)，對(duì)廠區(qū)綠化狀況的評(píng)估，通常使用的指標(biāo)是（）。A達(dá)標(biāo)率B超標(biāo)率C覆蓋率D完好率10產(chǎn)品產(chǎn)量耗用工時(shí)＝（）。A日勞動(dòng)生產(chǎn)率B小時(shí)勞動(dòng)生產(chǎn)率C月勞動(dòng)生產(chǎn)率D年勞動(dòng)生產(chǎn)率A統(tǒng)計(jì)報(bào)表B原始記錄C統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳D車間報(bào)表22分析研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象的發(fā)展變化過程，從而認(rèn)識(shí)它們的發(fā)展趨勢(shì)，并對(duì)未來加以預(yù)測(cè)的一種重要的統(tǒng)計(jì)方法，稱為（）。A對(duì)比分析法B分組分析法C動(dòng)態(tài)分析法D預(yù)測(cè)分析法二、多向選擇題（在每小題的備選答案中選出二個(gè)或二個(gè)以上正確答案，并將正確答案的號(hào)碼填在題干的括號(hào)二、多向選擇題（在每小題的備選答案中選出二個(gè)或二個(gè)以上正確答案，并將正確答案的號(hào)碼填在題干的括號(hào)里。正確答案未選全或有選錯(cuò)的，該小題無分。每小題里。正確答案未選全或有選錯(cuò)的，該小題無分。每小題2分，共分，共1818分）分）23企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系包括（）A企業(yè)人力資源與配置統(tǒng)計(jì)B企業(yè)人力資源素質(zhì)統(tǒng)計(jì)C企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計(jì)D勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)E企業(yè)人力資源質(zhì)量統(tǒng)計(jì)24統(tǒng)計(jì)企業(yè)人力資源數(shù)量時(shí)，下列人員應(yīng)該在統(tǒng)計(jì)范圍之內(nèi)的有（）。A因故未出勤但工資由本單位支付的人員B不在編制內(nèi)但工資由本單位支付的人員C勞動(dòng)計(jì)劃外使用的，工資不由本單位支付的人員D臨時(shí)派到外單位工作其工資由本單位發(fā)放的人員E臨時(shí)派到國外工作或試用期間的有本單位發(fā)放工資人員25下列屬于企業(yè)人力資源素質(zhì)指標(biāo)體系的有（）。A體能綜合指標(biāo)B智力水平C個(gè)體素質(zhì)D整體素質(zhì)E能力26非工作時(shí)間包括（）。A上下班路途時(shí)間B工間操時(shí)間C醫(yī)療保健時(shí)間D閑暇時(shí)間E家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間27對(duì)工傷事故的規(guī)模進(jìn)行核算時(shí)，其主要指標(biāo)有（）。A工傷事故次數(shù)B工傷人數(shù)C工傷頻率D工傷死亡率E非永久性喪失勞動(dòng)能力時(shí)間指標(biāo)28以班組、車間和企業(yè)為對(duì)象，計(jì)算集體定額完成情況指標(biāo)通常有（）。A分析計(jì)算法B平均計(jì)算法C綜合計(jì)算法D分組計(jì)算法E平衡計(jì)算法29企業(yè)人力資源獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)有（）A受獎(jiǎng)?wù)J識(shí)和比例B實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)類別構(gòu)成指標(biāo)C獲獎(jiǎng)?wù)呷司?jiǎng)金額和獎(jiǎng)金率D受處分的人數(shù)及其比例E申訴人數(shù)和申訴率30反映勞動(dòng)爭(zhēng)議結(jié)構(gòu)狀況的分析指標(biāo)有（）。A一次調(diào)解完結(jié)率B職工與企業(yè)行政提出的爭(zhēng)議件數(shù)各占爭(zhēng)議總件數(shù)比重C調(diào)解完結(jié)率

簡(jiǎn)介：來自資料搜索網(wǎng)海量資料下載1貴州永誠鐵合金冶煉有限公司來自資料搜索網(wǎng)海量資料下載規(guī)章管理制度編制部門辦公室保管人員陳丹來自資料搜索網(wǎng)海量資料下載3辦公室工作公室工作職責(zé)職責(zé)第一條第一條負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)公司的行政管理和日常事公司的行政管理和日常事務(wù)，當(dāng)好，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的參的參謀，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)搞好各部搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)，加，加強(qiáng)對(duì)強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)工作的督促和工作的督促和檢查檢查，草，草擬公司公司各項(xiàng)規(guī)項(xiàng)規(guī)章制度，促章制度，促進(jìn)公司各公司各項(xiàng)工作的工作的規(guī)范化管理；范化管理；第二條負(fù)責(zé)公司的公文、資料、信息和宣傳報(bào)道工作，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達(dá)和下情上報(bào)；第三條負(fù)責(zé)公司來往文電的處理、文件打印、文件檔案的收集整理、立卷、歸檔和提供利用及銷毀工作，嚴(yán)格執(zhí)行保密制度；第四條負(fù)責(zé)公司定期會(huì)議和專題會(huì)議的組織安排工作，做好會(huì)議記錄，印發(fā)會(huì)議紀(jì)要，并對(duì)會(huì)議決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦、查辦和落實(shí)；第五條加強(qiáng)對(duì)外聯(lián)絡(luò)，拓展公關(guān)業(yè)務(wù)，促進(jìn)公司與社會(huì)各界的廣泛合作和友好往來，樹立良好的企業(yè)形象。第六條負(fù)責(zé)公司的人力資源管理、印章管理、禮品管理、法律事務(wù)、營業(yè)證照管理、車輛管理、食堂管理、通信管理、辦公用品管理、宿舍管理、計(jì)算機(jī)管理、衛(wèi)生管理（生產(chǎn)區(qū)除外）；安全保衛(wèi)工作管理第八條負(fù)責(zé)公司計(jì)劃生育管理工作，嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育法規(guī)政策；第九條員工的考勤審核及生產(chǎn)報(bào)表統(tǒng)計(jì)工作第十條有關(guān)異常事項(xiàng)的核查、報(bào)告、追蹤與改善和有關(guān)呈報(bào)案件的分析、審核；第十條公司人員招募甄選訓(xùn)練計(jì)劃的擬訂和實(shí)施，職工教育培訓(xùn)計(jì)劃的匯總與推行；第十一條擬定公司行政計(jì)劃，起草公司行政工作文件，做好總結(jié)工作；第十二條負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)保護(hù)和有關(guān)職工保健的管理工作，制定審批勞動(dòng)保護(hù)用品和保健費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；第十三條接聽轉(zhuǎn)接電話和記錄工作接待來訪人員第十四條協(xié)調(diào)各部門的工作協(xié)調(diào)完成各部門的工作計(jì)劃決定規(guī)章制度審核用制度管人按制度辦事第十五條土建工程；第十六條領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

簡(jiǎn)介：人力資源管理010002貴州廣播電視大學(xué)形成性測(cè)評(píng)系統(tǒng)課程代碼5205005參考資料試卷總分100單選題共10題共40分14分有位教育學(xué)家說過“如果給我100個(gè)兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才”，這句話說明人力資源具有（）。A、再生性B、共享性C、可控性D、獨(dú)立性正確選項(xiàng)C24分在設(shè)置目標(biāo)的過程中通常要遵循SMART原則，SMART原則中“S”代表（）。A、相關(guān)的B、可達(dá)到的C、明確的D、可衡量的正確選項(xiàng)C34分（）為組織人力資源的管理和開發(fā)確定一個(gè)簡(jiǎn)明、一致和長期的目標(biāo)。A、人力資源管理B、人力資源管理戰(zhàn)略C、企業(yè)管理D、人力資源規(guī)劃正確選項(xiàng)B44分（）因素是影響人力資源供給的最為基本的因素。A、工作環(huán)境B、安全正確選項(xiàng)C94分下列選項(xiàng)中屬于企業(yè)薪酬戰(zhàn)略內(nèi)容的有（）。A、確定與組織定位和業(yè)務(wù)相關(guān)的報(bào)酬因素B、確定配置人才的標(biāo)準(zhǔn)C、明確已有人員的業(yè)績(jī)與能力狀況D、確定組織的愿景目標(biāo)正確選項(xiàng)A104分下列人才獲得的方式不屬于外部招聘的是（）。A、內(nèi)部晉升B、獵頭公司C、校園招募D、網(wǎng)絡(luò)招募正確選項(xiàng)A多選題共7題共28分114分人力資源需求包括（）。A、總量需求B、個(gè)量需求C、質(zhì)量需求D、數(shù)量需求正確選項(xiàng)AB124分人力資源的特征概括來說主要有（）。A、人力資源具有智力性B、人力資源具有不可再生性C、人力資源具有時(shí)效性D、人力資源具有內(nèi)耗性正確選項(xiàng)ACD

簡(jiǎn)介：?jiǎn)芜x題538031下面屬于績(jī)效考核的方法是A關(guān)鍵事件法B點(diǎn)數(shù)法C德爾菲法D馬爾科夫法正確答案A單選題53770537702在人力資源規(guī)劃的程序中最先進(jìn)行的程序是A需求預(yù)測(cè)B戰(zhàn)略規(guī)劃C供給預(yù)測(cè)D現(xiàn)有人力資源核查正確答案D單選題53775537753將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次的績(jī)效考核方法是A簡(jiǎn)單分級(jí)法B交替分級(jí)法C范例對(duì)比法D成對(duì)比較法正確答案D單選題53797537974“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)A寫實(shí)法B觀察法A轉(zhuǎn)換比率分析法B馬爾科夫分析法C人員接替法D技能清單法正確答案A單選題53773537739人員配置的根本目的是A使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)D保持所有員工的身心健康正確答案A單選題537725377210由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是A人力資源規(guī)劃B人力資源成本管理C人力資源開發(fā)D人力資源績(jī)效管理正確答案A單選題538185381811績(jī)效工資又稱A職務(wù)工資B津貼C變動(dòng)工資D補(bǔ)貼

簡(jiǎn)介：人力資源管理最佳典范概覽,摘自人力資源管理最佳典范系列材料,,,,1,總結(jié)出的三點(diǎn)教訓(xùn),人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制,一些最佳典范具普遍適用性,角色與行為是關(guān)鍵所在,2,所研究的公司均有出色的業(yè)績(jī),,198495年間獲得15股東回報(bào)率，而當(dāng)時(shí)的行內(nèi)平均水平為435年中股權(quán)回報(bào)率達(dá)19，期間不斷增長198495年股東回報(bào)率為18，而行內(nèi)平均水平為15,22年中股東回報(bào)率保持20，經(jīng)營效率為行內(nèi)平均水平的4倍198495年間股東回報(bào)率為26，而行內(nèi)平均水平為22,調(diào)查的14家公司中其中6家,,世界上最大的全貨運(yùn)輸機(jī)，在美國的利潤最高,3,,綜合人事戰(zhàn)略的組成部份,,人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制,人力資源管理流程設(shè)計(jì),,區(qū)隔關(guān)鍵職位技能/類型數(shù)量,所需的人才,個(gè)人發(fā)展,業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì),人員配置,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì),招聘,關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇,,,,結(jié)果,,成就,,,個(gè)人,,團(tuán)體,,,自行培養(yǎng),,招聘,,員工的價(jià)值定位,,,,行業(yè)性質(zhì),業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,4,業(yè)務(wù)狀況決定人事戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)狀況產(chǎn)品開發(fā)和革新至關(guān)重要必須預(yù)測(cè)和滿足客戶新的需求提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上公司財(cái)務(wù)增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)如沒有裁員BILLHEWLETT及DAVEPACKARD的“惠普式”穩(wěn)固地確立了良好的基本價(jià)值觀對(duì)個(gè)人的信任和尊重、堅(jiān)決地保持正直、成就感、團(tuán)隊(duì)精神、革新意識(shí)組織的權(quán)力下放程度很高,對(duì)于人事戰(zhàn)略的啟示吸引和保留富於創(chuàng)造與革新的人才培養(yǎng)革新的環(huán)境建立團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)員工互相配合著重長期戰(zhàn)略目標(biāo)而不是短期經(jīng)營效益建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程通過招聘、入職指導(dǎo)及績(jī)效管理流程促進(jìn)正直和成就感的價(jià)值觀在革新和實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)上給予員工高度的行動(dòng)自主權(quán)“只要給人家清晰的目標(biāo)并提供支援，他們會(huì)懂得如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不用告訴他們?nèi)绾尉唧w做”員工全部從內(nèi)部晉升，建立價(jià)值觀根深蒂固的一致企業(yè)文化,,5,人事戰(zhàn)略包含一系列緊密聯(lián)系的組成因素,人力資源管理流程,而戰(zhàn)略性抉擇又會(huì)決定,所需的人才將影響,6,“我們尋求良好的職業(yè)道德，其它都可以通過培訓(xùn)來解決”主要聘用剛?cè)胄姓?，但也聘用一些有?jīng)驗(yàn)的人才擔(dān)任管理職務(wù)很少或沒有正式的評(píng)估措施很少或無正式培訓(xùn)每個(gè)人都與其所在小組有共同目標(biāo)如各工廠管理人員均負(fù)責(zé)工廠的資產(chǎn)回報(bào)率根據(jù)小組業(yè)績(jī)和經(jīng)理評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行硬性的排名根據(jù)完成同一目標(biāo)程度給予高度平衡的薪酬根據(jù)NUCOR公司的股東回報(bào)給工廠經(jīng)理高達(dá)三倍底薪的現(xiàn)金和股票作獎(jiǎng)勵(lì),表現(xiàn)出色的公司的人事戰(zhàn)略差別很大,精明、富於創(chuàng)造的人才并在本質(zhì)上正直，值得信賴只招聘入門水平的員工，完全是內(nèi)部晉升常從經(jīng)理人員取得回饋，每年就11個(gè)“業(yè)績(jī)因素”進(jìn)行正式的考查在不同級(jí)別進(jìn)行大量技術(shù)和管理培訓(xùn)每個(gè)員工每年有810個(gè)目標(biāo)，它們通常與經(jīng)營單位策略緊密聯(lián)系根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行硬性的排名無現(xiàn)金或股票獎(jiǎng)勵(lì)，加薪也不多，真正的動(dòng)力是成就感和同事間的壓力,人才類型招聘考查培訓(xùn)目標(biāo)評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì),7,,,,,,,不同等級(jí)員工的人事戰(zhàn)略也不相同,董事,副總裁,顧問,分析員,JPMORGAN,每個(gè)等級(jí)大致相同，但與其它等級(jí)差別很大各等級(jí)需要不同的人事戰(zhàn)略雖然某些方面可用大致相同的戰(zhàn)略五個(gè)以上等級(jí)對(duì)於管理層來說可能太多，難于管理,50個(gè)部門中，每個(gè)部門都有10名高級(jí)經(jīng)理人員,行政管理人員,每個(gè)部門獨(dú)立管理其員工，管理方式也不同,8,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定所需人才的類型,客戶服務(wù)代理機(jī)構(gòu),樂於與人合作外向可承擔(dān)責(zé)任并有主動(dòng)性能學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確運(yùn)行信息量大的程序,前線督導(dǎo)員,所需人才,,與客戶服務(wù)代理機(jī)構(gòu)相同，此外有領(lǐng)導(dǎo)特性勇氣、可靠性、靈活性、正直、判斷力、尊重他人等人事管理技能,,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一貫性、準(zhǔn)時(shí)送貨卓越的客戶服務(wù)全面服務(wù),所需的能力完善的后勸運(yùn)作與客戶打交道時(shí)友好并樂於相助產(chǎn)品/服務(wù)革新跟蹤信息,成為最好的經(jīng)營者而并非收費(fèi)最低廉的,,9,,,,,,公司的業(yè)務(wù)狀況還影響到所需人才的數(shù)量，而這又對(duì)戰(zhàn)略選擇和人力資源管理流程的設(shè)計(jì)起到?jīng)Q定的作用,銷售人員的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,需改變招聘和其它流程聘用有經(jīng)驗(yàn)的人才傳統(tǒng)做法是自己培養(yǎng)制定更具吸引力的員工價(jià)值定位以獲得和保留更多人才加速在內(nèi)部培訓(xùn)，使員工更快地勝任工作更嚴(yán)厲地規(guī)劃招聘和面試通過前線經(jīng)理的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來尋找候選人，而不是到校園招聘,,今后三年銷售額可增長1012,2,000,100,200,300,500,2,500,2,800,2,900,1995年實(shí)際數(shù)字,96年目標(biāo),97年目標(biāo),98年目標(biāo),希望人員流動(dòng),不希望的人員流動(dòng),內(nèi)部聘用,外部聘用,10,三個(gè)戰(zhàn)略性選擇從根本上界定了人才戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)的性質(zhì)明顯地決定了作何種抉擇,所有公司都需要培養(yǎng)人才，問題是招聘中有經(jīng)驗(yàn)的人選占多少比例，以及把他們配置于什麼級(jí)別如內(nèi)部人才不足，不足以協(xié)助公司增長或作出改善，則需考慮把重點(diǎn)暫時(shí)轉(zhuǎn)移,以個(gè)人或團(tuán)體為重點(diǎn)，但需保持適當(dāng)?shù)钠胶?爭(zhēng)取人才,工作和權(quán)責(zé),績(jī)效量度,11,獲取人才的戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)人才需求和可獲得性經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,,招聘,,自己培養(yǎng),廣泛地從外部招聘，甚至招聘高級(jí)經(jīng)理希望個(gè)人在加入公司時(shí)已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)在技能和績(jī)效不配合時(shí)，各等級(jí)均有大量人員流失引入新血液、新理念建立卓越業(yè)績(jī)的新標(biāo)準(zhǔn)能迅速增加數(shù)量或改變技能具豐富經(jīng)驗(yàn)的人才數(shù)量可能有限新加入的員工對(duì)于公司的目標(biāo)、價(jià)值觀和文化可能較難融合市場(chǎng)上有現(xiàn)成的所需技能人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變中斷、快速增長等高效、流動(dòng)性高的勞動(dòng)力市場(chǎng)，個(gè)人可以推銷其技能組織的凝聚力和協(xié)調(diào)不十分重要,特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用情況,招聘入門水平的人員、全部實(shí)行內(nèi)部晉升只有特殊技能人才例外員工個(gè)人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，人才長期為公司效力以發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)激勵(lì)和保留人才保持公司的業(yè)績(jī)、質(zhì)量和文化的水平內(nèi)部培養(yǎng)人才的成本往往較從外部招聘有經(jīng)驗(yàn)的人才低快速轉(zhuǎn)變較困難招聘和吸收有經(jīng)驗(yàn)的人才的能力下降預(yù)期終身雇用制可能導(dǎo)致職業(yè)道德下降只有員工擁有獨(dú)特的技能和知識(shí)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境穩(wěn)定，可預(yù)測(cè)未來需要何種技能勞動(dòng)力市場(chǎng)效率低下，受地區(qū)限制，個(gè)人靈活性較差需要團(tuán)體凝聚力和協(xié)調(diào),爭(zhēng)取人才,12,工作和權(quán)責(zé)應(yīng)以個(gè)人或團(tuán)體為主導(dǎo)，但也要保持二者平衡,“明星“文化個(gè)人完成工作并作出決定只向個(gè)人量度、評(píng)估業(yè)績(jī)和加以獎(jiǎng)勵(lì)充分發(fā)揮個(gè)人的權(quán)責(zé)、才干和動(dòng)力降低總體效果的風(fēng)險(xiǎn)阻礙相互合作和支持的公司文化的風(fēng)險(xiǎn)業(yè)績(jī)可明確地在個(gè)人層次分解和考查個(gè)人的決策和行動(dòng)結(jié)合起來，可達(dá)到所需的整體績(jī)效典型行業(yè)包括銷售經(jīng)紀(jì)、包裝消費(fèi)品成本管理制造業(yè),特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用情況,團(tuán)隊(duì)文化小組共同完成工作并作出決策量度、評(píng)估團(tuán)體業(yè)績(jī)，并加以獎(jiǎng)勵(lì)充分發(fā)揮小組的力量，并確保一體化個(gè)人的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)沒法清楚考查，損害個(gè)人對(duì)權(quán)責(zé)的承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)可能隱藏表現(xiàn)不理想的員工只可對(duì)團(tuán)體/小組進(jìn)行適當(dāng)?shù)目疾闃I(yè)務(wù)需要高度的合作和一體化對(duì)客戶、供應(yīng)商或其他對(duì)公司有利益的人士需采用小組處理方式典型行業(yè)包括綜合行業(yè)化工、石油咨詢定制系統(tǒng)設(shè)計(jì)、工程設(shè)計(jì)產(chǎn)品開發(fā)軟件、汽車,工作和權(quán)責(zé),13,“實(shí)現(xiàn)長期抱負(fù)”長期目標(biāo)才最重要，獲清楚理解，而且內(nèi)容明確中期進(jìn)度間接考查，例如活動(dòng)的定量衡量能力的定性“衡量”完成具體要求的明證鼓勵(lì)創(chuàng)造性、成就感和與眾不同業(yè)績(jī)重點(diǎn)可能會(huì)變得模糊的風(fēng)險(xiǎn)沒有緊迫性，無明確的成敗打分制度可能會(huì)導(dǎo)致按資論賞、某些人擁有權(quán)力、損害職業(yè)道德關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是以技能為主，而且較抽象革新、產(chǎn)品開發(fā)、為客戶提供綜合解決方案效益周期較長多年典型行業(yè)包括高檔專有產(chǎn)品電子、汽車、飛機(jī)創(chuàng)造性娛樂、精品零售咨詢系統(tǒng)方案、專業(yè)服務(wù),“今年的業(yè)績(jī)生死悠關(guān)”業(yè)績(jī)以具體量化的結(jié)果量度以短期衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量進(jìn)度很有意義每周、每季度本年的業(yè)績(jī)直接影響?yīng)剟?lì)、晉升或解雇決定明確把重點(diǎn)放在結(jié)果上獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)專注、堅(jiān)持不懈和努力工作的員工有只重短期成效，阻礙長期價(jià)值創(chuàng)造的風(fēng)險(xiǎn)可能阻礙承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神主要推動(dòng)業(yè)績(jī)的因素很容易以量化標(biāo)準(zhǔn)衡量成本、可靠性、生產(chǎn)質(zhì)量、客戶滿意度等效益周期短日、周、季度典型行業(yè)包括后勤包裹運(yùn)送、航空公司生產(chǎn)鋼鐵、商品部件銷售包裝消費(fèi)品,權(quán)責(zé)應(yīng)由最適合公司業(yè)務(wù)的績(jī)效量度標(biāo)準(zhǔn)來界定,特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用情況,績(jī)效量度,14,戰(zhàn)略選擇有多種組合方法,只招聘入門人才，實(shí)行內(nèi)部晉升員工傾向于在公司渡過大部分/全部職業(yè)生涯,公司文化鼓勵(lì)一致性每個(gè)人的福利和辦公條件相同股票期權(quán)注重公司業(yè)績(jī)硬性排名的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方式很大程度上使重點(diǎn)集中到個(gè)人,嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拈L期戰(zhàn)略規(guī)劃確保長期目標(biāo)正確如方向正確，每年監(jiān)控業(yè)務(wù)目標(biāo)無短期財(cái)務(wù)目標(biāo)無獎(jiǎng)金用股票期權(quán)表示著重長期業(yè)績(jī),“卓越的團(tuán)隊(duì)、卓越的職業(yè)”,“高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)”,明星文化個(gè)人目標(biāo)個(gè)人能力，包括一些團(tuán)隊(duì)支援的行為根據(jù)個(gè)人目標(biāo)和能力大幅加薪根據(jù)個(gè)人和單位業(yè)績(jī)發(fā)獎(jiǎng)金和股票期權(quán),招聘各級(jí)人選前330個(gè)因人員流動(dòng)而造成的空缺中，有1520由外部招聘而填補(bǔ)采用“向上發(fā)展，否則離開”的政策，前500名員工的流失率為20,嚴(yán)密觀察每星期的銷售業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)可使公司年增長達(dá)12“達(dá)到指標(biāo)數(shù)字”非常重要決定評(píng)估和薪酬“你的指標(biāo)數(shù)字”是可以量化的即期成效如銷售額、應(yīng)收帳每年現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)是工資的2575,15,“獲取”目標(biāo)的意識(shí)與企業(yè)的價(jià)值觀配合個(gè)人發(fā)展職業(yè)機(jī)會(huì)薪酬生活方式安全感和地位,另一個(gè)戰(zhàn)略選擇是員工價(jià)值定位,,,,,,,,,,,,,,,,,,,“付出”業(yè)績(jī)期望遵循價(jià)值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作付出的時(shí)間和精力地理位置差旅需要,員工的價(jià)值定位,從個(gè)人角度看個(gè)人與公司的隱含關(guān)系該價(jià)值定位相對(duì)其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什麼樣的人才,16,不同公司成功的員工價(jià)值定位差異很大,精明能干、注重成效、身體力行、好勝雄心勃勃、高水平的人才良好的教育去完成工作百事可樂內(nèi)或外迅速晉升優(yōu)厚的薪酬和津貼自由地行事、透過實(shí)踐學(xué)習(xí)根據(jù)自上而下的目標(biāo)完成任務(wù)向上發(fā)展，否則離開個(gè)人和公司誠實(shí)地處理業(yè)務(wù)“永遠(yuǎn)有待改善”,所需人員的類型獲取付出,喜歡與人合作、外向樂於采取主動(dòng)善於學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確運(yùn)行信息量大的程序合理的待遇影響工作環(huán)境的機(jī)會(huì)自由地作出判斷提供高水平的客戶服務(wù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、采取主動(dòng)表現(xiàn)個(gè)人的投入精神,總經(jīng)理,客戶服務(wù)代理,17,人才戰(zhàn)略的第三個(gè)元素是定制人力資源管理流程,人員配置怎麼樣培養(yǎng)職員不同的技能人員調(diào)動(dòng)頻率如何典型的職業(yè)生涯是怎么樣的什麼樣的配置隊(duì)伍誰來做配置決定,個(gè)人發(fā)展怎樣評(píng)估優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)什麼樣的培訓(xùn)較合適有什麼其他發(fā)展支援,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)什麼樣的組織結(jié)構(gòu)什麼樣的配置模式什麼樣的崗位劃分怎樣按照個(gè)人需要來設(shè)計(jì)崗位,,招聘入職級(jí)別需要什麼條件什麼來源,,業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬多少薪金中多少比例是風(fēng)險(xiǎn)性的怎樣根據(jù)成效和能力進(jìn)行評(píng)估用什麼方法除去業(yè)績(jī)不佳的員工,18,惠普公司人事策略設(shè)計(jì)旨在提高創(chuàng)意和質(zhì)量,19,行業(yè)透過零售渠道進(jìn)行銷售和營銷公司戰(zhàn)略增長凌厲，在本地市場(chǎng)獲勝領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格PEARSON在80年代初建立的方針,,,需要人才營銷經(jīng)理和總經(jīng)理精明、重視成效、身體力行、好勝的人才公司每年12的增長率為員工提供很多機(jī)會(huì)策略選擇結(jié)果本周銷售目標(biāo)個(gè)人“明星”制度在本區(qū)取勝招聘各級(jí)人才，向上發(fā)展，否則離開前500個(gè)職位的流動(dòng)率為10價(jià)值定位業(yè)內(nèi)學(xué)歷最高、晉升迅速、薪酬吸引員工誠實(shí)地達(dá)到成效,,人員配置330位最高級(jí)干部在位時(shí)間平均為23年高級(jí)干部在不同部門輪換和晉升十分嚴(yán)謹(jǐn)，由總公司中央控制,,個(gè)人發(fā)展“人員發(fā)展最好的機(jī)會(huì)是擔(dān)任下一個(gè)工作”公司提供很少正式訓(xùn)練個(gè)人發(fā)展計(jì)劃協(xié)助員工改善自我,,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)“完成23個(gè)最重要的目標(biāo)，不然的話就離開公司”現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)占工資底薪的2575，其中一半是根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，另一半根據(jù)公司業(yè)績(jī)“我們推動(dòng)50的流失個(gè)案”是否誠實(shí)和團(tuán)隊(duì)工作對(duì)晉升十分關(guān)鍵,,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)責(zé)任下放的理念“決策權(quán)分散，很難犯大錯(cuò)”小分公司和銷售區(qū)富銷售和一般業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn),,招聘招聘最好的員工，20最高級(jí)管理干部從外招聘80招聘的干部富經(jīng)驗(yàn)主要從介紹和獵頭公司招聘招聘的大學(xué)畢業(yè)生均來自頂級(jí)學(xué)校的高材生,美國百事可樂的人力資源管理策略吸引強(qiáng)者占領(lǐng)市場(chǎng),20,個(gè)人發(fā)展,業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì),人員配置,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì),招聘,,一些最佳典范具普遍適用性,21,花額外的精力管理人才人盡其用優(yōu)化發(fā)展和業(yè)績(jī)擴(kuò)大職責(zé)來改善發(fā)展考慮所有可能配對(duì)讓眾多高級(jí)經(jīng)理參與,真正在職發(fā)展發(fā)掘人才最大的能力告知各人其優(yōu)缺點(diǎn)建立指導(dǎo)技巧投資予具潛力的人員,振奮的工作將增加權(quán)責(zé)創(chuàng)造職位按權(quán)責(zé)和發(fā)展安排工作包括流程和項(xiàng)目角色,尋求最好人才的決心不斷尋找人才了解公司需要什麼樣的人才在最佳的來源投入最多“推銷”公司與前線經(jīng)理們一起領(lǐng)導(dǎo),業(yè)績(jī)良好帶來的結(jié)果將個(gè)人和公司目標(biāo)結(jié)合評(píng)估績(jī)效和能力清楚和坦誠的評(píng)估按績(jī)效支付薪酬,個(gè)人發(fā)展,業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì),人員配置,組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì),招聘,業(yè)績(jī)突出的公司展示了世界最佳典范做法,22,,,組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)按照權(quán)責(zé)制和發(fā)展給予支援,“給員工充分的自由，讓他們自己解決問題”“等級(jí)減少，讓人們有更多的責(zé)任、更大的權(quán)責(zé)、更能清晰地作出決策”“你越能使工作和機(jī)會(huì)明確，就越有號(hào)召力”,組織結(jié)構(gòu)許多小的利潤中心盡量讓低等級(jí)的員工負(fù)上權(quán)責(zé)5,000個(gè)利潤中心，每個(gè)都有盈虧職責(zé)，擴(kuò)展到50個(gè)產(chǎn)品集團(tuán)100個(gè)國家在日漸擴(kuò)大的單位獲得一般管理經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)很多不同產(chǎn)品和國家構(gòu)成復(fù)雜性，需要同力協(xié)作結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)鼓勵(lì)網(wǎng)絡(luò)和“無邊界”組織層次及工作級(jí)別少量的等級(jí)促進(jìn)權(quán)力下放組織結(jié)構(gòu)向只向五個(gè)等級(jí)方向發(fā)展主席、業(yè)務(wù)單位總經(jīng)理、職能經(jīng)理、部門經(jīng)理、前線操作員工資結(jié)構(gòu)基于這五大等級(jí)發(fā)展以提高人員配置的靈活性更多的橫向調(diào)任，報(bào)酬制度不那麼死板,,,,,23,招聘工作被視為極其重要，并很好地執(zhí)行,“50的成功取決于入職人員原來的素質(zhì)”“我們獨(dú)有的最大優(yōu)勢(shì)就是在招聘方面做得更好”“出眾的人才不能保證公司成功，但是沒有公司可以沒有他們而獲得成功”,進(jìn)入公司時(shí)的位置大多聘為市場(chǎng)經(jīng)理不可能從餐館經(jīng)理中提升；如需要填補(bǔ)空缺時(shí)才聘任總經(jīng)理整個(gè)組織中有許多標(biāo)準(zhǔn)化的工作，所以當(dāng)發(fā)現(xiàn)合適人才時(shí)就可以聘任“不斷尋求人才，總能找到適合他們的職位”目標(biāo)簡(jiǎn)介市場(chǎng)經(jīng)理的背景名牌工商管理碩士學(xué)位1015年消費(fèi)品/營銷公司的經(jīng)驗(yàn)沒有快餐業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，所以沒有“壞習(xí)慣”明確制定的標(biāo)準(zhǔn)例如成就、關(guān)系等,,來源45個(gè)中型獵頭公司招聘較高級(jí)的總經(jīng)理職位時(shí)起用較有名聲的全國獵頭公司此外，在職的高層行政人員都要建立個(gè)人網(wǎng)絡(luò)，每年招攬人才篩選/促銷大量面試和測(cè)驗(yàn)，了解品質(zhì)招聘總經(jīng)理，需進(jìn)行十次面試，包括與同事、部門經(jīng)理、經(jīng)營單位經(jīng)理和人力管理高級(jí)副總裁等會(huì)面如果面試其間有一人堅(jiān)決反對(duì)的話，就刪除該候選人總裁WAYNECALLOWAY面試所有最高級(jí)的人員，但只錄用其中60的人,,,,,,24,人員配置時(shí)需特別注意發(fā)展人員素質(zhì),“我們管理組織需要的力度與管理業(yè)務(wù)相同”“組織有義務(wù)為有才之士創(chuàng)造機(jī)會(huì)”,高層人員參與決策總裁CHUNKKNIGHT對(duì)50個(gè)以上的部門其下34級(jí)的關(guān)鍵職位有最終決策權(quán)總裁親自面試大多數(shù)從外招聘的候選人考慮所有可能配對(duì)電腦化模式、數(shù)據(jù)庫及“作戰(zhàn)房間”以準(zhǔn)備不同人員和工作組合的“模擬計(jì)劃”，考慮到所有代價(jià),,利用崗位轉(zhuǎn)換制度來促進(jìn)各人發(fā)展大多數(shù)85的高層職位從內(nèi)填補(bǔ)，方法是把“人才庫”成員積極轉(zhuǎn)換年度戰(zhàn)略和作經(jīng)營審核時(shí)同時(shí)評(píng)估組織“力量”找出差距，并通過轉(zhuǎn)換填補(bǔ)大部份的差距,,,,,,25,人才發(fā)展主要通過工作經(jīng)驗(yàn)而實(shí)現(xiàn),“你的最佳發(fā)展機(jī)會(huì)就是你的下一個(gè)工作”“對(duì)好的人材應(yīng)在他們沒有準(zhǔn)備之前就將他們推上崗位”“不要讓潛力大的人員在同一職位呆得太久”,崗位轉(zhuǎn)換制度視為非常重要透過C部份考核和候選人制度，密切管理高級(jí)人員強(qiáng)調(diào)跨業(yè)務(wù)、跨職能的流動(dòng)為新入職者制定完善的2年計(jì)劃，其中包括6個(gè)月的定量工作給各人的反饋定期評(píng)估“硬性”結(jié)果及“軟性”能力及價(jià)值觀廣泛采用360°反饋模式人力資源專業(yè)人員對(duì)行政干部做1或2次深入的評(píng)估富有潛力在較高層人事考查會(huì)上進(jìn)行審核爭(zhēng)取更多培訓(xùn)投資和崗位轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì),,發(fā)展計(jì)劃在C部分考核時(shí)提出每人的發(fā)展計(jì)劃經(jīng)理負(fù)責(zé)為其下屬人員推行計(jì)劃培訓(xùn)、提升、調(diào)職等教室內(nèi)培訓(xùn)廣泛、正式的培訓(xùn)向新加入者提供技術(shù)技能培訓(xùn)專有技能培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧培訓(xùn)公司文化及價(jià)值觀CROTONVILLE培訓(xùn)中心提供文化交流及灌輸價(jià)值觀的支援培訓(xùn)被視為僅次于崗位轉(zhuǎn)換的發(fā)展方式,,,,,,26,用明確的目標(biāo)，公正的評(píng)估，及有意義的獎(jiǎng)賞來管理績(jī)效,“我們只獎(jiǎng)賞成果”“實(shí)踐自己的承諾，不要用任何藉口”“我們的經(jīng)理為改善效益作出規(guī)劃，并采取行動(dòng)以達(dá)到效益”“我們量度經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)是看他們有沒有做到他們所答應(yīng)的”“對(duì)優(yōu)秀員工決不能只給口頭贊賞”,,目標(biāo)從公司到業(yè)務(wù)部門每人都有35個(gè)最終目標(biāo)例如市場(chǎng)份額、獲利能力、新產(chǎn)品等所有目標(biāo)加起來變成是達(dá)到進(jìn)取的12增長率目標(biāo)每個(gè)人都有13個(gè)主動(dòng)目標(biāo)審核結(jié)果每個(gè)人的目標(biāo)和結(jié)果都廣為人知每周公布銷售結(jié)果，當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)高級(jí)經(jīng)理就會(huì)打電話詢問原因,評(píng)估按照目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果及11個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，作出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分應(yīng)有一定的分布出色5很好30熟練62差3監(jiān)督每個(gè)經(jīng)營單位的分布以保證配合單位整體成功獎(jiǎng)勵(lì)/后續(xù)影響加薪幅度為012，視乎業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分及公司成績(jī)現(xiàn)金獎(jiǎng)金為底薪的2575一半取決于各人的成果，一半取決于部門的盈利虧損情況前860名高級(jí)干部中流失率為10一半是由於業(yè)績(jī)不佳促成的,,,,,,27,人事和組織考核提供交流機(jī)會(huì)并建立原則,“這比我們的預(yù)算考核更重要”“這是我們的另一種經(jīng)營方式”,組織考核五十個(gè)部門每個(gè)部門用半天召開考核會(huì)考核所有部門主管及以上的干部就每個(gè)員工進(jìn)行討論業(yè)績(jī)16潛力16及晉升可能性14可能承擔(dān)的具體職責(zé)找出潛力大的年輕員工，計(jì)劃其工作安排，以提升其技能發(fā)展找出業(yè)績(jī)拙劣的員工評(píng)估整個(gè)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)和能力，以落實(shí)其業(yè)務(wù)計(jì)劃是年度戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃一部份,,組織室位于公司總部，房?jī)?nèi)墻上展有組織結(jié)構(gòu)圖和前1,000名經(jīng)理人員的簡(jiǎn)介個(gè)別經(jīng)理簡(jiǎn)介按磁石上不同顏色區(qū)分可模擬各種人事安排方案，從而找出最佳的崗位轉(zhuǎn)換,

簡(jiǎn)介：XX大學(xué)XX學(xué)院畢業(yè)論文開題報(bào)告姓名（學(xué)號(hào)）分院（系）專業(yè)班級(jí)指導(dǎo)教師（職稱）二O年月日中文題目XX公司人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究英文題目XXHUMANRESOURCEMANAGEMENTSSUSTAINABLEDEVELOPMENTSTRATEGY一、選題立意及目的立意隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展現(xiàn)代公司所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨嚴(yán)峻，為求生存和發(fā)展，公司不斷在人、財(cái)、物、信息等方面推陳出新以適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化的要求。在公司的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹碓綇V泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯彼得斯曾說“公司或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。通過實(shí)踐，人們認(rèn)識(shí)到人力資源是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，是社會(huì)的的首要源泉，人力資源管理是現(xiàn)代公司管理中的基本內(nèi)容。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和高科技產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，人力資源管理在歐美發(fā)達(dá)國家得到了充分地展現(xiàn)，而且現(xiàn)在已經(jīng)成為西方發(fā)達(dá)國家公司管理的主要手段。伴隨著國際交往與合作的增加，人力資源管理的重要性日益被越來越多的中國公司及組織所認(rèn)識(shí)，公司高層決策者開始認(rèn)識(shí)到運(yùn)用人力資源管理知識(shí)、工具和技術(shù)可以大大減少人力資源的盲目性，減少項(xiàng)目中種種失誤帶來的損失，可以大大增強(qiáng)公司的盈利率。在中國現(xiàn)階段日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，有的公司輝煌一時(shí)，盛極而衰；有的公司由盛而衰，苦苦掙扎；有的公司日漸壯大，終成行業(yè)的領(lǐng)頭羊，為什么呢答案只有一個(gè)，那就是建立公司持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力無可替代，具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源。的法寶人力資源。但是由于一些公司意識(shí)薄弱或者反應(yīng)較慢，因此在人力資源管理方面還有一些漏洞。我國農(nóng)牧業(yè)公司發(fā)展勢(shì)頭迅猛，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。本文以XX公司為代表，分析了XX公司的人力資源管理現(xiàn)狀，并就其人力資源管理所呈現(xiàn)出來的問題進(jìn)行研究，并結(jié)合公司現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分析研究。三、論題的研究方法本文采用先提出人力資源管理的相關(guān)理論，而后再針對(duì)性地對(duì)XX公司進(jìn)行考察研究，并通過實(shí)證研究，摸索出一條較為理想的人力資源管理的持續(xù)發(fā)展方法。其基本方法有1文獻(xiàn)研究發(fā)參考了大量文獻(xiàn)資料。2理論和實(shí)踐相結(jié)合的方法在參閱了大量的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，利用調(diào)查問卷的形式對(duì)該公司的員工，進(jìn)行了大量的走訪，得到了第一手珍貴的資料。文獻(xiàn)與問卷相結(jié)合，既重視理論的運(yùn)用，又重視實(shí)踐的總結(jié)。3綜合歸納與創(chuàng)新結(jié)合的方法本文在參閱了大量的文獻(xiàn)資料后，綜合歸納出所需要的內(nèi)容，總結(jié)現(xiàn)狀，分析原因。并嘗試在未來的510年規(guī)劃XX公司的人力資源管理的課持續(xù)發(fā)展前景。四、論文擬解決的關(guān)鍵問題人力資源管理主要對(duì)公司中的“人”進(jìn)行管理，運(yùn)用一系列工具來提高生產(chǎn)率。本文通過參閱大量的文獻(xiàn)，實(shí)地考察XX公司的人力資源結(jié)構(gòu)及其管理情況。了解其不足。制定修改對(duì)策。并提出了XX公司人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。五、論文的進(jìn)度安排2011080220111101完成論文選題。2011110220111231搜集資料，確定論文框架，進(jìn)行開題準(zhǔn)備。2012010120120302完成開題報(bào)告。2012030320120415完成初稿，聯(lián)系導(dǎo)師修稿論文。

簡(jiǎn)介：國企改革中應(yīng)采取的人力資源策略摘要國有企業(yè)作為國家的經(jīng)濟(jì)支柱，對(duì)維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速發(fā)展起到了重要的作用。我國國有企業(yè)改革二十多年國有企業(yè)改革已進(jìn)入制度創(chuàng)新、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的新階段。雖然這樣，但是在和外資企業(yè)、民營企業(yè)進(jìn)行的人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)中，還是處于劣勢(shì)的?！捌髽I(yè)”的“企”字若去掉“人”字頭，則為“止”。企業(yè)缺乏人的智力驅(qū)動(dòng)，一定會(huì)呈現(xiàn)終止?fàn)顟B(tài)。在經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技日益進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，人力資源已成為了企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源、生產(chǎn)要素，是創(chuàng)造財(cái)富的源泉。因此，不管是什么企業(yè)，人力資源的管理必須排在首位。本文主要從國企改革人力資源管理存在開發(fā)、考評(píng)、選人用人等方面的問題，及其解決問題的對(duì)策，并基于樹立新的人力資源管理觀念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理的基礎(chǔ)上對(duì)人力資源管理存在開發(fā)、考評(píng)、選人用人等方面的問題，及其解決問題的對(duì)策闡述自己的看法，為樹立新的人力資源管理觀念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理做一定的理論借戒。關(guān)鍵詞國有企業(yè)；改革；人力資源對(duì)策工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。112選人缺乏科學(xué)性首先選人標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。在員工招聘方面，應(yīng)當(dāng)遵循“知識(shí)支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國企，事實(shí)上選人時(shí)往往存在過多不正常因素的干擾。用人不當(dāng)?shù)耐怀霰憩F(xiàn)，是國企的職工能上不能下，任人唯親、唯資輩而非唯賢。當(dāng)然，所有國有企業(yè)都標(biāo)榜“唯賢是用”，但大多數(shù)實(shí)際上難以做到這一點(diǎn)。（比如國有企業(yè)中父母是這個(gè)單位的，那么他們的子女優(yōu)先進(jìn)入這個(gè)單位。）人們通常用一個(gè)“熬”字來描述政府機(jī)關(guān)工作，但同樣的情況也發(fā)生在國有企業(yè)身上。除論資排輩的缺陷外，任人唯親的情況在國有企業(yè)中也比較嚴(yán)重其次選人缺乏長遠(yuǎn)眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲(chǔ)備，缺少對(duì)未來人力資源需求的規(guī)劃。此外國企選人時(shí)越來越片面強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。113選拔機(jī)制有欠缺有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。如今的國有企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名“而不重“實(shí)“。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！暗臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！啊６椰F(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文

簡(jiǎn)介：咖啡廳人力資源設(shè)計(jì)方案（精簡(jiǎn)試行版）設(shè)計(jì)文案費(fèi)曉嶺二〇一六年十二月十二日3咖啡咖啡廳人員架構(gòu)架構(gòu)圖備注注考慮到前期開業(yè)營業(yè)情況不詳，應(yīng)精簡(jiǎn)人員控制成本，盡量以身兼多職為主的管理方式，如中后期業(yè)務(wù)繁忙，可適當(dāng)增加若干兼職人員，工資標(biāo)準(zhǔn)按小時(shí)計(jì)算，可參考哈爾濱地區(qū)肯德基、麥當(dāng)勞等，如有飲食項(xiàng)目，可增加中西餐師傅各一位，具體工資按市場(chǎng)行情和個(gè)人專業(yè)技術(shù)再定。附咖啡廳人力成本核算附咖啡廳人力成本核算以上核算成本內(nèi)容僅供參考以上核算成本內(nèi)容僅供參考咖啡廳招聘方案職位底薪滿勤滿勤績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金工齡工齡人力成本核算人力成本核算備注備注店長或主管25003500502500咖啡師25003500502500服務(wù)員20002500502000面點(diǎn)師30005000503500面點(diǎn)助理15002500501500實(shí)習(xí)吧臺(tái)員18002200501800實(shí)習(xí)咖啡師18002200501800合計(jì)咖啡廳月運(yùn)營基本員工費(fèi)用15100元所有工資按照最低標(biāo)準(zhǔn)，不含績(jī)效獎(jiǎng)金和工齡主管或店長（1人）吧臺(tái)操作4人服務(wù)員5人西點(diǎn)師12人咖啡師2人收銀2人咖啡師和酒水實(shí)習(xí)面點(diǎn)師

簡(jiǎn)介：吉大19秋學(xué)期人力資源管理在線作業(yè)一0001試卷總分100得分100一、單選題共10道試題共40分1人力需求預(yù)測(cè)技術(shù)中的上級(jí)估算法，是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知覺，（）確定未來所需人員的方法。A自下而上B自上而下C橫向D以上答案都不對(duì)正確答案A2內(nèi)部招募能了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面信息的方法有（）A布告法B推薦法C檔案法D考核法正確答案C3每一個(gè)主管都應(yīng)該協(xié)調(diào)他本身的工作項(xiàng)目，并對(duì)自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標(biāo)管理的（）階段。A確定目標(biāo)B執(zhí)行計(jì)劃C過程檢查D自我調(diào)查正確答案D4（）是銷售人員薪酬判定中的一種極端作法，公司在強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品售后服務(wù)時(shí)采用此方法。A直接薪水法B市場(chǎng)定價(jià)法C直接傭金制D二元薪酬追蹤系統(tǒng)正確答案A5企業(yè)薪酬管理的原則將主要以員工的（）決定其薪酬。A工作態(tài)度B品質(zhì)C績(jī)效D生產(chǎn)業(yè)績(jī)正確答案D1定量的工作分析法主要有三種（）。A問卷法B管理崗位描述問卷方法C功能性工作分析方法D職位分析問卷法正確答案BCD2利用調(diào)查問卷收集培訓(xùn)需求信息，在進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意（）。A語言簡(jiǎn)潔B問卷填寫者必須署名C問題清楚明了、多采用主觀問題方式D主觀問題后應(yīng)留足空間來填寫意見正確答案ACD3亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時(shí)，用來恢復(fù)公平感的途徑有（）。A改變自己的投入或產(chǎn)出B改變對(duì)照者的投人或產(chǎn)出C改變自己對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺D改變參照對(duì)象正確答案ABCD4績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（）。A績(jī)效管理的目的B績(jī)效管理設(shè)計(jì)的目的C績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)D績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)正確答案CD5環(huán)境層次的人力資源計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)包括（）等。A員工專業(yè)水平B社區(qū)的態(tài)度和看法C政府的機(jī)構(gòu)評(píng)級(jí)D財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)正確答案BCD6新雇員所需要的信息有（）。A公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望B新員工需要被社會(huì)化

簡(jiǎn)介：1、分析人力資源供求平衡分析人力資源供求平衡2、制定人力資源管理制度的基本要求制定人力資源管理制度的基本要求3、人員招聘應(yīng)注意的問題人員招聘應(yīng)注意的問題4、企業(yè)員工的溝通以及方法分析企業(yè)員工的溝通以及方法分析5、擬定員工工作崗位說明書擬定員工工作崗位說明書6、勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因分析如何防止和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因分析如何防止和減少7、員工培訓(xùn)需求分析員工培訓(xùn)需求分析8、分析績(jī)效考核的考評(píng)方法分析績(jī)效考核的考評(píng)方法9、論述企業(yè)員工培訓(xùn)方法的選擇論述企業(yè)員工培訓(xùn)方法的選擇10、當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題并提供改進(jìn)的方法和措施當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題并提供改進(jìn)的方法和措施架和所涉及的范圍都應(yīng)當(dāng)是一致或接近的，如果一項(xiàng)管理制度不夠健全和完善，將不利于人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，成功企業(yè)的人力資源管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過不斷的實(shí)踐和不斷的探索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，揚(yáng)其長補(bǔ)其短，隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和條件的變化，先進(jìn)的企業(yè)文化和經(jīng)營理念的導(dǎo)人，以及技術(shù)水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充和修改?？傊?，企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則和要求1將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。例如，某飛機(jī)維修工程有限公司的企業(yè)宣言提出“公司與員工共同發(fā)展我們尋求公司與她的每一位成員都得到發(fā)展。企業(yè)視個(gè)人的成功與公司的成功同等重要。企業(yè)的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一個(gè)體的發(fā)展提供廣闊的空間。我們倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神、高度的責(zé)任感和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，努力營造一個(gè)能夠使每個(gè)人發(fā)揮出最大才智并獲得自我發(fā)展的環(huán)境?！庇纱丝梢钥闯?，該公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的期望目標(biāo)、員工的職業(yè)發(fā)展有效地結(jié)合在一起，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的企業(yè)環(huán)境與員工高度的責(zé)任感，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)有效地結(jié)合在一起，從而最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。將員工的成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。2從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資