簡(jiǎn)介：首酃紜籪貿(mào)易大學(xué)CAPITALUNIVERS耐OFECONOMICSANDBUSINESS碩士學(xué)位論文THESISFORDEGREEOFMASTERJ淪文題目A集團(tuán)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴勝任力研究專業(yè)企業(yè)聳理學(xué)號(hào)B20】4Q283】8作者毯蓮指導(dǎo)教師邕霞團(tuán)L麴I登完成時(shí)間三雯士生巒目RESEARCHONAGROUPHRBPCOMPETENCYMODELCANDIDATEZHANGLIANSUPERVISORA．P．XIAOXIACAPITALUNIVERSITYOFECONOMICSANDBUSINESS，BEIJING，CHINA

簡(jiǎn)介：IA公司在文創(chuàng)型新業(yè)務(wù)體系下的人力資源管理對(duì)策研究培養(yǎng)單位工商管理學(xué)院學(xué)科專業(yè)工商管理碩士作者姓名高慧指導(dǎo)教師盧志明二〇一七年三月專業(yè)碩士學(xué)位論文III獨(dú)創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明所呈交的論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，論文中有關(guān)資料和數(shù)據(jù)是實(shí)事求是的。盡我所知，除文中已經(jīng)加以標(biāo)注和致謝外，本論文不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果，也不包含本人或他人為獲得首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷證書而使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中做出了明確的說(shuō)明。若有不實(shí)之處，本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。學(xué)位論文作者簽名日期年月日關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明本人完全同意首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)有權(quán)使用本學(xué)位論文（包括但不限于其印刷版和電子版），使用方式包括但不限于保留學(xué)位論文，按規(guī)定向國(guó)家有關(guān)部門（機(jī)構(gòu)）送交學(xué)位論文，以學(xué)術(shù)交流為目的贈(zèng)送和交換學(xué)位論文，允許學(xué)位論文被查閱、借閱和復(fù)印，將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存學(xué)位論文。保密學(xué)位論文在解密后的使用授權(quán)同上。學(xué)位論文作者簽名日期年月日指導(dǎo)教師簽名日期年月日

簡(jiǎn)介：IIIILLL111111111I1111111111111111LIIIIIIIIIIILL【Y3222468分類號(hào)；￡23裔絨公赴單位代碼Q§氈學(xué)號(hào)2Q141塑JQ22L刃．II印靶史學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士論文⑩中文論文題目△塞旌壘些厶左逢塑萱望囡塑生殖筮盈窒英文論文題目；THERESEARCHONHUMANRESOURCESMANAGEMENTPROBLEMSANDCOU．．N．．，T．E．．．．R．．．M．．．．．．E．．．．A．．．．S．．．U．．．．R．．ES匹△魚堡HX￡N絲￡衛(wèi)￡塹￡論文作者奎直撞指導(dǎo)教師丁偉雷專業(yè)學(xué)位類別三直筐壟亟±專業(yè)領(lǐng)域厶應(yīng)連邂笪壟論文形式壘些途虹摳盤所在學(xué)院迢＆熬直生堂論文提交日期2017年3月10日論文答辯日期T墊Z生5月2』G摘要LIIIIIIIIIIIIHIIIIIIY3222468。___________A家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究工商管理專業(yè)研究生李青偉指導(dǎo)教師丁任重摘要改革開(kāi)放以來(lái)，家族企業(yè)迅速發(fā)展壯大，已成為我國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的主力軍。但家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平卻未能同步提升，導(dǎo)致家族企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力逐漸減弱。21世紀(jì)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，人作為創(chuàng)新的源泉也成為企業(yè)的核心資源，企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，就必須提高人力資源管理水平，進(jìn)而提升企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理水平。A企業(yè)是一家典型中小型家族企業(yè)，具備家族企業(yè)的明顯特征，其人力資源管理方面存在的問(wèn)題也和企業(yè)的家族性質(zhì)密切相關(guān)。這些不足已經(jīng)嚴(yán)重影響A企業(yè)的發(fā)展。為獲得持續(xù)發(fā)展，A企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題亟待解決。本文以A企業(yè)為背景，針對(duì)如何解決家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題而開(kāi)展研究。論文第一章介紹了論文的研究背景、意義、內(nèi)容、方法及可能的創(chuàng)新點(diǎn)與不足。創(chuàng)新點(diǎn)主要包括研究觀點(diǎn)創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新；不足主要是由于分析問(wèn)題的角度影響，視野可能受到一定限制，另外，受所掌握資料和寫作時(shí)間限制，論文缺乏對(duì)詳實(shí)案例解決對(duì)策的研究。第二章介紹了本文所用相關(guān)概念和理論綜述。第三章介紹了A企業(yè)發(fā)展概況、人力資源概況及人力資源管理現(xiàn)狀。第四章分析了A企業(yè)招聘管理中基礎(chǔ)工作薄弱、后期管理缺失、重要崗位“任人唯親”等問(wèn)題；培訓(xùn)管理中人力資源開(kāi)發(fā)具有片面性、缺乏科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的問(wèn)題；激勵(lì)管理中制度不科學(xué)、薪酬福利不完善問(wèn)題；績(jī)效管理中目標(biāo)不明確、體系不完善、過(guò)程缺乏有效控制等問(wèn)題，最后分析了造成其人力資源管理問(wèn)題的原因。第五章對(duì)招聘管理問(wèn)題提出強(qiáng)化招聘基礎(chǔ)工作、加強(qiáng)后期工作管理、樹(shù)立正確人才觀的對(duì)策對(duì)培訓(xùn)管理問(wèn)題提出樹(shù)立“內(nèi)外并重”培訓(xùn)觀念、建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)人才培訓(xùn)體系的對(duì)策；對(duì)激勵(lì)管理問(wèn)題提出構(gòu)建科學(xué)、合理、公正激勵(lì)體系和建立完善薪酬福利激勵(lì)制度的對(duì)策；對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題提出明確績(jī)效管理目標(biāo)、建立完善績(jī)效管理體系、加強(qiáng)過(guò)程控制的對(duì)策。第六章對(duì)論文做出了總結(jié)，對(duì)未來(lái)研究方向做出了展望。關(guān)鍵詞家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

簡(jiǎn)介：長(zhǎng)沙中聯(lián)重工科技發(fā)展股份有限公司人力資源管理提升方案第一章總則第一條第一條企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)在五年內(nèi)建設(shè)成為居國(guó)內(nèi)同行業(yè)前三位、國(guó)際同行前二十位的國(guó)際化工程機(jī)械企業(yè)集團(tuán)。第二條第二條人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略（一）為什么不得不重視人力資源管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來(lái)自于對(duì)土地的控制；工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來(lái)自對(duì)資本的支配和資本的積累；知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富主要來(lái)自于取得知識(shí)的人的自愿合作，使各人的知識(shí)在共享、分享中產(chǎn)生財(cái)富創(chuàng)造。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。目前工程機(jī)械行業(yè)顧客需求瞬息萬(wàn)變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，各大企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)各項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力都離不開(kāi)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃、進(jìn)步和融合。（二）公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須深刻認(rèn)識(shí)到未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)和成敗的關(guān)鍵在于人才“選人、用人、育人、留人”，特別是圍繞為企業(yè)創(chuàng)造大部分利益的關(guān)鍵員工的吸引、招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)和留用，如管理干部團(tuán)隊(duì)、核心技術(shù)骨干、營(yíng)銷人才。目前公司的人力資源管理缺乏工作分析和崗位管理；總部和分子公司人力目前公司的人力資源管理缺乏工作分析和崗位管理；總部和分子公司人力資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部選拔、評(píng)估、資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部選拔、評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展體系；急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制等。培訓(xùn)和發(fā)展體系；急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制等。（三）公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向，通參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向，通過(guò)持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建具備持續(xù)提升能力以內(nèi)部客戶為導(dǎo)向的人力資源管理過(guò)持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建具備持續(xù)提升能力以內(nèi)部客戶為導(dǎo)向的人力資源管理體系，通過(guò)專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足組織和員工的發(fā)展需要。體系，通過(guò)專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足組織和員工的發(fā)展需要。來(lái)自來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載中國(guó)最大的資料庫(kù)下載（四）人力資源機(jī)構(gòu)的角色定位總部人力資源機(jī)構(gòu)特性和定位總部人力資源機(jī)構(gòu)特性和定位■參謀性解釋外部環(huán)境的趨勢(shì)并評(píng)估對(duì)人力資源方面的影響，為公司董事會(huì)相關(guān)決策提供人力資源方面的專業(yè)意見(jiàn)；組織實(shí)施與公司戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源項(xiàng)目?！稣咝载?fù)責(zé)制定公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計(jì)劃，如員工關(guān)系（如職業(yè)健康安全、勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)等）、薪酬體系、員工發(fā)展（人人員學(xué)歷分布比例圖研究生741本科111616?？?61523其他428260人員職稱分布比例圖高級(jí)1963中級(jí)6049初級(jí)3946無(wú)職稱589382專科以下學(xué)歷4282人，超過(guò)了工人人數(shù)，說(shuō)明在其它管理、營(yíng)銷崗位有10％的人學(xué)歷層次較低。具備各類職稱的人員偏低，從另一方面說(shuō)明公司員工持續(xù)學(xué)習(xí)愿望不強(qiáng)，組織倡導(dǎo)學(xué)習(xí)力度不強(qiáng)。Ⅲ舉例管理人員Ⅲ舉例管理人員管理人員年齡結(jié)構(gòu)比例圖50歲以上2011550歲111585歲以下5831管理人員廠齡結(jié)構(gòu)比例圖3年以下462410年9148年以上5228

簡(jiǎn)介：一、單選題（共一、單選題（共1515道試題，共道試題，共6060分。分。1SMART原則中的T是指（A）。A合理的時(shí)間約束B(niǎo)可衡量性C可接受性D與組織需要和員工前程的相關(guān)性2（D）是通過(guò)人們的主觀判斷來(lái)做出形式的表達(dá)、處理和客觀描述，運(yùn)用判斷矩陣來(lái)計(jì)算指標(biāo)權(quán)重的一種方法。A專家直接觀察法B排序法C交替排序法D層次分析法3（A）是指員工從組織獲得的金錢及各種形式的服務(wù)和福利。A薪酬B工資C獎(jiǎng)金D津貼4考評(píng)者不愿可沒(méi)有將被考評(píng)者工作業(yè)績(jī)的差異性表現(xiàn)出來(lái)，而是把被考評(píng)者成績(jī)集中在同等水平的分?jǐn)?shù)范圍內(nèi)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)平均化傾向。這是績(jī)效考評(píng)中經(jīng)常出現(xiàn)的（B）錯(cuò)誤。A從眾心理B集中趨勢(shì)C近因效應(yīng)D暈輪效應(yīng)5（D）是將被考評(píng)對(duì)象分類，每一類強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，然后按員工的績(jī)效情況將員工歸入某一適當(dāng)類別中的評(píng)價(jià)方法。A直接排序法B交替排序法C配對(duì)比較法D強(qiáng)制分配法6（C）是針對(duì)于其他員工的績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)和排列一個(gè)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)方法。A描述法B關(guān)鍵事件法C排序法D配對(duì)比較法7（A）是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。A績(jī)效B努力C能力D角色理解力8年薪制屬于（A）。A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C定額工資制D包工工資制9（A）是將勞動(dòng)技術(shù)和復(fù)雜程度等因素劃分為不同等級(jí)，并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，而后再對(duì)員工的技術(shù)水平、熟練程度進(jìn)行評(píng)定，以確定其工資水平的一種工資制度。A技術(shù)等級(jí)工資制B職務(wù)工資制C職等工資制D結(jié)構(gòu)工資制10（C）是指根據(jù)市場(chǎng)上與本組織有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的對(duì)手的薪酬水平情況來(lái)確定本組織的薪酬水平及結(jié)構(gòu)。A工作導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)B技能導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)C市場(chǎng)導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)D員工導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)11（D）是由上下級(jí)共同討論和制定下級(jí)一定考核周期內(nèi)所需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，經(jīng)貫徹執(zhí)行后，到規(guī)定的考核周期末由雙方共同對(duì)照原定目標(biāo)來(lái)測(cè)評(píng)實(shí)際績(jī)效，找出成績(jī)和不足，而后再制定下一周期的績(jī)效目標(biāo)，如此循環(huán)下去。A圖評(píng)價(jià)尺度法B行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D目標(biāo)管理法12（B）通過(guò)一張標(biāo)示著某一職位各個(gè)考評(píng)維度評(píng)分等級(jí)的評(píng)價(jià)表，并附以描述關(guān)鍵事件的說(shuō)明，來(lái)與量表上的一定評(píng)分等級(jí)相對(duì)應(yīng)，供考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分時(shí)參考。A圖評(píng)價(jià)尺度法B行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D配對(duì)比較法13（B）是國(guó)家以立法的形式建立起來(lái)的旨在保障勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久性喪失勞動(dòng)能力時(shí)，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險(xiǎn)制度。A社會(huì)保障B社會(huì)保險(xiǎn)C社會(huì)救濟(jì)D社會(huì)福利14（B）由美國(guó)學(xué)者史密斯（PCSMITH）和肯德?tīng)枺↙KENDALL）于1963年提出。A圖評(píng)價(jià)尺度法B行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D配對(duì)比較法15下面哪項(xiàng)屬于保險(xiǎn)福利（C）。A失業(yè)保障B年金計(jì)劃C遺屬撫恤金D交通費(fèi)1一般認(rèn)為，效度系數(shù)在（B）以上即是好的效度。A05B06C08D12（A）包含一系列工作關(guān)聯(lián)問(wèn)題，這些問(wèn)題有預(yù)先確定的答案，主試者對(duì)所有被試者詢問(wèn)同樣的問(wèn)題。A情境面試B系列式面試C小組面試D壓力面試3下面四種培訓(xùn)方法中，哪種培訓(xùn)方法費(fèi)用較高（D）。A課堂講授B研討學(xué)習(xí)C角色扮演D團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練4（A）具有較高公眾支持度，較低可控性。A怒虎類問(wèn)題B坐鴨類問(wèn)題C黑馬類問(wèn)題D睡狗類問(wèn)題5（B）具有較高公眾支持度和較高可控性，組織也有能力解決此類問(wèn)題，因此，應(yīng)成為組織管理者首先考慮解決的問(wèn)題。A怒虎類問(wèn)題B坐鴨類問(wèn)題C黑馬類問(wèn)題D睡狗類問(wèn)題6（B）內(nèi)容側(cè)重于相關(guān)的政治理論、政策水平、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)知識(shí)等。A初任培訓(xùn)B晉職培訓(xùn)C在職培訓(xùn)D專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)7下面四種培訓(xùn)方法中，哪種方法適應(yīng)個(gè)體效果最差（A）。A課堂講授B研討學(xué)習(xí)C角色扮演D團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練8在下面幾種培訓(xùn)方法中，反饋效果最好的是（D）。A案例分析B角色扮演C團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練D管理游戲9（B）是為保證公共部門發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施而制定的有關(guān)組織人員數(shù)量、組成及員工選錄、培訓(xùn)等的一系列發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)。A公共部門人力資源規(guī)劃B公共部門人力資源戰(zhàn)略C公共部門人力資源管理D公共部門人力資源制度10人口普查應(yīng)該屬于（D）。A初任培訓(xùn)B晉職培訓(xùn)C在職培訓(xùn)D專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)11在典型的（D）中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問(wèn)題，置被試者于防御境地，使之感到不舒服。A情境面試B系列式面試C小組面試D壓力面試12（B）以離職培訓(xùn)為主。A初任培訓(xùn)B晉職培訓(xùn)C在職培訓(xùn)D專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)13“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”。說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略因素還包括（A）。A市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素B人口因素C文化因素D內(nèi)部管理因素14失業(yè)問(wèn)題屬于（A）。A怒虎類問(wèn)題B坐鴨類問(wèn)題C黑馬類問(wèn)題D睡狗類問(wèn)題15（B）年黨的十三大決定建立國(guó)家公務(wù)員制度。A1978B1987C1995D20051（A）是指公共部門在人力資源管理過(guò)程中，以法律的精神和原則調(diào)整與公職人員的工作關(guān)系，按照法律規(guī)定的人事管理權(quán)限，依法對(duì)公職人員進(jìn)行管理，保護(hù)公職人員的合法權(quán)益，并約束公職人員在法律規(guī)定的范圍內(nèi)正確履行人事管理職責(zé)。A公共部門人力資源管理制度化B公共部門人力資源管理法治化C公共部門人力資源管理規(guī)范化D公共部門人力資源管理統(tǒng)一化2（A）原理是指在人事管理活動(dòng)及其資源配置上，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)及管理的需要，將人力資源的現(xiàn)實(shí)使用和不斷開(kāi)發(fā)聯(lián)系在一起，兩者互接互補(bǔ)、相輔相成。A用養(yǎng)并重B能級(jí)匹配C適才適用D同素異構(gòu)3美國(guó)行為科學(xué)家（A）在20世紀(jì)60年代最早歸納出了“復(fù)雜人”假設(shè)。A沙因B梅奧C舒爾茨D明塞爾4人事管理權(quán)的中心是（A）。A公共組織人員的任用制度B考查權(quán)和決定權(quán)C人事晉升使用的考核權(quán)D人事晉升使用的任命權(quán)5公共部門以（A）為基礎(chǔ)A公共權(quán)力B個(gè)人投資C公眾支持D企業(yè)利益6公共部門人力資源管理法治化的前提是（A）。A建立和完善有關(guān)規(guī)范公職人員管理的法律法規(guī)體系B嚴(yán)格依法進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)C對(duì)公共部門人力資源管理中的違法行為必須依法追究D對(duì)公共部門人力資源管理權(quán)力予以必要的約束和監(jiān)督71923年（A）制定了第一個(gè)職位分類方案。A美國(guó)B英國(guó)C德國(guó)D法國(guó)8馬斯洛指出，人的最高層次需求是（D）。A生理需求B安全需求C社交需求D自我實(shí)現(xiàn)需求9（D）是在不同組織、不同時(shí)間從似相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。A工作B任務(wù)C職位D職業(yè)10（A）是對(duì)某一特定工作（或職務(wù)）所包含的任務(wù)作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作的承擔(dān)者要成功完成該工作所需要的技能、知識(shí)、能力和責(zé)任的過(guò)程。A工作分析B工作評(píng)價(jià)C工作規(guī)劃D工作選擇11（A）是由一個(gè)或一組主要任務(wù)和責(zé)任相似的職位構(gòu)成的事項(xiàng)。A工作B任務(wù)C職位D職業(yè)12（D）原理是指任何要素因在空間上的排列次序或結(jié)構(gòu)形式的變化，而引起完全不同的組合結(jié)果，甚至是要素發(fā)生質(zhì)的變化的過(guò)程。A以人為本B能級(jí)匹配C適才適用D同素異構(gòu)13工作經(jīng)驗(yàn)屬于（B）。A工作承擔(dān)者的身體要求B工作承擔(dān)者所需的一般要求C工作承擔(dān)者的心理要求D工作性質(zhì)14政府人事管理制度的核心是（A）。A人事權(quán)的劃分與配置B選官用人制度C人事晉升使用的任命權(quán)D人事權(quán)力歸屬15下列哪一個(gè)不是公共部門（D）。A公立醫(yī)院B科研院所C政府機(jī)關(guān)D私立學(xué)校多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識(shí)D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有企業(yè)12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映不斷創(chuàng)新8公共部門人力資源規(guī)劃的作用包括（ABCD）。A政治作用B行政作用C經(jīng)濟(jì)作用D滿足公共部門員工的個(gè)體價(jià)值需求9在下列心理測(cè)試中，哪幾項(xiàng)屬于認(rèn)知測(cè)試（ABC）。A成就測(cè)試B智力測(cè)試C能力傾向測(cè)試D工作態(tài)度測(cè)10公共部門員工培訓(xùn)效果評(píng)估要從哪幾個(gè)層面進(jìn)行（ABCD）。A反應(yīng)層面B學(xué)習(xí)層面C行為層面D結(jié)果層面1影響薪酬的組織內(nèi)部因素包括（ABD）。A組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力B組織文化C當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)D管理決策層的態(tài)度2下列哪些是薪酬調(diào)查的內(nèi)容（ABCD）。A最高工資B最低工資C薪酬中工資所占比例D工資級(jí)距3下列哪些是實(shí)施目標(biāo)管理法時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（ABD）。A目標(biāo)應(yīng)是具有挑戰(zhàn)性的B目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)C目標(biāo)的設(shè)計(jì)和確立由領(lǐng)導(dǎo)自己決定D目標(biāo)管理應(yīng)與員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤4在績(jī)效考評(píng)中經(jīng)常出現(xiàn)哪些錯(cuò)誤（ABCD）。A從眾心理B優(yōu)先效應(yīng)C近因效應(yīng)D暈輪效應(yīng)5影響薪酬的組織外部因素包括（ABCD）。A法規(guī)B勞動(dòng)力市場(chǎng)C當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD行業(yè)行情6下列哪些屬于員工的直接報(bào)酬（ABCD）。A基本工資B績(jī)效工資C成就工資D津貼7績(jī)效考評(píng)在人力資源管理上的目標(biāo)表現(xiàn)為（ABCD）。A保證組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)B激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效C公平地分配組織的獎(jiǎng)勵(lì)D促進(jìn)人力資源管理研究8制定與實(shí)施獎(jiǎng)金制度時(shí)需考慮的問(wèn)題有（ABCD）。A必須建立在公平且合理的工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上B獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)合理適度C獎(jiǎng)金分配應(yīng)盡快兌現(xiàn)D獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)與工作性質(zhì)和特點(diǎn)相適應(yīng)9職務(wù)級(jí)別工資制由（ABCD）幾部分組成。A職務(wù)工資B級(jí)別工資C基礎(chǔ)工資D工齡工資10結(jié)構(gòu)工資一般由（ABCD）幾部分組成。A基礎(chǔ)工資B職務(wù)工資C工齡津貼D獎(jiǎng)金二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）號(hào)中打）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）5、一般來(lái)說(shuō)公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10（7）天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（）23、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）28、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）四、簡(jiǎn)答題四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。1）、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2）、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3）、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4）、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、公共部門人力資源管理具有哪些功能1）、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。2）、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。3）、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投資，勞動(dòng)力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。4）、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。總的來(lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。3、什么是人力資源如何理解人力資源的含義1、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)名經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。2）、A、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)名經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和B、人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和；C、人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。4、人力資源具有哪些特征1）、具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；2）、具有能動(dòng)性；3）、具有發(fā)展性；4）、具有稀缺性；5）、具有創(chuàng)新性。5、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同1）、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2）、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3）、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4）、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。6、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么1）、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)7、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么1）、制度性損耗制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2）、人事管理的損耗管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；3）、后續(xù)投資的損耗由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。8、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。9、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。10、欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征1、傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無(wú)行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說(shuō)的“理想型官僚體

簡(jiǎn)介：人力資源部企管主管崗位說(shuō)明書人力資源部企管主管崗位說(shuō)明書崗位名稱崗位名稱企管主管崗位定員崗位定員1崗位編號(hào)崗位編號(hào)部門門人力資源部直接上級(jí)直接上級(jí)人力資源部主任直接下級(jí)企管專員直接下級(jí)企管專員崗位目的（價(jià)值）崗位目的（價(jià)值）組織建立、完善企業(yè)管理制度體系并推動(dòng)實(shí)施，吸引、培育、激勵(lì)和保留關(guān)鍵員工，不斷提升公司管理現(xiàn)代化、規(guī)范化水平。滿足公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展規(guī)劃需求，促成企業(yè)管理重要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。最終提升公司績(jī)效，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。任職條件身體狀況身體狀況健康，無(wú)特殊要求最低教育程度最低教育程度大專及以上專業(yè)專業(yè)人力資源管理、工商管理等管理類相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和年限要求經(jīng)驗(yàn)和年限要求2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，至少1年以上相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)；技能要求技能要求熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理概況，了解現(xiàn)代企業(yè)管理模式和有相關(guān)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，參與過(guò)公司經(jīng)營(yíng)管理工作的規(guī)劃、建立、實(shí)施和管理；能力能力具有較強(qiáng)的工作協(xié)調(diào)、計(jì)劃和控制能力，善于工作溝通；辦事沉穩(wěn)、細(xì)致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心及獨(dú)立處理事務(wù)的能力。其它其它工作環(huán)境使用設(shè)備使用設(shè)備電話、打印機(jī)工作環(huán)境工作環(huán)境辦公室工作時(shí)間工作時(shí)間8001730需留存檔案需留存檔案溝通關(guān)系溝通關(guān)系企業(yè)外部企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部部門內(nèi)部部門內(nèi)部集團(tuán)職能中心企管主管人力資源部主任企管專員公司相關(guān)部門各生產(chǎn)車間安監(jiān)局質(zhì)監(jiān)局特種技術(shù)培訓(xùn)院?；驒C(jī)構(gòu)生產(chǎn)車間員工

簡(jiǎn)介：金蝶金蝶ABC軟件（中國(guó)）有軟件（中國(guó)）有限公司限公司人力資源招聘操作手冊(cè)人力資源招聘操作手冊(cè)人力資源招聘人力資源招聘操作手冊(cè)操作手冊(cè)美世美世XXX咨詢咨詢2007年7月金蝶軟件（中國(guó)）有限公金蝶軟件（中國(guó)）有限公司2007年7月人力資源招聘操作手冊(cè)金蝶ABC軟件（中國(guó)）有限公司DWKWEBUIFLEXPAPERFILEROOT2019129207FD4D1F7E800431FA3C3C803D61AD3E4人力資源招聘操作手冊(cè)DOC1目錄目錄1人力資源招聘的原則人力資源招聘的原則311金蝶ABC人力資源招聘的理念312金蝶ABC的人才觀413人力資源部與用人部門的角色分工52人力資源招聘與人員編制人力資源招聘與人員編制621人員編制制訂的依據(jù)和程序622招聘與人員編制的關(guān)系723招聘需求產(chǎn)生的背景73人力資源招聘渠道和方法人力資源招聘渠道和方法931公司內(nèi)部招聘932內(nèi)部調(diào)動(dòng)1133外部招聘1234外包員工招聘1635臨時(shí)工的招聘1736離職人員重新雇用174人力資源招聘甄選流程人力資源招聘甄選流程2141候選人簡(jiǎn)歷篩選2142專業(yè)筆試2144候選人面試安排2245綜合評(píng)估中心24451綜合評(píng)估中心使用的工具與方法24452綜合評(píng)估中心評(píng)審組成員構(gòu)成26453綜合評(píng)估中心的流程2846分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試2947總結(jié)及后續(xù)跟進(jìn)295人力資源招聘錄用流程人力資源招聘錄用流程3051關(guān)于體檢的安排3052候選人學(xué)歷學(xué)位驗(yàn)證3054職位及薪酬溝通3155錄用審批3256錄用通知書發(fā)放336新員工入職及試用期管理新員工入職及試用期管理3561入職報(bào)到程序說(shuō)明3562簽訂勞動(dòng)合同及保密協(xié)議36

簡(jiǎn)介：蘇州XXXXYOY有限公司人力資源SWOT分析QR6102NO02內(nèi)部能力戰(zhàn)略外部因素優(yōu)勢(shì)S認(rèn)同并遵守公司制度熱愛(ài)學(xué)習(xí)，力求上進(jìn)員工心地?zé)o私劣勢(shì)W薪酬待遇在行業(yè)中偏低加班較多，導(dǎo)致員工疲憊企業(yè)文化建設(shè)薄弱機(jī)會(huì)O組織結(jié)構(gòu)正在調(diào)整股份制改造和上市機(jī)會(huì)SO戰(zhàn)略成立人力資源部，強(qiáng)化人力資源管理后備干部的選拔、培養(yǎng)WO戰(zhàn)略聘請(qǐng)管理顧問(wèn)，大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬制度威脅風(fēng)險(xiǎn)T（R）技術(shù)人才和熟練工流失人員素質(zhì)低ST戰(zhàn)略成立培訓(xùn)部，通過(guò)持續(xù)的培訓(xùn)提升員工素質(zhì)；引入高素質(zhì)人才WT戰(zhàn)略高薪挽留部分人才蘇州XXXXYOY有限公司人力資源SWOT分析QR6102NO02內(nèi)部能力戰(zhàn)略外部因素優(yōu)勢(shì)S認(rèn)同并遵守公司制度熱愛(ài)學(xué)習(xí)，力求上進(jìn)員工心地?zé)o私劣勢(shì)W薪酬待遇在行業(yè)中偏低加班較多，導(dǎo)致員工疲憊企業(yè)文化建設(shè)薄弱機(jī)會(huì)O組織結(jié)構(gòu)正在調(diào)整股份制改造和上市機(jī)會(huì)SO戰(zhàn)略成立人力資源部，強(qiáng)化人力資源管理后備干部的選拔、培養(yǎng)WO戰(zhàn)略聘請(qǐng)管理顧問(wèn)，大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬制度威脅風(fēng)險(xiǎn)T（R）技術(shù)人才和熟練工流失人員素質(zhì)低ST戰(zhàn)略成立培訓(xùn)部，通過(guò)持續(xù)的培訓(xùn)提升員工素質(zhì)；引入高素質(zhì)人才WT戰(zhàn)略高薪挽留部分人才

簡(jiǎn)介：人力資源部人力資源部200X年度工作總結(jié)及年度工作總結(jié)及200X年度工作規(guī)劃年度工作規(guī)劃報(bào)告人報(bào)告人時(shí)間時(shí)間200X年12月8日第一章200X年工作總結(jié)2（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度21、建立績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系22、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃。33、明確崗位說(shuō)明書XX、初步完成公司主經(jīng)營(yíng)流程圖及相關(guān)表格X（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才61、人員到崗情況62、招聘情況63、人員分析7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化9第二章200X年工作規(guī)劃10（一）、建立開(kāi)放創(chuàng)新的人力資源管理制度101、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革10以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是“考核什么，就得到什么”。對(duì)股東而言，要的是利潤(rùn)；對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，要的是業(yè)績(jī)；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，要的是個(gè)人成就和個(gè)人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，公司對(duì)業(yè)績(jī)的考核，對(duì)考核目標(biāo)的設(shè)定，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對(duì)考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)。在實(shí)踐中，我們通過(guò)對(duì)崗位業(yè)績(jī)、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計(jì)劃與過(guò)程控制，強(qiáng)化了公司獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、重在激勵(lì)的分配制度，并成為激勵(lì)人才成長(zhǎng)的重要手段和管理方式。但是公司績(jī)效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進(jìn)一步的改進(jìn)。本年部門的績(jī)效考核情況如下200X年績(jī)效考核情況部門3月份X月份X月份6月份7月份8月份9月份10月份平均數(shù)物流部11X1070971020981031030971027X財(cái)務(wù)部11010710X1011001031031011037X行政事務(wù)部10X10810010X0980960960991007X總經(jīng)辦090102101100099098098100098X設(shè)計(jì)部11X10X10210X10009909909610237X企劃部1101021001011032X人力資源部09X10009810010110010010109937X質(zhì)控部10010209709810010310309X0997X生產(chǎn)部10X10310X10009809809809X10012X銷售部10011010010010210010009910137X工程部101098098099099總師辦10310210110110110162、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃。、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。200X年企業(yè)剛開(kāi)始運(yùn)行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來(lái)自國(guó)有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來(lái)工廠的農(nóng)民工、有來(lái)自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成

簡(jiǎn)介：人力資源服務(wù)項(xiàng)目可行性研究報(bào)告2016年【出版日期】2016年【交付方式】EMAIL電子版特快專遞【價(jià)格】訂制人力資源服務(wù)項(xiàng)目可行性研究報(bào)告第一章項(xiàng)目總論一、項(xiàng)目背景二、項(xiàng)目簡(jiǎn)介三、項(xiàng)目可行性與必要性分析四、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)說(shuō)明五、可行性研究報(bào)告編制依據(jù)第二章項(xiàng)目建設(shè)單位介紹一、項(xiàng)目建設(shè)單位介紹二、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)?、資質(zhì)證書第三章人力資源服務(wù)市場(chǎng)分析一、人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀二、人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模分析與預(yù)測(cè)三、人力資源服務(wù)市場(chǎng)分析小結(jié)第四章項(xiàng)目總體規(guī)劃一、項(xiàng)目定位二、項(xiàng)目功能三、主要服務(wù)內(nèi)容第五章運(yùn)營(yíng)管理一、商業(yè)模式二、運(yùn)營(yíng)模式第六章項(xiàng)目建設(shè)條件一、項(xiàng)目選址二、地理位置

簡(jiǎn)介：人力資源管理010002貴州廣播電視大學(xué)形成性測(cè)評(píng)系統(tǒng)課程代碼5205556參考資料試卷總分100單選題共10題共40分14分有位教育學(xué)家說(shuō)過(guò)“如果給我100個(gè)兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才”，這句話說(shuō)明人力資源具有（）。A、再生性B、共享性C、可控性D、獨(dú)立性參考答案C24分在設(shè)置目標(biāo)的過(guò)程中通常要遵循SMART原則，SMART原則中“S”代表（）。A、相關(guān)的B、可達(dá)到的C、明確的D、可衡量的參考答案C參考答案B64分下列關(guān)于傳統(tǒng)人事管理說(shuō)法不正確的是（）。A、只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”B、將人當(dāng)作一種“工具”C、認(rèn)為員工是“社會(huì)人”D、視員工為“經(jīng)濟(jì)人”參考答案C74分（）是確保組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下向正確的目標(biāo)前進(jìn)的重要控制環(huán)節(jié)。A、人員配置B、員工培訓(xùn)C、績(jī)效管理D、薪酬管理參考答案C84分下列選項(xiàng)中不屬于組織提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方法的有（）。A、提供經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)B、改善員工的工作技能

簡(jiǎn)介：2014年度人力資源部總體工作思路和實(shí)施計(jì)劃20131201范和基本依據(jù)，根據(jù)工作職能和流程形成文件體系是規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的根本要求。因此，在2014年度，人力資源部的首要工作就是根據(jù)現(xiàn)有管理經(jīng)營(yíng)模式及流程，在原有已經(jīng)形成的文件和管理經(jīng)驗(yàn)積累的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司發(fā)展的總體目標(biāo)和政策法規(guī)等外部條件的變化，對(duì)現(xiàn)有文件進(jìn)行修訂和完善，初步形成按照管理職能模塊劃分的文件體系，初步計(jì)劃按照人力資源管理、行政后勤物業(yè)管理、業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)管理幾個(gè)模塊劃分，分類進(jìn)行文件的修訂和完善，該工作計(jì)劃與2013年12月底完成此項(xiàng)工作目前正在進(jìn)行。具體實(shí)施目標(biāo)和計(jì)劃目標(biāo)制度管人，流程管事，力爭(zhēng)常規(guī)工作一事一流程㈠、制度和流程文件的修訂1、人力資源管理和行政后勤物業(yè)管理制度及相關(guān)流程文件責(zé)任人人力資源部，完成時(shí)間2013年12月20日前完成初稿報(bào)張總審核，12月25日前審核完畢后呈傳總公司審核，總公司審核完畢后由張總簽批，2014年1月10日前下發(fā)，行政后勤物業(yè)管理制度和流程需行政物業(yè)部經(jīng)理協(xié)助。2、財(cái)務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理制度和相關(guān)流程由張總負(fù)責(zé)修訂和完善，相關(guān)部門經(jīng)理協(xié)助完成。㈡、制度和流程修訂完善后培的訓(xùn)修訂完善后的制度和流程經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后，在春節(jié)放假前至少安排對(duì)部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行培訓(xùn)一次，2月份對(duì)所有員工進(jìn)行培訓(xùn)一次，使廣大員工特別是部門經(jīng)理以上人員形成制度及流程意識(shí)和觀念，為下一步的實(shí)施奠定基礎(chǔ)，此項(xiàng)工作列入2014年員工培訓(xùn)計(jì)劃，并從2014年起列入新員工入職崗前培訓(xùn)的內(nèi)容。㈢、制度及流程的實(shí)施和改善管理制度和作業(yè)流程既是一種規(guī)范，同時(shí)又服務(wù)于經(jīng)營(yíng)管理，因此制度的引導(dǎo)性和適宜性是制度和流程的依據(jù)，是“制訂→實(shí)施→修訂完善→實(shí)施”的不斷演化的持續(xù)過(guò)程，所以新的制度出臺(tái)后要在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中不斷地

簡(jiǎn)介：肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)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羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螂羂膈蒅蚈羂芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芇螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蝕羋薅螈蝿羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆薅螆蒞腿襖螅肄蒅螀螄膆芇蚆螄艿蒃薂螃羈芆蒈袂肁蒁螇袁膃芄蚃袀蒞葿蠆衿肅節(jié)薅袈膇薈蒁袈芀莁蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁羅膄薄蕆羄芆莇螆羃

簡(jiǎn)介：人力資源管理（開(kāi)放本科）人力資源管理_0001四川形成性測(cè)評(píng)系統(tǒng)課程代碼5107075試卷答案、單項(xiàng)選擇題（共10道試題，共60分。）1下列各項(xiàng)屬于非貨幣類報(bào)酬的是（）。A工資B獎(jiǎng)金C員工獲得的成就感D津貼【正確答案】C2勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度（）。A工傷保險(xiǎn)B養(yǎng)老保險(xiǎn)C醫(yī)療保險(xiǎn)D失業(yè)保險(xiǎn)【正確答案】A3下列哪個(gè)選項(xiàng)不屬于合格的考核者應(yīng)當(dāng)具備的條件（）。A了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，具有足夠的機(jī)會(huì)觀察被考核者的工作情況B了解被考核者的學(xué)歷、經(jīng)歷、性格等相關(guān)個(gè)人因素C了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，懂得如何避免績(jī)效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差D具備考核動(dòng)力【正確答案】B4在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論，以便找到解決問(wèn)題的辦法或搞清問(wèn)題的發(fā)展變化規(guī)律及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和掌握有關(guān)的知識(shí)與技能的培訓(xùn)方式是（）。A講授法B研討法C角色扮演法9下列哪個(gè)選項(xiàng)，不屬于影響招聘的外部因素A招聘者的素質(zhì)B競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響C所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響D相關(guān)政策和法規(guī)的影響【正確答案】A10下列哪個(gè)選項(xiàng)不屬于評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)（）。A角色扮演B管理游戲C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D心理測(cè)驗(yàn)法【正確答案】D、判斷題（共8道試題，共40分。）1工作指導(dǎo)法是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的資深員工或直接主管在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。A錯(cuò)誤B正確【正確答案】B2根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)施主體不同，培訓(xùn)可分為組織內(nèi)部培訓(xùn)和組織外部培訓(xùn)。A錯(cuò)誤B正確【正確答案】B3崗位工資制度最大的優(yōu)點(diǎn)是，能有效調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。A錯(cuò)誤B正確【正確答案】A

簡(jiǎn)介：人力資源總監(jiān)個(gè)人工作計(jì)劃3篇【篇一】一、總體目標(biāo)根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，計(jì)劃從九個(gè)方面開(kāi)展工作1、進(jìn)一步確認(rèn)公司的組織架構(gòu)，繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、完成日常人力資源招聘與配置；4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的性、有效性。7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、注意事項(xiàng)1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工5、制度建設(shè)方面配合公司經(jīng)營(yíng)政策對(duì)20XX年人員進(jìn)行再次編制。配合碳黑廠的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善員工培訓(xùn)管理措施等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率。6、其他做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。總之，通過(guò)201X年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為XX集團(tuán)201X年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)?！酒?0XX年針對(duì)人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級(jí)，重點(diǎn)關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標(biāo)匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的而展開(kāi)，它不僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面一如既往的夯實(shí)基礎(chǔ)，進(jìn)入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對(duì)職位體系梳理，員工能力提升，崗位績(jī)效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)上打造出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)。一、公司人才隊(duì)伍建設(shè)1、健全完善各項(xiàng)制度。逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項(xiàng)制度尚未健全，將根據(jù)公司的實(shí)際情況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。2、建立職位等級(jí)關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級(jí)關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級(jí)，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工