簡介：人力資源管理練習(xí)試題（帶答案）人力資源管理練習(xí)試題（帶答案）單項(xiàng)選擇題1下面的（）選項(xiàng)對“人力資源總量”的表述是正確的。A、即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量質(zhì)量C、即總?cè)丝冢蔷蜆I(yè)人口D、即國內(nèi)人力資源＋駐外人員＋海外留學(xué)生2“現(xiàn)實(shí)人力資源”（）。A、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊(duì)服役人口C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口D、家務(wù)勞動人口與在業(yè)人口3中國規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（）A、16歲B、18歲C、15歲D、14歲4人力資源的基本特點(diǎn)包括有（）A、生物性和智能性B、智能性和社會性C、生物性和社會性D、動力性和社會性5人力資源的主體特點(diǎn)有動力性、自我選擇性和（）A、時(shí)效性B、個(gè)體差異性C、非經(jīng)濟(jì)性D、社會性6人力資源的社會結(jié)構(gòu)包括人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)和（）A、人力資源的教育結(jié)構(gòu)B、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)C、人力資源的性別結(jié)構(gòu)D、人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)7人力資源的自然結(jié)構(gòu)包括（）A、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)和質(zhì)量結(jié)構(gòu)B、人力資源的性別結(jié)構(gòu)和城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)C、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)D、人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)和地區(qū)結(jié)構(gòu)8人力資源存在于兩種不同條件之下,即為（）A、現(xiàn)實(shí)人力資源和經(jīng)濟(jì)活動人口B、現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在人力資源C、在業(yè)人口和求業(yè)人口D、潛在人力資源和在業(yè)人口9社會經(jīng)濟(jì)活動的細(xì)胞是參考答案參考答案2D3D4B5C6B7B8B9B10B11C單項(xiàng)選擇題1、下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項(xiàng)目是A經(jīng)濟(jì)體制B法律制度C發(fā)展戰(zhàn)略D政治體制2、關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識，變化小且數(shù)量大的是A低度不確定性的環(huán)境B中低不確定性的環(huán)境C中高不確定性的環(huán)境D高度不確定性的環(huán)境3、下述哪個(gè)不是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略A成長戰(zhàn)略B穩(wěn)定戰(zhàn)略C政治戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略4、下述屬于機(jī)械式組織特點(diǎn)的是A合作B不斷調(diào)整的職責(zé)C分權(quán)的決策D高度的正規(guī)化5、企業(yè)生命周期包括四個(gè)階段，下列正確的是A創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作B創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作C集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化D創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展參考答案參考答案CBCDA單項(xiàng)選擇題1、工作豐富化是指從（）上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。A橫向B縱向C交叉D其他2自主性工作團(tuán)隊(duì)是在（）團(tuán)體上的應(yīng)用。A工作豐富化B工作滿負(fù)荷C橫向擴(kuò)大工作D縱向擴(kuò)大工作3將分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（）。A工作豐富化B工作滿負(fù)荷C橫向擴(kuò)大工作D縱向擴(kuò)大工作4工種輪換是讓員工在（）相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。A能力要求B技術(shù)要求C經(jīng)驗(yàn)要求D個(gè)性要求5工作日志法就是按照（）記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納、整理、提煉，取出所需工作信息的一種職務(wù)信息提取方法。A時(shí)間的順序B工作的順序C事件的順序D部門的順序6典型事例法是對實(shí)際工作中具有（）的工作人員的工作行為進(jìn)行描述。A普遍性B特殊性C權(quán)威性D代表性7應(yīng)用觀察法獲取職務(wù)分析信息，一般只適用于（）較強(qiáng)的職務(wù)，或者與其他方法結(jié)合使用。A工作重復(fù)性B工作特殊性C工作持續(xù)性D工作實(shí)用性8集體合同由（）代表職工與用人單位訂立。A、工會組織B、用人單位的人事部門C、用人單位領(lǐng)導(dǎo)D、職工所在部門負(fù)責(zé)人9、對處于職業(yè)中期的員工來講，（）是一條行之有效的職業(yè)路徑。A、傳統(tǒng)職業(yè)路徑B、網(wǎng)狀職業(yè)路徑C、橫向技術(shù)職業(yè)路徑D、雙重職業(yè)路徑10、下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃中企業(yè)的責(zé)任的是（）A、對員工進(jìn)行分析和定位B、幫助員工選擇職業(yè)C、評估職業(yè)生涯機(jī)會

簡介：20202020年人力資源管理工作亮點(diǎn)總結(jié)年人力資源管理工作亮點(diǎn)總結(jié)人力資源人力資源工作亮點(diǎn)三篇工作亮點(diǎn)三篇人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用。2020年人力資源管理工作亮點(diǎn)總結(jié)人力資源工作亮點(diǎn)12020年是XX行業(yè)在嚴(yán)峻市場形勢下實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績的一年。一年來，在公司黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、加強(qiáng)主動管理、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務(wù)，以提升人力資源管理水平、服務(wù)員工為主線，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏，加強(qiáng)人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個(gè)階段的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點(diǎn)又照顧細(xì)枝末節(jié)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平，以不懼繁難瑣碎的的務(wù)實(shí)精神和精益求精的認(rèn)真態(tài)度，真抓實(shí)干，高效的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，個(gè)人思想素質(zhì)與綜合能力也在學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐中得到了鍛煉和提高?，F(xiàn)將個(gè)人情況做如下匯報(bào)。一、緊緊抓住學(xué)習(xí)不放，不斷提高自身綜合素質(zhì)人力資源部門人員較少，事務(wù)繁雜，需要面面俱到，時(shí)間相當(dāng)緊張，任務(wù)相當(dāng)繁重，工作相當(dāng)繁忙。但在緊張工作之余，我堅(jiān)持學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)知識，積極參加公所學(xué)知識轉(zhuǎn)化成為指導(dǎo)工作的強(qiáng)大動力。為進(jìn)一步提高管理能力，2020年某月，XXX和XX兩個(gè)分公司ERP系統(tǒng)上線，由于ERP屬于新的信息管理系統(tǒng)，公司缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，作為分管該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，我時(shí)刻感到肩上擔(dān)子的重大，在匆匆忙忙之中到XX市參加了3天的短期培訓(xùn)，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設(shè)之中。結(jié)合所學(xué)理論，我邊思考邊操作，邊學(xué)邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗(yàn)，白天堅(jiān)持到現(xiàn)場工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點(diǎn)，全力以赴投入工作。在分公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合下，經(jīng)過艱苦的工作，一個(gè)月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線，而且運(yùn)行良好，高效完成了上級交付的任務(wù)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐，使我深刻認(rèn)識到現(xiàn)代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學(xué)知識發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術(shù)發(fā)展更是一日千里，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)理念，掌握更多的新知識，服務(wù)于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新知識新技術(shù)為信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型插上騰飛的翅膀。二、緊緊抓住制度建設(shè)不放，為公司改制提供規(guī)范化的管理依據(jù)2020年是我公司改制的基礎(chǔ)年，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調(diào)整，也涉及到人力資源管理的各個(gè)方面。為適應(yīng)公司改制的需要，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我和

簡介：公司人力資源部副經(jīng)理競聘演講稿公司人力資源部副經(jīng)理競聘演講稿尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁大家好本人叫網(wǎng)站，今年34歲，中共黨員，本科畢業(yè)，高級人力資源管理師、經(jīng)濟(jì)師。首先感謝公司在人事制度改革方面為我們創(chuàng)造了公平競爭的環(huán)境，使我有機(jī)會參加這次競聘。我競聘的崗位是總公司人力資源部副經(jīng)理和物業(yè)公司副經(jīng)理。首先，我想談?wù)勎覍θ肆Y源部工作的認(rèn)識及今后工作的思路。我本科學(xué)的是金融，雖然和人力資源這個(gè)專業(yè)不對口，但從我1998年工作以來，和人力資源就結(jié)下了不解之緣。我是98年7月進(jìn)入國信中日合資華中鋁輪公司工作，剛開始是從事質(zhì)檢工作，后來是從事辦公室文墨工作，因?yàn)楣静块T比較少，所以我身兼人力資源部的工作，負(fù)責(zé)員工的五險(xiǎn)一金及學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等。10月我調(diào)入國信房地產(chǎn)公司從事的是財(cái)務(wù)工作，因部門需要，也因?yàn)槲矣腥肆Y源這方面的工作經(jīng)驗(yàn)，又一次身兼人力資源部的工作，負(fù)責(zé)辦理員工的保險(xiǎn)及退休事宜。直至我調(diào)入物業(yè)公司以后，我在之前的工作時(shí)間里，我的工作一直都是和人力資源這個(gè)詞密不可分的。在這么多年的工作中，我經(jīng)手辦理了100多人的保險(xiǎn)和退休事宜，組織大型的員工學(xué)習(xí)、活動有兩次，小型活動十幾次，每次同事們反應(yīng)都非三、積極做好公司員工的福利養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)及有關(guān)商業(yè)保險(xiǎn)工作，解決全體員工的后顧之憂。爭取年內(nèi)逐步完善各種管理規(guī)章制度，嚴(yán)格按制度辦事，用制度管理人并加強(qiáng)與各部門的聯(lián)系，做好協(xié)調(diào)工作。各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們，上述幾點(diǎn)是我對公司人力資源部工作的思考，目前公司的工作百事待舉。但我認(rèn)為人力資源部的工作應(yīng)是根，尤應(yīng)急做、先做、做好，才能為公司的領(lǐng)導(dǎo)分憂，才能為公司的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。只要我能聘上，我會為此賣力。但假如我競聘不上，也請領(lǐng)導(dǎo)和同志們放心，我會一如既往地干好本職工作，為公司的發(fā)展添磚加瓦，積極工作。我第二個(gè)競聘的崗位是物業(yè)公司的副經(jīng)理，我想先說說我競聘這個(gè)崗位的優(yōu)勢，我是9月來到物業(yè)公司財(cái)務(wù)部工作，雖然我才來短短的二年多的時(shí)間，但我憑著飽滿的工作熱情和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的好評。我來以后，實(shí)行了電腦化的管理模式，和同事們一起對那些以前的老帳、壞帳進(jìn)行了嚴(yán)格的篩查，通過我們的努力，解決了95以上的遺留問題，為公司挽回直接經(jīng)濟(jì)損失上萬元。年底是我國第六次人口普查的大型活動，因社區(qū)要求，我們物業(yè)公司要選派幾名代表和他們一起進(jìn)行我們國立小區(qū)的人口普查活動。而我有幸成為他們中的一員，通過這次活動，我對我們國立小區(qū)有了一個(gè)全盤的認(rèn)

簡介：淺析輪崗制度在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用康寶霞陜西省寶雞市第二建筑工程有限責(zé)任公司陜西寶雞721000【摘要】從建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手，闡述了建筑企業(yè)輪崗的必要性和在建筑企業(yè)崗位輪換的實(shí)施要點(diǎn)和方式，并提出在實(shí)踐中應(yīng)注意的參考性建議?！娟P(guān)鍵詞】建筑企業(yè)人力資源管理崗位輪換中圖分類號21L文獻(xiàn)標(biāo)識碼B文章編號1009．406720132411202于市場競爭的愈演愈烈，企業(yè)往往會用質(zhì)量、造價(jià)、信譽(yù)來取得勝利，這些也是和調(diào)動積極性有相連的關(guān)系。建筑企業(yè)在一定范圍內(nèi)實(shí)行人員輪崗制度，培養(yǎng)復(fù)合型人才是十分必要的。一、輪崗概述輪崗就是崗位輪換，在工作流程和工作崗位不改變的情況下，進(jìn)行員工崗位之間的相互輪換，由于長期單一工作模式，造成員工的不滿、厭煩，以防這些不積極的因素產(chǎn)生，避免從中衍化而來的工作勞損、倦怠導(dǎo)致生產(chǎn)效率的下降。一般在區(qū)域內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行，同級別干部或同專業(yè)人員按照慣例輪換崗位。二、建筑施工企業(yè)實(shí)行輪崗的必要性人才的競爭也進(jìn)而點(diǎn)燃了市場競爭的戰(zhàn)火，各種技術(shù)類、管理類、多元化的人才，成為各企業(yè)爭先爭奪的目標(biāo)。在爭奪的同時(shí)，我們也應(yīng)該注意在建筑隊(duì)伍中，人才建設(shè)的一些弊端與問題。1．從業(yè)人員的學(xué)歷水平普遍較低以筆者所在的寶雞市第二建筑工程有限責(zé)任公司為例，公司共有員工916名，其中碩士2人，占總?cè)藬?shù)0．22％；本科生97人，占總?cè)藬?shù)10．58％；大專生113人，占總?cè)藬?shù)1234％；其他704人，占總?cè)藬?shù)百分比的76．86％。2．人力資源結(jié)構(gòu)素質(zhì)較低人力資源是企業(yè)文化與素質(zhì)的重要所在，低學(xué)歷資源所占比例較多，反之高學(xué)歷的資源占比率較少；高復(fù)合型人才偏少，高水平人才在人力資源所占比重的不協(xié)調(diào)；年紀(jì)偏高、技術(shù)水平低的工人在人力資源中所在比例偏高。水平低的丁人比例偏高。3．人才的流失情況也比較嚴(yán)重在外資企業(yè)與國內(nèi)民營企業(yè)的碰撞，頻繁跳槽的是一些素質(zhì)高、能力高的人才，低層次的員工則不愿流動。4．員工所學(xué)與培訓(xùn)崗位技能不能做到學(xué)以致用培訓(xùn)中所學(xué)到的技術(shù)、技能，在實(shí)際操作中往往還會使用一些常用的土辦法，而不使用培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的科學(xué)方法。5．項(xiàng)目管理缺少素質(zhì)高、多元化的人才優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理也是一家企業(yè)的成功的基石與縮影，他所掌握的知識，在項(xiàng)目建設(shè)中應(yīng)涉及到方方面面，工程、安全、成本、采購等各個(gè)方面，僅憑學(xué)校學(xué)習(xí)的一些理論知識是很難做到面面俱到的。三、建筑企業(yè)輪崗制度的實(shí)施要點(diǎn)崗位輪換管理實(shí)際的操作并不容易，是一件技術(shù)與專業(yè)性都比較強(qiáng)的工作，在崗位輪換管理的工作中更應(yīng)該注意細(xì)節(jié)、考慮周全。1．預(yù)定輪換計(jì)劃，按崗定位輪換崗位之前，根據(jù)具體情況，指定出詳細(xì)的、有針對性的輪換目112中國電子商務(wù)●201324標(biāo)。先確定應(yīng)該在員工內(nèi)部輪換哪些崗位，那些不適合輪換；在根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)、內(nèi)容、性質(zhì)職責(zé)等各方面的情況指定計(jì)劃，安排適合輪換崗位的人員；最后，逐步的展開崗位輪換，層次分明，以確保穩(wěn)定執(zhí)行。2．評估員工的潛在能力，因才激發(fā)在開展崗位輪換_T作之前，做好評估、溝通，較少輪換崗位的風(fēng)險(xiǎn)和損失?！半p向評估”指的是企業(yè)對員工的價(jià)值觀、潛力等各方面的評估，員T對自己的輪換崗位的“自我評估”，崗位的特點(diǎn)不同，不一定適合沒一個(gè)員工價(jià)值觀的不同和異地的崗位輪換。就即將輪換的工作崗位，公司與員工應(yīng)該進(jìn)行一次坦誠的溝通，最好是可以在接下來的T作目標(biāo)上達(dá)成一致，此項(xiàng)舉措，即為“雙向溝通”。3．加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，轉(zhuǎn)換角色建筑企業(yè)建筑施工企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，大多數(shù)T作都需要人T來完成，技術(shù)性較強(qiáng)。為了使員工盡快的融人新的工作環(huán)境、崗位工作，崗前的培訓(xùn)就尤為重要，讓員工在最短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色，了解崗位都程序、情況、技能，盡快適應(yīng)新的環(huán)境。要經(jīng)常性的對員工進(jìn)行幫助指導(dǎo)，關(guān)注員工輪崗時(shí)的工作表現(xiàn)，通過指導(dǎo)幫助解決輪崗員工在工作生活上的困難和問題，會讓輪崗者進(jìn)一步的感受到上級的關(guān)注和組織的關(guān)心，對員工成長，增強(qiáng)信心也有很大的作用，進(jìn)而促使員工能夠全身心的投入到工作中去。四、建筑企業(yè)輪崗采取的方式1．循環(huán)輪換一一新入職員工第一步建筑行業(yè)的企業(yè)有著兩大特點(diǎn)流動性和分散性，外來勞力在企業(yè)勞動力中所占份額較高，人職培訓(xùn)很多都達(dá)不到預(yù)期的程度。巡回輪換崗位可以是新員工在很大程度上了解企業(yè)運(yùn)作方式，更陜的進(jìn)人_作狀態(tài)，也是對新員工進(jìn)行適應(yīng)考核，定期的讓新員工崗位輪換，感受不同崗位的工作情況，讓新員工在時(shí)間中快速成長，不同崗位的歷練也為以后的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。像一些專業(yè)性較強(qiáng)的部門如預(yù)算、工程管理，這些部門通過員I輪換，可以讓新員工更全面的了解企業(yè)情況和工作流程，也可以更好的勝任崗位的工作。2．開發(fā)潛能一一激發(fā)員_Y的技術(shù)潛能經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜，企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境，需要建立能夠“反應(yīng)靈活”的有較強(qiáng)適應(yīng)能力的組織結(jié)構(gòu)，這就需要員工有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。當(dāng)企業(yè)有部分方向業(yè)務(wù)有轉(zhuǎn)變的時(shí)候，或有崗位無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這個(gè)時(shí)候員工的潛藏能力得到很好的激發(fā)，崗位輪換也可以讓員工掌握其工作之外的技能，已迅速填補(bǔ)需要的崗位上，輪換崗位是新員工培訓(xùn)的最佳方式。3．遞進(jìn)輪換一一培養(yǎng)高層次的儲備干部企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)與支待，企業(yè)發(fā)揮站也需要復(fù)合型人才。建筑企業(yè)的管理層多數(shù)人不知道如何管理，理工科的知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于管理類專業(yè)，復(fù)合型的人才所占比重就更少了，在市場變化方面缺乏相應(yīng)的適應(yīng)能力。往往面臨這種問題的時(shí)候，都會以片面的、平時(shí)積累的人事資料來判斷。適應(yīng)能力強(qiáng)的人都比較早贊成崗位輪換，得到更多的鍛煉機(jī)會，也獲得更多的提升機(jī)會4．定期輪換一一激發(fā)員_T_T作熱情員工在固定崗位長期工作，易產(chǎn)生倦怠、消極的情緒，崗位的單調(diào)程度和員T對_T作的認(rèn)可度也是影響倦怠期長短也偷相關(guān)的原因。通過輪換工作也可以有效的控制這種“疲倦傾向”，不同崗位也會刺激起員工對_T作的熱睛，重新產(chǎn)生新鮮感，有效的提升丁作效率。五、輪崗制度的實(shí)踐筆者所在公司在開展上述的一些工作要點(diǎn)時(shí)，為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，還注意了以下四點(diǎn)問題一把握好輪換崗位的“度”，調(diào)整好崗位的比例，以確保職工崗位隊(duì)伍的穩(wěn)定。二確定好在崗位輪換中的“新”、“老”比重，保證崗位輪換的連續(xù)性。三把握好崗位輪換工作的周期問題，崗位輪換時(shí)間過短，頻繁輪換，會降低員工在工作新鮮感給其帶來的工作熱情。四崗位平等，由于環(huán)境、職責(zé)不同，造成崗位之間有差距。對于此類問題，在堅(jiān)持平等互利的原則上，給員工做說服動員，不能區(qū)分對待、因人而異。_丁作崗位輪換形式，就是在打造一個(gè)人力資源的共享平臺。各類人才在公司內(nèi)部輪換、流動，達(dá)到人才的學(xué)以致用和企業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃，從深層次上達(dá)到企業(yè)與人才的共贏，這也就是人力資源共享、輪換崗位的真諦。六、結(jié)束語建筑企業(yè)在一定范圍實(shí)行有效的輪崗制度，合理分配、利用有限的人力資源，凸顯了員工技能的優(yōu)勢，增強(qiáng)了員工的自信心和成就感，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，推動人才效能的最大發(fā)揮，使員工樹立全局觀念，增強(qiáng)協(xié)作精神，提高了工作質(zhì)量和效率，保障企業(yè)快速發(fā)展。參考文獻(xiàn)1楊國福；崗位輪換企業(yè)內(nèi)部員工合理的橫向流動J；中國人力資源開發(fā)；2005年10期．【2葉鴻；以“崗位輪換”實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展雙贏J；市政技術(shù)；2010年05期．3張軍；王佳佳；如何成功實(shí)施崗位輪換J；中國人力資源開發(fā)；2010年O8期．4楊從杰；劉沖；工作崗位分享制在崗位輪換中的應(yīng)用J】；中國人力資源開發(fā)；2012年08期．作者簡介康寶霞，女，漢族，1972年4月8日出生于陜西寶雞，中國共產(chǎn)黨員，大學(xué)學(xué)歷，全國一級建造師，會計(jì)師，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任寶雞市第二建筑工程有限責(zé)任公司人力資源部經(jīng)理，主要研究人力資源開發(fā)與管理。上接111頁經(jīng)自己簽名的合法文件不予承認(rèn)，或?qū)ξ募性O(shè)計(jì)的義務(wù)不予履行時(shí)，就可以稱為強(qiáng)制其承擔(dān)責(zé)任的根據(jù)。應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)管理中認(rèn)識到當(dāng)事人是具有謹(jǐn)慎態(tài)度的理性人，對其所做出的承諾與事實(shí)的認(rèn)定，理應(yīng)用自己的行為來使其得以完整的實(shí)現(xiàn)。三、重經(jīng)驗(yàn)輕理論習(xí)慣是生活的總結(jié)，但也是生活進(jìn)步的桎梏。工作中對于報(bào)銷單據(jù)的認(rèn)識很多來自于言傳身教、來源于經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識，而經(jīng)驗(yàn)是對過去經(jīng)歷的總結(jié)，而生活是在發(fā)生不斷變化，僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)來解決不斷變化的問題、防范將來的風(fēng)險(xiǎn)，這顯然是不夠的。對于理論的認(rèn)識不夠常常源于對于經(jīng)驗(yàn)的過度信任、對于理論的不足認(rèn)識、甚至是害怕權(quán)威的喪失。理論不僅是對過去經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與升華，更是對于規(guī)律的深刻認(rèn)識，因而理論更重要的是發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的問題所在，如何去解決新問題，能夠提高工作效率。因而，在人事管理中對于財(cái)務(wù)報(bào)銷的問題就在于通過報(bào)銷單據(jù)的實(shí)現(xiàn)，明確經(jīng)濟(jì)責(zé)任主體，實(shí)現(xiàn)其相互制約，來保證其真實(shí)性、合法性與完整性。以探親假報(bào)銷與教師培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷為例依照國家相關(guān)規(guī)定，依照未婚探父母、已婚探配偶、已婚探父母的不同情況，報(bào)銷探親假的是有所不同的，同時(shí)由于路線中是否繞道、是否合理，基礎(chǔ)工資高低等等因素最終都會影響報(bào)銷問題。從人事管理的角度，甄別是否已婚、探父母還是探配偶、基礎(chǔ)工資的數(shù)據(jù)是最為重要的，因此在報(bào)銷程序上就要注意這些問題。由于是否已婚、探父母還是探配偶的真實(shí)性是由所在部門最容易了解與認(rèn)定的，路線中是否繞道、是否合理應(yīng)當(dāng)由所在部門和財(cái)務(wù)部門共同認(rèn)定，票據(jù)的合法性、完整性由財(cái)務(wù)部門而報(bào)銷間隔及基礎(chǔ)工資由人事部門所認(rèn)定，綜上所述，在探親假報(bào)銷單上就應(yīng)當(dāng)如此分配責(zé)任，同時(shí)報(bào)銷人應(yīng)當(dāng)對所填寫內(nèi)容承擔(dān)全部責(zé)任。同時(shí)人事部門應(yīng)當(dāng)按照人員單獨(dú)記錄以往報(bào)銷信息，以每次甄別其合理眭，盡可能與財(cái)務(wù)系統(tǒng)相銜接以保證數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確與可靠。教師培訓(xùn)費(fèi)用由于報(bào)銷周期長、金額大、內(nèi)容復(fù)雜，實(shí)際上風(fēng)險(xiǎn)較大，因而對于此類報(bào)銷問題，需要從整體上來把握全過程。人事管理部門應(yīng)當(dāng)以學(xué)校同意培訓(xùn)的依據(jù)為基礎(chǔ)，整理相應(yīng)檔案資料，記錄相關(guān)信息證書復(fù)印件、培訓(xùn)心得、P等，以保障數(shù)據(jù)完整、真實(shí)。根據(jù)學(xué)校同意的依據(jù)以及相關(guān)記錄對其真實(shí)性及完整性進(jìn)行審核，特別是對培訓(xùn)住宿費(fèi)及往來出差費(fèi)用審核，一定要堅(jiān)持合理性，這樣才能防范風(fēng)險(xiǎn)。無論是探親假還是教師培訓(xùn)費(fèi)用的管理都應(yīng)當(dāng)以防范風(fēng)險(xiǎn)為首要目標(biāo)，以真實(shí)性為基礎(chǔ)，通過報(bào)銷程序來實(shí)現(xiàn)人事管理過程。作者簡介蔡艷婧，女，1979年10月，江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院組織人事處，研究方向人事管理、信息管理。201324中國電子商務(wù)__113

簡介：人力資源年終工作總結(jié)人力資源年終工作總結(jié)1010篇11人力資源年終工作總結(jié)人力資源年終工作總結(jié)伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的年。回望年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自年以來，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。二、負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌鐾茝V部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計(jì)劃爭取過年這個(gè)機(jī)會，把合同簽署工作完成好。三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。據(jù)了解，項(xiàng)目公司成立也已三年了，項(xiàng)目公司的運(yùn)作也已步入正軌。我部門也在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作。行政人事主管工作是以每一年度工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的。一、現(xiàn)結(jié)合近一年來工作完成的工作總結(jié)如下首先，完成了跟前任行政人事主管工作的順利交接其次，作為行政人事主管，從員工的招聘、面試、推薦到辦理入職、轉(zhuǎn)正和辭職等手續(xù)中，這些工作不但要求我必須要有較強(qiáng)的責(zé)任心，而且在工作時(shí)必須細(xì)心，還更要有耐心。在同時(shí)，人事工作緊緊圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習(xí)、招聘等工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)作出了積極貢獻(xiàn)。1、公司人員招聘工作根據(jù)各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)，本著網(wǎng)上招聘、各大院校招聘、內(nèi)部推薦等方法，完成人員招聘工作。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司人員進(jìn)出的人事管理等工作。及時(shí)并有效的與集團(tuán)公司聯(lián)系，20XX年度中共辦理員工入職17人，辦理員工離職14人，另據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司期初員工26人，期末29人，入職17人，離職14人，淘汰1人，未正式錄用2人，調(diào)出2人，調(diào)入3人，勸退2人。據(jù)分析，在第一季度人事異動比較大，員工離職率為91。主要原因是節(jié)后離職流動頻繁，業(yè)績欠佳考核指標(biāo)未通過，以及各項(xiàng)目公司員工調(diào)整造成人員流動性較大。為了降低員工離職率，我部門采取一系列的激勵(lì)方法及團(tuán)體活動，有效的降低了二、三季度的離職比例，將員工離職率降低至68，綜上所述，相比一季度員工離職率下降23?，F(xiàn)在編員工人數(shù)29人，員工勞動合同入職一月內(nèi)簽訂率100另外，全面配合集團(tuán)公司做好各崗位人員的半年及年終十項(xiàng)指標(biāo)考評工作。2、積極組織員工活動與員工培訓(xùn)員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調(diào)節(jié)劑，是增加團(tuán)隊(duì)凝聚力的途徑，員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)、統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動的有效方法，從我進(jìn)入到公司，雖然僅兩個(gè)多月時(shí)間，但作為人事主管，但也緊跟領(lǐng)導(dǎo)步伐，積極配合公司把優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和提高員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。認(rèn)真組織開展員工培訓(xùn)工作，每月安排各部門人員參加股份公司新員工崗前培訓(xùn)，讓員工真正認(rèn)識到企業(yè)文化，從加強(qiáng)公司員工的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍上讓全年的培訓(xùn)工作正常開展，并且積極配合集團(tuán)做好協(xié)調(diào)中高層領(lǐng)導(dǎo)的年度培訓(xùn)工作。并根據(jù)各部門實(shí)際需求，以內(nèi)外培訓(xùn)為核心，提高員工綜合素質(zhì)，制定了20XX年培訓(xùn)計(jì)劃。在20XX年工作中，多次組織員工活動與培訓(xùn)，例如組織員工外出旅游、技能培訓(xùn)等項(xiàng)目，得到了員工的認(rèn)可。根據(jù)20XX全年培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)助組織各部門

簡介：人力資源管理師四級試卷真題13題（含答案）收錄于話題人力資源8837個(gè)內(nèi)容1勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為。（A）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（B）摩擦性失業(yè)（C）技術(shù)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)參考答案參考答案B2投入期企業(yè)可以采取的營銷策略有。（A）快速掠取策略（B）緩慢滲透策略（C）緩慢掠取策略（D）混合掠取策略（E）快速滲透策略參考答案參考答案ABCE3經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體可以分為三個(gè)層次。（A）個(gè)人（B）工會（C）企業(yè)（D）社會（E）投資人參考答案參考答案ACD4由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為。（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)參考答案參考答案C5不屬于人力資源部對績效考核表格進(jìn)行必要的檢價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。（A）總需求（B）國民凈收入（C）總供給（D）國內(nèi)生產(chǎn)總值參考答案參考答案C10勞動者在的情況出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除其勞動合同，不需要承擔(dān)賠償責(zé)任（A）被依法追究刑事責(zé)任（B）試有期后被證明不符合錄用條件（C）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度（D）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害（E）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力參考答案參考答案ACD11雇主可以是一個(gè)。（A）非正式組織（B）個(gè)人（C）民間團(tuán)體（D）企業(yè)集團(tuán)（E）企業(yè)參考答案參考答案BDE12戰(zhàn)略控制的方法包括。（A）全程控制（B）事前控制（C）重點(diǎn)控制（D）事后控制（E）事中控制參考答案參考答案BDE13就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱為。（A）最低收益（B）最低預(yù)期收益（C）最低成本

簡介：人力資源管理師一級試題100題（含答案）1是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)（A）工作分析（B）工作說明書（C）工作崗位職責(zé)說明書（D）工作設(shè)計(jì)參考答案參考答案C2是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的結(jié)果體現(xiàn)（A）勞動關(guān)系（B）社會關(guān)系（C）與勞動有關(guān)的所有關(guān)系（D）勞動法律關(guān)系參考答案參考答案D3企業(yè)集團(tuán)人力資本管理是以為重點(diǎn)。（A）成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理（B）母子公司之間的人力資本管理（C）集團(tuán)公司經(jīng)理班子對集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理（D）集團(tuán)總公司董事會對集體總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理參考答案參考答案B4總量性失業(yè)是指（A）勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量（B）勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求量（C）勞動力供給數(shù)量等于社會對它的需求量（D）勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量參考答案參考答案B5公文筐測試不適合測評。先要交付集團(tuán)本部的經(jīng)營管理費(fèi)、科研費(fèi)等費(fèi)用。（A）資金控制（B）計(jì)劃控制（C）分配控制（D）預(yù)算控制參考答案參考答案C11是進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究的基本依據(jù)。（A）調(diào)查方案（B）調(diào)查計(jì)劃（C）數(shù)據(jù)資料（D）調(diào)查分析參考答案參考答案C12以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是。（A）模擬分權(quán)制（B）廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式（C）狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式（D）事業(yè)部制參考答案參考答案B13虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括。（A）仿真性，超時(shí)空性（B）成本低（C）安全性（D）自主性參考答案參考答案B14從看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強(qiáng)調(diào)人性化管理。（A）管理手段上（B）管理方式上（C）管理內(nèi)容上（D）管理體制上參考答案參考答案B15工作說明書和關(guān)聯(lián)最為密切。（A）KPI（B）PRI（C）PCI（D）WAI參考答案參考答案B

簡介：2．主觀性。并不是所有的勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及其事實(shí)都會構(gòu)成勞工問題，只有在特定的利益群體或權(quán)力階層就社會勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí)作出反應(yīng)之后，勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí)才會成為勞工問題，即勞工問題具有主觀性特征。此外，對于勞工問題的認(rèn)識和界定與社會的主社會的主流價(jià)值觀、人們的思維模式流價(jià)值觀、人們的思維模式有著直接的聯(lián)系。由于價(jià)值準(zhǔn)則和思維模式的差異，對于勞工問題的認(rèn)由于價(jià)值準(zhǔn)則和思維模式的差異，對于勞工問題的認(rèn)識和判斷是絕不相同的。識和判斷是絕不相同的。例如，生產(chǎn)一線勞動者的工資沒有隨著經(jīng)濟(jì)總量的發(fā)展而同步提高，在一些人的認(rèn)識中，并未將這種現(xiàn)象視為勞工問題，由此可見勞工問題的主觀性特征。3．社會性。社會性是勞工問題的顯著特征，同時(shí)也是勞工問題客觀性特征的另一表現(xiàn)。勞工問題的社會性特征表現(xiàn)社會性特征表現(xiàn)為勞工問題產(chǎn)生原因原因的社會性勞工問題并不是由于某一個(gè)別勞動者的原因而產(chǎn)生，它是一種社會問題；勞工問題內(nèi)容與形式內(nèi)容與形式的社會性勞工問題絕不是個(gè)別勞動者、個(gè)別勞動關(guān)系的矛盾事實(shí)或利益沖突，它不是一種個(gè)體性現(xiàn)象，而是群體性、社會性現(xiàn)象；勞工問題后果后果的社會性矛盾事實(shí)或利益沖突處理不當(dāng)會造成社會性后果甚至是整個(gè)社會的震蕩；以及勞工問題責(zé)任的社會性、解決勞工問題方法和過程方法和過程的社會性等諸多方面。聯(lián)系我國現(xiàn)階段存在的大規(guī)模的農(nóng)民工欠薪現(xiàn)象，可以清晰地觀察和認(rèn)識到勞工問題的社會性特征。4．歷史性。由于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的差異，以及人們對勞工問題主觀價(jià)值判斷的不同，在某個(gè)國家的不同歷史發(fā)展階段上會存在著特定的勞工問題。它是一個(gè)歷史的、變化的問題。同時(shí)，人們對勞工問題的認(rèn)識、評價(jià)和判斷也需要一個(gè)過程。任何一個(gè)勞工問題總有其產(chǎn)生、發(fā)展、認(rèn)識與解決、處理、轉(zhuǎn)化等過程。這種過程性顯示出勞工問題的歷史性特征。在某一時(shí)期，勞工問題處理不當(dāng)，可以突發(fā)事件的形式表現(xiàn)出來。二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式突發(fā)事件是組織運(yùn)行過程中危機(jī)的表現(xiàn)。在不同的領(lǐng)域，以不同的視角，采用不同的思維方式，對突發(fā)事件的認(rèn)識、理解是不一樣的。在勞動關(guān)系領(lǐng)域，通常可以將突發(fā)事件描述為帶來高度不確定性，對生產(chǎn)經(jīng)營的正常P444秩序具有高度威脅性，特殊的、可以多種形式發(fā)生的非預(yù)期性事件。勞動關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件勞動關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的重要表現(xiàn)形式是重大勞動安全衛(wèi)生事故、集體勞動爭議、團(tuán)體勞動爭議和其他突發(fā)事件。的重要表現(xiàn)形式是重大勞動安全衛(wèi)生事故、集體勞動爭議、團(tuán)體勞動爭議和其他突發(fā)事件。一重大勞動安全事故企業(yè)的重大勞動安全事故是勞動關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為1．重大工廠安全技術(shù)事故1廠房、建筑物和道路的安全事故。2工作場所、爆炸危險(xiǎn)場所的安全事故。無論是重大勞動安全衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議或團(tuán)體勞動爭議，還是勞資沖突，都具有下述特點(diǎn)一突發(fā)性和不可預(yù)期性突發(fā)性和不可預(yù)期性是突發(fā)事件的典型特征，但是這種突發(fā)性和不可預(yù)期性蘊(yùn)涵著其內(nèi)在的必然性。絕大多數(shù)重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生通常都是潛伏的危險(xiǎn)突然爆發(fā)的結(jié)果。不安全、不衛(wèi)生等職業(yè)危害因素是勞動過程中各類物質(zhì)因素以其固有的物理、化學(xué)或生物屬性所含有的對人的危害性或危險(xiǎn)性。此類危害因素的存在，僅僅表明勞動過程中存在著發(fā)生勞動安全衛(wèi)生事故的可能性，但并非一定造成重大事故，尤其是隨著科技進(jìn)步，防護(hù)手段和組織措施越發(fā)有效。因而，職業(yè)危害既具有客觀現(xiàn)實(shí)性，又具有可避免性。職業(yè)危害的客觀現(xiàn)實(shí)性表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的可行性。事實(shí)表明，潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害特別是重大勞動安全衛(wèi)生事故，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。這些條件主要是這些條件主要是勞動條件的不勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人們的錯(cuò)誤管理行為與錯(cuò)誤操作行為以及人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人們的錯(cuò)誤管理行為與錯(cuò)誤操作行為以及人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等和防護(hù)手段、方法的欠缺等。重大勞動安全衛(wèi)生事故雖然表現(xiàn)為突發(fā)事件，但大量的事實(shí)表明，此類事故的發(fā)生正是由于在經(jīng)常性的工作中沒有嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)制度，是一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結(jié)果。企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟(jì)損失的因素或者潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施之中，或者表現(xiàn)為生產(chǎn)組織、管理行為中的缺陷。但沒有進(jìn)行有效的預(yù)防，錯(cuò)誤行為會使職業(yè)危害但沒有進(jìn)行有效的預(yù)防，錯(cuò)誤行為會使職業(yè)危害的可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)性。的可能性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)性。重大勞動安全衛(wèi)生事故，例如一些礦難，其主要原因還在于人，“安全生產(chǎn)不到位”，主體依然是人；事故隱患排查治理要人去執(zhí)行，各類勞動安全生產(chǎn)制度要人去貫徹，整頓關(guān)閉不符合國家最低勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)更要人去落實(shí)。這些執(zhí)行、貫徹和落實(shí)工作，不僅需要認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，腳踏實(shí)地的行動，而且可能遇到麻煩、阻力甚至對抗。特別是一些地方的某些政府官員片面地追求經(jīng)濟(jì)增長，一些雇主以贏利為最大目的，漠視勞動者的生命，無視生產(chǎn)安全，這才是實(shí)質(zhì)所在。重大勞資沖突事件，與重大勞動安全衛(wèi)生事故一樣，絕大多數(shù)是由于勞動者的基本權(quán)益受到侵害，但長期沒有得到有效解決的結(jié)果。我國的突發(fā)性事件較少地與集體協(xié)商制度聯(lián)系在一起，突發(fā)突發(fā)性事件產(chǎn)生的原因一般是勞動者的合法權(quán)益受到侵害的范圍較廣，又沒有正常的利益表達(dá)渠道，或性事件產(chǎn)生的原因一般是勞動者的合法權(quán)益受到侵害的范圍較廣，又沒有正常的利益表達(dá)渠道，或者正常的利益表達(dá)渠道因?yàn)樾畔贤ā⑿畔⑵`導(dǎo)致未能有效發(fā)揮作用，以致勞動者正常的利益表達(dá)渠道因?yàn)樾畔贤ā⑿畔⑵`導(dǎo)致未能有效發(fā)揮作用，以致勞動P446P446關(guān)系雙方?jīng)_突劇烈而引發(fā)群體性行為。這類行為的產(chǎn)生多數(shù)是被動的，并非是市場經(jīng)濟(jì)國家工關(guān)系雙方?jīng)_突劇烈而引發(fā)群體性行為。這類行為的產(chǎn)生多數(shù)是被動的，并非是市場經(jīng)濟(jì)國家工會與雇主組織在集體談判過程中，因權(quán)益要求沒有達(dá)到相應(yīng)預(yù)期而進(jìn)行的有組織、按照法律程序規(guī)會與雇主組織在集體談判過程中，因權(quán)益要求沒有達(dá)到相應(yīng)預(yù)期而進(jìn)行的有組織、按照法律程序規(guī)

簡介：重慶醫(yī)學(xué)2011年5月第4O卷第13期上，既大量地使用科室集體業(yè)績來評價(jià)中層干部個(gè)人業(yè)績，又注重合理設(shè)置個(gè)體考核指標(biāo)，解決了考核評價(jià)角度上存在的過度關(guān)注單個(gè)中層干部的業(yè)績評價(jià)，而忽視班子及整體作用的片面性。這種片面性，可能引發(fā)員工為了追求個(gè)人業(yè)績而不惜犧牲同事利益的“獨(dú)狼意識”6。同時(shí)，防止了過度使用集體指標(biāo)造成的“大鍋飯”。讓中層干部既關(guān)注個(gè)體業(yè)績，又注重通過加強(qiáng)科室民主管理和指標(biāo)分解來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營造出心齊氣順地推動科室整體發(fā)展的良好環(huán)境。4．4激勵(lì)鞭策干部追求卓越該體系合理選擇考核“一般”合格的基準(zhǔn)點(diǎn)，以及注重考核結(jié)果的分類運(yùn)用，既保護(hù)了絕大多數(shù)中層干部的積極性，又鞭策業(yè)績相對落后的干部迎頭追趕，有效激勵(lì)中層干部解放思想，創(chuàng)新發(fā)展，追求卓越。綜上所述，該體系將360。考核法與KPI進(jìn)行聯(lián)合運(yùn)用，采取了關(guān)鍵業(yè)績客觀數(shù)據(jù)定量考核與定性考核相結(jié)合的辦法，實(shí)現(xiàn)了對中層干部關(guān)鍵行為的引導(dǎo)和約束；完善了部屬與服務(wù)對象的多方評價(jià)，讓干部考核結(jié)果更加真實(shí)、客觀和公正；有效解決了缺少部屬評價(jià)帶來的重權(quán)力輕民主管理的問題，沒有患者評價(jià)帶來的重業(yè)績輕服務(wù)的問題，缺少實(shí)績數(shù)據(jù)憑領(lǐng)導(dǎo)好惡評價(jià)干部帶來的重關(guān)系輕實(shí)績的問題，缺少平時(shí)考核帶來的重結(jié)果輕過程的問題，缺乏業(yè)績反饋與溝通帶來的對領(lǐng)導(dǎo)期望、自身業(yè)績、存在問題認(rèn)識不清和需要的指導(dǎo)幫助得不到保障的問題，還將干部考核由一年一度的結(jié)果考核為業(yè)績產(chǎn)生過程衛(wèi)生管理1341管理。參考文獻(xiàn)E1王玨．干部目標(biāo)考核在醫(yī)院工作目標(biāo)管理中的應(yīng)用EJ3人力資源管理，201072223．2吳蓓．西方組織管理理論在醫(yī)院管理干部績效考核中的應(yīng)用J．重慶醫(yī)學(xué)，2010，39810071010．3李樹強(qiáng)，賀蓓，陳仲強(qiáng)．北京大學(xué)第三醫(yī)院中層干部考核方法初探J．中國衛(wèi)生人才，200584042．4陶紅，連斌，許萍，等．把握顧客導(dǎo)向，構(gòu)建核心競爭力_J．現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2008，351120522055,5高紅梅．醫(yī)院中層干部量化考核實(shí)踐J．中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2008，15164244．6蕭鳴政．人力資源開發(fā)與管理IM．北京北京大學(xué)出版社，2007259262．7付亞和，許玉林．績效考核與績效管理M．2版．北京電子工業(yè)出版社，2009208244．8陳方予．醫(yī)院中層干部績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建刀．中國醫(yī)院，2010，1476062．．收稿日期20100920修回日期20101112醫(yī)院的人力資源成本控制楊軼君，馮澤永△重慶醫(yī)科大學(xué)管理學(xué)院400016DOI10．3969／J．ISSN．16718348．2011．13．043文獻(xiàn)標(biāo)識碼B文章編號16718348201113134102金融危機(jī)下，面對人力資源成本的控制問題，大多數(shù)企業(yè)的做法不外乎“裁員”、“減薪”，雖然這是見效最快的辦法，但它會給企業(yè)造成極大的傷害和負(fù)面影響?！安脝T”不僅嚴(yán)重地?fù)p害了企業(yè)的社會聲譽(yù)，而且也傷害了企業(yè)職工的情感。為企業(yè)長期服務(wù)的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。對醫(yī)院而言，情況亦如此。1控制人力資源成本的意義1．1控制醫(yī)院成本是減輕“看病貴”的重要措施醫(yī)院成本的高低反映臨床路徑耗費(fèi)和價(jià)值補(bǔ)償?shù)臓顩r，為決策層經(jīng)營決策提供依據(jù)。全員、全過程、全要素實(shí)行醫(yī)院成本控制，必須通過對成本結(jié)構(gòu)和成本項(xiàng)目的分析，清楚不同結(jié)構(gòu)、不同項(xiàng)目對成本的影響，明確臨床路徑內(nèi)、外在環(huán)境成本控制的節(jié)點(diǎn)】。近年來，我國多數(shù)醫(yī)院實(shí)施了單病種付費(fèi)，作為臨床路徑實(shí)施起點(diǎn)，很好地緩解了看病貴的問題。1．2控制醫(yī)院成本是提高醫(yī)院效益的重要環(huán)節(jié)控制醫(yī)院成本，加強(qiáng)成本意識的培養(yǎng)，極大地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，形成全員注重增收節(jié)支的良好氛圍，最大限度地減少浪費(fèi)、降低成本費(fèi)用、節(jié)約開支、提高資產(chǎn)利用率、提高工作效率，從整體上提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化、社會效益最大化。1．3人力資源成本是醫(yī)院成本的主要成分在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，醫(yī)療服務(wù)涉及面廣且復(fù)雜多樣，特別是醫(yī)院，鑒于專業(yè)人力通訊作者。TEL13638334396；EMAILFZY0678SINA．CORN。的需求高及分工越來越細(xì)，人力資源成本已成為醫(yī)院經(jīng)營成本中比例很高的部分。因此，控制人力資源成本是控制醫(yī)院成本的重要環(huán)節(jié)。世界各地都公認(rèn)醫(yī)生是高收入職業(yè)，西方國家比較重視醫(yī)生價(jià)值，如美國醫(yī)療服務(wù)中，人力成本約占51％～61；1999年新加坡公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)全部完成重組后，醫(yī)院最大的支出為人力成本，約占總支出的6O_2；我國相對較低，據(jù)調(diào)查四川省340家醫(yī)院人員支出占醫(yī)院總支出的29．O33；我國西部衛(wèi)生人力資源的結(jié)構(gòu)相對更不合理，重慶市2003年統(tǒng)計(jì)，庫區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員高中、初中及其以下學(xué)歷占23．54，衛(wèi)生技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職稱，初級及其以下占到75．56_4。2醫(yī)院人力資源成本控制策略2．1幾個(gè)重要理念2．1．1“減員增效”是成本控制的誤區(qū)“減員增效”看似合情合理，其實(shí)卻是成本控制的誤區(qū)，轉(zhuǎn)變“減員增效”的傳統(tǒng)邏輯，以“效率優(yōu)化”作為“減員”的起點(diǎn)和終極目標(biāo)，在量化工作負(fù)荷的基礎(chǔ)上，建立量化的效率標(biāo)準(zhǔn)和效率提升目標(biāo)，在確保效率總體提升的基礎(chǔ)上，兼顧全體醫(yī)務(wù)人員控制和微觀效率改善，并依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和效率提升目標(biāo)，動態(tài)、靈活地進(jìn)行人員配備，更好的實(shí)現(xiàn)成本目標(biāo)。2．1．2成本控制的目的是更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)醫(yī)院的發(fā)展始終離不開人，能否通過不斷地降低成本，獲取更大的利潤和社會效益，達(dá)到成本控制的目的，依然取決于人的知識和智慧1342以及努力程度。人力資源作為第一戰(zhàn)略資源在醫(yī)院生存、發(fā)展、建設(shè)中必然起著舉足輕重的作用，所以，控制人力資源成本不是一味地減少投入，而是不斷加大人力資源有效開發(fā)的力度，對人力資源進(jìn)行合理配置，制訂切實(shí)可行的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計(jì)劃，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2．2醫(yī)院人力資源成本控制策略2．2．1強(qiáng)化顯性成本的控制2．2．1．1嚴(yán)格預(yù)算管理，提高醫(yī)療質(zhì)量1必須發(fā)揮預(yù)算管理的計(jì)劃、監(jiān)督、執(zhí)行的綜合功能。只有通過全面預(yù)算管理，統(tǒng)一經(jīng)營理念，明確奮斗目標(biāo)，激發(fā)預(yù)算管理的動力，增強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的適應(yīng)能力；通過全面預(yù)算管理，有助于指導(dǎo)和協(xié)助衛(wèi)生監(jiān)管部門評價(jià)和確定方案、費(fèi)率和價(jià)格，確保向群眾提供高效、低廉的高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，實(shí)現(xiàn)政府機(jī)構(gòu)所要求達(dá)到的經(jīng)營效果，因此，醫(yī)院及其監(jiān)管部門都應(yīng)通過全面預(yù)算管理來規(guī)劃醫(yī)院的未來發(fā)展，提高衛(wèi)生資源利用效率。2控制醫(yī)療成本，降低醫(yī)療消耗，必須由全院職工共同參與，把財(cái)務(wù)支出計(jì)劃控制在各個(gè)科室，才能精打細(xì)算，制止浪費(fèi)，使有限的衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益5。2．2．1．2運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，挖掘人力資源潛力美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉一詹姆士在研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵(lì)的一個(gè)人自身潛力只能發(fā)揮2O～3O，運(yùn)用激勵(lì)則能使人發(fā)揮其自身潛力的8O～9O。也就是說，一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。因此，醫(yī)院的管理者可以通過激勵(lì)手段，盡力調(diào)動每一位醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)成本目標(biāo)。2．2．1．3降低成本比率，提高人力資源的投入產(chǎn)出率成本控制的關(guān)鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投人產(chǎn)出率人力資源的投人產(chǎn)出率一人均利潤／人均人工成本，降低人工成本在醫(yī)院總體成本中的比例人工成本比例一人工成本總額／成本總額和人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率一人工成本總額／銷售收入總額。2．2．2重視隱性成本的控制2．2．2．1科學(xué)測評甄選，降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)1人力資源甄選是整個(gè)人力資源管理體系中具有基礎(chǔ)意義的重要一環(huán)。如果組織不能甄選到合適的員工，那么，不僅接下來的人力資源活動培訓(xùn)、績效考核等難以有效地開展，組織本身也會遭受直接的經(jīng)濟(jì)損失。人力資源甄選有3個(gè)重要的假定①人是不同的。正因?yàn)槿耸遣煌?，所以才有甄選的必要和可能。第1_個(gè)假定更嚴(yán)格地說應(yīng)該是人相對于具體的工作而言是不同的。人力資源甄選的根本目的就是根據(jù)職位要求找到符合該職位要求的求職者。②人是可以測量的，具體包括兩個(gè)方面，即人的特征和人的工作績效是可以測量的。人的特征是可以測量的，這在人力資源甄選中被稱作預(yù)測測量。人的生理特征身高、體質(zhì)量等是容易測量的，而心理特征智力、能力等則不是那么容易測量的。但對人力資源甄選來說，心理特征恰恰是最重要的。該假設(shè)的第2個(gè)方面是人的績效是可以測量的這在人力資源甄選中被稱作效標(biāo)測量。③對人的預(yù)測測量與效標(biāo)測量是相關(guān)的線性相關(guān)或者非線性相關(guān)，就是說，在雇用之前通過申請表、面試、測驗(yàn)、工作模擬等甄選工具對求職者進(jìn)行測量所得到的測量結(jié)果能夠準(zhǔn)確地預(yù)測這些求職者當(dāng)中被雇用的員工的工作績效L6。2具體措施①要進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，明確每個(gè)職位的責(zé)、權(quán)、利、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求；②要選擇合適的招聘渠道，搜尋合適的人才；③要利用科學(xué)的重慶醫(yī)學(xué)2011年5月第40巷第13期測評工具和方法，考察求職人員是否具備與任職資格要求相符合的能力和條件；④要加強(qiáng)工作指導(dǎo)和培訓(xùn)，盡快讓任職者熟悉環(huán)境，進(jìn)入工作狀態(tài)；⑤要加強(qiáng)動態(tài)考核，一旦出現(xiàn)人職不匹配現(xiàn)象，要及時(shí)分析原因，找出解決辦法，減少損失。2．2．2．2提高醫(yī)務(wù)人員凝聚力，降低使用人才風(fēng)險(xiǎn)醫(yī)院是高級知識分子集中的地方，其凝聚力的形成要看所有醫(yī)務(wù)人員是否承認(rèn)和接受醫(yī)院的任務(wù)和目標(biāo)，自覺地為完成任務(wù)和目標(biāo)而奮斗；要使全體醫(yī)務(wù)人員明白正確合理的個(gè)人目標(biāo)是集體目標(biāo)在每個(gè)成員身上實(shí)現(xiàn)的具體化；意識到自己在完成集體目標(biāo)中的地位和作用；增強(qiáng)工作自覺性、積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)院的凝聚力。眾所周知，在非洲的草原上如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是什么來了螞蟻軍團(tuán)螞蟻是何等的渺小微弱，任何人都可以隨意處置它，但它一旦凝聚成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就連獸中之王也要退避三舍。凝聚力將一盤散沙的個(gè)體轉(zhuǎn)變?yōu)殍F板一塊的團(tuán)隊(duì)。當(dāng)今是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)時(shí)代，一個(gè)優(yōu)秀的、具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)才具有戰(zhàn)無不勝的競爭力L8。2．2．2．3創(chuàng)造良好的氛圍，降低離職風(fēng)險(xiǎn)和由離職帶來的隱性成本醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，醫(yī)務(wù)人員工作壓力也是不言而喻的，因此營造和諧的人際關(guān)系就更為重要。美國管理學(xué)家麥克萊蘭的激勵(lì)需要理論認(rèn)為人的基本需要有成就、權(quán)利、社交3種，急需社交的人通常從友愛中得到快樂，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)團(tuán)體拒之門外帶來的痛苦。作為個(gè)人，他們往往關(guān)心保持一種融洽的社會關(guān)系；與周圍的人保持親密無間和互相諒解；隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴，并喜歡與他保持友善關(guān)系LG。因此，醫(yī)院通過為員工購買補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、實(shí)施職工援助計(jì)劃、關(guān)心愛護(hù)員工等措施，營造和諧的醫(yī)院環(huán)境，對降低離職風(fēng)險(xiǎn)和由離職帶來的隱性成本有著十分重要的作用。參考文獻(xiàn)1陳力，蔣文弟．醫(yī)院成本控制與臨床路徑J．重慶醫(yī)學(xué)，2009，3811920．E23周策．新加坡醫(yī)療保健服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)與啟示FJ．發(fā)展研究，2O1O3L8．3張勁，鐘若冰，廖莖，等．四川省縣級及縣級以上公立醫(yī)院成本效率分析與評價(jià)J．實(shí)用醫(yī)院臨床雜志，2OLO，73125127．4楊柳，馮澤永．搞好人力資源管理，控制醫(yī)院成本FJ．重慶醫(yī)學(xué)，2009，38189．53謝芳．淺談構(gòu)建醫(yī)院全面預(yù)算管理體系的途徑和方法J．現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生，2007，2323360836LO．6美羅伯特D蓋特伍德，休伯特S菲爾德．人力資源甄選M．薛再興，張林，譯．北京清華大學(xué)出版社，2005．7高廣隴．人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)和防范的措施J／OL．2002F20091230HTTP1|F．MIEL68．COM／READ．ASPXE83馬作寬．組織凝聚力M．北京中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009．93楊文士．管理學(xué)原理M．北京中國人民大學(xué)出版，2OO3．收稿日期201OO51O修回日期2OLO一11LO

簡介：20212021年公司人力資源部年度工作報(bào)告年公司人力資源部年度工作報(bào)告2021年是公司，飛速發(fā)展的一年，也是遼寧公司并入天津公司的第三年。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，以組建高效團(tuán)隊(duì)為主線，優(yōu)化公司結(jié)構(gòu)，不斷完善人力資源管理制度。一、2021年年度工作招聘由于疫情形式依舊嚴(yán)峻，我部積極響應(yīng)政府防疫號召，今年的招聘繼續(xù)采用線上、線下相結(jié)合形式，共參加了近20場招聘會，其中成熟人才招聘會1場，校招線下雙選會4場，線上雙選會10余場。面對人才，進(jìn)行線下宣講2場，仔細(xì)宣講我司企業(yè)文化，詳細(xì)向每一位面試者講解企業(yè)業(yè)績，工作內(nèi)容以及應(yīng)聘條件等相關(guān)內(nèi)容，耐心解答每一位應(yīng)聘者的疑惑。通過參加雙選會及招聘網(wǎng)站共計(jì)接收簡歷400余份，按照企業(yè)應(yīng)聘條件初步篩選，保留簡歷200余份。后經(jīng)細(xì)致篩選分析，符合公司要求的并成功入職52人，其中成熟人才9人，應(yīng)屆畢業(yè)生43人。二、2021年年度培訓(xùn)工作為確保培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，預(yù)先與各部門、各項(xiàng)目部進(jìn)行溝通并做好培訓(xùn)需求的調(diào)查，擬定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并與其他各部門負(fù)責(zé)人及主講老師進(jìn)行溝通確認(rèn)，在保障額，確保2020年每位員工稅額準(zhǔn)確。根據(jù)每月的工資數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確無誤的計(jì)算出每位員工所繳納的個(gè)人所得稅額，并做好報(bào)表交給財(cái)務(wù)，方便繳納稅金。每月月初督促各部門及項(xiàng)目部及時(shí)報(bào)送考勤、加班情況、人員變動情況，凡是有疑問會及時(shí)向部門經(jīng)理或是項(xiàng)目經(jīng)理核對，核對無誤后，會提前23天整理好所有的工資報(bào)表、數(shù)據(jù)及時(shí)填寫OA核付款并移交到財(cái)務(wù)，確保職工都能在發(fā)放日收到工資。（二）關(guān)于職工福利、獎(jiǎng)金及津貼的發(fā)放按照集團(tuán)、公司下發(fā)的各類文件及時(shí)做好發(fā)放工作并登記好相應(yīng)臺賬，讓員工切身體會到公司的關(guān)懷。（三）統(tǒng)籌工作天津統(tǒng)籌分為正式職工統(tǒng)籌和派遣員工統(tǒng)籌，其中變動的職工都及時(shí)到社保及公積金處做了增減變動，辦理相關(guān)信息的變更登記和個(gè)人賬戶的銜接、轉(zhuǎn)移等手續(xù)，保證數(shù)據(jù)更新及時(shí)、準(zhǔn)確。派遣職工的統(tǒng)籌繳納方式為每月按派遣單位下發(fā)的表格填制申報(bào)，和派遣公司核對好金額后及時(shí)填報(bào)OA匯款流程，方便派遣公司代為繳納，確保按時(shí)、足額為職工繳納五險(xiǎn)一金。除了正常繳納統(tǒng)籌外，每月還需要整理一份統(tǒng)籌明細(xì)表發(fā)給財(cái)務(wù)，明細(xì)表里列明公司和個(gè)人部分分別負(fù)擔(dān)的統(tǒng)籌比例，方便財(cái)務(wù)入賬；統(tǒng)籌的年審工作，根據(jù)國家規(guī)定每年社保1月份、公積金7月份進(jìn)

簡介：2020人力資源管理師試題（30題，含答案）1員工持股需要至少的員工參與。（A）50（B）60（C）70（D）80微考答案微考答案C2在結(jié)構(gòu)圖中，人事部門既具備一定的參謀性又具備一定的決策性。（A）早期人事部門（B）初期人力資源管理部門（C）行政事務(wù)管理部門（D）戰(zhàn)略性人力資源管理部門微考答案微考答案B3一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心，指的是其個(gè)性的。（A）獨(dú)特性（B）一致性（C）穩(wěn)定性（D）特征性微考答案微考答案B4工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對社會資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即。（A）最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)（B）工資水平預(yù)測預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)（C）工資水平預(yù)測預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)（D）工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策10生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指（A）工人的純工作時(shí)間（B）工人從上班到下班之間的時(shí)間（C）工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間（D）工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間微考答案微考答案A11將員工的職業(yè)生涯劃分為若干階段體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的。（A）利益整合原則（B）時(shí)間梯度原則（C）發(fā)展創(chuàng)新原則（D）全面評價(jià)原則微考答案微考答案B12下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有。（A）重點(diǎn)在于普通員工（B）強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異（C）認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者（D）認(rèn)為不同個(gè)體的人力資本含量會逐漸趨于一致（E）其管理范疇實(shí)際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有人的管理微考答案微考答案BCE13以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（A）技能培訓(xùn)（B）知識傳授培訓(xùn)（C）態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)（D）工作方法改進(jìn)培訓(xùn)微考答案微考答案A14通常情況下。企業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由決定

簡介：2020人力資源管理師四級真題20題（含答案）1不屬于人力資源部對績效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。（A）考核指標(biāo)的相關(guān)性（B）考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性（C）考核表格的簡捷程度（D）考核中各單位主管就履行的責(zé)任參考答案參考答案D2成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有。（A）市場改良（B）市場營銷組合改良（C）產(chǎn)品改良（D）增強(qiáng)銷售渠道功效（E）適時(shí)降價(jià)參考答案參考答案ABC3模型揭示了勞動力市場的基本功能。（A）收支循環(huán)（B）支出循環(huán)（C）供需循環(huán)（D）收入循環(huán)參考答案參考答案D4勞動定額的基本表現(xiàn)形式有。（A）時(shí)間定額（B）看管定額（C）服務(wù)定額（D）產(chǎn)量定額（E）消耗定額參考答案參考答案AD很好的心態(tài)來對待培訓(xùn)。（A）培訓(xùn)的規(guī)模（B）培訓(xùn)的水平（C）培訓(xùn)的程度（D）培訓(xùn)的信度（E）培訓(xùn)的效果參考答案參考答案AB10訂立勞動合同必須主體要合法、的合法。（A）約定條件（B）法定條款（C）條件（D）內(nèi)容參考答案參考答案D11有關(guān)績效評價(jià)中的成績記錄法，正確的說法是。（A）屬于行為導(dǎo)向客觀考評方法（B）比較適合教師或工程技術(shù)人員（C）需要從外部請來專家參與評估（D）考核的成本要低于一般的考評方法（E）被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗(yàn)證成績的真實(shí)性參考答案參考答案BDE12在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。（A）創(chuàng)立（B）擴(kuò)張（C）穩(wěn)定（D）衰退參考答案參考答案C131效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為基本假設(shè)。（A）市場分析（B）經(jīng)濟(jì)分析（C）成本分析（D）

簡介：南開21春學(xué)期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2013）人力資源管理在線作業(yè)試卷總分100得分100一、單選題共20道試題,共40分1“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大，由此而引發(fā)人的工作動機(jī)A需求B安全C幸福D經(jīng)濟(jì)利益答案D2（D）不屬于人力資源管理中績效評價(jià)面談目的的范疇。A使雙方能夠?qū)Ρ辉u價(jià)者在上一績效周期中的績效結(jié)果達(dá)成共識B認(rèn)可員工的成就和貢獻(xiàn)。以激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，保持和提高績效水平。C使員工認(rèn)識到自己存在的績效問題，找到解決方案，制定未來開發(fā)計(jì)劃。D幫助員工晉升其職務(wù)答案D3一種基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定關(guān)系，去預(yù)測未來人力資源需求的方法，稱為（）。A主觀分析法B經(jīng)驗(yàn)判斷法C專家預(yù)測法D比率分析法答案D4員工績效的的特征體現(xiàn)為（）方面。A兩個(gè)B三個(gè)C四個(gè)D五個(gè)答案C5職業(yè)生涯開發(fā)與管理包括（）步驟。A兩個(gè)B三個(gè)C四個(gè)D五個(gè)答案C6在有多輪面試的情況下，人力資源部將最終篩選出來的候選人推薦給（）進(jìn)行最后一輪面試。A領(lǐng)導(dǎo)班子B一把手C工作流程D所需投入答案A13以下除（）均為人力資源評價(jià)績效結(jié)果的步驟。A確定承擔(dān)關(guān)鍵職責(zé)人選B確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域；C確定關(guān)鍵績效指標(biāo)；D確定績效指標(biāo)值。答案A14在人力資源甄選中，使面試的結(jié)構(gòu)性與靈活性相結(jié)合的面試形式稱為（）。A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C半結(jié)構(gòu)化面試D實(shí)際操作答案C15組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人直覺、對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和機(jī)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計(jì)的方法稱（）。A德爾菲法B比率分析法C經(jīng)驗(yàn)判斷法D趨勢預(yù)測法答案C16多項(xiàng)選擇問題，讓被測試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或者對備選答案按照重要性進(jìn)行排序的形式在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中稱為（）。A開放式問題B兩難性問題C操作式問題D多項(xiàng)選擇問題答案D17（）不屬于員工為某組織工作而獲得的內(nèi)在報(bào)酬。A富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會B職業(yè)發(fā)展機(jī)會C成就感D福利答案D18（）不屬于組織開發(fā)高潛能員工的內(nèi)容。A篩選高潛質(zhì)員工B使高潛質(zhì)的員工獲得一定的開發(fā)

簡介：助理人力資源師三級精講班第助理人力資源師三級精講班第1講講義講講義概要一、概要（一）考核特點(diǎn)1、此類考核是國家職業(yè)資格考核類別，屬于國家就業(yè)準(zhǔn)入制度下的入職前培訓(xùn)性質(zhì)，與就業(yè)后的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國家學(xué)歷教育也不同；2、此類考核名稱為“企業(yè)人力資源管理師”，屬于企業(yè)管理人員的綜合性培訓(xùn)，不是“公共人力資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細(xì)項(xiàng)（如薪酬管理師、企業(yè)培訓(xùn)師等）職業(yè)；3、此類考核管理，為國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一管理；4、此類考核等級共四級，現(xiàn)在為三級企業(yè)人力資源管理師；（二）命題特點(diǎn)1、注重基礎(chǔ)知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題；2、符合我國的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及特點(diǎn)和目前整體的發(fā)展水平。二、考試形式及考試流程（一）考試形式1、考核形式現(xiàn)均為閉卷考試；2、考場種類分為兩場考試第一場為職業(yè)道德、理論知識（包括基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識），第二場為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；3、考試題型第一場為職業(yè)道德、理論知識均為選擇題（單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題），第二場為專業(yè)能力為簡答題、計(jì)算題、綜合題（含方案設(shè)計(jì)題、案例題、圖表分析題）；4、考卷形式第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”；5、考卷分值“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”100分滿分，60分及格，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”100分滿分，60分及格；（二）考試內(nèi)容1、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理師（勞動和社會保障部2007年5月第二版）；2、主要內(nèi)容第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”，涉及職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識要求，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內(nèi)容常用法律手冊；3、專業(yè)內(nèi)容人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大模塊。各章節(jié)考點(diǎn)所占比例見下表（1）理論知識部分基礎(chǔ)知識內(nèi)容總體分值比重各章分值比重（選擇題目數(shù)）第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)4（一）第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”中職業(yè)道德25道題，基礎(chǔ)知識20道題，專業(yè)知識100道題；（二）第二場為“卷冊二“專業(yè)能力”分值比重分布如下三級2007520071120085200811國家標(biāo)準(zhǔn)比重規(guī)劃方案設(shè)計(jì)22分計(jì)算15分簡答10分簡答10分15分招聘計(jì)算20分案例分析20分簡答10分案例分析20分20分培訓(xùn)案例分析18分方案設(shè)計(jì)20分方案設(shè)計(jì)20分案例分析20分15分績效簡答12分簡答10分方案設(shè)計(jì)15分簡答5案例分析20分15分薪酬簡答13分案例分析20分計(jì)算20分計(jì)算20分20分勞關(guān)案例分析15分簡答15分案例分析20分簡答10分15分四、復(fù)習(xí)依據(jù)1國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理師（2007年修訂）中華人民共和國勞動和社會保障部制定中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第一版2職業(yè)道德國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中央廣播電視大學(xué)出版社出版2007年11月第一版3企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版4企業(yè)人力資源管理師（三級）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版5企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版主要用書“3、4”五、全書基本內(nèi)容框架六、課程安排（一）各章講解的結(jié)構(gòu)安排1教材結(jié)構(gòu)2鑒定點(diǎn)要求3考情分4內(nèi)容講解（1）內(nèi)容三層級章、節(jié)、單元（2）形式三組合【知識要求】、【能力要求】、【本單元同步練習(xí)題及答案】（二）兩套模擬試題章教材結(jié)構(gòu)第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、本章教材結(jié)構(gòu)二、本章鑒定點(diǎn)要求（知識要求占15％，能力要求占15％，合計(jì)30％）

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