簡(jiǎn)介：第四章第四章績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理概念模型績(jī)效管理的概念績(jī)效管理為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析、評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。績(jī)效考評(píng)一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？?jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的區(qū)別績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估績(jī)效管理的概念績(jī)效不僅包括勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，即凝結(jié)勞動(dòng)，還包含著勞動(dòng)者潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)?？?jī)效的含義最終勞動(dòng)成果；員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)勞動(dòng)態(tài)度、行為；員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和勞動(dòng)素質(zhì)能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因內(nèi)因和根據(jù)。根據(jù)。第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360度考評(píng)方法第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別特征性效特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)度、溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等行為性效行為性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位比較重要。結(jié)果性效結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或完成了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”。一般包括工作內(nèi)容工作內(nèi)容和工作質(zhì)量工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。難點(diǎn)在于量化。二、績(jī)效考評(píng)方法的種類績(jī)效考評(píng)的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，主要掌握三種類型主觀考評(píng)法排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的考評(píng)方行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法綜合型的考評(píng)方法綜合型的考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。11及時(shí)回答客戶的呼叫在工作時(shí)間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品不容易發(fā)怒情緒平和討厭循規(guī)蹈矩12精確地運(yùn)用數(shù)字與管理者合作不在打電話不在打電話上浪費(fèi)時(shí)間保障汽車干凈13喜歡按自己的路線走友好地對(duì)待地方官員經(jīng)常超過(guò)銷售目標(biāo)不抱怨不發(fā)牢騷14無(wú)爭(zhēng)辯地遵守上級(jí)指令忠于公司聰明伶俐需要最低限度的監(jiān)督15很少批評(píng)公司制度不超出規(guī)定花錢與別的員工關(guān)系好保持良好的儀表16及時(shí)匯報(bào)遵守交通法規(guī)不需要激勵(lì)得到顧客的好評(píng)特點(diǎn)和一般評(píng)級(jí)量表方式不同，本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的。優(yōu)點(diǎn)避免避免考評(píng)者的趨中傾向趨中傾向、過(guò)寬傾向過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。缺點(diǎn)1）容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。2）難以在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。適用考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)；適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。四、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（能力要求二）（一）短文法（P209）短文法又稱書面短文法或描述法。解釋一由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)考評(píng)期內(nèi)其突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。解釋二由考評(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。無(wú)論由誰(shuí)來(lái)撰寫績(jī)效總結(jié)的報(bào)告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。優(yōu)點(diǎn)1）由考評(píng)者撰寫的績(jī)效考評(píng)報(bào)告，迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別實(shí)例，從而能減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng)。2）由于考評(píng)者以事例說(shuō)明員工的表現(xiàn)，而不是使用評(píng)級(jí)量表，可以減低考評(píng)的趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。缺點(diǎn)1）由考評(píng)者為每位員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花的時(shí)間和精力過(guò)大，因此，在下屬眾多的情況下無(wú)法推行本法。

簡(jiǎn)介：最新精品WORD歡迎下載可修改1目的目的對(duì)承擔(dān)質(zhì)量管理體系規(guī)定職責(zé)的人力資源進(jìn)行有效的配備及培訓(xùn)，以確保人力資源有能力完成規(guī)定的職責(zé)，并滿足公司發(fā)展的需要。2適用范圍適用范圍適用于承擔(dān)質(zhì)量管理體系規(guī)定職責(zé)人員的配備和培訓(xùn)。3引用標(biāo)準(zhǔn)引用標(biāo)準(zhǔn)GB/T190012000IDTISO9001200061資源提供62人力資源4職責(zé)職責(zé)41各部門負(fù)責(zé)提出本部門的用人需求及培訓(xùn)需求，并配合進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施。42人力資源部負(fù)責(zé)匯總公司的資源需求計(jì)劃，組織人員招聘。編制年度培訓(xùn)計(jì)劃，組織培訓(xùn)的實(shí)施，保存培訓(xùn)記錄。43集團(tuán)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)資源需求計(jì)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃。5程序內(nèi)容程序內(nèi)容51人力資源的配備511人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門編制崗位職責(zé)及資質(zhì)要求，確定各崗位的任職資格，經(jīng)部門經(jīng)理審核，管理者代表批準(zhǔn)后，作為人員招聘、配置和考評(píng)的主要依據(jù)。并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)需要和組織架構(gòu)的變動(dòng)而隨時(shí)調(diào)整。512在管理者代表領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會(huì)同各部門提出公司的資源需求計(jì)劃，經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后，執(zhí)行人員的招聘或調(diào)整。天津泰達(dá)集天津泰達(dá)集團(tuán)有限公司有限公司版本版本/修改修改態(tài)1/1TEDAGROUP文件文件編號(hào)泰達(dá)泰達(dá)/程序－程序－05生效日期生效日期2021/09/01ISOISO9001900120002000人員配備及培訓(xùn)程序人員配備及培訓(xùn)程序第3頁(yè)共4頁(yè)521培訓(xùn)的需求一般包括5211按照崗位資質(zhì)要求，對(duì)各崗位、各級(jí)員工進(jìn)行應(yīng)具備的知識(shí)與技能的培訓(xùn)。5212根據(jù)內(nèi)部審核和管理評(píng)審結(jié)果需要進(jìn)行的培訓(xùn)。5213根據(jù)公司的管理儲(chǔ)備干部培養(yǎng)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行的培訓(xùn)。5214新員工的培訓(xùn)和考核。5215國(guó)家、地方及上級(jí)主管部門、外部機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)等。522培訓(xùn)內(nèi)容一般包括5221管理層人員參與現(xiàn)代管理知識(shí)和經(jīng)營(yíng)策略的培訓(xùn)。5222公司全員（包括新員工）必須經(jīng)過(guò)質(zhì)量管理體系知識(shí)的培訓(xùn)。5223對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化、管理制度、崗位專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)半年試用期的學(xué)習(xí)后，個(gè)人寫出學(xué)習(xí)小結(jié)，經(jīng)部門主管做出評(píng)語(yǔ)報(bào)人力資源部審核，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)為正式員工。5224員工學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)資格的深造培訓(xùn)。5225質(zhì)量管理體系內(nèi)審員培訓(xùn)。5226銷售服務(wù)人員服務(wù)規(guī)范、銷售技能的培訓(xùn)。5227應(yīng)付突發(fā)事件和安全生產(chǎn)知識(shí)教育和培訓(xùn)等。523培訓(xùn)的實(shí)施5231人力資源部每年初向各部門發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表，根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及集團(tuán)公司的要求，編制員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)集團(tuán)總

簡(jiǎn)介：最新精品WORD歡迎下載可修改XXXX公司人力資源制度大全公司人力資源制度大全總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來(lái)看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說(shuō)明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過(guò)上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時(shí)間后，公司要對(duì)員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、辭退）依據(jù)。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說(shuō)明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵(lì)績(jī)效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務(wù)目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書員工招聘員工培訓(xùn)員工使用員工辭退員工考核與激勵(lì)薪資管理最新精品WORD歡迎下載可修改（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2．第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說(shuō)明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來(lái)，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問(wèn)卷調(diào)查法。3．第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進(jìn)職務(wù)工資的程序各部門工作任各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門務(wù)、職責(zé)、部門所有的職位所有的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說(shuō)明書編制職務(wù)說(shuō)明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計(jì)算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項(xiàng)目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說(shuō)明書職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)）職務(wù)評(píng)價(jià)（因素評(píng)價(jià)、區(qū)分）職務(wù)等級(jí)（全公司工作價(jià)值相對(duì)序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級(jí)表每個(gè)員工的薪資納入表中制定升等基準(zhǔn)實(shí)施薪資方案

簡(jiǎn)介：從事人力資源專員的投職簡(jiǎn)歷從事人力資源專員的投職簡(jiǎn)歷人力資源求職簡(jiǎn)歷樣本（一）人力資源求職簡(jiǎn)歷樣本（一）個(gè)人基本簡(jiǎn)歷姓名國(guó)籍中國(guó)目前所在地廣州天河區(qū)民族漢族性別女戶口所在地湖南身材161CMKG婚姻狀況未婚年齡27培訓(xùn)認(rèn)證誠(chéng)信徽章求職意向及工作經(jīng)歷人才類型普通求職應(yīng)聘職位人力資源人力資源、行政/后勤、工作年限5職稱求職類型全職可到職日期隨時(shí)月薪要求20003500希望工作地區(qū)廣州個(gè)人工作經(jīng)歷公司名稱起止年月200604～201008廣州金榜圖書銷售有限公司六、勞動(dòng)關(guān)系管理1、受理員工投訴和勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜并予以及時(shí)妥善地解決2、組織勞動(dòng)合同的簽訂工作3、組織各項(xiàng)活動(dòng)，豐富員工生活?！锕ぷ鳂I(yè)績(jī)?cè)诮鸢駥⒔?年的工作時(shí)間內(nèi)，曾任職銷售部門文員、總經(jīng)辦培訓(xùn)專員、行政人事部人事專員、行政部副經(jīng)理、人力資源部副經(jīng)理、日閱堂項(xiàng)目人事經(jīng)理等職位。成功將公司的人力資源工作從原行政人事工作中獨(dú)立出來(lái)，建立起了一套較為適合公司發(fā)展的人力資源制度，使以單純的處理事務(wù)性工作為主的人事部門轉(zhuǎn)化為較為全面的人力資源工作，使人力資源部成為公司核心的管理及服務(wù)部門。離職原因個(gè)人發(fā)展志愿者經(jīng)歷教育背景畢業(yè)院校華南師范大學(xué)最高學(xué)歷大專畢業(yè)日期20050701所學(xué)專業(yè)一行政管理所學(xué)專業(yè)二受教育培訓(xùn)經(jīng)歷起始年月終止年月學(xué)校機(jī)構(gòu)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)

簡(jiǎn)介：1合肥市產(chǎn)業(yè)投資控股（集團(tuán)）有限公司考勤、加班及請(qǐng)給假管理制度第一章總則第一條第一條為嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，維護(hù)公司正常的工作秩序，提高工作效率，充分保障員工權(quán)益，依據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。第二條第二條本制度適用范圍為集團(tuán)公司本部全體員工。第三條第三條各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)管理本部門的考勤、加班及請(qǐng)給假工作，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。第四條第四條考勤結(jié)果作為計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金、福利待遇的重要依據(jù)。第二章考勤制度第五條第五條集團(tuán)公司實(shí)行每周五個(gè)工作日，作息時(shí)間按上級(jí)部門規(guī)定執(zhí)行。員工應(yīng)嚴(yán)格按作息時(shí)間上下班，不遲到、不早退。第六條第六條各部門應(yīng)指定專人對(duì)本部門員工出勤情況進(jìn)行記錄，填寫合肥產(chǎn)投集團(tuán)考勤表（附件1），并于每月3第十一條第十一條員工請(qǐng)假須按規(guī)定填寫合肥產(chǎn)投集團(tuán)請(qǐng)假申請(qǐng)表（附件3），并將表格交至人力資源部備案。（一）病假、事假1基層員工2天以內(nèi)的由部門負(fù)責(zé)人審批；2天以上的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。2中層管理人員2天以內(nèi)（含2天）的由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，2天以上的由公司主要負(fù)責(zé)人審批。（二）婚、喪、產(chǎn)、年休假，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。十二條十二條假期規(guī)定及待遇（一）婚假婚假1按法定結(jié)婚年齡（女20周歲，男22周歲）結(jié)婚的，可享受3天婚假；符合晚婚年齡（女23周歲，男25周歲）的，可享受晚婚假15天；晚婚的初婚者，婚假延長(zhǎng)至20天；再婚的可享受法定婚假，不享受晚婚假。2婚假假期包括國(guó)家法定節(jié)假日和公休日。3婚假期間工資正常計(jì)發(fā)。（二）喪假喪假1員工直系親屬去世，給假3天，需往外地處理相關(guān)事宜的適當(dāng)給予路程假。2喪假假期包括國(guó)家法定節(jié)假日和公休日。

簡(jiǎn)介：人力人力資源崗位實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)日記7篇今天是我到公司實(shí)習(xí)的第一天，很興奮,也很緊張。早上，我早早地來(lái)到了公司。因?yàn)槭堑谝惶?，所以不能遲到。到了公司，看到很早就忙碌起來(lái)的職員，自己也感到干勁十足。等到公司的主要成員都來(lái)了，我做了個(gè)簡(jiǎn)要的自我介紹,簡(jiǎn)單的介紹了一下自己，然后我被安排到了公司的人力資源部。人力資源部辦公室不大,但是坐了5個(gè)人,包括了我,王經(jīng)理也跟我們一個(gè)辦公室,大家似乎都沒(méi)有距離。同事對(duì)我都很友好。中午跟他們一起吃飯,聊了很多。由于是第一天上班,并沒(méi)有做什么工作,但是覺(jué)得過(guò)的很充實(shí)，接下來(lái)要好好努力了6月26日今天是實(shí)習(xí)的第二天，我早早地起床到了公司，等著領(lǐng)導(dǎo)給安排工作。到了公司，發(fā)現(xiàn)人來(lái)的還不多，決定先打掃下衛(wèi)生。于是把辦公室打掃了一遍，把辦公室弄的干干凈凈的。辦公室其他人看到后紛紛夸獎(jiǎng)我懂事，心里真的很開心。過(guò)了一會(huì)，王經(jīng)理來(lái)了，王經(jīng)理他給我們簡(jiǎn)單的安排了一下工作任務(wù)。他讓我們把整個(gè)公司的員工的資料整理一下，然后把整理的資料和公司電腦上的資料進(jìn)行核對(duì)。雖然這項(xiàng)工作很簡(jiǎn)單，但是我們都沒(méi)有一點(diǎn)點(diǎn)的馬虎。我們一份一份認(rèn)真的完成，整整做了了一天。感覺(jué)挺充實(shí)的。6月28日這幾天公司有幾個(gè)崗位在招人，有幾個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)公司面試，我也跟著經(jīng)理去面試了。面試在相對(duì)比較輕松的氛圍中進(jìn)行，王經(jīng)理問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題，例如自我介紹，為什么要選擇我們公司，以及簡(jiǎn)單的幾個(gè)專業(yè)問(wèn)題，幾個(gè)大學(xué)生都或多或少有點(diǎn)緊張，不過(guò)還好都表現(xiàn)得可以，經(jīng)理就叫他們回去等通知。發(fā)現(xiàn)剛畢業(yè)的大學(xué)生和已經(jīng)工作幾年的面試者有著較大的差別。很多沒(méi)有經(jīng)歷社會(huì)生活的磨煉，難免有時(shí)眼高手低，沒(méi)有一個(gè)相對(duì)現(xiàn)實(shí)可行的自我定位，因此導(dǎo)致就業(yè)心態(tài)浮躁，致使求職屢屢碰壁?；叵胱约簩W(xué)校的情況，很多學(xué)生大學(xué)四年中對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展缺乏清晰的規(guī)劃，面臨選擇時(shí)，難以作出真正適合自身情況的選擇。這是對(duì)我們?cè)诋厴I(yè)擇業(yè)時(shí)極為不利的。通過(guò)這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對(duì)我們這些剛畢業(yè)的學(xué)生，對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。7月1日昨天參加了公司對(duì)應(yīng)聘人員的面試，當(dāng)然是作為一個(gè)輔助性的角色，做一下發(fā)言記錄和后勤服務(wù)。當(dāng)然，在這個(gè)過(guò)程也發(fā)現(xiàn)當(dāng)代大學(xué)生面試中的一些問(wèn)題，引起了我的思考。大學(xué)生作為天之驕子，剛從學(xué)校出來(lái)總是帶著一份高傲。這種高

簡(jiǎn)介：點(diǎn)擊查看更多人力資源管理之xx集團(tuán)人力資源改善方案-圖文精彩內(nèi)容。

簡(jiǎn)介：一、單選題14分績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和?A績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)?B績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)?C績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)?D績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)糾錯(cuò)得分0設(shè)置崗位的基本原則是設(shè)置崗位的基本原則是知識(shí)點(diǎn)第九章收起解析答案B解析第九章第三節(jié)人力資源績(jī)效考評(píng)的方法24分某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元贊用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?A獲得成本解析第十一章第一節(jié)激勵(lì)44分（）是保證企業(yè)人員掌握新技術(shù)，學(xué)習(xí)新方法的有效途徑。?A招聘?B激勵(lì)?C培訓(xùn)?D開會(huì)糾錯(cuò)得分0知識(shí)點(diǎn)第八章收起解析答案C解析第八章第一節(jié)培訓(xùn)的意義54分崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了?A堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?B必要條件?C基本依據(jù)?D必要前提糾錯(cuò)

簡(jiǎn)介：人力資源年度工作計(jì)劃人力資源年度工作計(jì)劃人力資源年度工作計(jì)劃1（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專業(yè)工種技師（含高級(jí)技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個(gè)工種高級(jí)工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級(jí)技術(shù)能手名。同時(shí)根據(jù)國(guó)家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級(jí)以上技術(shù)能手2名。3、大力實(shí)施技能人才“”培養(yǎng)工程。各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級(jí)技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識(shí)，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識(shí)型與復(fù)合型的高技能人才。4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋2、加大各層級(jí)管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對(duì)新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以企業(yè)班組長(zhǎng)培訓(xùn)教程為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓(xùn)；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購(gòu)、營(yíng)銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展XX余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識(shí)。2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長(zhǎng)、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對(duì)象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識(shí)及簡(jiǎn)單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培

簡(jiǎn)介：專業(yè)技術(shù)管理人員年度績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技術(shù)管理人員年度績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分責(zé)任心消極被動(dòng)不負(fù)責(zé)任。有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。有一定的責(zé)任心并敢于對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò)就改。責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)。對(duì)任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心且積極付諸行動(dòng)。得分分值5012345積極性無(wú)論怎樣督促也不上進(jìn)，工作挑挑揀揀，避難就易。遇問(wèn)題和困難就垂頭喪氣，不出成果。不知疲倦，不斷進(jìn)取，對(duì)工作不挑不揀。求知欲強(qiáng)，并把知識(shí)用于實(shí)踐，彌補(bǔ)自己工作中的短處，永不滿足，努力提高自己素質(zhì)。勇于挑戰(zhàn)，不畏困難；為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力。得分分值512345協(xié)作精神不推不動(dòng)，但求自己方便合適。只考慮本職工作，對(duì)其他事情不聞不問(wèn)。理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，主動(dòng)為領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)責(zé)任，幫助同事解決問(wèn)題。充分理解群體目標(biāo)，樂(lè)意為群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)。不惜犧牲自我，通力合作。得分分值512345工作態(tài)度20分遵章守紀(jì)不遵守規(guī)章制度，不服從領(lǐng)導(dǎo)安排，我行我素。有時(shí)違反規(guī)章制度，服從領(lǐng)導(dǎo)的安排。遵守規(guī)章制度，能規(guī)勸他人做好工作，服從領(lǐng)導(dǎo)安排。政策水平高，說(shuō)話辦事干脆利落，原則性強(qiáng)。遵章守紀(jì)，原則性強(qiáng)，企業(yè)利益高于一切。得分續(xù)表專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)較窄，對(duì)本專業(yè)知識(shí)了解不多，也不愿意學(xué)習(xí)補(bǔ)充。年度無(wú)學(xué)習(xí)記錄。對(duì)本專業(yè)知識(shí)有所了解，但卻缺乏廣度和深度。年度有10課時(shí)的學(xué)習(xí)記錄。懂得本專業(yè)的知識(shí)，并有一定廣度和深度。年度有20課時(shí)的學(xué)習(xí)記錄。本專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，接受新技術(shù)較快，運(yùn)用合理，年度有30課時(shí)的學(xué)習(xí)記錄。具備全面的知識(shí)，能運(yùn)用自如，年度有40課時(shí)的學(xué)習(xí)記錄。得分分值512345技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)較少。技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)不多，不精。有一定技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)，以往工作成績(jī)一般。有一定技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)，工作成績(jī)良好。發(fā)表年度論文1篇。技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)豐富，成績(jī)不菲，評(píng)價(jià)良好。得分分值512345技術(shù)研究能力不具備技術(shù)研究能力。能在別人帶動(dòng)下進(jìn)行技術(shù)研究，但不持久。有一定的技術(shù)研究能力并積極向這方面發(fā)展。有較強(qiáng)的技術(shù)研究能力并稍有建樹。有很強(qiáng)的技術(shù)研究能力，獨(dú)特性強(qiáng)。得分分值512345創(chuàng)新能力依賴原有技術(shù)，無(wú)創(chuàng)新。依據(jù)前人已有觀點(diǎn)，自己變形。年度創(chuàng)新12項(xiàng)。自己可根據(jù)前人的觀點(diǎn)，提出自己的觀點(diǎn)。年度創(chuàng)新3項(xiàng)。較有創(chuàng)新，能通過(guò)自己的摸索提出新觀點(diǎn)、新技術(shù)。年度創(chuàng)新4項(xiàng)。技術(shù)上有創(chuàng)新，想像力豐富，合理性強(qiáng)。年度創(chuàng)新5項(xiàng)。得分分值101245678910發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題能力看不到問(wèn)題，遇到問(wèn)題束手無(wú)策。能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但拖拖拉拉，解決很慢。能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)一般問(wèn)題能作出決斷。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)，處理問(wèn)題當(dāng)機(jī)立斷，雷厲風(fēng)行，解決問(wèn)題能力較強(qiáng)。在任何情況下，都能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，且不出現(xiàn)差錯(cuò)。得分分值101245678910工作能力40分分析判斷能力思維混亂，反應(yīng)遲鈍，邏輯性差。經(jīng)常判斷失誤。思維較清晰，但呆板、片面，有時(shí)判斷，有失誤。思維較清晰、準(zhǔn)確，反應(yīng)較快。無(wú)較大判斷失誤。思維清晰準(zhǔn)確，反應(yīng)迅速，邏輯性強(qiáng)，無(wú)判斷失誤。分析問(wèn)題全面，邏輯性強(qiáng)，判斷準(zhǔn)確。得分

簡(jiǎn)介：人力資源管理十大核心理論人力資源管理十大核心理論一、人際關(guān)系理論該理論提出了與傳統(tǒng)管理四種不同的觀點(diǎn)第一，傳統(tǒng)管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵(lì)人的積極性上下功夫”；第二，傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力。“人際關(guān)系理論”認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)金錢的需要以外，還有社會(huì)和心理學(xué)等方面的需要；第三，傳統(tǒng)管理認(rèn)為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關(guān)系理論”則證明生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣”；第四，傳統(tǒng)管理只注意“組織”對(duì)職工積極性的影響，“人際關(guān)系理論”認(rèn)為，非組織因素也會(huì)影響職工的情感和積極性。二、雙因素理論該理論認(rèn)為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵(lì)因素，其理論根據(jù)是第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。三、公平理論該理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕管理應(yīng)進(jìn)行多變量的分析，要根據(jù)工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、職工素質(zhì)等方面的不同情況去考慮問(wèn)題，而不應(yīng)采取千篇一律的方式，個(gè)人的勝任感是可變的，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，應(yīng)繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為達(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。七、影響決定論該理論認(rèn)為，管理者的作用是通過(guò)影響來(lái)實(shí)現(xiàn)的，有影響力的管理者才是一個(gè)單位的真正領(lǐng)導(dǎo)者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果影響是順差，即存在影響的凈流出，他在群體中就充當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)者，如果影響是逆差，他就是只能成為被領(lǐng)導(dǎo)者或是一個(gè)不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者。八、雙因模式論該理論認(rèn)為，管理者成功的最重要的因素又有兩個(gè)，一個(gè)是以工作為中心的主動(dòng)結(jié)構(gòu)，另一個(gè)是以人際關(guān)系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關(guān)系，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程序，后一種因素指存在于領(lǐng)導(dǎo)者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關(guān)系，二者各有長(zhǎng)短，它們不是排斥的，而是可以結(jié)合統(tǒng)一起來(lái)的。九、強(qiáng)化理論強(qiáng)化，改造，操作和學(xué)習(xí)是構(gòu)成該理論的主要環(huán)節(jié)。所謂強(qiáng)化，是指通過(guò)刺激使某種行為加強(qiáng)或抑制，所謂改造，是說(shuō)人的行為是可以改造的，通過(guò)一定的手段，使行為中的某些因素加強(qiáng)，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對(duì)正

簡(jiǎn)介：人事管理制度□總則第一條為規(guī)范公司的人事管理，特制定本規(guī)定。第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交卸、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員，均稱為本公司職員。第四條本公司各級(jí)員工，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。□聘用第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會(huì)招聘。第二條本公司聘用各級(jí)員工以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。第三條新進(jìn)員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)標(biāo)準(zhǔn)。第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用一副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)、具有5年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在35歲以上。二部門經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在25歲以上。三一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。第五條本公司特勤人員司機(jī)、保安、打字員，必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用一司機(jī)有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。二保安身高172M以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。三打字員擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。□試用及報(bào)到第一條新聘用人員應(yīng)試用合格才試錄用，試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。一填寫個(gè)人履歷表；第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事任免令。第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后準(zhǔn)支職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。□遷調(diào)第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)的員工如借故推諉，概以抗命論處。第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工的個(gè)性、學(xué)識(shí)和能力，力求人盡其才以達(dá)到人與事相互配合，可填具人事異動(dòng)單呈核派調(diào)。第三條奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項(xiàng)奉調(diào)員工由于所管事物特別繁雜，無(wú)法如期辦妥移交手續(xù)時(shí)，可酌予延長(zhǎng)，最長(zhǎng)以5日為限。第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報(bào)支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限，搬運(yùn)家具的運(yùn)費(fèi)，可檢附單據(jù)及單位主管證明報(bào)支。第五條奉調(diào)員工離開原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交者呈準(zhǔn)延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。第六條調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。□解職第一條本公司員工的解職分為“當(dāng)然解職“、“退休“、“辭職“、“停職“、“資遣“及免職或解雇六種。第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職“。“當(dāng)然解職“得依規(guī)定給恤。第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。第四條本公司員工自請(qǐng)辭職者，應(yīng)于請(qǐng)辭日30天前以書面形式申請(qǐng)核準(zhǔn)，在未奉核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職一保證人更換期間，所屬一級(jí)單位主管認(rèn)為必要停職者；二因病延長(zhǎng)假期超過(guò)6個(gè)月者；三觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；第六條命令停職者。遇到下列情況，酌情予以處理一因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。二因病命令停職者，自停職日起6個(gè)月內(nèi)未能痊愈申請(qǐng)復(fù)職者資遣或命令退休。三因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無(wú)罪確定后，可予復(fù)職。

簡(jiǎn)介：企劃部工作流程、管理制度、督導(dǎo)預(yù)案企劃部工作流程、管理制度、督導(dǎo)預(yù)案目錄一、企劃部工作實(shí)施流程二、企劃部工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)三、企劃部工作職責(zé)四、企劃部工作管理、督導(dǎo)制度各步流程詳解各步流程詳解1、項(xiàng)目成立企劃部經(jīng)理需提前制定店方整年活動(dòng)方向預(yù)案，具體活動(dòng)需提前二十天擬定計(jì)劃，提交總經(jīng)理以及各部門負(fù)責(zé)人，店面負(fù)責(zé)人。2、市場(chǎng)調(diào)研企劃部將進(jìn)行定期巡店或者做市場(chǎng)調(diào)查，每周需要產(chǎn)出一份市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告，項(xiàng)目成立后立即成立活動(dòng)專項(xiàng)調(diào)查，從往期調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)分析，實(shí)地調(diào)查2日內(nèi)生成活動(dòng)相關(guān)調(diào)查報(bào)告。3、店面意見整理活動(dòng)項(xiàng)目成立后店方負(fù)責(zé)人需在2日內(nèi)提供店方意見，包括活動(dòng)規(guī)模，預(yù)期效果，主題意見等提供市場(chǎng)部以供參考。4、市場(chǎng)推廣計(jì)劃企劃部收集完相關(guān)數(shù)據(jù)，需在2日內(nèi)撰寫出活動(dòng)計(jì)劃，包括活動(dòng)主題，大綱，方向，上繳總經(jīng)理批示。5、市場(chǎng)推廣策劃計(jì)劃批示完成后市場(chǎng)部需在2日內(nèi)指定出活動(dòng)策劃方案，包括活動(dòng)執(zhí)行方式，活動(dòng)執(zhí)行細(xì)節(jié)，活動(dòng)各項(xiàng)預(yù)算以及預(yù)期效果、各部門所需協(xié)力工作，店方所需協(xié)力工作，店方所需培訓(xùn)項(xiàng)目等細(xì)節(jié)工作，并下發(fā)各部門負(fù)責(zé)人、店方負(fù)責(zé)人。并在活動(dòng)開展期間督促各部門執(zhí)行情況。6、活動(dòng)培訓(xùn)、實(shí)施活動(dòng)開始市場(chǎng)部需全程追蹤活動(dòng)進(jìn)展情況，采取巡店，電話問(wèn)訪等手段進(jìn)行店面抽查和各部門配合情況檢查，若發(fā)現(xiàn)因人員懈怠造成活動(dòng)進(jìn)行遭阻，市場(chǎng)部有權(quán)利向相關(guān)人員下達(dá)警告、限期整改及罰單。同樣，各部門以及店方也需監(jiān)督市場(chǎng)部工作，若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題同樣可向市場(chǎng)部發(fā)出警告、限期整改及罰單。7、物料設(shè)計(jì)、派送市場(chǎng)部在活動(dòng)策劃完成會(huì)開始進(jìn)行外展、內(nèi)展物料設(shè)計(jì)，市場(chǎng)部需把控物料供應(yīng)商價(jià)格、總體預(yù)算與預(yù)期活動(dòng)效果形成比例，各類設(shè)計(jì)需至少提前10天完成，活動(dòng)開展前一周各類展示物料需派送到位。若因人員懈怠造成延誤，店方及各部門負(fù)責(zé)人有權(quán)向市場(chǎng)部進(jìn)行追責(zé)。8、顧客信息反饋活動(dòng)進(jìn)行時(shí)店方需保存活動(dòng)相關(guān)資料、信息?；顒?dòng)結(jié)束后店方需要整理出導(dǎo)流效果、促銷效果、顧客反饋等相關(guān)信息上繳市場(chǎng)部以便進(jìn)行信息分析整理。9、活動(dòng)總結(jié)收集相關(guān)信息后，市場(chǎng)部需在5日內(nèi)整理制作出活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，包含活動(dòng)投入與產(chǎn)出對(duì)比、品牌推廣效應(yīng)、生成報(bào)告上交總經(jīng)理，并留存檔案。

簡(jiǎn)介：銷售團(tuán)隊(duì)管理（工具）人力資源管理實(shí)用工具模塊一人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作指導(dǎo)書人力資源管理實(shí)用工具人力資源規(guī)劃制度、規(guī)范與流程版權(quán)所有北京未名潮管理顧問(wèn)有限公司人力資源規(guī)劃工作指導(dǎo)書說(shuō)明人力資源規(guī)劃工作指導(dǎo)書是公司各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作的操作規(guī)范與實(shí)施依據(jù)，也是一個(gè)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。一般包括人力資源規(guī)劃工作的職責(zé)分配、工作原則、人力資源規(guī)劃內(nèi)容、人力資源規(guī)劃工作實(shí)施步驟、方法與過(guò)程控制等內(nèi)容。目錄目錄第一部分總則311目的312適用范圍313工作職責(zé)314原則4第二部分人力資源規(guī)劃內(nèi)涵521人力資源規(guī)劃定義522人力資源規(guī)劃內(nèi)容523人力資源規(guī)劃期限5第三部分人力資源規(guī)劃工作的實(shí)施步驟、方法與過(guò)程控制7

簡(jiǎn)介：人力資源管理制度人力資源管理制度第一章總則第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)勞動(dòng)法、公司法、企業(yè)法等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕“的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。第六條人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。第二章人力資源規(guī)劃第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。第三章員工的招聘與錄用第九條根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。第十條對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。第四章干部管理規(guī)定第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照“年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化“的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則；注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。（三）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱評(píng)聘制度第十四條職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不得因人設(shè)第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)法、職工獎(jiǎng)懲條例等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照勞動(dòng)法、公司法、工會(huì)法的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。第十一章薪酬管理第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。第二十九條按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見天安一礦效益工資分配辦法。第三十條員工的基本工資制度（一）經(jīng)營(yíng)者年薪制度礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的15倍。（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見天安公司崗位技能工資制度試行辦法。第三十一條其它工資問(wèn)題的處理規(guī)定（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。對(duì)于新錄用的復(fù)員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長(zhǎng)短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對(duì)我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為（1）井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級(jí)，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級(jí)；由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級(jí)。井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級(jí)，不滿5年的，技能工資降低兩級(jí)。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級(jí)。